За какво е дисциплинарното наказание? В какви случаи се прилага
Всяко наказание, включително дисциплинарно, трябва да бъде мотивирано, формализирано и изпълнено в строго съответствие с трудовото законодателство. В противен случай е възможно да се обжалва заповедта за налагане на дисциплинарно наказание от страна на служителя. Нека по-нататък разгледаме какви видове дисциплинарни наказания съществуват и как налагането на наказание трябва да бъде правно правилно.
Дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация
Дисциплинарно наказание при осъществяване на трудовите отношения е наказание, наложено на служител на организация, независимо от неговия ранг и статут. Такса може да бъде наложена в следните случаи:
- при неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните си задължения;
- в случай на нарушение на правилата и разпоредбите на дружеството, разписани във вътрешния правилник:
- нарушение трудова дисциплина,
- присъствие на работа под въздействието на алкохол или наркотици,
- разкриване на търговски тайни и др.
Тези и други причини, поради които може да последва наказание, са посочени в Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация, в чл. 81 .
Струва си да се отбележи, че непознаването на служебните задължения на гражданина не го освобождава от отговорност за неизпълнението им. Всички действия, които служителят трябва да извърши, са предписани в трудовия договор, сключен между него и работодателя. Запознаването с този документ е приоритет при наемане на работа.
Любопитни факти
Прилагането на дисциплинарно наказание е разрешено не по-късно от 1 месец от датата на установяване на нарушението, без да се взема предвид времето, прекарано в отпуск по болест, на почивка, както и времето, прекарано, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.
Дисциплинарни мерки могат да бъдат приложени само в случай на доказана вина на служителя и документално фиксиране на факта на нарушението. Например, ако служител не е отишъл на работа по неуважителна причина и отсъствието не е отбелязано в картата му за работно време, тогава няма да е възможно да му се прилагат никакви санкции.
Можете да регистрирате дисциплинарно нарушение със следните документи:
- акт. Съставя се предимно при нарушения от дисциплинарен характер. Например при закъснение за работа, при отсъствия и др.;
- докладна бележка. Издава се от ръководителя на служителя-нарушител относно неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните задължения, в случай на нарушение на отчетността и др.;
- протокол от решението на комисията. Този документсе съставя например при материални щети на дружеството.
Служителят има право да обжалва дисциплинарно наказание с помощта на държавната инспекция по труда.
Срокът на дисциплинарното наказание е една година и ако през това време служителят не получи ново дисциплинарно наказание, той се счита за ненаказан.
Терминология на дисциплинарното наказание като правен акт
Дисциплинарното наказание, както всяко процесуално действие, е строго регламентирано от Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация. Нарушаването на нормите и процедурата за налагане на наказание може да доведе до обжалване на прилагането му и признаване за невалидно.
Процедурата за дисциплинарно наказание предполага наличието на субект, обект, субективна и обективна страна на делото:
- субектът е служител, извършил дисциплинарно нарушение;
- обект - установените в организацията на труда норми и процедури;
- субективната страна е вина на служителя;
- обективната страна е връзката между вината на провинилия се служител и последиците.
Видове дисциплинарна отговорност на служителите
Има няколко вида дисциплинарни наказания, които са одобрени от трудовото законодателство на Руската федерация (член 192 от Кодекса на труда). Само тези видове могат да се прилагат в трудовите отношения, докато други ще бъдат незаконни.
Видове такси:
- коментар,
- порицание,
- уволнение.
Списъкът е моделиран по ред на нарастване на тежестта на наказанията за извършените нарушения. Забележка - най-леката мярка за въздействие, издава се устно. Порицанието се обявява и устно, но има по-тежки последици.
Ако служителят има няколко забележки, той може да бъде уволнен законно. Уволнението като мярка за дисциплинарно наказание се прилага при повторни нарушения, за които преди това служителят е бил наложен на по-леки видове наказания.
За едно нарушение може да бъде наложено само едно наказание. Да дадем пример: служителят не е свършил работата в определения срок. Ако работодателят направи забележка на служителя за това, тогава той няма право да обяви допълнителна забележка.
Дисциплинарната отговорност е задължението на служителя да понесе наказание в съответствие с трудовото законодателство при извършване на незаконни действия.
Мотиви за налагане на наказание
Наказанието може да бъде наложено от работодателя на работника или служителя, ако има основания за това. Причината за дисциплинарно наказание е извършването на дисциплинарно нарушение (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Какво точно попада под формулировката нарушение на дисциплината:
- закъснение за работа;
- неявяване на работно мястобез основателна причина (бягство от училище);
- пребиваване на работното място в състояние на алкохолно или наркотично опиянение;
- нарушаване на правилата за безопасност;
- разкриване на търговски тайни;
- неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните задължения, предвидени в трудовия договор;
- неспазване на правилата и разпоредбите на компанията и др.
Всички нарушения, извършени от служителя, които не са включени в списъка възможни причиниза налагане на дисциплинарно наказание, не може да бъде основание за налагане на наказание. За едно провинение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.
Дисциплинарните наказания биват общи и специални. Общите се използват във всички трудови колективи, а специалните - само в определени области, например във въоръжените сили на Руската федерация или в обществената служба.
Някои факти
В случай на предсрочно освобождаване на служител от наказание, работодателят трябва да подкрепи и изготви заповед „за премахване на наказанието“, като служителят трябва да се запознае с нея и да постави своя подпис. Организацията може сама да състави формата на поръчката.
Общи дисциплинарни наказания, съгласно чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация:
- коментар,
- порицание,
- уволнение.
Забележката е най-щадящата мярка за въздействие, а уволнението е крайната.
Условия за налагане на дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация
Налагането на наказание е възможно само в определен период от време след извършване на нарушението. Този срок е равен на 1 календарен месец от датата на установяване на извършеното дисциплинарно нарушение, но не трябва да изминат повече от 6 месеца от датата на извършването му. Трябва да се отбележи, че този период не включва времето, когато служителят е бил в отпуск, болен или отсъствал по други причини от работното място.
Ако по време на проверка се установи нарушение, давностният срок е 24 месеца (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Процедурата за налагане на дисциплинарно наказание на служител
Има определена процедура за вземане на мерки за дисциплинарно нарушение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Промяна или пропуск на някой от етапите може да направи налагането на наказание неправомерно и да доведе до отмяната му.
Етап 1: работодателят получава сигнал за извършване на нарушение.
Този сигнал трябва да бъде писмен. Това може да бъде акт, доклад, докладна записка или протокол за решение на комисията след проверка. Всеки от изброените документи трябва да съдържа описание на извършеното нарушение. Датата, на която работодателят е получил сигнала, е датата на образуване на дисциплинарното дело.
Любопитна информация
В случай на спор, изискването на работодателя за предоставяне на обяснения и съответният акт за липсата на тези обяснения в писмен вид са основание за дисциплинарно наказание. Въпреки това, ако служителят предостави обяснителна бележка, спазвайки крайните срокове, тогава наказанието може да бъде отменено.
Етап No2: представяне на писмена молба до служителя за обяснение на извършеното деяние.
След като прочете това изискване, служителят трябва да постави своя подпис.
Стъпка 3: Обяснение от служителя на събитието.
Формата на представяне е обяснителна бележка. То трябва да съдържа описание на причините, довели до нарушението. Причините могат да бъдат както основателни, така и неуважителни.
Работодателят преценява причините за този критерий, той има право да ги класифицира по свое усмотрение. Кодексът на труда на Руската федерация не регулира понятието "основателна причина", следователно се прилагат общоприети основания: болест, отсъствие материални ресурсиЗа трудова дейност, изпълнение на заповеди от висши органи и др.
Служителят има право да не пише обяснителна бележка, в този случай след 2 дни чакане работодателят (или друго отговорно лице) трябва да състави специален акт за липсата на обяснения от служителя. Знак този акттрябва да е работодателят (или представител на работодателя) и 2 свидетели.
Етап 4: Налагане на дисциплинарно наказание.
Ако работодателят признае причината за неуважителното поведение от страна на служителя, той има право да приложи една от дисциплинарните мерки. Такова решение се взема с издаване на заповед. Този документ трябва да съдържа следните точки:
- номер на поръчката и дата на издаване;
- основата за изготвяне на документа е формулировката, че определена дисциплинарна мярка е приложена към конкретен служител (с посочване на пълното име и длъжност);
- посочване на причината, поради която е наложено наказанието;
- подпис на работодателя.
Редът е важен документза потвърждаване на фактите за налагане на наказания. Няколко такива документа са добра причина за работодателя да предприеме крайна дисциплинарна мярка - уволнение (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако няма други наказания в рамките на една година и след тази година, служителят трябва да бъде освободен от наказанието. По искане на работодателя той може да бъде отстранен през тази една година, както и по искане на работника или служителя или по искане на представителния орган или ръководителя на служителя.
Етап номер 5: запознаване на служителя с издадената заповед.
Това трябва да бъде направено от служители на отдела за персонал или от самия работодател не по-късно от 3 работни дни от датата на публикуването му. Запознаването със заповедта се потвърждава със собственоръчен подпис на служителя. Ако гражданин откаже тази процедура, тогава се съставя специален акт, който определя отказа.
Алтернативни дисциплинарни мерки
Дисциплинарните мерки за въздействие могат да се прилагат не само в трудовите колективи, но и в други структури. Например в редиците на въоръжените сили на Руската федерация, в държавните органи. Правна уредбадисциплинарните санкции в тези структури се извършват съответно от Хартата „За въоръжените сили на Русия“ и Федералния закон (FZ) „За държавните служители“.
Списъкът с дисциплинарни мерки във въоръжените сили, в допълнение към стандартните, има и редица допълнителни наказания:
- понижение в длъжност;
- дисциплинарен арест;
- лишаване от отпуск;
- удръжки (ако говорим за военно обучение, курсове, образователни институции);
- назначаване на заповед за работа извън ред и др.
Гледайте видеоклипа за момента на привличане на служител към дисциплинарна отговорност
Последици от налагане на наказание
Наказанието е официално предупреждение към служителя за недопустимостта на извършено от него нарушение. Повтарящите се нарушения водят до редовни наказания под формата на коментари и порицания. В такъв случай работодателят има право да уволни служителя на законово основание с издаване на съответната формулировка.
Ако при съществуващите наказания служителят не е извършил такива нарушения през годината, тогава наложеното наказание автоматично се отстранява от него.
Всички въпроси от интерес могат да бъдат зададени в коментарите към статията.
При установяване на факти за нарушение на трудовата дисциплина, дисциплинарно наказание може да бъде приложено на всеки служител на организацията. Тази възможностустановени от различни разпоредби, уреждащи трудовото законодателство, включително Кодекса на труда, дисциплинарни харти (например „За въоръжените сили на Русия“), закони (например „За държавните служители“) и други документи. Решението за дисциплинарна отговорност се взема от ръководителя на предприятието или друго лице, на което е възложено това задължение. За това какво е дисциплинарно наказание, как се налага и отстранява, какви видове отговорност са съизмерими с определено нарушение и други подобни въпроси ще бъдат обсъдени в тази статия.
Видове дисциплинарни наказания
Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация определя само 3 вида законови наказания, които могат да бъдат използвани:
- порицание;
- коментар;
- уволнение.
Често в практиката на различни предприятия има случаи, когато за дисциплинарни наказания ръководителите прилагат строго порицание, лишаване от бонуси, преместване на длъжност с намалена заплата, предупреждения, глоби и др.. Всички тези мерки не могат да бъдат класифицирани като законни. Изключение правят само случаите, когато допълнителни меркинаказанията са предвидени от местните закони или харти.
Например, по отношение на военния персонал, в допълнение към стандартните, могат да се прилагат следните опции за възстановяване:
- понижение в ранг с една или повече стъпки;
- строго порицание;
- дисциплинарен арест;
- лишаване от значка или друго уволнение;
- ранно освобождаване;
- приспадане от образователна институцияили от военни такси;
- възлагане на поръчка и др.
Също така във вътрешни актове и колективни трудови договори могат да се предвидят допълнителни мерки. Само при наемане на работа служителят трябва да се запознае с целия списък на нарушенията, за които може да последва отговорност.
За всяко провинение на служител може да бъде привлечен не повече от един вид дисциплинарна отговорност. Например, не можете да бъдете порицани за отсъствие и по-късно да бъдете уволнен за това.
Забележката като дисциплинарно наказание
Порицанието е форма на дисциплинарно наказание, което се взема устно. Преди прилагането му трябва да се поиска обяснение от виновния служител, като се посочат всички обстоятелства и причини за нарушението. Дори по време на работа гражданинът трябва да бъде уведомен за всички видове нарушения, за които може да бъде порицан от началниците си.
В забележката се посочват мястото, часът, датата, както и мотивите за прилагане на този вид наказание. В този случай бележка за порицанието не се вписва в трудовата книжка. Но ако впоследствие този служител бъде уволнен поради редовно нарушение на трудовата дисциплина, тогава работодателят има право да изброи всички епизоди на забележки в заповедта за уволнение и да посочи подробностите за тази заповед в трудовата книжка.
При неспазване от страна на работодателя на всички посочени признаци на порицание, служителят може да оспори наказанието.
Забележка като дисциплинарно наказание
Всъщност забележката нито по правни последици, нито по форма на налагане се различава от порицанието. Разликата е само във формулировката: „забележка“ звучи малко по-меко от порицание.
Уволнението като дисциплинарно наказание
Уволнението, като най-тежката мярка за дисциплинарна отговорност, може да се използва от ръководителя срещу небрежен служител само на следните основания:
- Многократно неизпълнение на трудовите задължения.
- Наличието на случаи на участие на служител по-рано в други, повече меки видоведисциплинарна отговорност.
- Отказ за изпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения без основателна причина. Ако гражданинът не може да работи нормално поради липса на нормални условиятруд или недостатъчна квалификация, по здравословни причини, уволнението му е незаконосъобразно.
Простъпки – основания за дисциплинарно наказание
Дисциплинарно наказание се използва само в случай на трудово нарушение, а именно: за неизпълнение или некачествено изпълнение от служител на задълженията по негова лична вина. Целият списък на трудовите нарушения се съдържа в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, като се посочва вида на отговорността, съответстваща на конкретно нарушение. Ето защо работодателят има пълното право да включи служителя в определен виддисциплинарна отговорност:
- един път грубо нарушениетрудови дисциплини. Примери: кражба, пиянство по време на работа, отсъствие от работа, разкриване на търговска тайна и др. Ако някой от горните факти бъде открит, работодателят има право да приложи по свое усмотрение някоя от разновидностите на дисциплинарно наказание (максимум - уволнение).
- Виновни действия на имуществено отговорни лица. Тук говорим само за служители, чиито трудови договори предвиждат възможността да бъдат подведени под отговорност (например продавачи, касиери или складови служители). Те могат да бъдат уволнени, порицани или порицани за извършено нарушение на материалния план.
- Предоставяне от гражданин на фалшиви документи при наемане. За това нарушение обикновено се прилага уволнение. Ако обаче е предоставен фалшив документ за образование, който не е необходим за изпълнение на възложените задължения, тогава уволнението на такъв служител е незаконно.
- Неизпълнение на трудови функции без основателна причина. В тази категория такова престъпление като закъснение е доста често срещано. Един служител не може да бъде уволнен само за едно закъснение. Първо е необходимо да се направи забележка, при повторение - порицание и само при системно забавяне може да се вземе решение за уволнение.
Дисциплинарни наказания за отсъствия
Отсъствието от работа е сериозно нарушение, за което ръководителят може да привлече служителя към всяка от разновидностите на дисциплинарна отговорност, до и включително уволнение (дори в случай на еднократно събитие). Най-трудното в този въпрос е тълкуването на понятието "бягство от училище". IN руското законодателствосе определя като отсъствие на служител от работното място без уважителна причина за повече от три часа през работния ден. За отсъствия обикновено можете да броите отсъствието от работа или отсъствието от нея непрекъснато в продължение на три часа или през целия ден общо. Пример: служител закъсня с един час, след което произволно напусна работното място за 1 час и 40 минути и си тръгна преди уговореното време за половин час; този ден може да му се отчете като неприсъствен.
Говорим за присъствие на служител на конкретното му работно място - в офиса, на машината и т.н. Ако той не е бил на работното място повече от три часа, но е присъствал на територията на предприятието, дори и да е не е изпълнил служебните си задължения, зачитайки този ден работодателят няма право на отсъствия. Тази ситуацияв по-голяма степен попада в понятието нарушение на трудовата дисциплина, за което работодателят може да му направи забележка или порицание, но не и да го уволни.
Дейности, които могат да бъдат класифицирани като отсъствие от работа:
- Неразрешено ползване на почивни дни или излизане в отпуск без споразумение.
- Неупълномощена подмяна на смени, освен в случаите, когато е завършена в рамките на един ден. В тази ситуация става дума за нарушение на трудовата дисциплина, а не за отсъствие.
- Отсъствие от работа, на която служителят е законно преместен.
- Неявяване на работа в празничен или почивен ден, при условие че е обявен за работен ден. Но ангажирането на служител да работи без негово съгласие в неработен ден е незаконно.
- Напускане на работното място от лице след завършване на образователна институция, когато е изпратено в това предприятие за работа за определено време. Отсъствието обаче млад специалисткъм работодателя по разпределение не може да се приеме за отсъствие, тъй като между тях все още няма трудово правоотношение.
- Неявяване на командирован работник в предприятието, в което е изпратен.
Отсъствието от работното място на служител по уважителни причини не се счита за отсъствие, а именно:
- бедствие;
- нарушения в транспортната система;
- заболяване на самия служител или необходимост от грижи за болен член на семейството;
- преминаване на сесията без регистрация на отпуск;
- отсъствие от работа с разрешение на упълномощени ръководители на предприятието и др.
Дисциплинарна отговорност на ръководителя
Като се има предвид, че решението за налагане на дисциплинарно наказание се взема от ръководителя на предприятието, възниква напълно логичен въпрос - може ли да се търси отговорност от директора на организацията? Тъй като директорът, както всеки друг служител на предприятието, е длъжен да спазва не само установените правила законодателни актове, но и местни документи (инструкции за защита на труда, правила работен графикв рамките на юридическо лице и др.). Освен това ръководителят трябва да изпълнява функционалните си задължения и да се съобразява с решенията на ръководителите на висшите органи. Следователно, при неспазване на изискванията на трудовата дисциплина или при немарливо изпълнение на служебните задължения, директорът може да бъде подложен и на дисциплинарна отговорност.
Тази процедура може да бъде инициирана от самите служители на организацията чрез представителния орган на служителите (профкомитет) или от работодателя. Проблемът е, че е доста трудно да се проследи колко дисциплинирано ръководителят изпълнява изискванията на трудовата дисциплина. Факт е, че специфичният характер на дейностите на повечето режисьори включва пътуващия характер на работата. Но да се определи колко добре директорът изпълнява функциите си е доста лесно чрез анализ на счетоводната и статистическа отчетност на организацията.
За извършено нарушение на управителя могат да се прилагат стандартни видове дисциплинарни наказания - забележка, порицание или уволнение. Те се налагат от собственика на организацията или работодателя.
Процедурата за налагане на дисциплинарни наказания
Дисциплинарната работа се състои от следните етапи:
- Работодателят дава възможност на служителя да обясни писмено причините за нарушението си. В случай на отказ да направи това, лицето, на което е възложено такова задължение (директор, ръководител на отдел "Персонал" или структурно звено), съставя акт, в който се посочват мястото и времето на съставяне на документа, трите имена на лицата кой е съставил акта и е извършил нарушението, същността на нарушението, обясненията на служителя по този фактили указание за отказ за даване на обяснения и др.
- Получаване от ръководителя на структурното звено, в което се намира нарушителят, доказателство за извършеното нарушение (например график за часове, в който се посочват часовете на отсъствие на служителя), както и неговото мнение за това какъв вид дисциплинарно наказание съответства на тежестта на извършеното деяние.
- Ръководителят на организацията взема решение относно вината на служителя. При това той взема предвид смекчаващите вината обстоятелства (ако има такива).
- Директорът издава заповед за налагане на дисциплинарно наказание. Мостра може да бъде намерена по-долу. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта в рамките на три работни дни от датата на нейното издаване. При отказ за подписване на заповедта се съставя съответен акт.
Условия за налагане и условия за прилагане на дисциплинарно наказание
За дисциплинарна работа в офиса са характерни следните срокове: 1 месец и 6 месеца. Ако след извършване на трудово нарушение вече е изтекъл един месец, тогава налагането на наказание става невъзможно. Времето, което се взема под внимание, не включва периоди, когато служителят е в отпуск или отпуск по болест. Максималният срок, за който служителят трябва да носи дисциплинарна отговорност, е 6 месеца. Този период може да бъде удължен до две години само в случай на цялостен одит на финансовата и икономическата дейност или одит в предприятието.
Отнемане на дисциплинарно наказание
Ако в рамките на една година от налагането на наказанието служителят добросъвестно изпълнява задълженията си и не подлежи отново на дисциплинарна отговорност, наказанието автоматично се отменя, а нарушителят се счита за ненаказан.
Има случаи, когато отговорността се отстранява предсрочно. Най-често това се случва по инициатива на ръководителя на предприятието или по искане на ръководителя на структурното звено или профсъюзния комитет. Самият нарушител може да инициира премахване на наказанието, като лично се обърне към работодателя с такова искане.
При вземане на подходящо решение трябва да се изготви заповед за отстраняване на дисциплинарно наказание. Мостра от него може да видите тук.
На въпроса към кого се прилага дисциплинарното наказание и как отговаря член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. В съответствие с него шефът може да направи забележка на служителя, който е извършил глоба, да го порицае или да го уволни.
Член 192. Дисциплинарни наказанияЗа извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции:
- коментар;
- порицание;
- уволнение по уважителни причини.
Федералните закони, харти и наредби относно дисциплината (част пета от член 189 от този кодекс) могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции за определени категории служители.
Дисциплинарните санкции, по-специално, включват уволнението на служител на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 на част първа от член 81, параграф 1 на член 336 или член 348.11 от този кодекс, както и параграф 7 , 7.1 или 8 на част първа от член 81 от този кодекс в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнение на трудовите си задължения.
Не е разрешено прилагането на дисциплинарни санкции, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината.
При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.
Могат да бъдат предприети дисциплинарни действия на всеки служител, който не изпълнява задълженията сиили неправилното им изпълнение, както и отсъствие от работното място или на работа без уважителна причина.
В същото време самият служител трябва да е наясно какво се изисква от него и нещо повече - подпишете го сами. Отговорностите за работа са описани в документи като:
- трудов договор;
- длъжностна характеристика на служителя;
- вътрешни документи на организацията, които нарушителят е прочел и подписал. Те могат да включват задължение за преминаване на медицински преглед или носене на защитно облекло.
Освен това е от основно значение Първо, обосновка на вината на служителя (т.е. доказателство, че нарушението на графика на труда е настъпило по негова вина); Второ- процедурата за налагане на наказание.
Вероятно ще трябва да се предоставят документирани доказателства за това. в съдако на служителя изглежда, че ръководителят неправомерноотприщи гнева си върху него.
Само във филмите лидерът, след като сканира документа, който лежи пред него, хладно пее "Ти си уволнен" и опозореният си тръгва. В живота всичко е различно. IN чл.193 Кодекс на труда описва следните стъпки:
- служител извършва престъпление, изискващо наказание;
- ръководството на компанията съставя документ за факта на нарушение, например, и съставя доказателства за нарушение, например;
- шефът избира наказание въз основа на сериозността на нарушението и издава подходяща писмена (за предпочитане) или заповед;
- виновният служител се запознава с административния акт, полага подписа си под него.
Член 193. Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказанияПреди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт.
Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.
Дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган. на служителите.
Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.
За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.
Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.
Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.
За да се запознаете с хартията, служителят има три дниот датата на издаване на заповедта. Освен това, ако нарушителят не иска да подпише нищо (той има право да го направи), се публикува подходящо за това. Неговата образува специална комисиянай-малко трима членове на организацията.
За всяко нарушение, както пише в част 1, максимум една дузпа. След годинанаказанието, което е наложено премахнат автоматично, но може да се премахне предсрочно- по инициатива на ръководителя на компанията, синдиката или дори на самия служител.
Друг е въпросът дали ги има изключителеннаказания.
Например Иван Иванович Петров, служител на ОМЕГА ООД, дойде на работа леко „под мухата“, за което директорът му направи забележка, за което беше издаден писмен документ.
Съответно вече не може да бъде изгонен Петров за това, че е бил на място в нетрезво състояние. В противен случай ще бъде образувано административно производство срещу директора на организацията -.
Ако обаче Петров продължи в същия дух, то за няколко неизпълнени дузпи възможно е да го уволнят- съгласно същия член 81, на правно основание.
Който не може да бъде таксуван
Не може да се налага дисциплинарно наказание на служител, ако откаже да извърши нещо, което не влиза в задълженията му..
Директорът беше твърде мързелив, за да създаде подходящи условия за работа или зареди служителя с няколко задачи наведнъж, които е напълно невъзможно да се изпълнят наведнъж с цялото желание. С други думи, никой няма право да наказва учителка по математика, ако е отказала да почисти училищната тоалетна или финансов анализатор за неизпълнен отчет поради развален компютър.
други основателни причиниса: природно или природно бедствие, неработоспособността на работника или служителя, а също и ако последният е призован в съда.
Човек не може да бъде наказан самостоятелно озаглавенвключително тези, свързани с професионалния живот. С други думи, без наказание за отказ за прекъсване на почивкатаили разбийте го на няколко частине може да бъде.
Важен момент е въпросът дали могат да се прилагат дисциплинарни наказания бременнаслужител. Много хора са на мнение, че не е така. Оказва се, да Мога.
Трудовата дисциплина е задължително за всичкикойто дойде на службата.
Единственото ограничение е, че шефът не може да уволни бъдещата майка. по собствена инициатива. Никой обаче не му отнема правото да направи забележка или порицание на служител, който е на позиция.
Ограниченията за работодателя по отношение на санкциите от бременни жени са предвидени в разпоредбите на членове и 298 от Кодекса на труда. Не може да се прилага наказание очаквана майкаако тя откаже:
- работа през нощта;
- извънреден труд;
- отидете в командировка;
- отидете на работа през уикендите или официалните празници;
- от сменния метод.
Член 298. Ограничения за работа на ротационен принципСлужители на възраст под осемнадесет години, бременни жени и жени с деца под тригодишна възраст, както и лица, които имат противопоказания за работа на ротационен принцип в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторен правни актове Руска федерация.
Трябва да се помни, че има дисциплинарни наказания техните времеви ограничения. Да мисли дали да отреже виновна глава или не, ръководителят на организацията има право не повече от месецот деня, в който са получили доклада или меморандума. За да вземе такова решение за нарушения, установени от одит или одит, две години.
Предварителни действия на лидера
Налагането на всяко наказание трябва да бъде предшествано от определени действия на администрацията.
При прилагане на дисциплинарно наказание, работодателят трябва да получи всички доказателства, че подчиненият е наистина отговоренза нарушение и то не е настъпило под влияние на уважителни причини или форсмажорни обстоятелства.
За да направи това, той трябва да поиска от нарушителя. За това служителят се дава два дни. След получаване на документа (или отказ за обяснение), се издава подходящ акт и след това шефът взема решение за възстановяването.
Получаването на обяснения само по себе си не е гарант за освобождаванеот наказанието.
Така например, ако служител, който се появи на прага на компанията само вечерта, напише в обяснителна бележка, че е спал или е имал котка, която ражда, тогава шефът ще го смъмри с право. Друго е ако има призовкакъм който е приложен дневният ред.
Когато взема решение за конкретна мярка за отговорност, главата трябва да вземе предвид профсъюзно мнение, както се изисква. Ако не е създаден, това трябва да бъде отбелязано в заповедта.
Отговорност за злоупотреба
Работодателят не е робовладелец и следователно действията му строго регламентирани.
Ето защо, ако наказаното лице оспорва наложените спрямо него мерки, по-добре е ръководството на компанията незабавно да се настрои, че комисията или съдът ще изиска всички документисвързани с нарушението.
За всяко отклонение от реда за прилагане на наказанието, последното ще бъде отменен. Гражданите имат право да обжалват три месецаот датата на издаване на съответния административен акт.
Ако човек е бил уволнен, той се възстановява в предишния си ранг.
Това важи дори за случаите, когато служителят наистина е бил виновен, но уволнението е признато твърде сурово наказаниеза неправомерното деяние.
Други мерки за дисциплинарно наказание, вместо погрешно постановените, не се прилагат.
Организация, която незаконно е наказала свой служител, може да бъде замесена и към административна отговорностсъгласно член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация (виж по-горе).
Всяко нарушение на трудовата дисциплина е неудобство както за служителя, така и за неговия шеф. Най-лесният начин да го избегнете е не нарушавайте правилата. Ако това се случи, и двете страни трябва да имат предвид закона, преди да се случи нещо.
Наказанието трябва да съответства на степента на вина на служителя и е по-добре да се оправдае пред екипа, отколкото пред съда.
* Основания за намаляване на размера на обезщетенията и отказ за изплащане
Процедура за събиране
Кодексът на труда на Руската федерация стриктно регламентира процедурата за налагане на дисциплинарно наказание. Действията на работодателя при прилагане на всяка дисциплинарна мярка могат условно да бъдат разделени на няколко етапа.1. Документални доказателства за самия факт на нарушението. Така че отсъствието от работното място може да бъде потвърдено с график, закъснението за работа - с меморандум на лицето, отговорно за приемането на служители в административната сграда. В допълнение към преките (първични) документи, потвърждаващи дисциплинарно нарушение, няма да е излишно да се състави подходящ акт (за закъснение, отсъствие от работното място, явяване на работа с ясни знаци алкохолна интоксикацияи така нататък.).
Регистриране на факта, че служител е извършил дисциплинарно нарушение
Първото нещо, което трябва да направите, за да приложите правилно наказание на служител, е да документира нарушението (действие или бездействие), което е нарушение на трудовите задължения или дисциплината и за което се планира да се наложи наказание. На практика (в зависимост от това какъв вид нарушение е извършил служителят) този факт обикновено се документира със следните документи:v меморандум (например, когато служител не успее да изпълни задача или когато използва ресурсите на работодателя (Интернет, копирна машина и др.) за лични цели;
v акт (например при отсъствие от работното място или отказ за преминаване на медицински преглед);
v решение на комисията (въз основа на резултатите от разследване на факта на увреждане на работодателя или факта на разкриване на поверителна информация).
Изброените документи могат да потвърдят нарушението както поотделно (например решението на комисията), така и в съвкупност (например при отсъствие на служител на работното място през работния ден, като правило се съставя меморандум първо, а след това акт).
Задължението за запознаване на служителя с тези документи не е установено от Кодекса на труда на Руската федерация.
Въпрос от практиката. Актът документ ли е, потвърждаващ нарушението на трудовата дисциплина от служител? Актът е документ, който потвърждава факта на нарушение на трудовата дисциплина от служител.
Кодексът на труда на Руската федерация не установява списък на документите, които се съставят, за да се регистрира извършването на дисциплинарно нарушение от служител, включително в случай на нарушение на трудовата дисциплина. Според Държавно устройстводокументация за управление (GSDOU), одобрена от Главния архив, актът принадлежи към най-често срещаните управленски документи и като правило се съставя за фиксиране на определен факт.
Поради факта, че въз основа на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарно наказание може да бъде наложено на служител само в случай на неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения по негова вина, когато се прилага такава санкция на служител, работодателят трябва да разполага с документални доказателства за вината на служителя и обстоятелствата, довели до нарушаване на трудовата дисциплина. В същото време, съгласно част 5 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се вземат предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е извършено.
По този начин актът може да действа като документ, който записва нарушение на трудовата дисциплина от служител, както и последиците от това нарушение.
2. Писмено искане на обяснение от служителя.
В посоченото обяснение служителят трябва да обясни поведението си, да посочи причините за него (например служителят може да посочи, че е отсъствал от работа поради болест или защото не е могъл да изпълни трудовото си задължение да състави протокол поради неизпълнение за предоставяне на необходимата информация от други отдели и др. .P.).
Трябва да се отбележи, че предоставянето на доказателства за техните обяснения е право на служителя. Така че той има право да приложи удостоверение за неработоспособност или копие от меморандума към писмено обяснение, но не може да направи това. Работодателят няма право да изисква от него посочените действия и въз основа на отказ за извършването им да не приема обяснение.
Има два начина да поискате обяснение от служител:
- или да му изпрати съответното известие лично с получаване на подписа на служителя върху втория екземпляр, - или да изпрати същото писмо по пощата с обратна разписка.
На практика обаче често възниква въпросът: длъжен ли е работодателят да получи доказателство за получаването от служителя на такова изискване? Най-често такъв въпрос възниква, когато служителят не се яви на работа, не получава поща и работодателят всъщност е лишен от възможността да поиска обяснение. Повечето най-добрият вариантв тази ситуация ще има искане към служителя да предостави обяснения чрез телеграма.
ВЗЕМАНЕ НА ОБЯСНЕНИЯ ОТ СЛУЖИТЕЛЯ, ДОСТИГНАЛ НАРУШЕНИЕТО
Процедурата за налагане на дисциплинарни санкции се определя от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Преди издаване на заповед за налагане на дисциплинарно наказание от служителя трябва да се поиска писмено обяснение. В противен случай прилагането на наказанието се признава за незаконно. На служителя се дава възможност да посочи основателни причини за нарушението си. Кодексът на труда на Руската федерация не уточнява под каква форма работодателят трябва да поиска това обяснение.
Следователно, ако служителят е готов да представи обяснителна бележка, не може да бъде издадено писмено известие за необходимостта от даване на обяснение. Ако ситуацията е явно противоречива, тогава е по-добре да издадете това известие в писмен вид и да го предадете на служителя срещу подпис. Ако служителят откаже да подпише уведомлението, е необходимо да се състави съответен акт.
Кодексът на труда на Руската федерация дава на служителя два работни дни за представяне на обяснения, които се броят от датата, следваща деня на подаване на иска.
Не е необичайно служител да откаже да даде обяснение за лошото си поведение. Ако след този период служителят не е предоставил обяснение, тогава се съставя подходящ акт (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). При наличие на такъв акт и документ, че е поискано обяснение от служителя, дисциплинарно наказание може да се приложи и без обяснителна бележка от служителя.
Кодексът на труда на Руската федерация установява, че липсата на обяснение от страна на служител не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание.
Следва да се има предвид, че налагането на дисциплинарно наказание в деня, в който е поискано обяснението, може да бъде оспорено по съдебен ред. Следователно, ако служителят откаже да даде обяснение, тогава трябва да се състави акт след два работни дни.
Съдебната практика третира този въпрос изключително двусмислено. Например, решението на съда в Санкт Петербург от 8 септември 2010 г. N 12408 гласи, че ако служителят откаже да даде обяснение, тогава уволнението в деня, в който е поискано обяснението, не е нарушение. Има обаче съдебни решения, които изразяват друго мнение. Така Московският градски съд в своето определение от 06.07.2010 г. по дело N 33-19977 посочва следното: тъй като обяснението е поискано на 18.11.2009 г., срокът за представянето му е изтекъл на 20.11./ 2009г., въпреки че в деня на искане на обяснението, служителят е отказал да го представи. Поради това работодателят незаконосъобразно е наложил дисциплинарно наказание под формата на уволнение от 19.11.2009г. Съдът прецени, че работодателят е нарушил предвидения от закона двудневен срок за даване на обяснения от служителя, тъй като същият ден, когато му е поискано обяснение, служителят е наказан дисциплинарно.
За да се избегнат рисковете от съдебни спорове, се препоръчва да се запише липсата на обяснение и да се предприемат дисциплинарни действия след два работни дни.
Въпрос от практиката. Кога е необходимо да се състави акт, в който се посочва, че служителят не е дал обяснение за нарушението на дисциплината? Актът за непредоставяне на обяснения трябва да бъде съставен след два работни дни от датата на представяне на съответното изискване на служителя.
Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация актът, в който се посочва, че служителят не е дал обяснения относно факта на извършеното нарушение на дисциплината, се съставя след два работни дни от датата на представяне. това изискване. Съответно, ако рекламацията е направена в понеделник, тогава първият ден ще бъде вторник, а вторият ден ще бъде сряда. В същото време по силата на посочената норма вторият ден трябва да изтече. Така, ако до 24 часа в сряда не са получени обяснения, то в четвъртък може да се състави съответен акт. Ако служителят представи обяснителна бележка по-нататъшни действияработодателите зависят от това какви причини за неправомерно поведение са посочени в него. Ако работодателят ги счита за уважителни, тогава дисциплинарни мерки не се прилагат. В противен случай обяснителната записка става едно от основанията за нанасяне на забележка или порицание.
Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя подходящ акт (преди това задължението за съставяне на акт не беше възложено на работодателя). Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.
Подгответе примерен формуляр за уведомление.
Подгответе образец за попълване на акта.
Подгответе примерна писмена молба и акт за отсъствие от работа
ДЕЙСТВАЙ
№ 05/о
22.03.2006 г. Москва
За отсъствието на работното място на Петров Александър Иванович
С настоящия акт удостоверяваме, че ръководителят на отдел "Снабдяване" Петров А.И. отсъствал от работното място от 09:00 до 15:45 часа на 22.03.2006г. Отсъствието му Петров А.И. обяснил повредата и последвалия ремонт на автомобила си.
мениджър склад Qloquirtx, A. V. Yakushin
специалист отдел персонал O (oai, oi T. A. Vyalova
(длъжност) (подпис) . (пълно име)
депутат ИЗПЪЛНИТЕЛЕН ДИРЕКТОР /-,
за управление на човешките ресурси 0*9™" А.М. Александров
(длъжност) (подпис) (препис от подпис)
Ако служителят откаже да даде обяснения, този факт се записва със специален акт.
Пример за акт на недаване на обяснения
000 "IKS" (име на предприятието)
ДЕЙСТВАЙ
№ 04/о
21 февруари 2011 г. Новосибирск
За недаване на обяснения
С този акт удостоверяваме, че в наше присъствие заместник генералният директор по човешките ресурси Курочкин А.В. На 20 септември 2011 г. той поиска от товарача Д. Н. Вавилов. представят писмено обяснение за отсъствието на Вавилов Д.Н. на работа на 19 септември 2011 г. през работния ден (от 08.00 до 17.00 ч.) не по-късно от 09:00 ч. на 22 септември 2011 г.
Вавилов Д. Н. не даде обяснение за отсъствието си от работа на 19 септември 2011 г. до 09:00 часа на 22 септември 2011 г.
подпис на началник склад. В. Якушин
Специалист по човешки ресурси подпис Т. А. Вялова
депутат ген. режисьори
Управление на персонала Подпис A.V. Kurochkin
Срокове за издаване на заповед за налагане на наказание
Заповед за прилагане на дисциплинарно наказание може да бъде издадена само ако не са изминали повече от шест месеца от деня на извършване на нарушението и не повече от един месец от деня на откриването му (чл. 193 от Кодекса на труда). на Руската федерация). В този случай денят, в който е установено нарушението, е денят, в който това нарушение е станало известно на прекия ръководител на служителя. И няма значение дали този лидер има право да приложи порицание или забележка (параграф 34 от Указ на Пленума на Върховния съвет на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).
Таксата може да бъде приложена:
не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане предвид становището на представителния орган на служителите;
не по-късно от шест месеца от датата на извършване на престъплението;
въз основа на резултатите от одит, одит на финансови и икономически дейности или одит - не по-късно от две години от датата на извършването му (времето на наказателното производство не е включено в посочените срокове).
При това трябва да се вземе предвид следното:
Едномесечният срок за налагане на дисциплинарно наказание се изчислява от деня на установяване на нарушението.
Денят на откриване на нарушението, от който започва да тече месечният период, се счита за деня, в който лицето, на което служителят е подчинен по време на работа (служба), е узнал за нарушението, независимо дали има право да налага дисциплинарни наказания.
IN месецза прилагане на дисциплинарно наказание не се отчита времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за спазване на процедурата за вземане предвид мнението на представителния орган на служителите. Отсъствието на служител от работа по други причини, включително във връзка с използването на почивни дни (почивни дни), независимо от тяхната продължителност (например при ротационен метод на организация на работата), не прекъсва потока на посочените Период.
Всички почивки, предоставени от работодателя в съответствие с действащото законодателство, включително годишни (основни и допълнителни) почивки, почивки във връзка с обучение в учебни заведения, неплатени почивки, трябва да се класифицират като отпуск, прекъсващ курса на един месец.
Процедурата за издаване на дисциплинарно наказание
След като прекият ръководител установи всички причини за нарушението на трудовата дисциплина, състави съответните актове, той трябва да изпрати следните документи на длъжностното лице, упълномощено да вземе решение относно прилагането на дисциплинарно наказание:
писмени обяснения (доклади, служебни бележки) лица, участващи в извършването на престъплението;
бележка, излагаща същността на дисциплинарното нарушение;
писмено обяснение на лицето, извършило нарушението на трудовата дисциплина;
писмени обяснения (доклади, бележки, актове) на лица, участващи в откриването на факта на извършено нарушение;
график за работното време или копие от заповедта за работното време;
други документи, необходими за вземане на решение за налагане на дисциплинарно наказание и (или) прилагане на мерки за материално влияние (длъжностни характеристики, извлечения от ETCS, копия нормативни документичиито изисквания са нарушени, протоколи медицински преглед, актове, фиксиращи факта на нарушение, например за явяване на работа в нетрезво състояние или акт за отсъствие от работа и др.).
Процедурата за издаване на дисциплинарно наказание
След получаване на обяснителна записка или съставяне на акт, в който се посочва, че след два работни дни служителят не е дал обяснение, може да бъде издадена заповед за прилагане на забележка или забележка. В същото време въпросът какъв вид наказание да се приложи този случайРаботодателят сам решава. В такава ситуация е необходимо да се вземат предвид обстоятелствата на нарушението, последиците от него, причините, посочени от служителя и др.
Ако уволнението се прилага към служителя като дисциплинарно наказание, тогава заповедта се издава съгласно унифицирани формуляри № Т-8, Т-8а. При налагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение формулировката на причината за уволнение трябва точно да съответства на основанието в Кодекса на труда или федералния закон, като се посочват членът и параграфът. Формата на заповедта (инструкцията) за прилагане на забележка или порицание не е унифицирана. Такава заповед се издава в опростен текстов вид, съгл Общи правилапредставени за регистрация организационни и разпоредителни документи.
Поръчката трябва да включва следната информация:
фамилия, име, бащино име на служителя;
длъжността на служителя, към когото се прилага наказанието;
структурното звено, в което служителят работи;
неправомерно поведение, извършено от служителя, с препратки към нарушените клаузи на договора или длъжностната характеристика и документи, потвърждаващи това нарушение;
обстоятелствата на нарушението, степента на неговата тежест и вината на служителя;
вид на наложеното дисциплинарно наказание (забележка или порицание).
Като основание за издаване на заповед се посочват служебни бележки, актове, протоколи, като се посочва техният изходящ (или регистрационен) номер и дата, подробности за друг документ, установяващ нарушението на служителя или акт за отказ за предоставяне на обяснения.
Допуска се създаване на бланка на заповед за налагане на дисциплинарно наказание по образец на унифицирани бланки. Алтернативно, заповедта за привличане към дисциплинарна отговорност може да бъде създадена под формата на заповед (инструкция) за насърчаване на служител. Такъв формуляр трябва да бъде регистриран в Албума на формулярите, използвани в организацията. Подгответе образец за попълване на заповед за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на коментар.
Подгответе образец за попълване на заповед за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на забележка.
Заповедта се съобщава на служителя срещу подпис в срок до три работни дни от датата на издаването й, без да се брои времето, през което служителят е отсъствал от работа. Ако служителят откаже да прочете документа, се съставя съответен акт.
При отказ на служителя да се запознае, заповедта за налагане на дисциплинарно наказание му се съобщава чрез четене на глас. Фактът на този вид запознаване се записва от непосредствения ръководител чрез съставяне на подходящ акт, който се подписва от двама свидетели, присъствали на запознаването.
Пример за акт за отказ от подписване при запознаване със заповедта
000 "I KS" (име на предприятието)
ДЕЙСТВАЙ
Запис за дисциплинарно наказание не се прави в трудовата книжка (част 4, член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация), освен в случаите, когато уволнението е дисциплинарно наказание.
Не е необходимо да се прави запис за дисциплинарно наказание в личен картон (формуляр Т - 2). Но ако е необходимо (за осигуряване на вътрешно счетоводство) тази информацияможе да се отрази в раздел 10 "Допълнителна информация".
ПОСЛЕДИЦИ ОТ ПРИЛАГАНЕ НА НАКАЗАНИЕ КЪМ СЛУЖИТЕЛ
Ако служителят има дисциплинарно наказание (независимо дали е забележка или порицание), работодателят има право:
да не изплаща поощрителни плащания на служителя изцяло или частично, ако местните разпоредби предвиждат, че тези плащания не се извършват при наличие на непогасени дисциплинарни санкции;
в случай на повторно (в рамките на една година) нарушение на трудовата дисциплина, уволнете служителя (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
ОТГОВОРНОСТ НА РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ НАРУШЕНИЕ НА НАКАЗАТЕЛНАТА ПРОЦЕДУРА.
Действия в случай на обжалване на дисциплинарно наказание от служител пред държавните инспекции по труда или органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове (например комисия по трудови спорове). Отделно правомощие на служителя за защита на трудовите му интереси е правото му да сезира съда. В този случай служителят не е длъжен да спазва досъдебна процедура за разрешаване на спора. Така той решава по свой избор къде да се обърне за подкрепа: първо към инспекцията по труда, а след това към съда или веднага към съдебните органи.
Ако по време на проверката (включително тези, извършени въз основа на жалба на служител) в съответствие с част 7 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация) се установи, че работодателят е нарушил процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание или е прилага санкция без причина, Федералната инспекция по труда може да привлече организацията към административна отговорност съгласно член 5.27 от Кодекса на Руската федерация за административни нарушения. Освен това наложеното наказание ще бъде признато за незаконосъобразно. Съответно, ако някакви суми не са били изплатени на служителя поради това наказание, те ще трябва да му бъдат изплатени с лихва (парично обезщетение) за забавянето на плащането (член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация).
„Обслужване на персонала и управление на персонала на предприятието“, 2007 г., N 9
Издаване на дисциплинарни наказания
Дисциплинарно наказание - средство за осигуряване на трудовата дисциплина, оставащо с правна точказрението е едно от най-трудните за използване. Най-неприятните правни последици за работодателя са възможни, когато става въпрос за уволнение на служител поради неспазване на трудовата дисциплина. Този акт често е последван от обжалване на бившия служител пред съда с искане за възстановяване на работа, обезщетение за принудително отсъствие и обезщетение за морални щети. За да се избегне признаването на дисциплинарно наказание за незаконосъобразно, трябва да се спазват редица правила за налагането му.
Дисциплинарно нарушение е неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения.
При разглеждане на трудови конфликти в съда или по време на проверки, работодателят ще трябва да докаже:
Виновни действия на служителя.
Спазване на реда за налагане на дисциплинарно нарушение.
Нека разгледаме подробно процедурата за налагане на дисциплинарно наказание. Документираната процедура се състои от няколко етапа:
1. Коригиране на неправомерно поведение.
2. Искане и представяне на обяснения от служителя.
3. Налагане на дисциплинарно наказание.
Ако служителят откаже да даде обяснения или да подпише заповед, на всеки етап е необходимо да се състави акт за отказа на служителя да извърши определени действия. Актът се съставя от служители на организацията, които отговарят за документирането на дисциплинарни нарушения. Ако това не е установено отделно в задълженията на определени длъжностни лица, тогава тези документи се съставят по инициатива на ръководителя на нарушителя или служители на отдела за персонал.
Етап 1. Коригиране на неправомерното поведение на служителя.
Понятието дисциплинарно нарушение
Задълженията на служителя са определени в чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, според която служителят е длъжен да спазва вътрешния трудов правилник на организацията и трудовата дисциплина. Работодателят в чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация предоставя правото на служителите да бъдат привлечени към дисциплинарна отговорност по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.
Да, чл. 189 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че трудовата дисциплина е задължителна за всички служители да спазват правилата за поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, други закони, колективен трудов договор, споразумение, трудов договор, и местните разпоредби на организацията. По този начин, за да наложи дисциплинарно наказание на служител, работодателят трябва да определи дали служителят е нарушил трудовите си задължения, установени с трудовия договор или длъжностната характеристика. Служебните задължения на служителя включват и прилагането на правилата за вътрешния трудов ред, инструкциите за защита на труда и други местни регулаторни документи, които съществуват в компанията и с които служителят също е бил запознат при наемане (член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). , или когато се променят, или въвеждане (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация). За да потвърди факта, че служителят се е запознал с установените изисквания, работодателят ще трябва да докаже факта на запознаване в случай на конфликт, следователно подписът на служителя и лично поставената дата на запознаване са ключова точказа потвърждаване на законосъобразността на прилагането на допълнителни дисциплинарни действия.
В допълнение към запознаването на служителя с местните актове е важно документите да бъдат съставени в съответствие със законовите изисквания. По-специално правилникът за вътрешния трудов ред, съгласно чл. 190 от Кодекса на труда на Руската федерация се одобряват от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите на организацията, докато процедурата за вземане предвид становището на представителния орган от 6 октомври 2006 г. е приравнена към процедурата за съгласуване на местни актове с първичната синдикална организация и е установена в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Част 4 чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация определя, че "... местните разпоредби, приети без спазване на процедурата за отчитане на мнението на представителния орган на служителите, установен в член 372 от този кодекс, не подлежат на прилагане."
Следователно правилата трябва да имат изискването за отчитане на становището на представителния орган, което може да бъде поставено в горната част под печата за одобрение или в самия край на документа (евентуално заедно с други визи за одобрение):
„Становището на представителния орган на работниците е взето предвид.
Протокол N ___ от (дата).“
Или при липса на представителен орган:
„Не е създаден представителен орган на работниците към момента на одобряване на вътрешния трудов правилник.“
Работодателят трябва да се увери, че нарушението, извършено от служителя, отговаря на всички признаци на дисциплинарно нарушение (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация) - неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя (по вина на служителя) от възложените му трудови задължения. В такава ситуация трябва да са налице едновременно следните обстоятелства:
1. Извършването на определени действия (или въздържането от тяхното извършване) беше трудово задължение на служителя.
Ако делото бъде разгледано в съда, тогава работодателят ще трябва да докаже, че действието, за чието неспазване е наложено наказанието, наистина е било част от задълженията на служителя.
2. Трудовият дълг не трябва да се изпълнява или изпълнява неправилно.
Неизпълнението на задължението трябва да бъде доказано: предоставете показания на свидетели, документи (например график за работно време) и др. В случай на неправилно изпълнение, задължението на служителя да извърши определени действия по различен (правилен) начин следва да произтича от ситуацията (например, ако след почистване е имало разлято кафе на пода, почистването не е било правилно) или да бъде фиксирано в документи (например длъжностната характеристика на секретаря предвижда задължение за предаване на кореспонденция на мениджъра по-късно от един час след получаването й).
3. Поведението на служителя трябва да е противоправно (т.е. несъответстващо на закона и задълженията по трудовия договор).
Невъзможно е да се наложи дисциплинарно наказание за законосъобразно поведение. Например, служител, който откаже да раздели годишния отпуск на части или не изпълни заповедта на работодателя да го отзове от ваканция (член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация), не може да бъде подведен под дисциплинарна отговорност.
4. Противоправното поведение трябва да е свързано с изпълнението на трудовите задължения от работника или служителя.
Не могат да се налагат наказания за отказ от изпълнение на обществена задача или за нарушаване на правилата за поведение на обществени места.
5. Поведението на служителя трябва да е виновно (т.е. умишлено или непредпазливо).
Наказанието не може да бъде наложено, ако има основателни причини, поради които служителят не е могъл да изпълни задължението си правилно, например:
Отсъствие необходими материали, условията на труд;
увреждане;
Призоваване в съда, в правоохранителни органи;
Наводнения, снеговалежи и други природни бедствия;
Неизпълнение на задачата поради изпълнение на други инструкции, ако е невъзможно да се изпълни всичко едновременно.
Ако поне едно от тези обстоятелства липсва, тогава е невъзможно да се наложи наказание, тъй като поведението на служителя не е дисциплинарно нарушение.
Например, ако основанието за прилагане на дисциплинарно наказание е отказът на служителя да изпълни заповедта или заповедта на ръководителя по отношение на него, съдът трябва да разбере какво е причинил този отказ и колко законно е искането, идващо от ръководителя. По-специално, причината за отказа на служителя да изпълнява работата, възложена му от ръководителя, може да бъде, че тази работа, според отказа, не е предвидена в трудовия договор. Ако обстоятелствата, посочени от служителя, наистина са налице, тогава неговият отказ да изпълни заповедта по правило не води до прилагане на дисциплинарни мерки. Член 60 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява на работодателя да изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, с изключение на случаите, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.
Също така е невъзможно да се изключи съвестното погрешно схващане на служителя за наличието на обстоятелства, които му позволяват да откаже да изпълни заповедта (инструкцията). В този случай обаче ръководителят или упълномощените лица, преди да наложат дисциплинарно наказание на служителя, трябваше да му обяснят целия неуспех на отказа и последиците от него.
Върховният съд на Руската федерация в Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2, анализирайки съдебна практикапо случаи на дисциплинарна отговорност на служител, посочи отделни случаи на поведение на служител, което може да се счита за дисциплинарно нарушение. Такива случаи, като се вземат предвид разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, по-специално включват:
а) отсъствието на служител на работа без уважителна причина за повече от 4 часа подред през работния ден, както и присъствието му през определения период без уважителна причина на неправилно работно място, където служителят трябва да изпълнява трудовата функция;
б) отказ на служителя без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в своевременнотрудови стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като по силата на трудов договорслужителят е длъжен да изпълнява трудовата функция, определена от това споразумение, да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация), и да спазва установените трудови стандарти (член 21 от Кодекс на труда на Руската федерация). В същото време трябва да се има предвид, че отказът за продължаване на работа във връзка с промяна на съществените условия на труд не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовия договор по параграф 7 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация в съответствие с процедурата, предвидена в чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация;
в) отказът или избягването на служителя без основателна причина от задължителния медицински преглед, предвиден за работници от определени професии, както и отказът на служителя да се подложи на работно времеспециално обучение и полагане на изпити по правила за безопасност и експлоатация, ако има такова предпоставкаразрешение за работа;
г) отказът на служителя без основателна причина да сключи споразумение за пълна отговорност, ако изпълнението на служебните задължения материални активипредставлява за служителя неговата основна трудова функция, която е била предварително договорена с него при наемане.
Етап 2. Изискване и представяне на обяснения от служителя
Работодателят е длъжен да изслуша обясненията на служителя преди налагане на дисциплинарно наказание. Обясненията трябва да бъдат представени в писмен вид.
Служителят може да даде своите обяснения различни начини. На първо място, в обяснителна бележка. Желателно е този документ да бъде съставен от служителя във всякаква форма на ръка. Въпреки това, в редица организации, за да бъдат обясненията последователни и логични, се практикува използването на шаблонни формуляри, в които служителят е помолен да попълни колоните (редове, клетки), предназначени да отговорят на въпросите:
Какви са причините (мотивите) за извършване на дисциплинарно нарушение;
Дали служителят се счита за виновен за неправомерно поведение;
Ако не, тогава кой, според служителя, трябва да бъде дисциплинарно наказан?
Обяснителна бележка се адресира или до ръководителя на организацията, или до ръководителя на отдела по персонала, или до ръководителя на структурното звено, в което е включен служителят. На кого конкретно, трябва да се определи в местните разпоредби на организацията.
Вторият вариант за получаване на обяснения е фиксиране на обясненията на служителя в акт, съставен при извършване на дисциплинарно нарушение, като се удостоверяват обясненията от служителя с неговия подпис.
Съгласно част 2 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, отказът на служител да даде обяснение не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание. От това обаче изобщо не следва, че ако служителят откаже да обясни причините за поведението си, тогава работодателят може безопасно да приложи дисциплинарно наказание.
Върховният съд на Руската федерация в параграф 53 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 също изрази своята правна позиция. При прилагане на дисциплинарни наказания трябва да се спазват конституционните принципи: справедливост, равенство, съразмерност, законност, вина, хуманизъм.
Работодателят трябва да докаже, че при налагане на наказанието е взето предвид следното:
Тежестта на нарушението;
обстоятелствата, при които е извършено;
Предишното поведение на служителя;
Отношението му към работата
Ако съдът заключи, че нарушението е извършено, но уволнението е извършено без да се вземат предвид посочените обстоятелства, тогава искът на служителя за възстановяване на работа може да бъде удовлетворен.
Етап 3. Налагане на дисциплинарно наказание
Налагането на дисциплинарно наказание се изразява в издаване на писмена заповед и връчване на тази заповед на служителя под подпис. Повече информация за поръчката има по-долу.
Типични нарушения на работодателя в процедурата за налагане на дисциплинарно наказание, което води до отмяна на наказанието и / или възстановяване на служителя на работа.
1. За едно дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Въпреки това, ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължи, въпреки налагането на дисциплинарно наказание, е допустимо да му се приложи ново дисциплинарно наказание (включително уволнение).
Неприемлива е ситуация, когато служителят първо е подложен на едно дисциплинарно наказание за извършване на едно дисциплинарно нарушение, например забележка, а след това друго за същото нарушение. Ако, например, работодателят за явяване на работа с голямо "закъснение", повече от 4 часа подред, след получаване на обяснение, направи забележка на служителя и издаде подходяща заповед, тогава той няма право да прилага втори дисциплинарно наказание на същия служител за същото дисциплинарно нарушение, например уволнение на служител по ал. "а" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Отправяйки забележка на служителя, работодателят е упражнил правото си на избор на вида на дисциплинарното наказание и той няма право да променя решението си.
Изключение е продължаваното престъпление. При продължаващо нарушение работодателят може да наложи повече от едно дисциплинарно наказание, ако след налагането му работникът или служителят не преустанови нарушението, а продължи да не изпълнява задълженията си, за което вече му е наложено едно дисциплинарно наказание. .
2. Преди налагане на наказание трябва да се изиска писмено обяснение от служителя. Това е необходимо за установяване на вината на служителя. Ако се изисква обяснение след налагане на наказанието, значи наказанието е изпълнено неправомерно (дори ако служителят е виновен за нарушението). Ако служителят откаже да даде обяснение, работодателят съставя акт за отказ (посочва календарната дата, мястото и причината за съставянето, както и свидетелите, които са присъствали, когато служителят е поканен да даде обяснение и неговия отказ да го направя). Актът се подписва от длъжностно лице на работодателя и свидетели (за предпочитане няколко незаинтересовани лица). Отказът да се даде писмено обяснение не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.
3. Дисциплинарното наказание се налага незабавно след откриване на провинението, но не по-късно от един месец от откриването му. Денят на откриване е денят, в който нарушението е станало известно на прекия ръководител на служителя, независимо дали той има право да налага дисциплинарни наказания. Месечният период не включва времето на болест или престой на служителя във ваканция (всякакъв) и времето, необходимо за вземане под внимание на мнението на представителния орган на служителите. Отсъствието на служител по други причини (например използване на други дни почивка вместо отработен извънреден труд) не прекъсва течението на посочения период. Независимо от това кога е открито нарушението, наказанието не може да бъде приложено по-късно от 6 месеца от датата на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит, по-късно от 2 години от датата на извършване на нарушението. от неговата комисия. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.
4. Заповед (инструкция) за прилагане на дисциплинарно наказание, в която се посочват мотивите за прилагането му, се съобщава на служителя срещу разписка в рамките на 3 работни дни от датата на издаването му. Неспазването на 3-дневния срок може да бъде основание за обжалване на наказанието. Отказът да се удостовери заповедта (инструкцията) с подпис се съставя със специален акт, подписан от ръководителя и свидетелите. Такъв отказ не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.
5. Ако делото стигне до съда, за работодателя ще бъде най-важно да докаже обстоятелствата, обосноваващи легитимността на неговата позиция, по-специално фактите за извършване на дисциплинарно нарушение и (или) спазване на процедурата за налагане на дисциплинарни наказания. Работодателят е длъжен по своя инициатива да представи доказателства за релевантните за случая обстоятелства. В противен случай съдебното решение в негова полза ще бъде отменено от по-висш орган поради недостатъчно проучване на обстоятелствата.
6. Представените от работодателя документи и други доказателства не трябва да си противоречат. Например, когато се възстановява за закъснение или отсъствие от работното място, работодателят често се фокусира върху обяснителни и меморандумни бележки, заповеди, записи в трудовата книжка на уволненото лице, но не гарантира, че отсъствието на служителя е отразено в график за работното време, а служителят се позовава на графика за работно време, където е посочен общият брой отработени часове.
Следното може да служи като доказателство в съда:
Свидетелски показания, писмени обяснения на очевидци;
Писмени доказателства: актове, договори, удостоверения, делова кореспонденция, други документи и материали, изготвени под формата на цифров или графичен запис (включително съдебни решения, протоколи и приложения към тях, получени по факс, електронна или друга комуникация - схеми, карти, планове). , чертежи);
Веществени доказателства, аудио и видео записи;
Експертни мнения.
Случва се служител умишлено да скрие от работодателя факта на своето увреждане или членство в синдикат и след това да обжалва наложеното наказание. Параграф 27 от Резолюцията на Пленума подчертава, че подобно положение е недопустимо и представлява злоупотреба с правото. Работодателят не е длъжен да предприема мерки за изясняване на информация, която засяга предоставянето на определени права и гаранции на служителите. Ако служителят не е предоставил такава информация, това е злоупотреба с правото и може да послужи като основание за отхвърляне на иска за признаване на възстановяването за незаконосъобразно.
Видове дисциплинарни нарушения и наказания
Дисциплинарното нарушение може да бъде продължаващо, повторно, отменено, прекратено.
Продължаващо неправомерно поведение - тоест неправомерно поведение, което продължава за дълъг период от време. Ако, след като е открил дисциплинарно нарушение, работодателят е наложил дисциплинарно наказание, но това дисциплинарно нарушение продължава (това конкретно нарушение, а не следващо, дори подобно!), Тогава на служителя може да бъде приложено ново дисциплинарно наказание ( включително уволнение на съответното основание).
Продължаващото нарушение продължава без прекъсване, докато не бъде спряно. Работодателят прилага дисциплинарно наказание само с цел пресичане на поведение, изразяващо се в неизпълнение или неправилно изпълнение на конкретно трудово задължение. Ако това не е изпълнено (т.е. не е било възможно да се спре това дисциплинарно нарушение чрез привличане на служителя към дисциплинарна отговорност), работодателят има право да наложи ново дисциплинарно наказание за същото нарушение. Например, служител получава предизвестие за закъсняла подготовка. Въпреки това, дори и след прилагане на дисциплинарното наказание, служителят не е изготвил справки в определения му от работодателя срок. В този случай работодателят не е преустановил нарушението с налагане на дисциплинарно наказание и има право да упражни правото си да наложи ново дисциплинарно наказание. Естествено, всичко по-горе е валидно само ако служителят наистина е виновен за извършване на нарушение.
Повторно дисциплинарно нарушение е нарушение, извършено повторно след изтичане на определено време след пресичането на подобно нарушение. Например, след като му е съобщил забележка за закъснение за работа, служител идва навреме за известно време, но след известно време отново закъснява за работа. В този случай и двете нарушения се разглеждат като две отделни, за всяко от които работодателят може да наложи дисциплинарно наказание при виновни действия на служителя.
Оттеглено дисциплинарно наказание. В съответствие с част 1 на чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита за ненаказан. Следователно, преди да определите дали друго неправомерно поведение дава основание да се смята, че има повторно неизпълнение на задълженията, трябва да прегледате заповедите за персонала (персонал) за прилагане на дисциплинарни наказания или друг запис на наказания и по този начин да разберете дали наложените преди това дисциплинарно възстановяване.
Дисциплинарното наказание може да бъде снето от служителя и преди изтичането на едногодишния срок. Работодателят, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, има право да го отстрани от служителя (част 2 на член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация):
1. По собствена инициатива.
Работодателят, въз основа на собствените си наблюдения на служителя, може да издаде заповед (инструкция) за премахване на дисциплинарно наказание за безупречно поведение на служителя, висока производителносттруд и други положителни характеристики. По правило на отдела по персонала се възлага наблюдение на поведението на служител след налагане на дисциплинарно наказание. Служителите по персонала в този случай ще действат като инициатори за премахване на дисциплинарно наказание.
2. По желание на самия служител.
Служителят, осъзнавайки негативното си поведение, положи всички усилия да коригира последиците от извършено по-рано дисциплинарно нарушение, доказа се с положителна странаповишиха качеството и производителността на своята работа. Защо самият той да не се обърне към работодателя с молба да вземе предвид заслугите към организацията и да "забрави" за извършеното преди това нарушение? Той трябва да заяви писмено искането си под формата на заявление, адресирано до ръководителя на организацията или лицето, чийто административен акт е наложил дисциплинарно наказание.
3. По искане на прекия ръководител на служителя.
Инициативата на прекия ръководител се изразява в документ, озаглавен "молба" или "представление".
4. По искане на представителния орган на работниците и служителите. Представителният орган може да изрази мнението си в същата форма като прекия ръководител на служителя (т.е. в петиция или представяне).
Петиция за премахване на дисциплинарно наказание от служител може да бъде изразена и устно, например на среща на трудовия колектив. В този случай се записва в протокола от заседанието и задължително се разглежда от работодателя.
Окончателното решение за премахване или не на дисциплинарно наказание въз основа на искане на служителя или петиция на непосредствения ръководител, представителния орган на служителите, се взема от работодателя или по-скоро лицето, чийто административен акт е приложен .
При премахване на дисциплинарно наказание работодателят трябва да издаде заповед (инструкция), въз основа на която съответната информация се въвежда в досиетата на персонала.
Спряна обида. Ако служител е извършил дисциплинарно нарушение, например е допуснал грешка в доклада, независимо го е открил и е приложил всички налични методи за отстраняване на грешката и минимизиране или премахване негативни последицина неговото неправомерно поведение, то това, разбира се, следва да се приеме като смекчаващо вината обстоятелство и да бъде основание за неприлагане на дисциплинарно наказание на служителя или неговото смекчаване.
Ако служителят е извършил дисциплинарно нарушение, работодателят има право да приложи към него всяко дисциплинарно наказание от предвидените в закона (с изключение на уволнение, за което се вземат предвид редица допълнителни условия). Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда следните видовенаказания: забележка, порицание и уволнение. Други видове наказания могат да бъдат предвидени само във федерални закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители.
Налагането от някои работодатели на санкции като глоби, удържани от заплатите за закъснение или други нарушения, е незаконно.
За неправомерно поведение, считано за грубо нарушение на трудовите задължения, можете да бъдете уволнен незабавно, без предварително наказание. Такива престъпления са: отсъствие, явяване на работа в нетрезво състояние, разкриване на търговска тайна и други нарушения (клауза 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
След влизането в сила на Кодекса на труда на Руската федерация правото на избор на вида дисциплинарно наказание принадлежи изцяло на работодателя. Законодателството не забранява на работодателя за едно и също нарушение да привлече служителя както към дисциплинарна, така и към материална отговорност. Ако целта на първото е преустановяване на неправомерното поведение, то целта на второто е обезщетяване на вредите, причинени на работодателя, включително в резултат на неправомерното поведение. Това следва от част 6 на чл. 248 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Обезщетението се извършва независимо от привличането на служителя към дисциплинарна, административна или наказателна отговорност за действия или бездействия, които са причинили вреда на работодателя“. При едновременното привличане на служител към дисциплинарна и финансова отговорност работодателят трябва да спазва изискванията, установени от гл. 30 и 37 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Не е дисциплинарно наказание и отстраняване от работа, извършено по реда на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание на служител, който по негова (на служителя) вина не е преминал задължителния периодичен медицински преглед, като същевременно е задължен да го отстрани от работа. Същите действия могат (във връзка с прилагане на дисциплинарно наказание) и са длъжни (във връзка с отстраняване от длъжност) да бъдат предприети, ако служителят по своя вина не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на защита на труда по предписания начин. Работодателят е длъжен да отстрани служителя, който се появи на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение; обаче отстраняването няма да му попречи да привлече служителя към дисциплинарна отговорност.
Правомощие за налагане на дисциплинарни мерки
Част 1 чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация дава право на работодателя да налага дисциплинарни санкции на служителите. Правата и задълженията на работодателя в трудовите отношения се изпълняват (част 6 от член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация):
Физическо лице, което е работодател;
Управителни органи на юридическо лице (организация) или лица, упълномощени от тях по начина, предписан от закони, други нормативни правни актове, учредителни документи на юридическо лице (организация) и местни разпоредби.
В организациите правото да се привлече служител към дисциплинарна отговорност обикновено се предоставя на единствения изпълнителна агенция, тоест ръководителят на организацията (генерален директор, директор, президент и др.). Това право е закрепено или в учредителни документи, или в други местни разпоредби на организацията (например в наредбата за генералния директор, наредбата за материалните и морални стимули за персонала), както и в трудовия договор с ръководителя на организацията.
Със заповед за разпределение на задълженията ръководителят на организацията може да прехвърли правомощията за привличане на служители към дисциплинарна отговорност на своя заместник по персонала или друго длъжностно лице. Също така, такова право може да бъде установено за определени длъжностни лица в техните длъжностни характеристики(ако е налична).
Изключително рядко правомощията за налагане на дисциплинарни наказания се прехвърлят на ръководителите на структурни звена. По правило при решаването на въпроси за привличане към дисциплинарна отговорност на преките ръководители се възлага ролята на инициатор на дисциплинарно наказание. Те имат право да изпращат изявления за привличане на подчинени служители към дисциплинарна отговорност, меморандуми или бележки, съдържащи предложения за привличане на служител към дисциплинарна отговорност, тъй като именно те контролират работата на своите подчинени служители и са преки свидетели на неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на неговите задължения.
Така че, ако е наложено дисциплинарно наказание от лице, което не е упълномощено да привлича служители на организацията към дисциплинарна отговорност, и в резултат на разглеждането на делото в съда или в комисията по трудови спорове, проверката на Държавната инспекция по труда , то ще бъде отменено, тогава работодателят рискува да пропусне сроковете, определени от Кодекса на труда на Руската федерация за прилагане на дисциплинарни санкции.
Декор
Като начало нарушението на работника трябва да бъде документирано. Това може да стане под формата на акт, услуга, протокол (виж пример 1).
до главен изпълнителен директор
LLC "Подмосковни вечери"
Смирнов A.L.
началник технологичен отдел
Сидорова С.Р.
меморандум
Уведомявам Вашето внимание, че днес, 15.04.2007 г. моят подчинен - механик Петров А.Ж. - закъсня за началото на смяната с 2 часа, поради което шлосерът на бригада N 3 Кунин П. Р. беше включен в извънреден труд, тъй като поради приемствеността технологичен процесбеше невъзможно да напусна този обект без ключар.
Моля Ви да приложите дисциплинарни мерки към провинилия се служител, тъй като закъсня за работа в различни периодивреме - 10 - 20 минути - те се допускат системно и словесните забележки не влияят на поведението му, поради което страда целият екип, който трябва да затвори необходимото количество работа в този момент.
Ръководител на технологичния цех Сидоров С.Р. Сидоров
Възможно е и под формата на разпоредителен документ (заповед) да се „поиска” служителят да даде обяснение. Желателно е тази заповед (виж пример 2) да бъде връчена в присъствието на свидетели, така че в случай на отказ на служителя да състави акт за това.
За необходимостта от даване на обяснение
Поради закъснение за работа на 15.04.2007 г. с два часа и нормална операциятехнологичен цех
Заповядвам:
Ключар Петров А.Ж. в рамките на два работни дни съгласно чл. 193 от Кодекса на труда, представят писмени обяснения по този факт в отдел „Личен състав“. Въз основа на тези обяснения ще бъде взето решение за налагане на дисциплинарно наказание на служителя. Ако служителят има документи, потвърждаващи основателни причини за закъснение за работа, те трябва да бъдат приложени към техните обяснения.
Отказът на служителя да даде писмени обяснения се тълкува като липса на уважителни причини за служителя и на служителя ще бъде наложено дисциплинарно наказание.
Причина: меморандум на началника на технологичния цех Сидоров С.Р. от 15.04.2007г.
Запознат със заповедта:
Ключар -------- А.Ж. Петров
"--" ------ 200 - g.
Съставя се обяснителна записка от служителя в произволна форма. В обяснителната бележка генералният директор или друго упълномощено лице поставя резолюция с решение относно този проблем(вижте пример 3). Може да бъде както признаване на причините за основателни, така и неуважително. Той също така посочва прилагането на дисциплинарно наказание на служителя (неговия вид), подписа и датата на длъжностното лице. Резолюцията се поставя, като правило, в горната част или всяка свободна част на документа.
Мотивите са посочени в мотивите
признават за неуважително
наложи дисциплинарно наказание
под формата на забележка. отдел "Човешки ресурси" да издаде заповед.
Смирнов A.L. Смирнов
Решението на работодателя да наложи дисциплинарно наказание на служителя трябва да бъде изразено в заповедта (инструкцията) на работодателя. В срок до три работни дни от датата на публикуване, поради изискванията на част 6 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, то трябва да бъде декларирано на служителя срещу разписка.
Ако се вземе решение за прилагане на такова дисциплинарно наказание като уволнение на съответното основание, тогава се изготвя заповед (инструкция) в съответствие с унифициран формуляр N T-8 за прекратяване на трудовия договор със служителя. В този случай в реда „Основание за прекратяване (анулиране) на трудовия договор (уволнение)“ се прави препратка към клаузата и статията от Кодекса на труда на Руската федерация, а в реда „Основни“ документите са изброени, които документират факта на откриване на дисциплинарно нарушение (акт, обяснителна бележка и др.) .
Тъй като на федерално ниво не е одобрена единна форма на обща заповед (инструкция) за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на забележка или порицание, работодателят самостоятелно определя нейното съдържание. Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание е заповед за персонала, въпреки факта, че няма унифицирана форма за нея и се съставя съгласно правилника за заповеди за основната дейност: с изявление и административна част. Тази заповед може да бъде сложна, тоест в една заповед може да се налагат дисциплинарни наказания на няколко служители.
Такава заповед (инструкция) трябва да отразява:
Същността на дисциплинарното нарушение;
Време на извършване и време на откриване на дисциплинарно нарушение;
Вид на приложеното наказание;
Документи, потвърждаващи извършването на дисциплинарно нарушение;
Документи, съдържащи обяснения на служителя.
В заповедта (инструкцията) за прилагане на дисциплинарно наказание (виж пример 4) може също да се цитира резюмеобяснение на служителя.
Препоръчително е при налагане на дисциплинарно наказание проектът на заповед да бъде заверен от ръководителя на правната служба или юриста на организацията. Огледът трябва да бъде предшестван от проверка на заповедта (инструкцията) за съответствие със законодателството на приложеното дисциплинарно наказание, спазване на сроковете за привличане към дисциплинарна отговорност. Ръководителят на правната служба или юристът на организацията трябва да се запознае с всички материали, свързани с дисциплинарното нарушение, както и с обясненията на служителя, за когото се изготвя заповедта (инструкцията) за прилагане на дисциплинарно наказание. .
Общество с ограничена отговорност"Московски нощи"
──────────────────────────────────────────────────────────────────
За налагане на дисциплинарно наказание на Петров А.Ж.
Поради закъснение за работа на 15.04.2007 г. с два часа без уважителна причина и нарушаване на нормалната работа на технологичния цех.
Заповядвам:
Налага на ключар Петров А.Ж. дисциплинарно наказание под формата на забележка.
Причина: меморандум на началника на технологичния цех Сидоров С.Р. от 15.04.2007г., обяснителна записка на Петров А.Ж. от 16.04.2007г.
Генерален директор Смирнов A.L. Смирнов
Запознат със заповедта:
Ключар ------ А.Ж. Петров
"--" ------ 200 - g.
Ако служителят откаже да даде обяснение, да подпише заповед за налагане на дисциплинарно наказание, се съставя акт за запознаване с акта. Актът се съставя от комисия (в присъствието на най-малко двама свидетели) в присъствието на служителя. Той описва подробно текущата ситуация и се предоставя на вниманието на служителя под подпис (виж пример 5). Ако служителят откаже да се запознае с акта, актът се прочита на служителя и върху него се полагат подписи на свидетели, потвърждаващи, че служителят е отказал да се запознае с акта срещу подпис.
И така, налагането на дисциплинарно наказание е право на работодателя и му е възложено от закона с цел изграждане на дисциплина на персонала във фирмата. Но наред с това право, работодателят е длъжен да спазва реда за налагане на това дисциплинарно наказание. А неспазването му лишава работодателя от такова право. В тази процедура ключовата роля принадлежи на служителите на организацията, които изготвят съответните кадрови процедури и документи.
Дружество с ограничена отговорност "Московски вечери"
──────────────────────────────────────────────────────────────────
Относно отказа на ключаря Петров А.Ж. предоставят обяснения
От мен, началникът на отдел "Личен състав" В. Д. Сорокина, в присъствието на двама свидетели - охранителят Г. Н. Лунев. и икономист Викулев Т.Д. - На 17.04.2007 г. в стая 207 (отдел "Личен състав") е изискано писмено обяснение от шлосер Петров А.Ж. относно закъснението му за работа с два часа на 15.04.2007г.
В деня на закъснението на служителя е връчена заповед с искане на писмени обяснения. Служителят е запознат със заповедта под подпис.
В рамките на два работни дни служителят не е представил писмени обяснения или документи, потвърждаващи уважителните причини за закъснението.
Служителят днес, 17.04.2007 г., по моя молба дойде в отдела за персонал и потвърди, че няма да даде обяснение, тъй като вече е казал на началника на цеха, че е спал и няма други обяснения.
На служителя били разяснени последиците от отказа му, на което служителят заявил, че така или иначе няма да пише обяснение.
Началник отдел "Човешки ресурси" Сорокина В.Д. Сорокин
Охранител
Лунев Г.Н. Лунев
икономист
Викулев Т.Д. Викулев
Ключар Петров А.Ж. отказал да се запознае с акта под подписка, като мотивирал отказа си с това, че „не вижда смисъл в това“. Актът беше прочетен на служителя от мен, началника на отдела за персонал В. Д. Сорокина.
Началник отдел "Личен състав".
Сорокина В.Д. Сорокин
Потвърждаваме фактите, посочени в акта:
Охранител
Лунев Г.Н. Лунев
икономист
Викулев Т.Д. Викулев
В. В. Митрофанова
програмен мениджър
"Отдел Човешки ресурси"
Фирмен център за обслужване на клиенти
според трудовото законодателство,
практикуващ консултант
по въпросите на обстановката
и оптимизация на работния процес
Подписано за печат