Накратко, методи за осигуряване на трудова дисциплина. Какви са методите за осигуряване на трудовата дисциплина
Трудовата дисциплина е задължително спазване от всички служители на правилата на поведение, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, други закони, споразумения, колективни договори, други местни регламентиорганизация, както и трудов договор. Дисциплината на труда в конкретна организация включва стриктно спазваневсички служители на вътрешния работен график. Този график обикновено се определя от вътрешния трудов правилник, одобрен от работодателя, като се взема предвид становището на представителния (синдикален) орган на служителите. Вътрешният трудов правилник е местен регулаторен акт на организацията, който регулира в съответствие с трудовото законодателство процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните. трудов договор, работно време, време за почивка, стимули и наказания, прилагани към служителите, както и други въпроси на регулиране на трудовите отношения в организацията. Освен това в някои сектори (подсектори) на икономиката има харти и наредби за дисциплината, одобрени от правителството на Руската федерация. По правило те се отнасят за работещите само по основните професии, към които поради естеството и условията на труда им се предявяват повишени изисквания. В момента например са в сила следните актове: Наредби за дисциплината на железопътните работници на Руската федерация, Дисциплинарната харта на паравоенните минно-спасителни звена за обслужване на минни предприятия в металургичната промишленост, Хартата за дисциплината на служителите на организации с особено опасно производство в областта на използването на атомната енергия, Харта за дисциплината на работниците в морския транспорт, Харта за дисциплината на работниците от риболовния флот на Руската федерация. Да се осигури трудова дисциплина трудовото законодателствоизползва два метода (метода): метода на поощрението и метода на принудата.
Поощрението е признаване на трудовите заслуги на служител, отдаване на обществена чест за постижения в работата. Мерките за стимулиране могат да бъдат както морални, така и материални по своята същност и могат да съчетават и двата елемента. Кодекс на труда RF осигурява следните видовенагради за съвестен труд: обявяване на благодарност; издаване на награда; награждаване с ценен подарък; връчване на почетна грамота; представяне на титлата най-добър в професията. Трябва да се отбележи, че този списък не е изчерпателен. Други видове стимули за работа на служителите могат да бъдат определени от колективен договор или вътрешни трудови разпоредби на организацията, както и харти и правила за дисциплина. За специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди. Информацията за стимулите се вписва в трудовата книжка, което е много важно за служителя при кандидатстване за друга работа. Освен положителни стимули за спазване на трудовата дисциплина има и отрицателни, които се изразяват в заплаха от негативни последици за служителя, ако той наруши трудовата дисциплина. Тези последици най-често се изразяват в прилагането на принудителни мерки за въздействие (принудителни мерки) спрямо служителя. Методът на принуда като начин за осигуряване на трудовата дисциплина е съвкупност от методи и средства за въздействие върху недобросъвестни работници, изразяващи се в прилагането на законови санкции спрямо тях за неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите им задължения. Мерките за отговорност са по правило мерки за принуда, прилагани във връзка с нарушение на трудовата дисциплина. В зависимост от това в какво точно се изразява нарушението на трудовата дисциплина и какви са последиците от това, нарушителят може да бъде привлечен към дисциплинарна или материална (имуществена) отговорност. Въпросът за отговорност възниква само ако неправомерното поведение на служителя (или работодателя) е причинило имуществени вреди на другата страна по трудовия договор. При липса на материални щети на служителя (но не и на работодателя) може да бъде наложена само дисциплинарна отговорност. Дисциплинарно нарушение, извършено от служител, което в същото време е причинило материални щети на работодателя, може да бъде основание за привличане на служителя едновременно към дисциплинарна и материална отговорност. По-долу ще се спрем само на дисциплинарната отговорност, а отговорността на служителя ще бъде разгледана в следващата глава.
Необходимо е да се посочи фактът, че методите за осигуряване на дисциплина играят важна роляза всяка организация. Така по-специално всяко лице, което заема ръководна длъжност, в без провалтрябва да оперира добре с данни за организацията на труда. Много методи, които показват висока ефективност на практика, се променят само частично.
За да може работодателят да изисква дисциплина от персонала, е необходимо да се гарантира на хората доброто състояние на оборудването и цялата необходима техническа документация. Инструментите за работа трябва да бъдат с високо качество. Освен това е важно да се гарантира безопасно и здравословни условиятруд.
В съвременната правна литература се разграничават следните методи за осигуряване на трудова дисциплина:
1) убеждаване;
2) насърчаване;
3) принуда.
Един от основните методи е убеждаването. Убеждаването е от съществено значение за поддържането на дисциплина и има пряко въздействие върху представянето. Ръководителят задължително трябва да има съответните "лостове" за влияние върху служителите. Има различни видове убеждения: политически, икономически, естетически и други. Но основните за управлението на трудовите процеси са икономическите и политическите.
Сред методите за осигуряване на трудовата дисциплина особен интерес представлява насърчаването на служителите. Работодателят трябва да цени съвестната работа на своите служители. С други думи, ако добре работещите и безскрупулните служители са в равностойно положение, добре работещите служители просто няма да бъдат мотивирани, което съответно ще се отрази на трудовия процес.
Наградата за труд е публично признание на заслугите на служителя, неговия успех в работата под формата на прилагане на мерки за стимулиране към него.
Разбира се, насърчението играе особена роля. вечен двигател". Признаването на трудовите успехи на служителите повишава удовлетвореността от работата както на най-насърчените, така и оказва влияние върху останалите служители на организацията, стимулирайки последните да подобряват резултатите от работата си. В същото време, в течение руското законодателствопоощрението се разбира само като форма на публично признание на постигнатите успехи, което изразява официалното признание от страна на работодателя на заслугите на служителя (като правило, на общо събрание в тържествена обстановка, със задължително издаване на съответния ред) и оказване на обществена чест.
В тази връзка може да се каже, че стимулите за работа са най-важното средствоосигуряване на трудова дисциплина.
По правило има следните мерки за насърчаване на служителите:
1) мерки от морален характер (обявяване на благодарност, връчване на почетна грамота и др.)
2) материално естество (издаване на награда, връчване на ценен подарък и др.).
Трябва да се отбележи обаче, че списъкът на стимулите не е изчерпателен. Трудовото законодателство предвижда само основните видове насърчителни мерки, които се използват широко в практиката.
Основанията за прилагане на мерки за стимулиране на служител са:
1) съвестна ефективна работа, тоест безупречно изпълнение на трудовите задължения;
2) повишаване на производителността на труда;
3) подобряване на качеството на продукта;
4) непрекъсната съвестна работа и други постижения при изпълнение на трудовите задължения на служителя.
Последният метод е принудата. Принудата е вид наказание за всяко неправомерно поведение на служителите. Човек, който отказва да спазва нормите и да се подчинява на установените правила, е принуден да се коригира.
Понастоящем работодателят има право да налага различни дисциплинарни наказания срещу служители, които нарушават трудовата дисциплина. Различни видовесе налагат наказания по законоустановения ред, въз основа на действието на членовете от Кодекса на труда Руска федерацияи федералните закони в зависимост от тежестта на престъплението, извършено от виновното лице.
В съответствие с член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация има следните видове дисциплинарни наказания:
1) забележка;
2) порицание;
3) уволнение по подходящо основание.
федерални закони, харти и правила за дисциплина за определени категории служители могат да предвиждат и други дисциплинарни санкции.
По този начин, след като разгледахме и проучихме методите за осигуряване на трудова дисциплина, можем да кажем, че днес работодателят има възможност да използва различни методи, за да спазва трудовата дисциплина от служителите. По-специално, това е убеждаване, насърчаване, принуда.
РЕШЕНИЕТО НА ПРОБЛЕМА
Състояние:
В трудовия договор, сключен с продавача Алимова, не е включено условие за задължително социално осигуряване. При проверка на спазването на трудовото законодателство държавният инспектор на Федералната инспекция по труда поиска трудовият договор да бъде обявен за невалиден и поиска прекратяването му поради нарушение на изискванията на чл. 57 ТЗ.
Законно ли е изискването на държавния инспектор?
Какви са правните последици от невключването на изискваните от закона условия в трудовия договор?
Решение:
Член 57 от действащия Кодекс на труда установява, че условието за задължително социално осигуряване трябва да бъде включено в трудовия договор, сключен между работника или служителя и работодателя. В същото време този член регламентира, че ако при сключването на трудов договор не включва информация и (или) условия измежду предвидените в част първа и втора на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава това не е основание за признаване на трудов договор за несключен или прекратен. Трудовият договор трябва да бъде допълнен с липсваща информация и (или) условия.
Водени от горната правна норма, можем да кажем, че действията по изискването на държавния инспектор са незаконосъобразни. В този случай държавният инспектор трябва да задължи работодателя да включи това състояниев трудов договор чрез изготвяне на приложение към трудовия договор или чрез сключване на отделно писмено споразумение на страните
Правни последици от невключване на задължителни условия в трудовия договор:
1) работодателят трябва задължително да включи това условие в трудовия договор;
2) възможно е да се наложат административни наказания на работодателя в съответствие с член 5.27 от действащия Кодекс за административните нарушения за избягване на регистрация или неправилно изпълнение на трудов договор, нарушение на трудовото законодателство.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По този начин, след като разгледахме и проучихме дисциплината на труда, методите за нейното осигуряване, както и решаването на проблема, можете да обобщите и да направите определени изводи.
Следва да се отбележи, че целите и задачите на тази контролна работа са постигнати и изпълнени.
В процеса на писане на този тест беше установено, че под дисциплината на труда е необходимо да се разбира задължителното спазване на правилата за поведение за всички служители. Трудовият ред се установява от работодателя въз основа на правилника за вътрешния трудов ред, който трябва да се разбира като местен нормативен акт, който урежда процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор. , работно време, време за почивка и други въпроси.
Поддържането на трудовата дисциплина може да се извърши от работодателя чрез използване на различни методи: насърчаване, убеждаване, принуда.
Методът на убеждаване е метод на обучение, който влияе на съзнанието на служителите, за да стимулира тяхната полезна дейност или да възпрепятства нежелани действия. Стимулиращите мерки имат положителен ефект върху работния процес, като стимулират служителите да изпълняват по-ефективно и съвестно задачите си. трудови задължения. Освен поощрителни мерки се налагат и наказания за служители, извършили дисциплинарни нарушения.
Освен това при писането на този тест проблемът беше разгледан и решен. В хода на решаването му беше проучено и проучено действащото трудово законодателство, по-специално въпросите за включването на задължителни условия в трудовия договор, правните последици от невключването на тези условия.
СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНАТА ЛИТЕРАТУРА
Регулаторен правни актове
1. Конституцията на Руската федерация (приета с всеобщо гласуване на 12 декември 1993 г.) (предмет на измененията, направени от законите на Руската федерация за изменение на Конституцията на Руската федерация от 30 декември 2008 г. № 6-FKZ , от 30 декември 2008 г. № 7-ФКЗ, от 5 февруари 2014 г. № 2 -ФКЗ, от 21 юли 2014 г. № 11-ФКЗ) // SZ. RF. - 2014. - № 30. - чл. 4202.
2. Кодекс на административни нарушенияна Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 195-FZ (изменен на 6 юли 2016 г. с изменения и допълнения, в сила от 3 октомври 2016 г. № 374-FZ) // Руски вестник. - 2001. - № 256; // Руски вестник. - 2016. - № 149.
Научни и учебна литература
1. Гаврилова А.О. Някои аспекти на разбирането на понятието "трудова дисциплина". // Бюлетин на Омската юридическа академия. - 2012. - № 1. - С. 89-91.
2. Дмитриева В.К. Трудово право на Руската федерация: учебник. - М.: Юрайт, 2012. - 569 с.
3. Ковалева И.А. Правна уредбатрудова дисциплина. // Наука и съвременност. - 2013. - № 20. - С. 286-292.
4. Смоленски M.B. Трудово право на Руската федерация: учебник. - М.: Норма, 2010. - 450 с.
5. Syrovatskaya L.A. Трудово право на Руската федерация: учебник. - М.: Юрайт, 2011. - 586 с.
6. Толкунова V.N. Трудовото законодателство: урок. - М.: Норма, 2013. - 390 с.
Конституцията на Руската федерация (приета с всеобщо гласуване на 12 декември 1993 г.) (предмет на измененията, въведени със законите на Руската федерация за изменение на Конституцията на Руската федерация от 30 декември 2008 г. № 6-FKZ, от 30 декември 2008 г. № 7-FKZ, от 5 февруари 2014 г. № 2-FKZ , от 21 юли 2014 г. № 11-FKZ) // СЗ. RF. - 2014. - № 30. - чл. 4202.
Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 197-FZ (изменен на 3 юли 2016 г. с изменения и допълнения, в сила от 3 октомври 2016 г. № 347-FZ) // Российская газета. - 2001. - № 256; // Руски вестник. - 2016. - № 149.
Ковалева И.А. Правна уредба на трудовата дисциплина. // Наука и съвременност. - 2013. - № 20. - С. 286.
Гаврилова А.О. Някои аспекти на разбирането на понятието "трудова дисциплина". // Бюлетин на Омската юридическа академия. - 2012. - № 1. - С. 89.
Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 197-FZ (изменен на 3 юли 2016 г. с изменения и допълнения, в сила от 3 октомври 2016 г. № 347-FZ) // Российская газета. - 2001. - № 256; // Руски вестник. - 2016. - № 149.
Смоленский М.Б. Трудово право на Руската федерация: учебник. - М.: Норма, 2010. - С. 198.
Толкунова В.Н. Трудово право: учебник. - М.: Норма, 2013. - С. 215.
Дмитриева В.К. Трудово право на Руската федерация: учебник. - М.: Юрайт, 2012. - С. 265.
Syrovatskaya L.A. Трудово право на Руската федерация: учебник. - М.: Юрайт, 2011. - С. 248.
Толкунова В.Н. Указ. оп. С. 216.
Дмитриева В.К. Указ. оп. С. 266.
Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 197-FZ (изменен на 3 юли 2016 г. с изменения и допълнения, в сила от 3 октомври 2016 г. № 347-FZ) // Российская газета. - 2001. - № 256; // Руски вестник. - 2016. - № 149.
Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 197-FZ (изменен на 3 юли 2016 г. с изменения и допълнения, в сила от 3 октомври 2016 г. № 347-FZ) // Российская газета. - 2001. - № 256; // Руски вестник. - 2016. - № 149.
Кодекс за административните нарушения на Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 195-FZ (изменен на 6 юли 2016 г., с изменения и допълнения, влязъл в сила на 3 октомври 2016 г. № 374-FZ) // Российская газета . - 2001. - № 256; // Руски вестник. - 2016. - № 149.
Подобна информация.
Основните правни методи за осигуряване на трудовата дисциплина в предприятията са най-баналните, като метода на убеждаване и метода на принуда, използвани в случаите, когато методите на убеждаване са недостатъчни за осигуряване на законността и реда. Методът на убеждаване е основното средство за поддържане на работния график в предприятието. Методът на убеждаване се разбира като различни публични събития, провеждани с цел обучение, повишаване на чувството за отговорност, съзнанието и дисциплината на служителите.
За да осигури честно и добросъвестно отношение към труда на гражданите, държавата използва преди всичко правни методи на убеждение и едва след това принуда. Като една от основните цели на убеждаването трябва да се изтъкне превръщането на социалните нужди на работниците в техните лични нужди, като се стимулират работниците към съзнателно, активно и продуктивно отношение към работата.
Работата за укрепване на трудовата дисциплина трябва да бъде насочена както към отделния служител, така и към екипа като цяло. Лице, извършило дисциплинарно нарушение, е убедено, че действа в противоречие не само с обществения интерес, но и с личния си интерес.
В трудовия колектив има постоянна борба на различни убеждения, т.е. борба за посоката на дейност. Следователно методът на убеждаване е предназначен да реши не само задачата за възпитание на индивидуално специфичен служител, но и по-трудна задача - да възпитава наистина майсторско отношение на членовете на трудовия колектив към тяхната работа, да им внуши чувство за отговорност за резултата от работата на целия екип. В науката за трудовото право съществува мнението, че убеждаването се осъществява в две основни насоки – идейна и психологическо въздействие. Идеологическото влияние осигурява формирането на идеологическо убеждение, осъзнаването на органичната общност на личните и обществените интереси, участието на работниците в конкуренцията и др. Този тип въздействие се осъществява чрез провеждане на образователна, културно-просветна работа, правно образование и др.
Убеждаването чрез психологическо въздействие включва пълното използване на интереса на конкретен човек за задоволяване на неговите висши материални, функционални и духовни нужди, които са органично съчетани с решаването на задачите, стоящи пред държавата и обществото, конкретен трудов колектив.
Задачата е да се гарантира, че не само ръководният персонал, но и всички служители на трудовия колектив знаят съвременни методиуправление на персонала, успяха да намерят най-много ефективни начинирешения на възникващи проблеми.
Опитът на трудовите колективи показва, че правните методи на убеждаване са много по-ефективни от методите на принуда.
Формите на убеждаване играят важна роля при формирането на съзнанието на работниците.
Има много форми на убеждаване: диалог, критика, самокритика, полемика и др.
Диалогът е форма на общуване, която изисква активност и от двете страни. Това е реална смяна на обекта и субекта в процеса на общуване. Диалогът изисква общо основаниеи разликата във възгледите за решаването на конкретен проблем от неговите участници.
Дискусията, полемиката е търсене на истината чрез цялостно сравнение на различни мнения. Целта им е публично да защитят своята гледна точка и да опровергаят опонента.
В случаите, когато методите на убеждаване не са достатъчни за осигуряване на законността и реда в предприятието, към нарушителите на трудовата дисциплина се прилагат методи на принуда.
Принудата е метод на въздействие, който осигурява извършването на действия от лица, социални групиили класи против тяхната воля в интерес на принудителното.
С други думи, принудата е използването от ръководителя на неговите правомощия при определени условия, предвидени в закона. Методът на принуда се прилага само към служители, които, като са в трудово правоотношение, по своя вина нарушават трудовите си задължения. Принудителните мерки, прилагани за нарушение на трудовите задължения, трябва да бъдат установени със закон.
Трябва да се помни, че принудата се използва само в комбинация с убеждаване и самия факт възможно приложениедисциплинарните мерки се използват като средство за формиране на навика на служителя за доброволно спазване на трудовата дисциплина.
По-голямата част от нарушенията на трудовата дисциплина на работното място са свързани с пиянство и алкохолизъм. Статистиката показва, че от 100 нарушения на трудовата дисциплина над 60% са извършени на базата на пиянство. Пострадалите при работа в повечето случаи са били в нетрезво състояние.
Като се има предвид същността на всяко наказание, може да се отбележи, че това е психологически и педагогически начин за възпитателно въздействие върху човек или група. Психологически наказанието позволява на служителя да разбере недопустимостта на извършеното от него действие; страхът от повторно наказание, съчетан с това разбиране, се превръща в психологическа бариера за повторното извършване на подобни действия.
Като цяло, за постигане висока ефективноств работата е по-важно не да наказваш, а да стимулираш. По правило човек се съпротивлява на наказанието и се освобождава от отговорност за крайния резултат от работата си. Напротив, ако работата е интересна и служителят е насърчен за успешното й изпълнение - морално или финансово, той ще работи както трябва.
Въз основа на гореизложеното, можем да заключим, че работодателят трябва да се стреми да поддържа трудовата дисциплина чрез различни методи за стимулиране на своите служители. И само в случай на тяхната неефективност, прилагайте дисциплинарни мерки към нарушителите на трудовата дисциплина.
100 rбонус за първа поръчка
Изберете вида работа Дипломна работаКурсова работа Резюме Магистърска теза Доклад от практика Статия Доклад Преглед ТестМонография Решаване на проблеми Бизнес план Отговори на въпроси творческа работаЕсе Рисуване Съчинения Превод Презентации Набиране Друго Повишаване уникалността на текста Кандидатска теза Лабораторна работаПомощ онлайн
Попитайте за цена
Дисциплинатруд - задължително спазване от всички служители на правилата за поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда, други закони, колективен трудов договор, споразумения, трудов договор, местни разпоредби на организацията(чл. 189 от Кодекса на труда).
Съвместната дейност на хората изисква ясна организация, подчинение на участниците в трудовия процес на установени правила. Трудно е да се надцени значението на трудовата дисциплина, тъй като резултатите от работата на всеки екип до голяма степен зависят от това. Укрепването на дисциплината не изисква никакви инвестиции или разходи. Същевременно носи голям икономически ефект: рязко повишава производителността, качеството и културата на работа, намалява загубите и непроизводителните разходи на работно време.
Спазването на трудовата дисциплина и правилника за вътрешния трудов ред е елемент от трудовите отношения между служителя и работодателя. Сключването на трудов договор включва поемане от служителя на задължението за спазване на трудовата дисциплина. Това произтича от определението за трудов договор (чл. 56 от Кодекса на труда), което установява задължението на служителя да изпълнява трудова функция в съответствие с правилата за вътрешния трудов ред.
Правното регулиране на трудовата дисциплина се извършва от Кодекса на труда (гл. 29-30), редица други наредби, както и правилата за вътрешния трудов ред. В някои сектори, където изискванията за дисциплина трябва да бъдат особено строги, има специални законодателни актове, регулиращи трудовата дисциплина: наредби и харти за дисциплина, одобрени от правителството на Руската федерация. И така, има: Наредби за дисциплината на служителите в железопътния транспорт на Руската федерация; Харта за дисциплината на работниците в морския транспорт; Харта за дисциплината на работниците от риболовния флот на Руската федерация и редица други.
Правилник за вътрешния трудов ред- това е местен нормативен акт, който урежда в съответствие със закона реда за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работното време, почивките, прилаганите стимули и наказания на служителите, както и други въпроси на регулиране на трудовите отношения при този работодател (чл. 189 от Кодекса на труда).
Правилникът за вътрешния трудов ред се одобрява от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на работниците и служителите и като правило е приложение към колективния трудов договор (член 190 от Кодекса на труда).
По този начин трудовата дисциплина се регулира както от законодателството, така и от местните разпоредби, приети от работодателите и като се вземат предвид спецификите на тяхната дейност. В същото време последният не трябва да съдържа разпоредби, които противоречат на действащото законодателство.
Правилниците и законите за дисциплината се разработват въз основа на Кодекса на труда и други нормативни актове и не могат да им противоречат. Те определят специални условияи изисквания за дисциплина към служителите в съответния бранш. Уставът се прилага за определените в него категории служители. Инсталирани са:
♦ основните отговорности на работниците, подчинени на наредба или устав за дисциплината;
♦ насърчителни мерки, техните видове, ред за прилагане; правомощия на длъжностните лица за прилагане на стимули;
♦ мерки дисциплинарни мерки, съобразени със спецификата на бранша; реда за налагането им и компетентността на длъжностните лица за прилагането им.
Трудовата дисциплина се осигурява предимно чрез методи на убеждаване, възпитателно въздействие върху работниците, както и насърчаване за съвестна работа. В същото време принудителните мерки играят определена роля за укрепване на дисциплината: прилагането на дисциплинарни наказания срещу недобросъвестни служители, до и включително уволнение от работа.
Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу
Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.
Хоствано на http://allbest.ru/
ВЪВЕДЕНИЕ
Естеството на съвместния труд на лицата, работещи по трудов договор, предполага създаването на ефективен правен режим, при който трябва да се изпълняват трудовите задължения. От момента на сключване на трудовия договор работникът или служителят се поставя на разположение на работодателя и е длъжен да се подчинява на неговата воля в процеса на изпълнение на работата. Изпълнението на това задължение се осигурява от правомощията на работодателя да налага санкции за неправилно изпълнение от служителите на техните трудови задължения.
Същността на противоречието между служителя и работодателя се свежда до интереса на работодателя да минимизира разходите за труд и следователно да установи възможно най-ниската заплати, намаляване на разходите за създаване на благоприятни и безопасни условиятруд, довеждайки общите производствени разходи до ниво, което позволява на предприемача да реализира добра печалба.
Интересите на работника, напротив, са насочени към увеличаване на размера на неговата заплата, която по правило е най-значимият източник на Парикоито гарантират благополучието на самия служител и членовете на неговото семейство, създаването нормални условиятруд на работното място, работа при благоприятни условия на труд, т.е. създаване на възможно най-удобна работна среда.
Тази работа е посветена на такъв въпрос като трудовата дисциплина. Актуалността на тази тема се състои в това, че работодателят е длъжен, третира служителя не като стока за продажба, а като работна сила, която има свои права и задължения, да отчита интересите на служителя, да създава благоприятни условия за неговата работа.
1 . ПОНЯТИЕТО И ЗНАЧЕНИЕТО НА ТРУДОВАТА ДИСЦИПЛИНА И МЕТОДИ ЗА НЕЙНОТО ОСИГУРЯВАНЕ
Трудовата дисциплина е установената в това обществена организациятрудов ред за поведение при съвместна работа и отговорност за неговото нарушаване.
При сключване на трудов договор служителят знае, че в процеса на работа е длъжен да се подчинява на едноличния ръководител на производството през целия срок на трудовия му договор. Това е вторият аспект на понятието трудова дисциплина като необходим елемент от трудовото правоотношение на служителя.
Третият аспект на концепцията за трудова дисциплина като прилагане на основния принцип на трудовото право е да осигури изпълнението на задължението на служителя да работи съвестно в избраната сфера на дейност - да спазва трудовата дисциплина.
И накрая, четвъртият аспект на трудовата дисциплина е съответният институт на трудовото право, т.е. система законови разпоредби, регламентиращи правилата за вътрешния трудов ред, предвиждащи задълженията на служителя и работодателя (неговата администрация), насърчителните мерки за успех в работата, реда за прилагането им, видовете и мерките за отговорност за нарушение на трудовата дисциплина и реда за тяхното заявление, което съответства на раздел VIII от Кодекса на труда (чл. 189 -195).
Трудова дисциплина, чл. 189 от Кодекса е задължително за всички служители спазването на правилата за поведение, определени в съответствие с Кодекса, други закони, колективен трудов договор, споразумения, трудов договор, местни разпоредби на организацията. Работодателят, в съответствие с посоченото законодателство, е длъжен да създаде необходимите условия за спазване на трудовата дисциплина от служителите.
Графикът на работа на организацията се определя от правилата за вътрешния трудов договор, които регулират в съответствие с трудовото законодателство процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работното време, времето за почивка , стимули и наказания на служителите, както и други въпроси за регулиране на трудовите отношения в организацията (член 189 от Кодекса на труда).
Трудовата дисциплина се различава в обективен и субективен смисъл. В обективен смисъл това е система от норми за трудовата дисциплина, т.е. институтът на трудовото право и правилата за вътрешния трудов ред, установени в това производство. В субективен план това е елемент от трудовото правоотношение на служителя и неговото задължение да спазва правилата на вътрешния трудов график, трудовата дисциплина.
Има още един аспект - степента на спазване на трудовата дисциплина от даден производствен колектив, неговите части (цехове, отдели и др.) И конкретен служител. Служителят също е длъжен да спазва длъжностните характеристики, предвидените функционални задължения наръчник за квалификациясъобразно неговата длъжност, работа, както и противопожарни, санитарни инструкции за това производство. Работодателят (администрацията) е длъжен да осигури необходимото ниво на трудова дисциплина в производството и да реагира на нарушаването му от отделни служители.
Трудовата дисциплина в производството включва спазването на технологична и производствена дисциплина. Технологичната дисциплина е спазването на технологията на производство на продукта, технологичния процес на неговото производство. Производствената дисциплина е част от трудовата дисциплина на служителите на администрацията, които са длъжни да организират непрекъснатостта на технологичния процес, навременността на доставката на материали, инструменти, оборудване, координацията на работата на отделните производствени звена, за да осигурят ритмична, точна работа на цялата продукция.
Ценността на трудовата дисциплина се състои в това, че тя:
Допринася за постигането Високо качестворезултатите от работата на всеки служител и цялото производство, работа без брак;
Позволява на служителя да работи с пълна отдаденост, да проявява инициативност, новаторство в работата;
Повишава ефективността на производството и производителността на труда на всеки служител;
Насърчава здравето по време на трудова дейност, защита на труда на всеки служител и цялата работна сила: при лоша трудова дисциплина има повече злополуки и злополуки на работното място;
Допринася за рационалното използване на работното време на всеки служител и целия колектив.
Методите за осигуряване на трудова дисциплина са необходими за създаване на организационни и икономически условия за високопроизводителна работа. Взаимосвързани са следните три метода: съзнателно отношение към работата, методи за убеждаване, възпитание и насърчаване за съвестен труд, а за небрежни, нечестни работници - използването на необходими случаимерки за дисциплинарно и обществено въздействие.
Създаването на необходимите организационни и икономически условия за високопроизводителна работа се възлага на работодателя, който е длъжен да осигури нормални условия на труд за това:
Добро състояние на машини, металорежещи машини и устройства;
Своевременно предоставяне на техническа документация;
Добро качество на материалите и инструментите за работа и навременната им доставка;
Своевременно снабдяване на продукцията с електроенергия, газ за работа и други източници на енергия;
Безопасни и здравословни условия на труд (спазване на правилата и разпоредбите за безопасност, необходимото осветление, отопление, вентилация и други фактори, които влияят неблагоприятно на здравето на работниците).
Ако работодателят (администрацията) не е осигурил поне едно от посочените условия за служителя, това се отразява на изпълнението на трудовата норма от него и намалява дисциплината. Следователно законодателят на първо място в методите за осигуряване на трудова дисциплина включва създаването на нормални условия на труд за прилагане на трудовите стандарти. Но всички те са свързани с възпитанието на добросъвестно, съзнателно отношение към работата, служителят трябва да работи с чиста съвест (не пестете, не хаквайте). В трудовите колективи се създава атмосфера на нетърпимост към нарушенията на трудовата дисциплина и строга другарска взискателност към работниците, които недобросъвестно изпълняват трудовите си задължения. Те могат да обсъждат на срещи нарушителите на трудовата дисциплина.
2 . ПРАВНА УРЕДБА НА ВЪТРЕШНИЯ ТРУДОВ РЕГЛАМЕНТ
законно трудово дисциплинарно повишаване
Вътрешният трудов график е процедурата за поведение на служителите в дадено производство, установена със закон и въз основа на него от местни актове, както в процеса на работа, така и по време на прекъсвания на работа, когато служителите са на производствената площадка (поява на на територията на завода в нетрезво състояние през работно време - уволнение съгласно буква "б" на параграф 6 от член 81 от Кодекса на труда, през почивните дни - дисциплинарно нарушение, извън производствената зона - административно нарушение).
Правното регулиране на вътрешния трудов ред се извършва на основание гл. 29 и 30 от кодекса. Вътрешният трудов правилник на организацията се одобрява от работодателя, като се взема предвид становището на профсъюзния комитет на организацията. Те по правило са приложение към колективния трудов договор (чл. 189 от Кодекса на труда).
В избрани отрасли Национална икономикаустави и разпоредби, одобрени от правителството на Руската федерация, са валидни за ключови служители.
Правилникът за вътрешния трудов ред трябва да има цялото производство. Тези правила включват задължения не само за служителите, но и за администрацията, и не само за прилагането на самите правила, но и за съответните длъжностни характеристики, инструкции и правила за безопасност, промишлена санитария, пожарна, радиационна безопасност и др.
Домашните правила обикновено се състоят от следните седем раздела:
1) общи разпоредби, осигуряващи действието на тези правила, за кого се прилагат, тяхната цел, задачи;
2) процедурата за наемане и уволнение (разпоредбите на Кодекса са дадени накратко с тяхното пояснение за това производство);
3) основните задължения на служителя;
4) основните задължения на работодателя, неговата администрация;
5) работно време и неговото използване: работно време за цялото производство и отделни отдели, включително началото и края на обяда и други междусменни почивки, графици на смени (включително на ротационен принцип), структура на работната седмица (5) - или 6 -дневен);
6) насърчителни мерки за успех в работата;
7) дисциплинарна отговорност за нарушение на трудовата дисциплина.
Тези правила се съобщават на всеки служител.
В секторите на националната икономика, където хартите и правилата за дисциплина са в сила за основните работници, правилата за вътрешния трудов ред са валидни и за други работници в това производство, които не са свързани с тези, за които се прилагат хартите и правилата.
Уставът и правилникът за дисциплината се утвърждават от правителството на страната. Досега все още има съюзни (има повече от дузина от тях), но има и руски, например Наредбата „За дисциплината на железопътните работници в Руската федерация“, одобрена на 25 август 1992 г. (SAPP RF. 1992. № 9. Чл. 608; 1994. № 1. Чл. 11), Наредбата „За дисциплинарната отговорност на ръководителите на администрацията“, одобрена с Указ на президента на Руската федерация от 7 август 1992 г. с измененията от 14 ноември 1992 г. (Ведомости РФ. 1992 г. № 33. чл. 1931 г.).
Тъй като уставите и правилата за дисциплината са специално законодателство и се прилагат за онези ключови (ръководни) служители, чието грубо дисциплинарно нарушение може да доведе до тежки последици или смърт на хора и стоки, тези актове могат да предвиждат по-тежка дисциплинарна отговорност, отколкото в общите актове на трудовите права. Тези актове предвиждат и допълнителни задължения на служителите и техните ръководители.
3 . ОСНОВНИ ТРУДОВИ ЗАДЪЛЖЕНИЯ НА СЛУЖИТЕЛЯ И НА РАБОТОДАТЕЛЯ (АДМИНИСТРАЦИЯ)
Основните трудови задължения на служителя и работодателя, неговата администрация са тясно свързани помежду си, тъй като задълженията на едната страна на трудовия договор съответстват на правата на другата и заедно тези права и задължения съставляват основното съдържание на трудовите отношения.
Основните задължения на служителя:
Спазването на трудовата дисциплина, т.е. правилник за вътрешния трудов ред;
Честно и съвестно изпълнение на трудовите задължения, пълна възвръщаемост във функционални (според трудовата функция, длъжност) дейности;
Внимателно отношение към производствената собственост;
Изпълнение на установените трудови норми;
Своевременно и точно изпълнение на разпорежданията на администрацията;
Повишаване производителността на труда;
Подобряване качеството на продукта;
Спазване на технологичната дисциплина, инструкциите за защита на труда, безопасност и промишлена санитария, т.е. всички инструкции, правила по тези въпроси.
Общата норма на труд е работното време. А този, за когото не са установени други трудови стандарти, също е длъжен да използва цялото работно време рационално и съобразно предназначение. А този, на когото са поставени нормите за изработка, когато са изпълнени, е длъжен да ги преизпълни предсрочно, тъй като е длъжен и да използва рационално работното време.
Други трудови задължения на служител са предвидени от различни институции (раздели) на Кодекса, законодателни актове, колективен и трудов договор.
Основните задължения на работодателя, неговата администрация като представител на работодателя:
Правилно организирайте работата на служителите: осигурете правилното разположение на служителите и рационалното използване на работната сила на всеки, така че всеки служител да знае функционалните си задължения; за предотвратяване на престои, брак, за намаляване на загубата на работно време;
Създаване на условия за повишаване на производителността на труда, насърчаване на служителите при превишаване на нормите, подмяна на остарялото оборудване с ново;
Осигурява трудова и производствена дисциплина;
Спазвайте трудовото законодателство и правилата за защита на труда в съответствие с всички негови норми, провеждайте превантивна работа, за да избегнете трудови злополуки, колективни трудови спорове, включително стачки и др.;
Бъдете внимателни към нуждите и изискванията на служителите, подобрете не само условията на работа, но и условията на живот (изграждайте, а не намалявайте предучилищни институции, жилищен фонд, клубове и др.).
Всеки служител на администрацията, с изключение на собствения си функционални задълженияе длъжен да спазва всички основни определени задължения в своята област на работа по отношение на подчинените, както и да осигури спазването на основните трудови права на служителите, които са му пряко подчинени. Задълженията на служителите и администрацията са определени по-подробно в правилата за вътрешния трудов ред и справочниците и правилниците за функционална квалификация.
4 . МЕРКИ ЗА СТИМУЛИ ЗА УСПЕХИ В ТРУДА
Насърчаването за успех в работата е публично признание на заслугите на служителя, неговия успех в работата под формата на прилагане на мерки за стимулиране към него. Работодателят насърчава служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения (обявява благодарност, дава бонуси и др.), което насърчава служителите да работят по-добре и да спазват трудовата дисциплина.
Насърчителните мерки за успех в работата на основание и на този, който ги прилага, могат да бъдат разделени на два вида:
1) мерки, предприети от работодателя за отлично изпълнение на трудовите задължения, повишаване на производителността на труда, подобряване на качеството на продукта, непрекъсната и безупречна работа, иновации в работата и други постижения в работата: обявяване на благодарност, издаване на награда, награждаване с ценен подарък, награждаване почетна грамота за званието най-добър в професията (чл. 191 от Кодекса на труда). Правилата за вътрешния трудов ред, колективните договори, хартите и правилата за дисциплина могат да предвиждат други стимули;
2) мерки, прилагани от висшите органи по предложение на ръководителя на производството, за специални трудови заслуги към обществото и държавата на служителя: награждаване с ордени, медали, дипломи на различни висши органи, значки; присвояване на почетни звания и титли на най-добрия работник в тази професия (например „Заслужил юрист на Руската федерация“, „Заслужил учен“, „Заслужил учител“ и др.).
Наредбата за държавните награди на Руската федерация, одобрена с указ на президента на Руската федерация от 2 март 1994 г. (SAPP. 1994. № 10. Член 775), определя видовете държавни награди като висша форманасърчаване на гражданите за изключителни заслуги в икономиката, науката, културата, изкуството, защитата на отечеството, други заслуги към държавата и народа. С указ на президента на Руската федерация от 30 декември 1995 г. (Российская газета. 1996. 13 февруари) са създадени повече от 50 почетни звания на Руската федерация, които се въвеждат с цел насърчаване на гражданите за високи професионални умения и дългогодишна работа. добросъвестна работа, правила за тях и описания на значката за почетни утвърдени звания на Руската федерация. Сред тези титли, например, "Почетен лекар на Руската федерация", "Почетен транспортен работник на Руската федерация", "Почетен машинен инженер на Руската федерация", "Почетен строител на Руската федерация". За да получи почетно звание, съответният служител трябва да е работил по тази професия най-малко 15 години.
Всички стимули според естеството си могат да бъдат разделени на морални (благодарност, почетни грамоти, почетни звания, ордени, медали и др.) И материални (награждаване с ценен подарък, издаване на награда, повишаване на по-висока длъжност, до най-висок клас, категория и др.). Материалното стимулиране има и морална страна - обществено признание на заслугите на служителя.
Републиканите в рамките на Руската федерация имат свои собствени почетни звания, установени от тяхното законодателство.
Стимулите се обявяват със заповед и се довеждат до знанието на трудовия колектив. Всички мерки за стимулиране, приложени към служителя, се отбелязват в трудовата му книжка. По време на срока на дисциплинарното наказание спрямо служителя (една година) мярката за стимулиране не се прилага.
Служителите, които успешно и съвестно изпълняват трудовите си задължения, получават предимно обезщетения и обезщетения в областта на социално-културните и жилищните услуги (ваучери за санаториуми, домове за почивка, подобряване на условията на живот и др.). В някои отрасли се съставят резервни списъци за заемане на по-висока длъжност, в които се включват работници в зависимост от успеха им в работата. Законодателството позволява комбинацията от няколко насърчителни мерки, например служител получава диплома и премия. Член 191 от Кодекса посочва, че работодателят насърчава служителите до самото им присвояване на почетни звания, без участието на профсъюзния комитет в това. Изглежда, че това значително намалява индустриалната демокрация, ролята на профсъюза, трудовия колектив.
И в момента, както показва практиката, участието на профсъюзния комитет, трудовия колектив в управлението на организацията допринася за укрепването както на трудовата дисциплина, така и на работата на организацията. В сътрудничество социални партньорина ниво организация има големи резерви както за ред в производството, така и за повишаване на производителността на труда. Това се използва активно от умните лидери. Провежда се по инициатива на правителството на Русия през 2000 и 2001 г. всеруски състезания„Руска организация за висока социална ефективност“ демонстрира, че са спечелени от предприятия, където голяма работаразвитие социална сфера, има и силна трудова дисциплина, подобряват се условията на труд на работните места. В тези предприятия колективните договори се сключват внимателно.
5 . ДИСЦИПЛИНАРНА ОТГОВОРНОСТ И НЕЙНИТЕ ВИДОВЕ
Дисциплинарната отговорност се установява от трудовото законодателство за дисциплинарно нарушение, което е незаконно, виновно нарушение на трудовата дисциплина от служител. Нарушение на трудовата дисциплина е неизпълнението или неправилното изпълнение от страна на служителя по негова вина на трудовите му задължения (заповеди на администрацията, правила за вътрешния трудов ред, длъжностни характеристики и др.). Законодателството не установява списък с нарушения. Това решава администрацията. Такива нарушения, в съответствие с параграф 24 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 22 декември 1992 г. № 16, също включват, по-специално:
отсъствие на служител без основателна причина на работното му място за не повече от три часа през работния ден, както и повече от три (сега - четири) часа, ако е в производствената зона;
Отказ на служител без основателна причина да извърши промени в своевременнотрудови стандарти;
отказ или укриване без основателна причина от медицински прегледслужители от определени професии и отказ от специално обучение през работно време и полагане на изпити по правила за безопасност и експлоатация, ако това е предпоставкаразрешение за работа.
Трудовото законодателство не предоставя списък груби нарушения, въпреки че е необходимо за прилагане на уволнение на такова основание. Тези списъци са в някои специални закони, например Правилникът за дисциплината на железопътните работници предвижда допълнително основание за уволнение - за грубо нарушение на дисциплината от служител, което представлява заплаха за безопасността на движението на влаковете, живота и здравето на хора или е довело до нарушаване безопасността на стоките, багажа и повереното им имущество. Списъкът на тези груби нарушения и конкретни лица, отговорни за тях, е одобрен от Министерството на железниците на Руската федерация в съгласие с Централен комитетнезависим синдикат на железопътните работници и транспортните строители на Руската федерация.
Дисциплинарната отговорност е задължението на служителя да понесе дисциплинарно наказание, наложено му за дисциплинарно нарушение. Дисциплинарната отговорност трябва да се разграничава от другите дисциплинарни мерки, прилагани към нарушителите (устно порицание, обсъждане на събрание, освобождаване от връзки и др.).
Според трудовото законодателство има два вида дисциплинарна отговорност: обща и специална. Те се различават според категориите работници, за които се прилагат, според актовете, регулиращи всеки от тези видове, и според мерките за дисциплинарни наказания.
Общата дисциплинарна отговорност се прилага за всички служители, включително длъжностните лица от производствената администрация. Предвидено е в чл. 192-194 от Кодекса на труда и правилника за вътрешния трудов ред на това производство.
Специалната дисциплинарна отговорност се установява със специално законодателство (Закона на Руската федерация „За федералните обществена услуга RF, харти и наредби за дисциплината и др.) за определени категории служители, което предвижда и други мерки за дисциплинарни наказания.
Процедурата за прилагане на дисциплинарни мерки за специална дисциплинарна отговорност в повечето харти и разпоредби е същата като за общата специална отговорност. За държавни служители, съдии, прокурори законите за тях предвиждат свои собствени характеристики на тази процедура (например дисциплинарно разследване, което може да продължи до една година и др.).
6 . ДИСЦИПЛИНАРНИ МЕРКИ И РЕДА ЗА ТЯХНОТО ПРИЛАГАНЕ
Дисциплинарните мерки са пряко залегнали в трудовото законодателство, както и редът за тяхното прилагане. Те са еднакви за всички отрасли и са задължителни. Самите предприятия, институции, организации не могат да ги променят или допълват. Правилникът за вътрешния трудов ред не може да предвижда други мерки за дисциплинарно наказание освен предвидените в чл. 192 от Кодекса на труда и не може да се установява друг ред за прилагането им освен установения в чл. 193 ТЗ.
Мерките за дисциплинарно наказание са забележка, порицание, уволнение (параграфи 5, 6 за всички негови алинеи, параграф 10 от член 81 от Кодекса на труда). Законодателството за специалната дисциплинарна отговорност и законите и правилниците за дисциплината могат да предвиждат други дисциплинарни мерки (например понижаване в по-ниска длъжност на държавен служител). Не е разрешено прилагането на наказание, което не е предвидено от федералното трудово законодателство.
Редът за налагане и продължителността на дисциплинарното наказание се определя от закона (чл. 193 от Кодекса на труда). При налагане на дисциплинарно наказание администрацията е длъжна да вземе предвид тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, досегашната работа и поведение на служителя. Преди прилагане на дисциплинарно наказание трябва да се поиска писмено обяснение от служителя, което понякога показва липсата на дисциплинарно нарушение (отсъствие, закъснение и др.). При отказ на служителя да даде писмено обяснение се съставя акт. Такъв отказ не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. Дисциплинарно наказание се налага за пряко открито нарушение, но не по-късно от един месец от датата на откриването му, без да се брои времето, когато служителят е бил болен или на почивка, както и времето, необходимо за вземане предвид на мнението на представителен орган на работниците (профкомитет). Отсъствието по други причини от работа, включително отпуск, не се зачита. Ваканцията, прекъсваща определения месечен период, включва всички видове ваканции, включително учебни, социални и др. Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от 6 месеца от датата на нарушението и въз основа на резултатите от одит или одит на финансово-икономически дейност (одит) - не по-късно от 2 години от датата на извършването й. Тези срокове не включват времето на наказателното производство.
Дисциплинарното наказание се налага със заповед, която се връчва на служителя срещу разписка в тридневен срок от датата на издаването й. Ако служителят откаже да го подпише, се съставя съответен акт. Той е валиден за една година и след това автоматично изтича. Наказанието може да бъде оттеглено и предсрочно по инициатива на администрацията на служителя или на синдикалния комитет. По време на срока на дисциплинарното наказание към служителя не трябва да се прилагат мерки за стимулиране.
Служителят може да обжалва дисциплинарно наказание пред Държавната инспекция по труда или органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове. За някои категории работници е установено, че не могат да бъдат наказани без предварително становище на съответния орган: членове на синдикални комитети - без становище на органа, в който членуват, ръководители на синдикални комитети - без висшият орган на профсъюза.
Нововъведение е и посочването в чл. 195 от Кодекса на труда работодателят е длъжен да разгледа заявлението на представителния орган на работниците за нарушение от страна на ръководителя на организацията, неговите заместници на трудовото законодателство, условията на споразуменията, колективния трудов договор и да докладва резултатите от работата. разглеждане на представителния орган на работниците.
Ако фактите за такива нарушения се потвърдят, работодателят е длъжен да наложи дисциплинарно наказание на ръководителя на организацията, неговите заместници, включително уволнение. Да се надяваме, че нашите синдикати ще започнат активно да прилагат тази норма.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обобщавайки резултатите от работата, трябва да се отбележи, че трудовата дисциплина е задължително спазване на правилата за поведение за всички служители. Трудовата дисциплина е необходимо условиевсякакви обща работа, тъй като съвместната работа се нуждае от определен ред, че всички, които работят заедно, се подчиняват на тази дисциплина, ред. Под правните методи за регулиране на трудовата дисциплина се разбират методите за нейното осигуряване, предвидени в закона, т.е. изпълнение на задълженията на служителя и работодателя. Има два основни метода: насърчаване и принуда.
Поддържането и укрепването на трудовата дисциплина се осъществява с помощта не само на методи за убеждаване, образование, но и на морални и материални стимули. Под повишение за успехи в работата се разбира публичното признание на заслугите на служителя. Като предвижда мерки за насърчаване на служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения, трудовото законодателство установява дисциплинарни мерки срещу нарушителите на трудовата дисциплина.
В момента укрепването на трудовата дисциплина изисква укрепване на мотивацията на труда. Мотивацията на труда е определящ фактор за включването на интересите на всеки индивид в продуктивната работа, независимо от формата на собственост и обхвата на организацията. Мотивацията за работа се влияе от психологическото и морално въздействие върху участниците производствен процес(метод на убеждаване), материални и морални и правни стимули, предоставяне на различни обезщетения и обезщетения (метод на насърчаване), както и дисциплинарни мерки, прилагани към нарушителите на трудовата дисциплина, и имуществени мерки под формата на обезщетение за вреди от страни по трудовия договор (принудителен метод).
СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ И ЛИТЕРАТУРА
1. Казанцев, В. И. Трудово право. - М.: Академия, 2003.- 282 с.
2. Кибанов, А. Я. Управление на персонала на организацията. - М.: INFRA-M, 2006. - 638 с.
3. Кочеткова, М. А. Трудови права на служителя. - М.: IKF "EKMOS", 2002. - 288 с.
4. Миронов, В.И. Трудовото право на Русия. - М.: INFRA-M, 2005. - 537 с.
5. Орловски, Ю.А. Трудовото право на Русия. - М.: INFRA-M, 2008. - 608 с.
6. Кодекс на труда на Руската федерация: от 15 април 2008 г. - М.: Ексмо, 2008. - 320 с.
7. Цыпкин, Ю. А. Управление на персонала. - М .: UNITI, 2001. - 446 с.
Хоствано на Allbest.ru
Подобни документи
Общи положенияза трудовата дисциплина, законовите начини за осигуряването й. Задължения на работника или служителя и работодателя. Принципи на регулиране на трудовите отношения. Правилник за вътрешния трудов ред. Видове награди за труд и наказания за дисциплинарни нарушения.
тест, добавен на 28.07.2010 г
Трудова дисциплина и ред на работа на организацията. Видове наказания за извършване на дисциплинарно нарушение и редът за тяхното прилагане. Стимули за работа. Условия за отстраняване на дисциплинарно наказание. Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя.
тест, добавен на 24.04.2010 г
Понятието и значението на трудовата дисциплина и методите за нейното осигуряване. Принципи и подходи за формиране, правно регулиране на вътрешния трудов ред. Основните трудови задължения на служителя и работодателя, дисциплинарната отговорност и нейните видове.
курсова работа, добавена на 14.10.2014 г
Концепцията и значението на трудовата дисциплина като задължението на служителя да спазва нормите, които регулират трудовите му отношения с предприятието и самия трудов процес. Възможни стимули за успех в работата. Съществуващи дисциплинарни наказания.
тест, добавен на 18.06.2014 г
Концепцията за уволнение на служител като дисциплинарна мярка. Дисциплинарна отговорност на служителя. Правна уредба на прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя в случай на еднократно нарушение от страна на служителя на трудовите задължения.
курсова работа, добавена на 16.06.2014 г
Дисциплинарна отговорност съгласно правилата за вътрешния трудов ред. Специална дисциплинарна отговорност, дисциплинарни мерки. Правни средства за осигуряване на трудовата дисциплина. Дисциплинарна отговорност в ЗАО "Пересвет".
курсова работа, добавена на 19.04.2010 г
Трудовата дисциплина като основен институт на трудовото право, нейното понятие и значение. Ролята на работодателската власт в нейното осигуряване. Награда за съвестен труд. Дисциплинарна отговорност и нейните видове. Дисциплинарни мерки и редът за тяхното прилагане.
презентация, добавена на 17.12.2013 г
Същност, значение и методи на трудовата дисциплина. Процедурата за приемане и утвърждаване на правилника за вътрешния трудов ред. Насърчителни мерки и редът за прилагането им. Дисциплинарна отговорност и нейните видове. Процедурата за прилагане и премахване на дисциплинарни наказания.
курсова работа, добавена на 02/08/2012
Дисциплинарна отговорност: понятие, основания, условия и видове. Дисциплинарни мерки. Процедурата за прилагане на дисциплинарни мерки. Правно регулиране на вътрешните трудови разпоредби на компанията на територията на Руската федерация.
курсова работа, добавена на 27.08.2012 г
Концепцията за вътрешния трудов ред и неговите правила. Инструкции за защита на труда. Процедурата за наемане и освобождаване на служители. Основни права и задължения на работодателя. Работно време и време за почивка. Отговорност за нарушаване на трудовите разпоредби.