Какво се разбира под дисциплинарно нарушение - списък с груби нарушения. Примери за прилагане на санкции
Законодателство Руска федерацияима ясно установени правила и норми на поведение, нарушавайки които гражданинът извършва престъпление или престъпление, в зависимост от това дали това действие принадлежи към една или друга област на престъпленията.
Простъпките от своя страна биват няколко вида: граждански, административни, дисциплинарни.
Основна характеристикадисциплинарно нарушение е, че е тясно свързано с трудовите правоотношения.
За да разберете какво е дисциплинарно нарушение, първо трябва да разберете понятието трудова дисциплина.
При наемане на служител работодателят му налага определени задължения, за качественото и добросъвестно изпълнение на които той се задължава да плати парична награда -.
За да може служителят ясно да разбере своите трудови задължения и да следва установените стандарти на поведение в процеса на работа, важно е шефът компетентно да организира трудовата дисциплина в екипа.
Трудовата дисциплина се регулира от следните документи:
- Кодекса на труда на Руската федерация;
- трудов договор;
- колективен трудов договор;
- наредби за правилата за защита на труда;
- ред на ръководството на организацията.
Неизпълнение или нечестно изпълнение на техните работни задължениябез уважителна причина, както и нарушаването на правилата в горните документи е дисциплинарно нарушение.
Дисциплинарното нарушение трябва да отговаря на следните три точки:
- Нарушение или неизпълнение на трудовите задължения, наложени на служителя в съответствие със закона, трудов договор, други официални документи.
- Регистрирано нарушение се изразява в недобросъвестно изпълнение от страна на конкретен служител служебни задълженияили напълно да ги игнорирате.
- Действие или бездействие, определени като дисциплинарно нарушение и признати за виновни.
Липсата дори на един от тези признаци в действието на служител прави невъзможно работодателят да говори за дисциплинарно нарушение.
Какво е дисциплинарно наказание?
Служител може да бъде санкциониран, ако:
- записан е факт;
- служителят изрази несъгласие с промените в трудовите стандарти и в тази връзка отказа по-нататъшна работа;
- специалист отказа да премине лекарска комисия(за професии, където е задължително);
- служителят не иска да премине обучение или повишаване на квалификацията, когато по-нататъшната работа е невъзможна без него;
- служителят изрази несъгласие да подпише в случай, че работата му е тясно свързана с поддръжката на ценни вещи.
до най-тежките нарушения. трудова дисциплинаотнасям се:
- отсъствие от работа;
- пребиваване на работното място в състояние на наркотично или наркотично състояние;
- аморално поведение;
- представяне на фалшиви документи на работодателя;
- записан факт;
- неспазване на правилата за защита на труда, което е довело до тежки последици;
- повтарящи се нарушения на трудовата дисциплина;
- неразумно решениев резултат на което дружеството е претърпяло значителни щети;
Какво не е дисциплинарно нарушение?
Работодателят няма право да налага на служителя, ако:
- служителят, без да посочи причина, отказа да отиде на работа преди края на ваканцията си;
- специалистът отказа да извърши работа, която не отговаря на изискванията за защита на труда и може да представлява опасност за здравето;
- служителят не се съгласи да извършва тежка работа, която не е предвидена в трудовия договор;
- служителят не е изпълнил задълженията си по независещи от него причини;
- служителят не е изпълнил поръчка от обществен характер;
- служителят отказа по-нататъшна работа по причина;
- работникът отказал да изпълни неправомерните изисквания на работодателя.
Вижте на какво можете да разчитате!
Какви надбавки очакват държавните служители и при какви условия? Има информация какво ти дава стажът.
Научете повече за себе си ефективна системазаплати - бонус система. Нашата има цялата информация за това.
Наказания
Кодексът на труда предвижда следните наказания за нарушителите на реда в екипа:
За едно дисциплинарно нарушение служителят може да бъде наказан само веднъж.
Такива действия се регламентират и от условията за участие: 6 месеца от датата на нарушението и 1 месец от датата, на която нарушението е открито от ръководството.
Когато избира наказание за провинил се служител, работодателят има право лично да разгледа обстоятелствата и подробностите за случилото се и да вземе решение.
Уволнението е най-тежката мярка. При най-малкото съмнение би било по-добре работодателят да мине с порицание, за да не губи време в съдебни спорове в бъдеще.
Качеството на работата на служителите и съответно производителността и успехът на компанията зависят от организацията на трудовата дисциплина в работния екип. Ето защо е важно да се подходи към въпроса за разработването на система от правила в трудовия колектив с цялата отговорност.
Струва си да се отбележи, че трудовата дисциплина предвижда не само наказание за неизпълнение на служебните задължения, но и насърчаване за съвестна работа.
Всяка институция има установени правила, които трябва да се спазват при прилагането на трудова дейност.
За нарушаване на тези стандарти могат да бъдат привлечени служители на компанията. В същото време за едно нарушение се прилага само един вид наказание.
Важно е да се откриват нарушенията навреме, от момента на откриване на нарушението до деня на налагане на наказанието не трябва да отнеме много време.
Под дисциплинарно нарушение в трудовото право се разбира неправилно изпълнение на задълженията на служител, или пълен отказ от извършване на действия от този характер.
Неговата отличителна характеристика е, че директно свързани с упражняването на властналожени на работещия гражданин.
В допълнение към това неправомерно поведение характеризиращ се със следните характеристики:
- неправомерност;
- вина;
- има връзка между нарушението и последиците от него.
Вината на служителя може да се дължи на специален умисъл или поради небрежност. Ако нарушението на трудовата дисциплина е настъпило не по вина на служителя, неговото действие не може да се счита за дисциплинарно нарушение.
В този случай отговорност носи виновният за деянието.
Видове според Кодекса на труда на Руската федерация
Има няколко вида дисциплинарни нарушения. Всеки от тях се характеризира с определени характеристики:
Например, работещ гражданин беше за това, че не изпълнява изцяло задълженията си. След обявяването на първото наказание от работодателя не е имало промени в дейността на служителя.
В този случай ръководителят има право да прибегне до друго наказателно преследване на служителя и да прави това, докато служителят не се поправи.
- Повтаря се.Ситуация от този характер възниква, ако за известно време от момента на извършване на нарушението служителят отново нарушава правилатакомпании. В същото време естеството на нарушенията може да бъде както еднакво, така и различно.
Например, служител е порицан за закъснение за работа. След това в продължение на месец той редовно се появяваше в работно мястонавреме, но след това отново започна да закъснява.
В този случай работодателят може да го търси отново под отговорност, като му наложи по-тежко дисциплинарно наказание.
- Заснет.периодът се счита за 12 месеца. През това време един работещ гражданин трябва да обърне специално внимание и да се покаже от добрата страна. Ако през годината служителят не е забелязал повтарящи се нарушения, простъпката се счита за отстранена.
Кодексът на труда на Руската федерация предвижда възможност ръководителят да премахне дисциплинарно наказание от служител преди изтичането на срока му.
Основата за прилагането на тази процедура може да бъде различни фактори.
Например безупречно изпълнение на служебните задължения или голям принос за развитието на компанията. Инициативата за намаляване на срока на наказанието може да дойде и от двете страни на трудовото правоотношение.
Какво се счита за грубо нарушение - списък
В сферата на дейност на изброените служители съществува понятието грубо дисциплинарно нарушение.
Какво е грубо нарушение:
- нарушаване на правилата за бойно дежурство, караул и др.;
- напускане на военно поделение или място, където военна служба, без разрешение на ръководството (с изключение на офицери);
- неявяване на работното място навреме;
- умишлено увреждане, кражба и унищожаване на имущество;
- нарушения на правилата за работа с боеприпаси и оръжие.
Списъкът с такива нарушения е доста обширен, включва значителен брой елементи. подробна информацияза всеки от тях присъства в указите на президента на Руската федерация, както и в основния документ, регулиращ обстоятелствата от този характер - в Приложението към дисциплинарния устав на въоръжените сили на Руската федерация.
Извършването на грубо нарушение от горния списък води до наказание, което се изчислява от деня на откриване на нарушението.
Какви са дисциплинарните наказания за извършване?
За извършване на дисциплинарно нарушение работодателят има право да търси отговорност от служителя. Нарушителят може да бъде наказан със съответното наказание.
- уволнение.
Основната разлика между всеки от тях е степента на тежест. Най-тежката мярка за наказание за служител е уволнението.
Прилагането на други видове дисциплинарни наказания е възможно само ако това е предвидено от федералния закон.
Информация за това какво действие на служител може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина, трябва да присъства във вътрешната документация на дружеството.
В случай, че работодателят е държал служителя отговорен за ситуация, която в съответствие с регламентине е включен в списъка с нарушения, действията на ръководството на дружеството се считат за незаконосъобразни.
Във всеки случай работодателят самостоятелно решава какъв вид наказание да наложивърху нарушителя. Изборът трябва да се ръководи от обективна оценкаситуация и да се придържат към реда, установен от трудовото законодателство.
За да се определи подходящо наказание, е необходимо да се определи правилно тежестта на причинените щети.
Примери за дисциплинарни действия
Съществува голям бройпримери за наказания. За да разберете подробно темата, трябва да се запознаете с някои от тях.
Типичен пример за нарушение е закъснял служител. Не е необходимо да закъснявате през цялото време - мениджърът може да бъде подведен под отговорност след първото ненавременно явяване на работното място.
По принцип в такива ситуации работодателят обявява забележка на служителя, тъй като такова нарушение не се счита за тежко.
При повторно нарушение наказанието може да стане по-тежко. Системното забавяне може да доведе до прекратяване на трудовото правоотношение.
Наличие или явяване на работа в нетрезво състояниее друг типичен пример за дисциплинарно нарушение.
За разлика от предишния случай, нарушението се счита за сериозно и една забележка в тази ситуация не е достатъчна. Работодателят има право да прилага по отношение на пиян служител Най-тежкото наказание е уволнение.
Не по-малко тежко нарушение на трудовата дисциплина е кражба на имущество на фирмата. Типичен пример е кражбата на бензин от служители, чиито задължения включват управление на МПС.
Полезно видео
Видове дисциплинарни наказанияи процедурата за действията на работодателя за извършване на неправомерно поведение на служител, са разгледани подробно в това видео:
заключения
Извършването на дисциплинарно нарушение е действие, за което работещият гражданин може да носи отговорност.
За нарушение на трудовата дисциплина работодателят има право да наложи на служителя съответно наказание, което може да бъде няколко вида.
Характерът на наложеното наказание зависи от тежестта на нарушението. Най-тежкото наказание е уволнение.
Обстоятелствата, при които действията на служителя могат да се считат за дисциплинарно нарушение, трябва да бъдат отразени в нормативна документацияпредприятия.
Кодекс на трудаРуската федерация в членове 192-195 установява процедурата за привличане на служители към дисциплинарна отговорност. В същото време правилата относно процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции могат да бъдат посочени в местните разпоредби. Например в правилника за вътрешния работен графикмогат да се определят видовете документи и редът за тяхното представяне при налагане на дисциплинарно наказание на служител, могат да се уточнят лицата, които имат право да изискват обяснение от служителя относно факта на нарушението.
Понятието дисциплинарно нарушение е дадено в част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация), а именно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя по негова вина на възложените му трудови задължения.
Решението за привличане към дисциплинарна отговорност се предхожда от служебно разследване или квалификация на нарушение (дисциплинарно нарушение). И към това трябва да се добави, че квалификацията на дисциплинарното нарушение се разбира като установяване на идентичност между обстоятелствата на деянието, неговото съдържание и признаците на състава на дисциплинарното нарушение.
За да се определи дали е извършено дисциплинарно нарушение от служител, препоръчително е да се анализира неговия състав - съвкупност от обективни и субективни признаци, които характеризират деянието като нарушение на трудовите задължения. Включва четири елемента: обект, обективна страна, субективна страна, субект.
Обектът на дисциплинарното нарушение е това, върху което посяга нарушителят. Обектите включват правата и задълженията на страните по трудовия договор, интересите на работодателя, имуществото на организацията или служителя, вътрешните трудови разпоредби и др.).
Основните задължения на служителите са изброени в част 2 на чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация. С тази норма на работника или служителя се възлагат и задължения, произтичащи от правилника за вътрешния трудов ред и трудовия договор.
В допълнение, параграф 35 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, изменено на 28 декември 2006 г. „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация”) (наричан по-долу Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2) посочва случаи на поведение на служител, което може да се счита за дисциплинарно нарушение:
Отсъствието на служител без основателна причина на работа или на работното място (където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя (част 6 от член 209 от Труда). Кодекс на Руската федерация) повече от четири часа подред;
Отказ на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в своевременнотрудови стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като по силата на трудовия договор служителят е длъжен да изпълнява трудовата функция, определена от това споразумение, да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трябва да се има предвид, че отказът да продължи работа във връзка с промени в условията на трудовия договор не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовия договор по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация в съответствие с условията на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация;
Отказ или укриване без основателна причина от медицински прегледработници от определени професии, както и отказът на служителя да премине работно времеспециално обучение и изпити по здравословни, безопасни и експлоатационни правила, ако има такова предпоставкаразрешение за работа;
Отказът на служителя да сключи споразумение за пълна отговорност) при изпълнение на служебните задължения материални активие основната трудова функция на служителя, която е уговорена при наемане.
Но параграф 19 от горната резолюция на Пленума гласи, че по силата на пар. 5 часа 1 чл. 219, част 7 от чл. 220 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят не може да бъде подложен на дисциплинарна отговорност за отказ да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда, с изключение на случаите, предвидени от федерални закони, докато такава опасност не бъде отстранена, или от извършване на тежка работа и работа с вредни или опасни условияработа, която не е обхваната от трудовия договор.
За някои категории служители Кодексът на труда на Руската федерация предвижда свои собствени причини за налагане на дисциплинарно наказание. По-специално учителите образователни институциии възпитателите на детски заведения подлежат на уволнение по силата на параграф 1 на чл. 336 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако два пъти през годината са грубо нарушили хартата образователна институцияили са извършили неморално действие на работното си място (клауза 8, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Трябва да се отбележи, че работодателят трябва да разполага с писмени доказателства, потвърждаващи запознаването на служителя с неговите трудови задължения. Това, както беше отбелязано по-горе, е запознаване с VTR, служителят трябва да се запознае и срещу подпис с длъжностната характеристика за заеманата длъжност или извършваната работа. Едно от доказателствата, потвърждаващи кръга от задължения, възложени на служителя, е сключеният с него трудов договор. Доказателствата за неизпълнение на възложената задача, която е част от трудовата функция на служителя, ни позволяват да заключим, че той не е изпълнил трудовите си задължения и в резултат на това е извършил дисциплинарно нарушение. При предявяване на искове към служител за неправилно изпълнение на трудовите задължения трябва да се докаже какви конкретни действия не е извършил служителят, които е трябвало да извърши в съответствие с трудовата си функция).
Когато се анализира обектът на дисциплинарно нарушение, възниква напълно логичен въпрос: възможно ли е да се привлече служител към дисциплинарна отговорност за нарушение на трудовите задължения, ако инструкциите на ръководството са изразени устно? По принцип няма забрана за устно възлагане на задължения на служител. Така че непосредственият ръководител по отношение на изпълнението на определена операция, която е част от трудовата функция на служителя, може да му даде задължителни инструкции. Но в тази ситуация, в случай на спор, неизбежно ще възникне въпросът за доказателствата за възлагането на съответното задължение на служителя. На практика надеждно доказателство обикновено се признава като подпис на служителя, че е запознат с документа, предвиждащ едни или други негови задължения. Ето защо в частност сред основните задължения на работодателя в чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация също се нарича задължение за запознаване на служителите срещу подпис с приетите местни разпоредби, които са пряко свързани с тяхната трудова дейност).
Според обективната си страна дисциплинарното нарушение може да се изразява в незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на трудовите му задължения, тоест може да бъде както действие, така и бездействие. Действието и бездействието се обединяват от едно понятие - "простъпка". В някои случаи възникването на престъпление изисква наличието на последици под формата на причиняване на вреда и съответно причинно-следствена връзкамежду действието и последствията
Субективната страна е отношението на служителя към деянието му под формата на вина. Дисциплинарно нарушение обхваща само виновното неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения от служителя. Вината трябва да бъде доказана от работодателя. от общо правило, възможно е както при форма на умисъл, така и при форма на непредпазливост. Кодексът на труда на Руската федерация, за съжаление, не съдържа критерии за установяване на форми на вина. Тук е необходимо да се обърнете към Наказателния кодекс на Руската федерация) (наричан по-долу Наказателния кодекс на Руската федерация) и да адаптирате съответните правила към трудовото право. Да, чл. 25 от Наказателния кодекс на Руската федерация прави разлика между пряк и непряк умисъл, а чл. 26 от Наказателния кодекс на Руската федерация разделя небрежността на лекомислие и небрежност.
Пряк умисъл е налице, ако служителят:
а) беше наясно обществена опасносттехните действия или бездействия;
б) предвиждаше възможността и неизбежността на соц опасни последици;
в) искаше те да дойдат.
Непряк умисъл възниква, когато служител:
а) е съзнавал обществената опасност на поведението си;
б) е предвидил възможността за настъпване на обществено опасни последици;
в) не е искал, но съзнателно е допуснал тези последици или се е отнасял към тях безразлично.
Лекомислието възниква, ако служител:
а) е предвидил възможността за обществено опасни последици от своите действия (бездействие);
б) без достатъчно основания, самонадеяно разчитайки на предотвратяването на тези последици.
Небрежност е, когато служител:
а) не е предвидил възможността за обществено опасни последици от своите действия (бездействие);
б) с необходимото внимание и далновидност е трябвало и би могъл да предвиди тези последици.
Ако от конкретна ситуация следва, че служителят не е съзнавал и не е могъл да съзнава вредността на това, което прави (не прави), и последиците от това, тогава той се счита за невиновен.
Субект на дисциплинарно нарушение винаги е служител и привличането на служител към дисциплинарна отговорност е възможно от момента на сключване на трудов договор с него. Сключването на трудов договор е разрешено с лица, навършили шестнадесет години.
В случай на получаване на общо образование или продължаване на усвояването на основната общообразователна програма за общо образование във форма на обучение, различна от редовна форма на обучение, или напускане на общообразователна институция в съответствие с федералния закон, трудов договор може да бъде сключен от лица които са навършили петнадесет години да извършват лека работа, която не причинява вреда на здравето им.
Със съгласието на един от родителите (попечителя) и органа по настойничеството и попечителството може да се сключи трудов договор с ученик, навършил четиринадесет години, за работа в свободното от обучението време. белодробно времеработа, която не уврежда здравето му и не нарушава учебния процес.
В кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове е разрешено със съгласието на един от родителите (настойник) и разрешението на органа по настойничеството и попечителството да сключват трудов договор с лица под четиринадесет години. години да участват в създаването и (или) представянето (изложбата) на произведения без вреда за здравето и моралното развитие.
Трябва да се отбележи, че само онези нарушения, за които се предполага, че се прилагат дисциплинарни мерки, се считат за дисциплинарни нарушения. Ако към служител се прилагат мерки за правна отговорност за престъпления в сферата на труда, предвидени например в Наказателния кодекс на Руската федерация, в Кодекса на Руската федерация за административните нарушения, тогава такива действия се считат за престъпления. или като административно нарушение.
Само при наличието на всички изброени елементи от състава на едно дисциплинарно нарушение може да се каже, че то наистина е осъществено. Ако поне един от елементите на нарушението липсва, тогава не е налице самото дисциплинарно нарушение.
В науката за трудовото право има следните видоведисциплинарни нарушения: продължаващи, повторни, прекратени).
Продължаващо неправомерно поведение - тоест неправомерно поведение, което продължава за дълъг период от време. Ако след откриване на дисциплинарно нарушение работодателят е наложил дисциплинарно наказание, но това дисциплинарно нарушение продължава (това конкретно нарушение, а не следващо, дори и подобно), тогава на служителя може да бъде приложено ново дисциплинарно наказание (вкл. уволнение на съответното основание).
Продължаващото нарушение продължава без прекъсване, докато не бъде спряно. Работодателят прилага дисциплинарно наказание само с цел пресичане на поведение, изразяващо се в неизпълнение или неправилно изпълнение на конкретно трудово задължение. Ако това не е изпълнено (т.е. не е било възможно да се спре това дисциплинарно нарушение чрез привличане на служителя към дисциплинарна отговорност), работодателят има право да наложи ново дисциплинарно наказание за същото нарушение. Например, служител получава предизвестие за закъсняла подготовка. Въпреки това, дори и след прилагане на дисциплинарното наказание, служителят не е изготвил справки в определения му от работодателя срок. IN този случайработодателят не е преустановил нарушението с налагане на дисциплинарно наказание и има право да упражни правото си да наложи ново дисциплинарно наказание. Естествено, всичко по-горе е валидно само ако служителят наистина е виновен за извършване на нарушение.
Повторно дисциплинарно нарушение е нарушение, извършено повторно след изтичане на определено време след пресичането на подобно нарушение. Например, след като му е съобщил забележка за закъснение за работа, служител идва навреме за известно време, но след известно време отново закъснява за работа. В този случай и двете нарушения се разглеждат като две отделни, за всяко от които работодателят може да наложи дисциплинарно наказание при виновни действия на служителя.
Спряна обида. Ако служител е извършил дисциплинарно нарушение (например допуснал грешка в доклад), независимо го открива и използва всички налични методи за отстраняване на грешката и минимизиране или премахване негативни последицина неговото неправомерно поведение, то това, разбира се, следва да се приеме като смекчаващо вината обстоятелство и да бъде основание за неприлагане на дисциплинарно наказание на служителя или неговото смекчаване.
Според обекта дисциплинарните нарушения могат да бъдат разделени на четири групи:
Посегателства върху пълноценното използване на работното време (отсъствия, закъснения);
Посегателства върху грижовното и правилно използване на имуществото на работодателя;
Посегателства върху реда за управление на производствените процеси в организацията (неизпълнение на заповеди, заповеди);
Посегателства, които представляват заплаха за живота, здравето, морала на отделен служител или целия трудов колектив (нарушение на правилата за защита на труда).
Целият живот на пълноправния гражданин е свързан със спазването на кодекси от правила и закони. Социалните норми и правила се регулират от отделни правни институти. В зависимост от характера на нарушението то се класифицира като престъпление или простъпка. От своя страна последните могат да бъдат разделени на три основни вида: дисциплинарни, административноправни и гражданскоправни.
Какво е дисциплинарно нарушение
Във всяко развито общество неспазването на нормата и реда влече след себе си наказание. Трудовата дейност на гражданин не е изключение. При изпълнение на трудовите си задължения служителят може да извърши умишлено или несъзнателно нарушение на трудовата дисциплина, което води до последващо наказание.
Това е всяко неизпълнение и неспазване от страна на служителя на трудовите му задължения, които той официално е приел да изпълнява при сключването на трудовия договор. Наказанието за този вид нарушение се определя от работодателя.
Примери за дисциплинарни нарушения
Всяка организация има свои собствени стандарти на поведение, с които служителят може да се запознае при сключване на трудов договор. Могат обаче да бъдат изброени най-често срещаните видове неизправности:
- закъснение за работа
- появяване на работното място по неподходящ начин,
- игнориране на дрес кода,
- пиене на алкохолни напитки в работно време,
- отказ за преминаване на медицински преглед,
- неспазване на инструкциите за управление
- напускане на работното място без разрешение на началниците,
- увреждане на имуществото на работодателя, кражба на средства,
- нарушение на нормите на поведение и комуникация с клиенти, ако списъкът с такива е установен в тази организация.
За извършване на дисциплинарно нарушение работодателят има право да наложи следните дисциплинарни наказания:
- Глоба;
- Понижаване в длъжност и намаляване на заплатите;
- Отстраняване от длъжност;
- Уволнение;
- Уволнение със съответната бележка за дисциплинарни меркив работната книга.
Този въпрос е разгледан по-подробно.
Груби дисциплинарни нарушения на военнослужещи
За военнослужещите наказателното преследване се извършва въз основа на нарушение на военната дисциплина. Най-грубите са:
- умишлено напускане на територията на военно поделение без разрешение;
- нарушаване на законовите правила за караулна, патрулна, бойна, гранична служба;
- умишлено увреждане, кражба на военно имущество;
- умишлено небрежно боравене с оръжие, боеприпаси, химикалиили други предмети/вещества, които могат да представляват опасност за другите;
- неправилна експлоатация или повреда на военна техника;
- извършване на охрана, гранична служба, дежурство, патрулиране в състояние на наркотици или алкохолна интоксикация;
- отхвърляне необходими меркивоеннослужещи, когато престъпление е извършено от някой от неговите подчинени, както и укриване на факта на нарушението и неуведомяване за инцидента на по-високото ръководство.
Разликата между дисциплинарно нарушение и административно престъпление
Ако гражданин може да извърши дисциплинарно нарушение при изпълнение на трудовата дисциплина, тогава административните нарушения се регулират от административното право и предполагат извършване на публични опасни действия. Например, служител в нетрезво състояние напусна работното място в неподходящо време, без да предупреди ръководството, след което отиде на детската площадка, където продължи да пие алкохол. В такъв случай гражданинът е нарушил както трудовата дисциплина, така и нормите на административното право. Съответно гражданинът очаква два вида наказания: дисциплинарни от работодателя и административни от съответните органи.
Възможно ли е да се налагат две наказания за дисциплинарно нарушение?
Като наказание за този вид нарушение работодателят може да приложи три вида наказания, които се класифицират според степента на тежест:
- коментар,
- порицание,
- уволнение.
За всяка вина работодателят има право да наложи само едно наказание, и то не непременно в нарастващ ред: от най-малкото до най-тежкото с извършването на всяко нарушение. Ако нарушението се счита от работодателя за изключително тежко, той има право незабавно да приложи най-тежкото наказание: да уволни служителя.
Ако две или повече наказания са били наложени на служител за едно нарушение едновременно, правата му са били нарушени, той трябва да подаде жалба до федералната инспекция по труда. Въпреки това, работодателят има право да наложи наказание за нарушение успоредно с привличането към материална отговорност, ако в случай на неспазване на трудовата дисциплина служителят е причинил материални щети на имуществото на работодателя.
Акт за извършване на дисциплинарно нарушение от служител - образец
Има универсален образец за неспазване на трудовата етика от служител, който се попълва от работодателя.
Да подкрепя нормално нивотрудова дисциплина в предприятията, въвеждат се правила, утвърждават се инструкции, технологични процеси. Тяхното нарушение дава право на работодателя да наложи на служителя различни санкции, предвидени в закона.
Какво е
Виновните действия на служител, насочени към умишлено нарушаване на трудовата, технологичната или служебната дисциплина, се наричат дисциплинарно нарушение. Всички действия на служител в предприятието се регулират от вътрешни правила (правила за условията на труд, служебна или длъжностна характеристика, инструктивни документи за защита на труда), които се предоставят на служителя преди започване на работа срещу подпис.
Администрацията ще може да привлече служителя към дисциплинарна отговорност в случаи, Кога:
- фактът на неспазване на тока нормативен документ;
- е доказана вината на конкретен служител този факт;
- служителят е бил предварително запознат с документи (правила, инструкции, разпоредби), забраняващи незаконни действия срещу подпис;
- е доказано, че виновното действие е извършено съзнателно, не са налице обстоятелства, освобождаващи служителя от отговорност.
Всичко това трябва да се провери в процеса на вътрешно разследване. преди решението за наказание на служителя.
Има ли понятие в закони/подзаконови актове
Понятието "дисциплинарно нарушение" се регулира от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Законодателят тълкува този термин като неизпълнение или неправилно изпълнение от гражданин на трудовите функции, които са му възложени по негова вина.
Като наказателна мярка, забележка, порицание, уволнение. Тук е необходимо да се посочи, че работодателят има право да приложи към служителя само един от изброените видове.
Специален федерални закони, различни закони, правилници, уреждащи дисциплината на държавните служители, могат да съдържат други видове мерки за принудително изпълнение.
Разликата между административно нарушение и дисциплинарно нарушение
Административно нарушение се счита за незаконни действия на граждани, насочени към незначително неизпълнение обществени правилаопределени от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Такива действия са разделени на отделни категории и функции.
Разгледан от упълномощен длъжностни лица, надарени с права на функции за сигурност в определена индустрия.
Основната разлика между административно нарушение и дисциплинарно нарушение е обхват и ред на прилагане. Наказанието се налага изключително от работодателя по отношение на негов подчинен служител. Съгласно административното право всеки гражданин (дори чужденец), който е нарушил член от Кодекса за административните нарушения, може да бъде подведен под отговорност.
Понятието "административно нарушение" беше заменено с « административно нарушение» . Концепцията за "дисциплинарно нарушение" не е променена.
Признаци, състав, разновидности
Можете да търсите отговорен служител само за истински грешни действия. Преди това работодателят трябва да посочи правилата в конкретни вътрешни правила. Техният списък обикновено включва:
- действащ правилник за вътрешния трудов ред;
- служебни, технологични, работни инструкции;
- документация, регулираща въпросите на защитата на труда;
- индивидуален трудов договор;
- общи законодателни документи.
Служителят трябва да е наясно с всичко това. преди започване на трудова дейност срещу подпис. Ако поради виновни действия е нарушена поне една от точките на такива документи (дори без настъпване на сериозни последици), работодателят има възможност да потърси отговорност от служителя.
Разглежда се трудово нарушение всяка незаконна дейностотклонение от трудовата, технологичната, изпълнителската дисциплина, установена в предприятието.
В процеса на разглеждане на дисциплинарно дело е необходимо да се вземат предвид всички нюанси, в които е разрешено. Всички отклонения трябва да се считат за набор от фактори:
- Наличието на нарушение на действащия нормативен документ.
- Наличие на вина на служител.
- Връзката между нарушението и служителя (как той лично може да повлияе на резултата от случилото се). Тук си струва да разгледаме ситуацията от гледна точка на действие или бездействие.
- Незаконните действия трябва да бъдат част от индивидуалните задължения на служителя.
Преди да наложи наказание на служител, работодателят е длъжен да проучи всички обстоятелства, при които е регистрирано отклонение от инструкциите, да ги разгледа от различни ъгли и да изиска писмени обяснения по този факт от всички участващи (виновни) лица.
Нормите, за нарушаването на които се предвижда отговорност, могат да бъдат установени на законодателно ниво (например отсъствие от работа, нарушаване на защитата на труда, пребиваване на работното място в нетрезво състояние и т.н.), местни разпоредби за дисциплина (етика бизнес комуникация, униформа при изпълнение на трудови функции), както и трудов договор (обем и направление на работа по длъжност).
Степен на наказание директноще зависи дали възможни последствияза конкретно нарушение. Законодателят определи, че работодателят може, но не е длъжен да търси отговорност от подчинените за всички видове нарушения на дисциплината. В бъдеще, ако такова право не беше упражнено, и това стана причина за повече сериозни последствия, вината за това ще падне върху работодателя.
Например, работодател намери служител в нетрезво състояние на работното място, но не го уволни. В бъдеще служителят, поради състояние на интоксикация, създава промишлена извънредна ситуация. При разглеждане на конкретен случай вината може да бъде разделена между служителя (изпълняващ трудови функции в нетрезво състояние) и администрацията (непредприемане на действия срещу нарушителя, който преди това е бил в такова състояние).
Работодател сам по себе сиопределя нивото на отговорност на служител за неправилни действия. Например, за отсъствия, законът ви позволява незабавно да извършите уволнението на служител. Но ако администрацията реши да порицае или предупреди такъв служител, това няма да е нарушение.
Следователно всяко нарушение трябва да се разглежда комплексно, като се вземат предвид миналите заслуги на гражданина, неговия професионализъм, квалификация и характеристики в екип. Понякога заключението на профсъюзите може да бъде важно.
Отговорност за неправомерно поведение
Законът предвижда три основни вида дисциплинарна отговорност. Това включва:
- Предупреждението е забележка.
- Порицание.
- Уволнение.
Всяко нарушение трябва да бъде надлежно документирано, служителят е информиран за наложеното му наказание писмено срещу подпис. Документът, потвърждаващ факта на наказанието, се съхранява в личното досие. Мярката на отговорност ще зависи от тежестта на нарушението, както и от наличието на повторност в подобни действия от страна на работника.
Федералните закони могат да предвиждат допълнителни видове наказания за служителите (например строго порицание, предупреждение за несъответствие на услугата, понижение в длъжност).
Отговорността се урежда единствено въз основа на законови разпоредби.
Има ли наказание за всичко?
Работодателят решава дали да търси отговорност от служителя след подходящо вътрешно разследване. Тук трябва да се вземе предвид нюанси:
- има ли служителят пряка връзкана случилото се нарушение;
- дали работодателят на служителя е запознал служителя с разпоредбите на нормативния документ, който не е спазен;
- в хода на производството в без провалнеобходимо е да се поиска обяснение от служителя;
- работодателят (имащ право да наема и освобождава служители) е длъжен да разгледа нарушението и да вземе решение за наказание;
- трябва да се спази цялата процедура за разглеждане на факта.
Установява се степента на вина на служителите индивидуално. В процеса на вземане на решение за наказания трябва да се вземат предвид всички предишни заслуги на работника, наличието на други нарушения, награди.
Когато нарушение на трудовата дисциплина е извършено за първи път, няма сериозни последици (например служител закъсня за работа с 30 минути за първи път), работодателят има право да се ограничи до обичайната забележка.
Препоръчително е да се обмисли кога и какви санкции трябва да бъдат приложени.
- Коментирайте. Счита се за най-леката форма на наказание. Обикновено това просто „сигнализира“, че служителят е нарушил установените правила за първи път. В същото време колективните трудови договори за такова нарушение могат да предвиждат намаляване на нивото на бонус възнаграждение с определен процент.
- Порицание. Най-често срещаният вид наказание за дисциплинарно нарушение. Използва се, когато нарушението е причинило определени последствия или за системни дребни нарушения, които са регистрирани по-рано. При този вид наказание се премахват всички видове стимули за периода на наказанието.
- Уволнение. Най-тежката форма на наказание. За да бъде уволнен служител по член, е необходимо да се докаже, че такова нарушение действително е извършено (например пиянство на работа, доказано с медицинско заключение, загуба на доверие поради незаконни действиякоето води до загуба за компанията, отсъствие от работа, отсъствие от работа повече от 4 часа в един работен ден).
Местните разпоредби, уреждащи издаването на бонуси, може да предвиждат намаление на сумата бонус плащанияв случай на определени действия, които не се считат за сериозно трудово несъответствие.
Възможно ли е да се наложи двойно наказание
Законът не предвижда възможност за двойно наказване за едно и също нарушение на трудовата дисциплина. Наказанието може да бъде наложено не по-късно от 6 месеца от деня на извършване на нарушението (по отношение на финансовите нарушения давността е 2 години).
Издава се със заповед, която се дава за запознаване на нарушителя по време на три днислед регистрация. Липсата на неговия подпис не спира действието на заповедта.
Тези правила не важат за случаите, когато различни видовеотговорност. Гражданинът може два пътида бъдат наказвани при налагане на дисциплинарна, материална, административнонаказателна и наказателна отговорност.
напрпри изпълнение на работата си гражданинът е откраднал имуществото на предприятието. Той може да бъде уволнен от работа и в същото време привлечен към административна (за дребна кражба) или наказателна (кражбата е голяма) отговорност. Следващ пример: за нарушаване на стандартите за пожарна безопасност служител може да бъде порицан (за неспазване на описание на работата), както и да заплати административна глоба (като отговорно лице).
Още един пример. Поради доказано неправомерно поведение на финансово отговорен счетоводител дружеството е претърпяло значителни загуби. Служител може да бъде порицан (или дори уволнен), както и законово задължен да върне причинените материални щети.
Какво не се счита за дисциплинарно нарушение
В процеса на разглеждане на незаконни действия работодателят е длъжен да вземе предвид позициите на всички страни, не забравяйте да изискате писмено обяснение от служителя. Ако при вътрешното разследване се установи обективни причинидоказващи, че служителят не е имал реална възможностизпълнява задълженията си, работодателят няма право да му прави забележка.
Примери:
- Служителят е отсъствал от работа поради посещение при лекар и е донесъл съответното удостоверение. Това няма да е разходка.
- Първоначално служителят не е бил запознат с инструкциите правилна употребатехника, поради което с действията си е увредил агрегата. Това също е по вина на администрацията.
- Работодателят реши да задължи служителя да извършва допълнителен труд, който не е описан в неговия инструкции за работа. След отказа на служителя реши да го привлече към дисциплинарна отговорност. Подобни действия в бъдеще също ще бъдат признати за незаконни.
обективни причиникоито се считат за уважителни и освобождават гражданина от наказание са:
- неосигуряване на служителя с необходимите за работа материали и оборудване;
- нарушаване на условията на труд и създаване на опасна за живота и здравето ситуация;
- временна нетрудоспособност;
- посещение (по дневен ред) на съда на прокуратурата и други правоприлагащи органи;
- извънредна ситуация, природно бедствие, друго форсмажорно събитие.
Ако такива обстоятелства не бъдат взети предвид по време на първоначалното разследване, в бъдеще наказанието може да бъде отменено чрез съда.
Допълнителна информация е предоставена в тази програма.