Забележка, порицание, уволнение. Какво е дисциплинарно нарушение? Особености на дисциплинарните наказания
Официален текст:
Член 192. Дисциплинарни наказания
За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му задължения трудови задължения, работодателят има право да налага следните дисциплинарни наказания:
1) забележка;
2) порицание;
3) уволнение по уважителни причини.
Федералните закони, харти и наредби относно дисциплината (част пета от член 189 от този кодекс) могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции за определени категории служители.
Дисциплинарните санкции, по-специално, включват уволнението на служител на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 на част първа от член 81, параграф 1 на член 336 или член 348.11 от този кодекс, както и параграф 7 , 7.1 или 8 на част първа от член 81 от този кодекс Кодекс в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие, или, съответно, неморално престъпление са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на служебните му задължения.
Прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината, не е разрешено.
При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.
Коментар на адвокат:
Дисциплинарната отговорност е един от видовете правна отговорност по трудовото право. Обикновено се разглежда в два аспекта. Като правно установяване дисциплинарната отговорност е включена в правния институт на „трудовата дисциплина“ и означава определена реакция на държавата към нарушение в областта на трудовите отношения, потенциалната възможност за прилагане на дисциплинарни мерки, посочени в законодателството, към нарушителя. . Вторият аспект е следствие от неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения от конкретен служител и се състои в прилагането на санкции към нарушителя трудова дисциплинаи тяхното изпълнение. В този аспект дисциплинарната отговорност, наречена ретроспективна, е задължението на нарушителя да отговаря за извършеното нарушение и да страда неприятни последиципод формата на лични, организационни или имуществени ограничения. От страна на работодателя реакцията при нарушение е да поиска доклад от нарушителя и да му наложи санкции правни нормитрудовото законодателство.
Основанието за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е извършването на дисциплинарно нарушение. Част 1 от член 192 установява определението за дисциплинарно нарушение, разбирайки го като неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения. Както е посочено от Пленума на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция № 2 от 17 март 2004 г., неизпълнението на трудовите задължения от служител без основателна причина е неизпълнение или неправилно изпълнение по вина на служителя на труда. възложените му задължения (нарушение на законови изисквания, задължения по трудов договор, правилник за вътрешния ред трудови разпоредби, длъжностни характеристики, наредби, заповеди на работодателя, технически правила и др.).
Такива нарушения включват по-специално:
1) отсъствие на служител от работа или работно място без основателна причина.
Необходимо е да се има предвид, че ако трудовият договор, сключен със служителя или местният нормативен акт на работодателя, не предвижда специфични работно мястотози служител, тогава ако възникне спор по въпроса къде служителят е длъжен да бъде при изпълнение на трудовите си задължения, трябва да се приеме, че по силата на част 6 от член 209 Кодекс на трудаработно място е място, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или непряко под контрола на работодателя;
2) отказ на служител да изпълнява трудови задължения без основателна причина във връзка с промяна в по установения редтрудови стандарти (), тъй като по силата на трудовия договор служителят е длъжен да изпълнява трудовата функция, определена от този договор, и да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията ().
Трябва да се има предвид, че отказът от продължаване на работа поради промяна определени от странитеусловията на трудовия договор не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовия договор по параграф 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда по реда, предвиден в член 74 от Кодекс на труда;
3) отказ или избягване без основателна причина от медицински прегледработници от определени професии, както и отказът на служителя да се подложи работно времеспециално обучение и полагане на изпити по защита на труда, правила за безопасност и правила за работа, ако има такива предпоставкадопускане до работа (клауза 35 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).
При разрешаване на спорове, възникнали във връзка с прилагането на дисциплинарни мерки на служители, отказали да сключат писмено споразумение за пълна имуществена отговорност за недостига на имущество, поверено на работниците и служителите (чл. 244 от Кодекса на труда), в случай че не е сключено. едновременно с трудовия договор е необходимо да се изхожда от следното. Ако изпълнявате задължения по поддръжката материални активие основната трудова функция на служителя, която е била договорена при наемане и в съответствие с действащото законодателство може да се сключи споразумение за пълна имуществена отговорност с него, за което служителят е знаел, отказът от сключване на такова споразумение следва да се разглежда като неизпълнение на трудовите задължения с всички произтичащи от това последици.
Ако необходимостта от сключване на споразумение за пълна имуществена отговорност е възникнала след сключване на трудов договор със служителя и се дължи на факта, че поради промени в действащото законодателство длъжността, която заема, или работата, която изпълнява, е включена в списъка на длъжности и работи, заместени или изпълнявани от работници и служители, с които работодателят може да сключи писмен договор за пълна имуществена отговорност, но работникът или служителят откаже да сключи такъв договор, работодателят по силата на част 3 на член 74 от Кодекса на труда е длъжен да му предложи друга работа, а при липса на такава или работникът или служителят откаже предложената работа, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с параграф 7 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда (отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните) (клауза 36 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).
Отказът на служителя да изпълнява работа, която не е предвидена в трудовия договор, както и незаконното поведение на служителя, което не е свързано с изпълнението на трудовите задължения (например нарушаване на правилата за поведение в общежитието), не може да се счита за нарушение на труда дисциплина. Освен това упражняването на правата, предоставени му от служителя, не се счита за нарушение на трудовата дисциплина. трудовото законодателство(например спиране на работа по чл. 142 от Кодекса на труда при неплащане на него заплатии т.н.).
Като се има предвид, че законът предвижда правото на работодателя да отзове предсрочно служител от отпуск на работа само с негово съгласие (част 2 на член 125 от Кодекса на труда), отказът на служителя (независимо от причината) да изпълни заповедта на работодателя да връщането на работа преди края на отпуска не може да се счита за нарушение на трудовото законодателство дисциплина (клауза 37 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).
Дисциплинарното нарушение се характеризира с това, че:
По правило не е обществено опасно деяние, което нарушава трудовата дисциплина, тъй като само престъплението се признава за обществено опасно деяние (член 14 от Наказателния кодекс);
Извършено от лице, което е в трудово правоотношение с този работодател (т.е. извършено от работник или служител);
Изразява се в незаконно и виновно неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения от служител.
Дисциплинарното нарушение, както всяко друго нарушение, има набор от характеристики: субект, субективна страна, обект, обективна страна. С други думи, основанието за привличане към дисциплинарна отговорност по трудовото законодателство е наличието в акта на нарушителя на признаци на дисциплинарно нарушение. Субект на дисциплинарно нарушение е лице, което се намира в трудово правоотношение с определен работодател и следователно има правоспособност. Дееспособността показва не само, че дадено лице е достигнало определена възраст, но и че то има способността да отговаря за своите действия. Следователно способността за носене на лична отговорност за извършено правонарушение (деликт) е интегрална частправосубектността на работниците наред с правоспособността за работа и възниква едновременно с последната.
В някои случаи предметът на дисциплинарно нарушение е специален субект (например в определени сектори на икономиката, където възниква дисциплинарна отговорност в съответствие с уставите и наредбите за дисциплината). Обект на дисциплинарно нарушение са обществените отношения, които се развиват в процеса на съвместен труд, регулирани от трудовото право и върховенството на закона в рамките на определена организация. Обективната страна на дисциплинарното нарушение се формира от онези елементи, които го характеризират като конкретно деяние външно поведениелица. Дисциплинарните нарушения, както и другите нарушения, винаги са поведение на хората, а не мисли и вярвания. Задължителни елементи от обективната страна на дисциплинарното нарушение са:
Противоправността на деянието (действие или бездействие);
Причиняване на вреда на работодателя;
Наличност причинно-следствена връзкамежду противоправното деяние и произтичащата от него вреда.
Противоправното поведение се изразява в нарушаване на трудовите задължения, възложени на служителя с трудов договор, колективен договор, правила за вътрешния трудов ред, длъжностни характеристики и др., И не се ограничава до изпълнението само на трудова функция. Пример за незаконно поведение на служителите може да бъде отсъствие от работа, закъснение, явяване на работа в състояние на алкохолно или друго опиянение, неспазване на трудовите стандарти и участие в незаконна стачка.
Тъй като предмет на трудовия договор са само трудовите задължения на служителя, а не неговите задължения като цяло (т.е. независимо от предмета на трудовото правоотношение), следователно действия, които макар и съседни на трудовото правоотношение, не следват от съдържанието си не представляват дисциплинарно нарушение, например отказ от посещаване на курсове за повишаване на квалификацията. Това не важи в случаите, когато е обучение необходимо условиеизпълнение на трудовата функция на служителя, например безопасно извършване на работа, свързана с енергия с високо напрежение, подземни устройства и др. В тези случаи обучението е условие за допускане до такива видове работа и нормалното им изпълнение и е задължение на работника или служителя по трудовото правоотношение.
Задължителен елемент от обективната страна на дисциплинарното нарушение е вредата, причинена на организацията (работодателя) от неизпълнението или неправилното изпълнение на служебните задължения на служителя. При което вредни ефекти, резултат от извършването на различни дисциплинарни нарушения, са разнородни по съдържание. Така някои дисциплинарни нарушения се характеризират с реални имуществени щети (например, когато шофьор повреди колата на работодателя). Това са така наречените дисциплинарни нарушения с материален състав. При извършване на други дисциплинарни нарушения вредата, макар и по-малко забележима, също е налице (например при закъснение на служител за работа). Такива престъпления се наричат формални престъпления.
Дисциплинарното нарушение се характеризира с наличието на причинно-следствена връзка между незаконното действие (бездействие) на служителя и причинената вреда (вреда). Субективната страна на дисциплинарното нарушение се изразява във виновността на нарушителя. Наличието на вина е предпоставка за налагане на дисциплинарно наказание. В трудовото право дисциплинарните нарушения не се диференцират в зависимост от формата на вината (умисъл, небрежност). Следователно нарушението на трудовата дисциплина трябва да бъде извършено умишлено или по непредпазливост. В тази връзка неизпълнението на служебните задължения от страна на служителя по независещи от него причини (например поради недостатъчна квалификация, здравословни състояния, които възпрепятстват изпълнението на работата) не е дисциплинарно деяние, тъй като в в такъв случайняма вина на служителя.
Нарушенията, свързани с неправилно изпълнение на трудовите задължения, могат да бъдат както дисциплинарни, така и административни. В същото време дисциплинарното нарушение се различава от административното нарушение по редица признаци. Така субект на дисциплинарно нарушение е само служител на даден работодател, а субект на административно нарушение е всеки гражданин, навършил определена възраст. Обект незаконно действиеили бездействие в първия случай е вътрешният трудов правилник на работодателя (напр. внимателно отношениекъм имуществото на работодателя, пълно използване на работното време); във втория случай обект на нарушението е общественият ред (обществената безопасност). Наказанията за извършване на дисциплинарно нарушение са дисциплинарни санкции, съдържащи се в трудовото законодателство (чл. 192 от Кодекса на труда), а не конкретни административни санкции, насочени към отделния нарушител: лишаване от специално предоставено право на този гражданин(право на управление превозно средство), административен арест, глоба и др. Правото на налагане на дисциплинарни наказания принадлежи на работодателя, с когото служителят е в трудово правоотношение, а не на органи или лица, с които нарушителят не е в трудови правоотношения (органи на вътрешните работи, държавна надзорни органи).
Част 1 от член 192 изброява дисциплинарните мерки, прилагани към служители, извършили дисциплинарно нарушение. Списъкът с такива мерки включва забележка, забележка и уволнение на подходящо основание. Тук ние говорим заотносно общата дисциплинарна отговорност, понякога наричана дисциплинарна отговорност съгласно правилника за вътрешния трудов ред и регламентирана от Кодекса на труда. Отнася се за всички служители, с изключение на тези, за които е установена специална дисциплинарна отговорност. Съгласно част 4 от член 192 не е разрешено прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината. И предвид факта, че съгласно част 5 от член 189 от Кодекса на труда законите и правилата за дисциплината се установяват от федералните закони, следва, че всички дисциплинарни санкции трябва да бъдат установени от федералния законодател. Така според този проблемИзключено е законотворчеството на съставните образувания на Руската федерация (което следва от съдържанието на член 6 от Кодекса на труда), подчинено нормотворчество на всички нива, както и местно нормотворчество от работодателите.
В практиката често се срещат случаи на лишаване на служители, извършили дисциплинарно нарушение, от бонуси, предвидени от действащата система на възнагражденията на работодателя (т.нар. премия). В тази връзка следва да се отбележи, че използването на самото понятие „лишаване от бонуси“ е неправилно, тъй като член 192 от Кодекса на труда не предвижда такъв вид дисциплинарно наказание като лишаване от бонус. В същото време системите за възнаграждение, използвани от работодателите и които наред с тарифната ставка предвиждат и изплащане на бонуси, се основават на факта, че бонусите се изплащат на служители, които постигат установените показатели за бонуси през съответния период, както и да отговарят на условията за бонуси, приети от дадения работодател. Следователно, в случаите, когато служител, който е извършил дисциплинарно нарушение, не отговаря на показателите и условията за бонуси във връзка с това, той няма право на бонус за съответния период. Следователно в разглежданата ситуация не е налице лишаване от бонус, както често се посочва погрешно в местните разпоредби за възнагражденията, а липсата на право на служителя да получи бонус поради неспазване на условията и показателите за бонуси. в съответния период.
Най-тежката и крайна мярка за въздействие върху нарушителите на трудовата дисциплина е уволнението по подходящи причини. Първоначалната версия на Кодекса на труда не определя какви конкретни основания за уволнение са посочени в член 192. Съгласно измененията на част 3 от този член от 30 юни 2006 г. (изменен с Федерален закон № 90-FZ) тази празнинае отстранен и е определено кои основания за уволнение се считат за дисциплинарни наказания за извършване на дисциплинарно нарушение. Дисциплинарните санкции включват по-специално уволнението на служител на основанията, предвидени за:
- клауза 5 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда (повторно неизпълнение на трудовите задължения от служител без уважителна причина, ако има дисциплинарно наказание);
- клауза 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда (еднократно грубо нарушениеслужител на трудови задължения, а именно:
Бягство от училище, т.е. отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна) ;
Появата на служител на работа (на работното му място или на територията на работодателската организация или съоръжение, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикация;
Разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служител във връзка с изпълнение на служебните му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;
Извършване на кражба (включително малка) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда на работното място, установено с присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда случаите на административни нарушения;
Нарушение на изискванията за безопасност на труда от служител, установено от комисията по безопасност на труда или комисаря по безопасността на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последствия);
- клауза 9 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда (вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото незаконно използване или друго увреждане на имуществото на организацията) или клауза 10 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда (еднократно грубо нарушение от ръководителя на организация (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения) или ал. 1 от член 336 от Кодекса на труда (повторно грубо нарушение на хартата в рамките на една година образователна институция);
- параграф 7 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда (извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверието в него от страна на работодателя) или параграф 8 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда (извършване от служител, изпълняващ възпитателни функции, на неморално нарушение, несъвместимо с продължаване на тази работа) в случаите, когато виновни действия, даващи основание за загуба на доверие, или, съответно, неморално престъпление са извършени от служителя на работното място и във връзка с изпълнението на служебните му задължения.
Освен това във връзка с появата в Кодекса на труда нова глава, посветен на особеностите на регулиране на труда на спортисти и треньори (Федерален закон от 28 февруари 2008 г. № 13-F3 „За изменение и допълнение на Кодекса на труда Руска федерация"), който предоставя допълнителни основания за прекратяване на трудов договор със спортист (член 348.11), посочване на тези основания също е включено в член 192. Говорим за такива основания за прекратяване на трудов договор като спортна дисквалификация за период от шест месеца или повече, както и използването на спортист, включително еднократна доза, на допингови вещества и (или) методи, идентифицирани по време на допинг контрола по начина, установен в съответствие с федералния закон. Уволнението на тези основания се извършва в заповед за привличане на спортиста към дисциплинарна отговорност и се счита за най-тежкото дисциплинарно наказание за извършване на горните дисциплинарни нарушения от страна на спортиста.
Списъкът на основанията за уволнение, посочени в част 3 на член 192 от Кодекса на труда и считани за дисциплинарни наказания за извършване на дисциплинарно нарушение, като цяло съответства на обясненията, дадени от Пленума на въоръжените сили на Руската федерация в параграф 52 от Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. Практическото значение на уволнението на горните основания за дисциплинарни санкции се дължи на факта, че процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е строго регламентирана от закона. По този начин, тъй като уволнението по изброените причини се счита за уволнение за дисциплинарно нарушение, във всички тези случаи трябва да се следва процедурата за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност (чл. 193 от Кодекса на труда). Следователно уволнението на горните основания е разрешено не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за спазване на процедурата за като вземе предвид мнението на представителния орган на служителите.
Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на одит или одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство. Трябва да се има предвид, че уволнението по параграфи 7 и 8 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда, а именно за извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови активи, ако тези действия водят до загуба на доверието в него от страна на работодателя, както и Извършването на неморално нарушение от служител, изпълняващ образователни функции, което е несъвместимо с продължаването на работата, не във всеки случай се счита за дисциплинарно наказание. Съгласно изразената по-рано правна позиция на Върховния съд на Руската федерация, формулирана от него в параграф 47 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, ако виновни действия, пораждащи загуба на доверие или неморално престъпление са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, тогава такъв служител може да бъде уволнен от работа при спазване на установената процедура за прилагане на дисциплинарни наказания по чл.193 от Кодекса на труда.
Въпреки това, като се има предвид, че прекратяването на трудовия договор по параграфи 7 и 8 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда може да се извърши и в случай на виновни действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално нарушението е извършено от служителя не на работното място и не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, уволнението в този случай не е дисциплинарна мярка, чието прилагане се определя от сроковете, установени от Кодекса на труда, тъй като по силата на част 1 на член 192 от Кодекса на труда дисциплинарни наказания се прилагат само за неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя по негова вина на възложените му трудови задължения. Част 3 от член 192 гласи, че уволнението на служител на основанията, предвидени в параграфи 7 и 8 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда, се отнася до дисциплинарни наказания в случаите, когато виновни действия дават основание за загуба на доверие, или, съответно неморално нарушение е извършено от служителя на работното място и във връзка с изпълнение на трудовите му задължения.
Съгласно част 2 от член 192, федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители могат да предвиждат и други дисциплинарни санкции. Говорим за специална дисциплинарна отговорност, която се различава от общата отговорност:
1) кръга от лица, за които се прилага;
2) повече широко понятиедисциплинарно (служебно) нарушение;
3) наказания;
4) определяне на обхвата на дисциплинарната власт на различни длъжностни лица;
5) процедурата за налагане на дисциплинарни наказания.
Въз основа на специални разпоредби, залегнали в федерални закони, устав и правилник за дисциплината, дисциплинарната отговорност се носи от прокурори, следователи, служители митнически власти, служители на организации с особено опасно производство в областта на ядрената енергетика, служители на различни видове транспорт и др. Съгласно част 5 на член 192 от Кодекса на труда при налагане на дисциплинарно наказание се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение и трябва да се вземат предвид обстоятелствата, при които е извършено. Трябва да се отбележи, че въпреки че тази норма е включена в текста на Кодекса на труда, все пак би било неправилно да се разглежда като фундаментална иновация, тъй като тя се основава на общите принципи на юридическата отговорност. Това беше посочено и от Върховния съд на Руската федерация в параграф 53 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, според който по силата на част 1 на чл. 46 от Конституцията на Руската федерация държавата е длъжна да осигури упражняването на правото на съдебна защита, която трябва да бъде справедлива, компетентна, пълна и ефективна.
Като се има предвид това, както и като се има предвид, че съдът, който е органът за решаване на индивидуални трудови спорове, по силата на част 1 на член 195 от Гражданския кодекс Процесуален кодекстрябва да вземе законосъобразно и обосновано решение, обстоятелство, което е от значение за правилното разглеждане на случаите на оспорване на дисциплинарно наказание или възстановяване на работа и подлежи на доказване от страна на работодателя, е спазването при налагане на дисциплинарно наказание на служител, произтичащо от чл. 2, 15, 17 - 19 , 54 и 55 от Конституцията на Руската федерация и призната от Руската федерация като правова държава основни принципиправна, а следователно и дисциплинарна отговорност, като справедливост, равенство, пропорционалност, законност, вина, хуманизъм. За тези цели работодателят трябва да предостави доказателства, сочещи не само, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че при налагане на наказание тежестта на това нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишното поведение на служителя и неговото отношение да работят бяха взети предвид .
Ако при разглеждане на дело за възстановяване на работа съдът стигне до извода, че действително е имало нарушение, но уволнението е извършено без да се вземат предвид горните обстоятелства, тогава искът може да бъде удовлетворен. Във връзка с гореизложеното не е задължително да се налагат наказания на нарушител, който многократно нарушава трудовата дисциплина по реда, в който са изброени в чл.192 от Кодекса на труда, тъй като при избора на наказание работодателят трябва във всяка конкретен случай, съобразете тежестта на извършеното нарушение, последиците от него, личността на нарушителя и др. Освен това, като вземе предвид личността на нарушителя, както и всички други горепосочени обстоятелства, работодателят има право да откаже да приложи дисциплинарни мерки срещу него, като се ограничи до устно предупреждение, тъй като привличането на служител към дисциплинарна отговорност е право, а не задължение на работодателя.
Настоящият член 192 от Кодекса на труда на Русия предоставя почти изчерпателен списък от възможни наказания специално за дисциплинарни действия, когато някое трудово задължение не е изпълнено или изпълнено лошо, тоест в неподходящо време. Трябва да помним, че същият Кодекс на труда позволява други федерални закони да предвиждат наказания отделни групихора, също всяка харта (например военна), дисциплинарни разпоредби имат такова право.
с коментари 2016 - резюме
Ако дисциплината е нарушена, законът позволява налагането на такива видове наказания като:
- 1. Забележка;
- 2. Порицание;
- 3. Уволнение.
При прилагането на тези мерки е необходимо да се вземе предвид тежестта на престъплението, всяко обстоятелство, довело до извършването му, тоест каква тежест има съответният вид деяние. Забранява се наказване за неизпълнение или лошо изпълнение на каквито и да е задължения по начини, непредвидени от закона.
Промени в члена за дисциплинарни наказания
Кодексът на труда е дългогодишен и внимателно разработван документ/закон. Всяка посочена в него мярка е доказала своята ефективност и оправданост, така че иновациите в него са голяма рядкост. Така най-новото изданиеза 2016 г. няма такива.
Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции - налична е последната версия на статията
Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация - параграф 2, част 1
Тази част от статията изброява всички мерки, които работодателят може да приложи към служител в случай на неспазване от страна на последния служебни задължения. Не може да се приложи дисциплинарна отговорност за точки, които не са предвидени в закона, това вече е злоупотреба със служебни правомощия от страна на ръководителя.
Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания включва получаване на обяснения от служителя преди вземане на решение за наказание. Това трябва да бъде само писмен документ, ако виновният откаже да даде обяснения за извършеното нарушение, след два дни се съставя съответен акт и след това се налага наказание. Тоест, съгласно член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на отказ да се напише обяснение за нарушение, мнението на служителя няма да бъде взето под внимание, но това не може да увеличи тежестта на нарушението и съответно ще позволи на работодателя да възложи по-голяма отговорност за него.
Трябва също така да знаете, че е възможно човек да бъде отстранен от длъжност за един месец, за да се изясни извършеното нарушение, да се изяснят обстоятелствата, но дори когато вината му е очевидна, тогава ще трябва да плати заплата за посочения период.
Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация - част 3 давностен срок
Служителят трябва да получи дисциплинарни наказания съгласно член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация не по-късно от месечен периодот датата на извършването му. Посоченият период ще започне да тече от момента, в който работодателят разбере, че работата е изпълнена с нарушения. Това не включва време на болест, отпуск и т.н., но дори и като се вземе предвид текущият период, не може да надвишава 6 месеца. Ако случай на нарушение бъде разкрит в резултат на проверка или одит на бизнеса, тогава такъв срок може да достигне две години.
Също така е важно да се разбере, че за всяко извършено нарушение може да бъде наложено само едно дисциплинарно наказание. Но когато едно нарушение съдържа признаци от различни раздели на закона, тогава едно наказание може да комбинира различни изисквания, например порицание съгласно Кодекса на труда може да се комбинира с глоба за нарушение на някаква административна норма.
Федералният кодекс на труда казва, че след налагане на каквото и да е наказание тази заповед трябва да бъде съобщена на виновния, като срокът за това е три дни. Ако служителят откаже да подпише документа, тогава трябва да се направи допълнение за това.
Не е необходимо да се прилагат мерки по реда, определен в Кодекса на труда, както е видно от няколко члена от документа (глава 30). Ако се открият нови обстоятелства, можете да направите промени в решението или да го отмените. Една година след наказанието то може да бъде отстранено по инициатива на работодателя или служителя.
Срок за обжалване на наказанието по член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация
Законодателството е определил тримесечен срок за обжалване на трудови спорове, същият е и при обжалване пред различни органи: Държавната инспекция по труда (това е инспекцията по труда), комисията по споровете, съдебният орган. Особените случаи рядко се отнасят до съда, въпреки че той е най-ефективният от всички изброени органи, той може самостоятелно да изисква всякакви документи, ако има причина и необходимост.
Заявление или жалба по член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация
Допустимо е да се наказват служители за служебно нарушение, но с оглед на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. В статията ще намерите подробни коментари от експерти, списък с разрешени наказания, таблица с действащите дисциплинарни устав и примерна заповед за уволнение.
От статията ще научите:
С подписването на трудовия договор служителят се задължава да спазва производствената дисциплина, т.е. които работодателят е установил: идвайте на работа навреме, изпълнявайте служебните си задължения, спазвайте командната верига и др. Всяка организация разработва свой собствен набор от правила за персонала. В същото време видове наказания, , са установени със закон. Работодателите са строго ограничени в избора си.
Прочетете за прилагането и премахването на дисциплинарни наказания в електронното списание „Кадри“
Как ще помогне: изберете дисциплинарна мярка, като вземете предвид тежестта на нарушението, компетентно формализирайте уволнението „по член“.
Как ще помогне: премахване на наказание от служител законно, разбиране на разликата между отстраняване и отмяна на дисциплинарно наказание.
Как ще помогне: правилно съставяне на документи за отмяна на съкращения, дисциплинарни или финансови наказания.
Какви видове дисциплинарни санкции са предвидени в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация (2018 г.)
Пълен и затворен списък на общите дисциплинарни мерки, разрешени от закона, е посочен в част 1 на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако служител не изпълни еднократно или систематично инструкции от ръководството или пренебрегне задълженията си, или се появява - с една дума, нарушава дисциплината - работодателят има право:
- направи забележка;
- порицание;
Това е мястото, където списъкът свършва. Всякакви други мерки са незаконни, така че е по-добре да не правите инициатива и да не въвеждате система от глоби или други санкции, както правят някои компании. За това работодателят може да подлежи на .
Редакционен съвет: така че надзорните органи да нямат оплаквания относно дисциплинарната политика на компанията, посочете възможно най-подробно условията и процедурата за прилагане на наказания в местните регламенти. Развивайте се , посочете какви конкретни мерки прилага работодателят спрямо нарушителите на дисциплината, как ги изпълнява , какви документи подкрепят решението си.
Документирайте всяко наказание, дори забележка, със заповед. Ако говорим за , състави внимателно и точно заповедта, изброи всички документи, които доказват, че е извършил нарушение.
Въпрос от практиката
Как се издава заповед за налагане на дисциплинарно наказание?
Иван Шкловец отговаря:Заместник-началник на Федералната служба по труда и заетостта.
Когато са събрани всички доказателства за вината на служителя: доклади, актове, обяснителни бележки, издайте заповед за налагане на дисциплинарно наказание. Ако използвате забележка или порицание, изгответе заповедта под всякаква форма. Ако дадена организация реши да уволни служител, изгответе заповед за прекратяване на трудовия договор под формата...
Прочетете отговора на експерта
В какви случаи не се прилагат дисциплинарни санкции, предвидени в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация?
Има определени категории работници, за които хартите, федералните закони и правилата за дисциплината предвиждат допълнителни видове наказания (част 2 и 3 на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари). Говорим за разпоредби, които се прилагат за конкретни индустрии, предприятия и професии.
Нормативен акт |
Документ за одобрение |
Правилник за дисциплината на работниците в железопътния транспорт |
|
Дисциплинарна харта на паравоенни минни спасителни части в транспортното строителство |
|
Дисциплинарна харта на митническата служба на Руската федерация |
|
Харта за дисциплината на работниците в морския транспорт |
|
Харта за дисциплината на работниците от риболовния флот на Руската федерация |
|
Харта за дисциплината на екипажите на помощните кораби на ВМС |
|
Харта за дисциплината на служителите на организации, експлоатиращи особено опасни и ядрено опасни производства и съоръжения |
Такива мерки за въздействие като предупреждение за непълно служебно съответствие или освобождаване от заемана длъжност на държавна служба са предвидени само за държавни държавни служители ( ) Те не могат да се прилагат за други категории работници.
Съгласно част 3 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация с измененията, направени в тази норма, и обясненията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация (клауза 52 от Резолюция № 2 от 17 март 2004), дисциплинарните мерки включват уволнение по следните причини:
- на служител, обслужващ стоки или парични активи в резултат на виновни действия (клауза 7, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- дисквалификация за шест месеца или повече или нарушение на антидопинговите правила (член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- повторно нарушение на устава на образователна институция в рамките на една година (клауза 1, част 1, член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- извършване на неморално престъпление от служител, изпълняващ образователни функции (клауза 8, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- многократно неизпълнение на служебните задължения без основателна причина (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- еднократно грубо нарушение на трудовите задължения - отсъствие от работа,
и съставяне на акт в случай на отказ (част 4 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, част 1 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Не е изгодно да се забавя официално разследване: срокът, определен за прилагане на дисциплинарни мерки, е ограничен и възлиза само на един месец от датата на откриване на нарушението. Време, че виновният служител или в отпуск по болест, те не се вземат предвид (част 3 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако става дума за корупционно нарушение, срокът се увеличава на три години, а за нарушения, установени в резултат на ревизия или проверка - до две години от датата на приключване на дейностите по проверката.
Наказанията трябва да се прилагат много внимателно дори към известни нарушители на дисциплината, в съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация. Не можете да глобите някого за закъснение, да го уволните за дребни нарушения или да порицаете служител два пъти за един и същ инцидент. Не забравяйте да поискате обяснителна бележка и да проведете вътрешно разследване, така че прокурорът, инспекторът или съдът да не считат наказанието за неразумно.
За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции:
1) забележка;
2) порицание;
3) уволнение по уважителни причини.
Федералните закони, харти и наредби относно дисциплината (част пета от член 189 от този кодекс) могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции за определени категории служители.
Дисциплинарните санкции, по-специално, включват уволнението на служител на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 на част първа от член 81, параграф 1 на член 336 или член 348.11 от този кодекс, както и параграф 7 , 7.1 или 8 на част първа от член 81 от този кодекс Кодекс в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие, или, съответно, неморално престъпление са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на служебните му задължения.
При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.
Коментар на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация
1. Ако служител е нарушил трудовата дисциплина, тогава администрацията е длъжна да приложи към него дисциплинарна или социална мярка или мярка за принуда. принуда - важен елементоргани.
Има 2 вида нарушения на трудовата дисциплина:
1) неизпълнение на задълженията, включително непълно изпълнение на задълженията, лошо изпълнение на задълженията;
2) превишаване на права, но само такова, което нарушава правата и свободите на други лица (член 17 от Конституцията на Руската федерация).
Отговорностите и правата са установени в различни наредби правни актове, включително местни, разработени от самата организация.
Действието или бездействието на служителя се счита за нарушение на трудовата дисциплина, ако са изпълнени определени условия.
Дисциплинарна отговорност възниква за дисциплинарно нарушение. Основните характеристики на дисциплинарното нарушение включват: обществено неопасни нарушения на вътрешните трудови разпоредби на организацията; нарушения, извършени от служител, който е в трудово правоотношение с организацията; неизпълнение от служител на задължение или превишаване на правата му, нарушаващи правата и свободите на друго лице. Обект на нарушението е вътрешният трудов правилник на организацията. Дисциплинарното нарушение, извършено под формата на действие или бездействие, е виновно деяние, т.е. извършено умишлено или по непредпазливост.
Основните причини за нарушения на трудовата дисциплина са следните: недостатъци в организацията на труда; условия на труд, които насърчават нарушения или дори принуждават служителя да извършва нарушения; заплати, които не насърчават дисциплинираната работа; липса на контрол в трудовия процес; безнаказаност на работниците; лична дезорганизация на служителя; семейни условия на живот.
Причините за нарушенията включват и противоречия между:
правни норми и реални стандарти, по които функционират трудовите отношения;
квалифициран и неквалифициран труд;
умствен и физически труд;
частна собственост и кооперативна организация на труда;
интересите на хората.
2. Наказанието е свързано с ограничаване или лишаване от облаги от нарушителя - бонус, право на пътуване и др. Това е негативна оценка на човешката дейност от субекта на управление – работодателя и неговата администрация.
Целта на наказанието е да убеди човек да спре да извършва нарушения в бъдеще и да възпре другите служители да ги нарушават. Наказанието е следствие от неизпълнение на задължение или превишаване на правата на виновния. За да бъде наказанието ефективно, трябва да се спазват следните правила:
1) неизбежност на въздействието. Ако всички нарушители знаят предварително, че ще им бъдат наложени санкции веднага след извършване на нарушение, най-вероятно много малка част от тях ще направят нарушение. Повечето нарушители се надяват и дори са уверени, че няма да бъдат подведени под отговорност;
2) индивидуализация на наказанието. При прилагане на наказанието трябва да се има предвид, че то трябва да бъде изключително значимо за служителя. Например, служител е нарушил трудовата дисциплина - закъснял е за работа. Управителят решил да му направи забележка. Но за този човек няма порицание от голямо значение. За него по-съществено е лишаването от право на почасова заетост. Ако е нарушил дисциплината, той се предупреждава, че ще му бъде отнета възможността да съчетава и това се оказва по-ефективна мярка за него от всяка друга;
3) значението на наказанието за служителя;
4) справедливост на наказанието. Едно лице може да бъде подведено под отговорност само за виновно неизпълнение на задълженията си;
5) администрацията трябва да вземе предвид тежестта на дисциплинарното нарушение, както и неговите икономически последици, обстоятелствата, при които е извършено, предишната работа и отношението на лицето към неговото нарушение;
6) наказанието не трябва да унижава честта и достойнството на човек.
Съществуват различни видоведисциплинарни наказания.
За извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да наложи следните дисциплинарни наказания в съответствие с чл. 192 TC: забележка; порицание; уволнение по уважителни причини.
Уволнението като дисциплинарно наказание може да се приложи, когато служителят е извършил дисциплинарно нарушение, състоящо се в това, че не е изпълнил или неправилно изпълнил по своя вина възложените му задължения.
Федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции.
Прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината, не е разрешено.
3. Преди налагане на наказание от нарушителя на трудовата дисциплина трябва да се поиска писмено обяснение. В същото време отказът на служителя да даде обяснение не може да послужи като пречка за прилагане на дисциплинарно наказание. Ако дадено лице откаже да даде обяснение, се съставя акт, в който се записва фактът на отказа. Актът се съставя в произволна форма и се подписва от минимум 2 - 3 служители, ползващи се с доверието на екипа. Обяснение е необходимо, за да се изяснят обстоятелствата на нарушението, причините за него и отношението на нарушителя към него.
Дисциплинарното наказание се налага от администрацията веднага след извършване на нарушението, но не по-късно от 1 месец. от датата на откриването му, без да се брои времето на заболяване или отпуск на служителя, както и времето, необходимо за вземане под внимание на мнението на представителния орган на служителите. Ако събирането бъде обявено по-късно от този период, събирането ще бъде незаконно. Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от 6 месеца. от датата на извършване на нарушението, въз основа на резултатите от одит или проверка на финансово-икономическа дейност или одиторска дейност - не по-късно от 2 години от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство. Ако например администрацията научи за дисциплинарно нарушение след 3 месеца. след извършеното може да наложи възпитателни мерки в срок от 1 месец. от датата на откриването му, но след 6 месеца. от датата на извършването му, тя е лишена от правото да обяви наказание.
За всяко нарушение може да се наложи само 1 дисциплинарно наказание. Наказанието се съобщава на служителя в заповед (инструкция), в която се посочват причините за налагането му, и трябва да бъде съобщено на служителя срещу разписка в рамките на 3 работни дни от датата на публикуването му. Ако служителят откаже да подпише заповедта, тогава в заповедта се прави бележка за това или се съставя протокол. Например, служител е порицан в заповед, която е публикувана на таблото за обяви. Служителят обаче не бил уведомен, а и не видял заповедта на таблото. В този случай се счита, че служителят няма наказание.
Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавните инспекции по труда или органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.
Наказанието е със срок от 1 година. След това време се счита, че служителят няма наказание (в този случай не се изисква заповед). В същото време дисциплинарното наказание може да бъде отменено преди края на годината, ако лицето не е извършило ново нарушение на трудовата дисциплина и се е доказало като съвестен работник.
4. Най-важната отговорност на администрацията е да регистрира нарушенията. Препоръчително е да се изготви методика за записване на всяка отговорност от длъжностната характеристика. Например в една организация работят 1 хил. души. На всеки от тях са възложени по 30 отговорности. Общо служителите на организацията имат 30 хиляди отговорности. Препоръчително е те да се анализират и да се разработи метод за регистриране на нарушенията на всяко от тях.
5. Дисциплинарните наказания са принудителна мярка, предвидена в приложен нормативен правен акт официаленсъобразно компетентността му за извършеното дисциплинарно нарушение. Организациите и предприятията нямат право да променят видовете дисциплинарни наказания по свое усмотрение.
Необходимо е да се разграничат от дисциплинарните санкции дисциплинарните мерки, установени от организацията, например лишаване от бонуси, непредоставяне на различни обезщетения. По правило предоставянето на тези обезщетения е пряко свързано със спазването на дисциплината.
Забележка с предупреждение и други мерки, непредвидени в коментираната статия, могат да се считат за възпитателна мярка, но не и за дисциплинарно наказание.
Дисциплинарните мерки се различават от другите дисциплинарни мерки по това, че са установени в законодателството, хартите и правилниците относно дисциплината.
Коментираният член не налага прилагането на наказания в установената в него последователност. Изборът на наказание зависи от тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата на нарушението и поведението на служителя.
Налагането на санкции не е задължение, а право на администрацията. Следва да се счита за отговорност на администрацията да регистрира нарушението и да приложи спрямо нарушителя мярката за въздействие, която е най-разумна и ефективна при дадените обстоятелства.
6. Дисциплинарни наказания са предвидени и в други закони. В съответствие с чл. 57 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ за извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. за неизпълнение или неправилно изпълнение от държавен служител по негова вина на служебните задължения, които са му възложени, представителят на работодателя има право да наложи следните дисциплинарни наказания: забележка; порицание; предупреждение за непълно съответствие на работата; освобождаване от длъжност на държавна служба; освобождаване от държавна служба на основанията, посочени в клауза 2, подт. "а" - "ж" клауза 3, клаузи 5 и 6, част 1, чл. 37 от посочения закон.
За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само 1 дисциплинарно наказание.
Член 1 от Конвенция № 105 на МОТ „Относно премахването принудителен труд" (1957) задължава държавата да изостави принудителния труд като средство за поддържане на трудовата дисциплина. Следователно, ако прехвърлянето на друга работа като форма на наказание се разглежда като вид принудителен труд, тогава той не може да бъде използван.
Намаляването на класния ранг може да не е свързано с промяна в отговорностите и следователно е приемливо.
Например, за извършване на дисциплинарно нарушение (член 27 от Федералния закон от 2 март 2007 г. N 25-FZ „За общинската служба в Руската федерация“) - неизпълнение или неправилно изпълнение от общински служител по негова вина на служебните задължения възложените му - представител на работодателя (работодателят) има право да прилага следните дисциплинарни наказания: 1) забележка; 2) порицание; 3) освобождаване от общинска служба по подходящо основание.
Общински служител, извършил дисциплинарно нарушение, може да бъде временно (но не повече от 1 месец) до решаване на въпроса за дисциплинарната му отговорност отстранен от изпълнение на служебните задължения със запазване на заплатата. Отстраняването на общински служител от изпълнение на служебните задължения в този случай се извършва с общински нормативен акт.
7. Представител на администрацията на предприятие, учреждение или организация има право да прилага дисциплинарни мерки.
За да има право да прилага дисциплинарни мерки, служител на организацията трябва да бъде назначен в административната група в местните регулаторни правни актове на организацията: устав, PVTR, наредби за структурна единица. Този акт трябва да определя обхвата на неговите дисциплинарни правомощия (например правото да издава само забележка, порицание и др.). Освен това трябва да се определи кръгът от лица, върху които се разпростира дисциплинарната му власт.
Обхватът на дисциплинарната власт обикновено включва следните правомощия: да дава задължителни указания; определя трудови функции; прилага дисциплинарни мерки; прилагат 1 вид стимули; издава заповед (инструкция) в рамките на своята компетентност.
Обстоятелствата при извършване на престъплението могат да бъдат разделени на 2 вида: смекчаващо и утежняващо наказание.
Обстоятелствата, смекчаващи наказанието, включват извършване на престъпление за първи път, по непредпазливост, от непълнолетно лице, от бременна жена, незначителна вреда и др.
Обстоятелства, утежняващи отговорността могат да се считат: повторно извършване на престъплението; обидно тежки последициза организация; умишлени действия на нарушителя; състояние на наркотична или токсична интоксикация; опит да се скрие фактът на нарушението; отказ за сътрудничество с администрацията по време на дисциплинарно разследване; въвличане на други служители в нарушение и др.
При избора на наказание се вземат предвид предишната работа на нарушителя, отношението му към работата, например добросъвестна работа или системни нарушения и др. Отчита се и поведението на служителя – дали се разкайва или не за извършеното нарушение, как смята да работи занапред и др.
В PVTR може да се включи класификация на нарушенията по тежест и списък на смекчаващите и утежняващите обстоятелства.
8. Коментираната статия се отнася до следните закони: Дисциплинарна харта на митническата служба на Руската федерация (Указ на президента на Руската федерация от 16 ноември 1998 г. N 1396); Харта за дисциплината на екипажите на спомагателни кораби на ВМС (Постановление на правителството на Руската федерация от 22 септември 2000 г. N 715); Харта за дисциплината на работниците от риболовния флот на Руската федерация (Резолюция на правителството на Руската федерация от 21 септември 2000 г. N 708); Харта за дисциплината на работниците в морския транспорт (Резолюция на правителството на Руската федерация от 23 май 2000 г. N 395); Харта за дисциплината на служителите на организации с особено опасно производство в областта на използването на атомната енергия (Резолюция на правителството на Руската федерация от 10 юли 1998 г. N 744); Харта за дисциплината на служителите на предприятия и организации, занимаващи се с разработване на газови и нефтени находища високо съдържаниесероводород (Постановление на Министерския съвет на СССР от 30 октомври 1987 г. N 1216); Харта за дисциплината на работниците, извършващи геоложко проучване на твърди полезни изкопаеми на континенталния шелф на СССР и в Световния океан (Постановление на Министерския съвет на СССР от 6 август 1985 г. N 749); Харта за дисциплината на работниците и служителите, заети с разработването на нефт и газови ресурси на континенталния шелф на СССР (Постановление на Министерския съвет на СССР от 16 декември 1982 г. N 1081); Харта за дисциплината на комуникационните работници на СССР (Резолюция на Министерския съвет на СССР от 20 април 1972 г. N 284).
9. Вижте също параграф 53 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“.
10. Уволнението на служител като дисциплинарно наказание се извършва в случаите, когато виновни действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя на работното място и във връзка с изпълнението на неговите работни задължения.
Дисциплинарните наказания включват по-специално уволнението на служител по параграфи 5, 6, 9, 10 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда (вижте коментара към тази статия).
Основанието за прекратяване на трудовия договор с преподавател в образователна институция (клауза 1 от член 336 от Кодекса на труда) е повторно грубо нарушение на устава на образователната институция в рамките на 1 година.
Дисциплинарните наказания включват и уволнението на служител по параграфи 7 или 8 от част 1 на чл. 81 ТЗ.
Актуална редакция на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари и допълнения за 2018 г
За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции:
1) забележка;
2) порицание;
3) уволнение по уважителни причини.
Федералните закони, харти и наредби относно дисциплината (част пета от член 189 от този кодекс) могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции за определени категории служители.
Дисциплинарните санкции, по-специално, включват уволнението на служител на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 на част първа от член 81, параграф 1 на член 336 или член 348.11 от този кодекс, както и параграф 7 , 7.1 или 8 на част първа от член 81 от този кодекс Кодекс в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие, или, съответно, неморално престъпление са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на служебните му задължения.
Прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината, не е разрешено.
При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.
Коментар на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация
1. Работодателят може да наложи не само награди на служител, но и дисциплинарни санкции, като по този начин даде отрицателна оценка на поведението на служителя.
Основанията за налагане на дисциплинарни наказания са дисциплинарните нарушения, извършени от служителя, тоест неизпълнението или неправилното изпълнение от служителя по негова вина на възложените му трудови задължения.
Вината е субективната страна на дисциплинарното нарушение и представлява психическото отношение на служителя към извършеното нарушение. Вината може да бъде умишлена и непредпазлива, а умисълът може да бъде пряк и косвен.
Съгласно параграф 35 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация относно прилагането от съдилищата на Кодекса на труда на Руската федерация, неизпълнението на трудовите задължения от служител без основателна причина трябва да се разбира като неизпълнение изпълнение на трудовите задължения или неправилно изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения (нарушение на законови изисквания, задължения по трудов договор, правила за вътрешния трудов ред, длъжностни характеристики, наредби, заповеди на работодателя, технически правила и др.). ).
В същото време параграф 19 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация относно прилагането от съдилищата на Кодекса на труда на Руската федерация обръща внимание на факта, че по силата на параграф 5 от част 1 от Изкуство. 219, част 7 чл. 220 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят не може да бъде подложен на дисциплинарна отговорност за отказ да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда, с изключение на случаите, предвидени от федералните закони. , до отстраняване на такава опасност или от извършване на тежка работа и работа с вредни и/или опасни условиятруд, който не е предвиден в трудовия договор.
2. Работодателят има право да налага на работника или служителя дисциплинарни наказания като:
- забележка - най-леката от наказанията;
- забележка, която въпреки семантичното значение на това понятие трябва да бъде издадена не устно, а писмено;
- уволнението по уважителни причини е най-тежкото наказание в рамките на трудовите правоотношения. Такова основание за уволнение е повторното неизпълнение на трудовите задължения на служителя без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание; еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител (отсъствие, явяване на служител на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение и др.); еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство) или негови заместници на техните трудови задължения; извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови активи, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя и други случаи ().
Горната йерархия на дисциплинарните санкции не означава, че те трябва да бъдат наложени на нарушителя в каквато и да е предписана последователност. Всъщност за едно и също нарушение (например явяване на работното място в нетрезво състояние) работодателят може да наложи както порицание, така и уволнение.
Във всички случаи обаче, за да се определи вида на дисциплинарното наказание, е необходимо да се вземат предвид обстоятелствата на нарушението, степента на неговата тежест и вината на служителя. , дискриминация срещу служителите при налагане на дисциплинарни санкции въз основа на пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, семейство, социални и официална позиция, възраст, местоживеене, отношение към религията, политически убеждения, членство или нечленство обществени сдружения, както и от други обстоятелства, които не са свързани с деловите качества на служителя.
При възникване на спорове въпросът относно валидността на дадено дисциплинарно наказание се решава от съда.
3. Трябва да се отбележи, че порицанието и порицанието, приложени за първи път, не водят до уволнението на служителя, информация за тях не се вписва в трудовата книжка на служителя, но в бъдеще те могат да послужат като причина за прекратяване трудовия договор по инициатива на работодателя в съответствие с клауза 5 на част 5. 1 супена лъжица. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за повторно неизпълнение на трудовите задължения от страна на служител без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание.
Така в решението на градския съд на Санкт Петербург от 17 януари 2013 г. N 33-746/2013 се посочва, че на служителя е отказано да удовлетвори исканията за възстановяване на работа и възстановяване на заплатите за периода на принудително отсъствие, тъй като е установено, че същият е нарушил правилата за вътрешния трудов ред, изразяващи се в обиди към служителите на организацията и поради факта, че към момента на извършване на това нарушение е имал дисциплинарни наказания, работодателят е имал основание за прекратяване на трудовия договор на това основание.
Например, част 1 на чл. 57 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“ се предвижда, че в случай на дисциплинарно нарушение, извършено срещу държавен държавен служител, се прилагат дисциплинарни наказания като забележка, забележка, предупреждение за непълно служебно съответствие. , уволнение от държавна служба на основанията, установени в ал.2, т.п. "а" - "ж" клауза 3, клаузи 5 и 6, част 1, чл. 37 от този закон.
В същото време коментираният член установява забрана за използване на дисциплинарни санкции, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината.
Друг коментар към чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация
1. Работодателят има право да търси отговорност от нарушителите на трудовата дисциплина, но може да упражни това право по свое усмотрение: изберете от възможните наказания, които да приложите най-добър вариантили изобщо да откажат да потърсят отговорност от нарушителя. Само в изключителни случаи, пряко предвидени в закона, работодателят е длъжен да предприеме дисциплинарни мерки (виж например член 195 от Кодекса на труда и коментара към него).
2. Служителят може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност само ако извърши дисциплинарно нарушение, което се разбира като виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения.
Служителят може да носи дисциплинарна отговорност, ако са изпълнени следните условия:
а) поведението на служителя трябва да е противозаконно, т.е. действията му действително да не са съобразени с изискванията на закона, задълженията по трудовия договор или въз основа на тях разпореждания на работодателя. Отказът на служител да бъде разделен на части не може да се счита за дисциплинарно нарушение. годишен отпуск, което е възможно само по споразумение на страните (виж);
б) в резултат на действията на служителя са причинени щети от имуществен и (или) организационен характер. По-често щетите от организационен характер възникват при нарушаване на реда, установен от работодателя (отсъствие, закъснение за работа и др.);
в) вредата, понесена от работодателя, трябва да е пряка последица от нарушение на трудовите задължения от страна на служителя и обратно, причината за вредата трябва да е неправомерното поведение на служителя, т. трябва да има причинно-следствена връзка между неправомерното поведение на служителя и произтичащите от това вреди за неговия работодател;
г) действията на служителя трябва да са виновни, т.е. извършено умишлено или по непредпазливост. Ако няма вина в поведението на служителя под каквато и да е форма, тогава има случай, който не дава основание на работодателя да приложи дисциплинарно наказание към него. Невъзможно е да се уволни служител за отсъствие поради закъснение от ваканция поради отмяна на полети поради метеорологични или технически обстоятелства, потвърдени по предписания начин.
3. За разлика от списъка по чл. 191 от Кодекса на труда за насърчаване списъкът на дисциплинарните мерки е изчерпателен за преобладаващата част от работодателите и служителите. Само в определени сектори на икономиката, където са в сила харти и правила за дисциплина, одобрени от федералния закон, е възможно да се прилага допълнителни меркидисциплинарни мерки. Това се дължи на повишена обществена опасностнеправомерно поведение на работниците в тези отрасли. Списъкът на действащите закони и правилници за дисциплината е даден в коментара към чл. 189 ТЗ.
Например Хартата за дисциплината на екипажите на помощните кораби на ВМС, одобрена. Постановление на правителството на Руската федерация от 22 септември 2000 г. N 715 и Хартата за дисциплината на работниците в морския транспорт, одобрени. Постановление на правителството на Руската федерация от 23 май 2000 г. N 395, в допълнение към наказанията, изброени в коментираната статия, предвижда обявяването на строго порицание и предупреждение за непълно официално съответствие.
Харта за дисциплината на работниците от риболовния флот на Руската федерация, одобрена. Постановление на правителството на Руската федерация от 21 септември 2000 г. N 708, в допълнение към горепосочените дисциплинарни мерки, предвижда възможността за конфискуване на дипломи от капитани и офицери на риболовния флот за период до три години. Такова отнемане на дипломи е възможно за нарушение на трудовата дисциплина, което създава заплаха за безопасността на корабоплаването, живота и здравето на хората в морето, замърсяване заобикаляща среда, както и за грубо нарушение на правилата за риболов (клауза 20 от Хартата).
Правилник за дисциплината на работниците в железопътния транспорт на Руската федерация, одобрен. Постановление на правителството на Руската федерация от 25 август 1992 г. N 621 предвижда възможността за лишаване на шофьор от лиценз за управление на локомотив и помощник-машинист от свидетелство за помощник-машинист. Машинистът може да бъде лишен от свидетелство за управление на локомотив за срок до една година за извършване на нарушение, довело до катастрофа или злополука, както и за явяване на работа в нетрезво състояние, в състояние на токсично или наркотично опиянение. (Част 2, клауза 16 от Правилника).
4. Работодателите не могат да установяват или прилагат допълнителни видове дисциплинарни наказания. Част 3 от коментирания член предвижда установяването на дисциплинарни мерки само от федералните закони (уставите и правилата за дисциплината, одобрени от тях). Следователно всички опити на други субекти на регулиране на отношенията в областта на труда да установят допълнителни видове дисциплинарни наказания трябва да се определят като незаконни.
5. Дисциплинарни наказания могат да се прилагат само за нарушения на трудовата дисциплина, т.е. неспазване от страна на служителя на установените правила в трудовия процес. Ако интересите на работодателя бъдат увредени в извънработно време или при неизпълнение на задълженията по трудовия договор, служителят не може да носи дисциплинарна отговорност. Пленумът на Върховния съд на Руската федерация не включи сред дисциплинарните наказания случая на уволнение на служители за извършване от лице, изпълняващо образователни функции, на неморално действие, несъвместимо с продължаването на работата (клауза 47 от Резолюцията на Пленум на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“). В тази връзка трябва да се вземе предвид разпоредбата на част 3 от коментирания член, че уволнението за извършване на неморално престъпление от лице, изпълняващо образователни функции, или извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови активи, като вид дисциплинарно наказание може да се прилага само в случай, че тези действия са извършени във връзка с изпълнението на трудовите задължения на служителите.
Уволнението е специален виддисциплинарни мерки. В този случай работодателят упражнява правото си да прекрати договора, ако другата страна не изпълни задълженията си по него. Понастоящем уволнението като дисциплинарна мярка трябва да включва тези, извършени на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 и 10 на част 1 на чл. 81, ал. 1 и 2 на чл. 336, ал. 4, 5, 6 чл. 341 и чл. 348.11 TK. Освен това е възможно уволнение на основанията, формулирани в параграфи 7 - 8 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда, при извършено нарушение на работното място и във връзка с изпълнение на трудовите задължения от работника или служителя. Не всички изброени основания за уволнение са залегнали в коментирания член, но трябва да се има предвид, че законодателят дава приблизителен списък, без да посочва неговата изчерпателност.
6. Необходимо е да се прави разлика между възпитателни мерки и възпитателни мерки. Списъкът на първите трябва да бъде пряко предвиден във федералните закони (понастоящем в актове на правителството на Руската федерация). Последното може да бъде установено в местните разпоредби. Дисциплинарните мерки не могат да бъдат обидни за служителя или да накърняват неговата чест и достойнство. Те включват:
а) лишаване, изцяло или частично, от премията, предвидена от системата за възнаграждения на организацията за периода, в който е извършено дисциплинарното нарушение;
б) ограничаване на ползването на социални и културни обекти, собственост на работодателя;
в) намаляване на размера или неплащане на възнаграждение въз основа на резултатите от работата на организацията за годината;
г) назначаване на извънредна освидетелстване и др.
Консултации и коментари на юристи относно законодателната система на Руската федерация
Ако все още имате въпроси относно законодателството на Руската федерация и искате да сте сигурни в уместността на предоставената информация, можете да се консултирате с юристите на нашия уебсайт.
Можете да зададете въпрос по телефона или на сайта. Първоначалните консултации се провеждат безплатно от 9:00 до 21:00 часа ежедневно московско време. Въпросите, получени между 21:00 и 9:00 часа, ще бъдат обработени на следващия ден.