Demokraatlik juhtimisstiil põhineb... Juhtimisstiilid
Põhilised juhtimisstiilid organisatsioonides
Juhtimine- ülesannete püstitamisele, meeskonna töö koordineerimisele, analüüsimisele ja tööjõu efektiivsuse tõstmise võimaluste leidmisele suunatud tegevused.
Juhendaja- formaalne, kuid mitte alati tegelik juht. Tema juhtimisfunktsioonid sõltuvad ametisse nimetamisest või vabatahtlikust kohustuste võtmisest, mis sõltuvad ettevõtte omandiõigusest.
Juhtimisstiili kujunemise määrab meeskonna tüüp, ülesannete kiireloomulisus ja elluviimise tingimused. Suur tähtsus on kogunenud kogemusi, isikuomadusi, temperamenti, välimust närvisüsteem. Valikut mõjutavad konkreetsed olukorrad, töötajate erialane ettevalmistus ja motivatsioonitase.
Meeskonna juhtimisstiilid jagunevad kolme põhitüüpi:
Meeskonnastiili iseloomustab ainuisikuline otsustamine ja range asjaajamine. Selline juht ei vaja oma alluvate arvamust, ta surub peale oma tahet ja avaldab psühholoogilist survet. Ta kasutab ähvardusi, ei taju emotsioone, tema toon on karm ega talu vastuväiteid. Ta hoiab oma alluvatega distantsi ja kardab kvalifitseeritud tööliste arvamust.
2. Demokraatlik(lepinguline, majanduslik).
Kollegiaalset stiili eristab tegevuskava ühine väljatöötamine ja selle elluviimine. Ühistulist juhtimist kasutav juht kuulab töötajate arvamusi ja hoiab meeskonnas sõbralikku õhkkonda.
Konfliktsituatsioonid lahendatakse läbirääkimiste ja kompromisside teel. Demokraatlik stiil juhtimine eeldab töötajate grupi soovi täita määratud ülesanne, võimetele vastavat vastutuse jaotust. Juht ei kontrolli tootmisprotsessi, teda huvitab lõpptulemus.
Selline juhtimine suurendab töötajate huvi määratud ülesannete täitmise vastu, stimuleerib neid üles näitama algatusvõimet ja loovust, arengut ja täiendkoolitust.
3. Liberaalne(lubav, anarhiline).
Seda tüüpi juhtimist iseloomustab ülesannete ja osa vastutuse delegeerimine teistele meeskonnaliikmetele. Anarhiline juht seab ülesandeid, loob tööks tingimused ja määrab ajaraamid. Järeltöö koosneb kolmanda osapoole vaatlusest, ekspertide nõuannetest ja hindamisest lõpptoode kollektiivne töö.
Lubav juhtimisstiil viib tegeliku võimu haaramiseni asetäitjate ja osakonnajuhatajate poolt. Juht on suhtlemisel leebe, loob kontakti töötaja initsiatiivil ega hooli rangest distsipliinist. Ta veenab sageli, ei pea lubadusi ega suuda öelda kindlat "ei".
Vaatamata kõigile negatiivsetele omadustele tunneb liberaal taseme ära kutsekoolitus määrab igale töötajale teostatavad ülesanded. See annab positiivseid tulemusi.
Töötajad arvavad, et ainult nende loovus ja iseseisev otsustusvõime tagavad lõpptulemuse. Tegelikult on tulemus ette määratud pädev organisatsioon, vastutuse jaotus juhi poolt.
Analüüs näitas, et autoritaarse, demokraatliku või liberaalse juhtimisstiili valik ei mõjuta tulemuslikkust. Igal tüübil on oma plussid ja miinused. Stiili kehtivuse määrab konkreetne asjade seis organisatsioonis.
Keerulistes tootmisolukordades, mis nõuavad raskete otsuste tegemist ja täieliku ainuvastutuse võtmist, on autoritaarne juhtimisstiil vastuvõetav. Ja kui tootmine on stabiilne ja väljakujunenud, eelistavad töötajad demokraatlikku juhti.
Liberaalne juhtimisstiil on vastuvõetav kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide meeskonnas, kes ei vaja kontrolli ega eestkostet. Seal ajab igaüks oma asja ja vastutab määratud ülesannete lõpptulemuse eest.
Vananenud tootmise asendamine uute tehnoloogiatega, muutuv tööturg ja kõrgem erialase ettevalmistuse tase tingivad vajaduse tõsta juhtimisstiili efektiivsust.
Edukad Euroopa ja Aasia ettevõtted praktiseerivad uuenduslik-analüütiline stiil. Tippjuht peab ideid genereerima, neid analüüsima, tootmisse juurutama, hoidma meeskonnaga häid suhteid ja adekvaatselt reageerima ebaõnnestumistele.
Muu stiil - kaasosaline või osalusvõimeline, tähendab suhete avatust, alluvate kaasamist planeerimisse, ühiste oluliste otsuste langetamist ja regulaarsete koosolekute pidamist. Juht loob iseseisvate otsuste tegemise õigusega rühmi. Kohaldatav aastal teadusorganisatsioonid uuenduslik tüüp, kus on kõigil töötajatel kõrgelt kvalifitseeritud ja loominguline lähenemine ettevõtlusele.
Juhtimisstiili valik on otseselt seotud juhi isiksusega. Seega jagunevad juhid oma tegevuse iseloomu järgi passiivseteks ja aktiivseteks. Passiivsed juhid on liberaalid. Seoses võimukasutusega jagunevad nad unitaarideks ja pluralistideks. Esimene tüüp koondab võimu enda kätte ja kasutab autoritaarset juhtimisstiili. Teine ühendab eesmärgi saavutamiseks enda arvamuse teiste omadega ja järgib demokraatlikku stiili.
Stiilide omadused näitavad, et praktikas ei ole need puhtal kujul rakendatavad. Juhid käituvad igas konkreetses olukorras erinevalt.
Kogu juhikarjääri jooksul igat tüüpi tehnikaid jaolenevalt asjaoludestülesannete õigeaegseks täitmiseksvalitakse välja kõige tõhusamad.
R. Blake’i ja M. Moutoni “Management Grid”.
- 1. (1;1.) Primitiivne juhtimine ehk "puhkus tööl" (ühtne juhtimine)
Lubav juhtimisstiil. Juht ei süvene projektide olemusse ja on töötajatega külm. Ta ei püüa ettevõtet arendada ja raskuste ilmnemisel pöördub ta abi saamiseks ülemuse poole.
- 2. (1;9.) Sotsiaalne juhtimine (maaklubi juhtkond)
Juhid on töötajate suhtes omamoodi tähelepanelikud, kuid tootmisasjades keskpärased. Selline juht hoolib oma alluvate vajadustest. Kuid samal ajal kannatavad tootmisprotsessid. Väärib märkimist, et sellises meeskonnas on töötajatel väiksem tõenäosus töölt lahkuda.
- 3. (9;1) Autoritaarne juhtimine (võim – allumine)
Seda tüüpi juhte huvitab rohkem tootmisprobleemide lahendamine ja vähem huvi meeskonnas valitseva atmosfääri vastu.
Selline juht ei luba tuttavaks. Sellise juhi jaoks on oluline distsipliin meeskonnas.
- 4. (5;5) Tootmine - sotsiaalne juhtimine (organisatsiooni juhtimine)
Seda tüüpi juht püüab leida keskteed tööprotsessi efektiivse korralduse ja meeskonnas valitseva usaldusliku õhkkonna vahel. Lõplik otsus jääb tema enda teha, kuid kindlasti küsib ta oma alluvate arvamust.
- 5. (9;9) Meeskonna juhtimine või näost näkku juhtimine (grupi juhtimine)
See positsioon iseloomustab juhi tüüpi, kes kohtleb võrdselt nii inimesi kui ka tootmist, mida ta juhib. Seda tüüpi juht püüab teha kõik endast oleneva, nii valdkonnas sotsiaalpoliitika ja tootmises endas. Parimal viisil tootlikkuse tõstmine, toodete ja teenuste kvaliteedi parandamine on nende arvates alluvate aktiivne kaasamine otsustusprotsessi. See võimaldab tõsta kõigi töötajate tööga rahulolu ja arvestada muudatustega, mis mõjutavad tootmise efektiivsust.
Iga juhtimisstiili tugevused ja nõrkused
Meeskonna õigeks juhtimiseks peate analüüsima iga juhtimisstiili plusse ja miinuseid. Selle teadmise põhjal isikuomadused valige enda jaoks teie konkreetse olukorra jaoks sobivaim variant.
Juhtimisstiilide eelised ja puudused
Stiil | Tugevused | Nõrgad küljed |
Autoritaarne | Kiire ja selge ülesannete seadmine ja otsuste tegemine | Initsiatiivi mahasurumine |
Tulemuste prognoositavus | Nõrk motivatsioon | |
Kõrge distsipliin | Madal pühendumus | |
Kontrollimehhanismi lihtsus, mis aitab vältida tõsiseid konflikte | Personali voolavus | |
Kiire reageerimine muutuvatele välistingimustele | Ebatervislik meeskonnakeskkond | |
Tõhusus uute ettevõtete töö loomisel ja organisatsiooniliste probleemide lahendamisel | Liigne kontroll | |
demokraatlik | Töötajate huvi ja motivatsiooni tõstmine töötulemuste vastu läbi juhtimises osalemise | Aruteludele ja planeerimisele kulub palju aega |
Avatuse ja usalduse õhkkond | Juhi kõrge emotsionaalne pühendumus | |
Mittestandardsete probleemide edukas lahendamine | Raskused huvide ühildamisel | |
Eesmärkide saavutamine madalate kuludega | Töötaja juhitavus väheneb | |
Liberaalne | Loov lähenemine töötajate probleemide lahendamisele | Pikad tähtajad |
Algatusvõime ja iseseisvuse arendamine | Distsipliini puudumine | |
Personali vastutuse suurendamine | Juhi ükskõiksus töötajate suhtes | |
Ettevõtte asju otsustab enamus | Madal kontrolli tase |
Pärast tabeli analüüsimist võime järeldada, et juhend on orientatsiooni järgi jagatud kahte tüüpi:
- probleemide lahendamiseks;
- meeskonnale.
Sageli valib juht intuitiivselt meetodeid, mis on talle maailmatunnetuse, suhtlemisviisi ja kasvatuse poolest lähedasemad.
Juhtimisstiil ja psühholoogiline kliima organisatsioonis
Juhi ülesanne on luua meeskonnas tervislik psühholoogiline keskkond. Töötajate tulemuslik, konstruktiivne töö on võimalik, kui kõik on huvitatud töö lõpptulemusest ning demonstreerivad ärilisi, professionaalseid omadusi ja võimeid. See saavutatakse töö tulemuslikkuse ja kvaliteedi, psühholoogilise ja materiaalse motivatsiooni hindamise kriteeriumide väljatöötamisega.
Teadlased on avastanud, et tööviljakus on otseselt seotud töörühmas olevate inimeste suhtlemise ja ühilduvusega.
Väljaspool meeskonda väheneb motivatsioon hoolimata esialgsest huvist järk-järgult, kuna puudub võistlusmoment.
Psühholoogiline kliima sisaldab kolme põhikomponenti:
- juhi tajumine, juhtimises osalemine;
- meeskonnaliikmete ühtekuuluvus, võimalused võimalike konfliktide lahendamiseks;
- rahulolu ühisesse asjasse panustamisega.
Juht teeb otsuseid üksi, ei tervita initsiatiivi, kasutab ähvardusi, distsiplinaarkaristus. Käskude andmisel eeldab ta korralduste vaieldamatut täitmist ja edastab töötajatele minimaalselt informatsiooni. Kasutatakse ranget kontrolli, oma tahte peale surumist.
Need tegurid loovad meeskonnas ebasoodsa keskkonna. Personal on pidevas emotsionaalses pinges, teeb monotoonset tööd, kardab karistusi või noomitust. Ebatervislik psühholoogiline kliima põhjustab konflikte ja personali voolavust.
Pädev töötajate valik aitab olukorda siluda autoritaarse juhtimisstiiliga. Sooliselt segatud meeskonnad on kultuurilisema tasemega, töötajate kättesaadavusega erinevas vanuses hõlmab kogemuste jagamist ja kohanemisaja lühendamist.
Demokraatlik juhtimisstiil tundub tööotsijatele palju atraktiivsem. Sellega kaasatakse töötajad juhtimisse ja võtavad vabatahtlikult vastutust. Kõiki teavitatakse preemiasüsteemist. Töötaja avaldab vabalt oma arvamust, konflikte arutatakse kollektiivselt. Juht võtab kriitikat vastu ja suudab argumentide survel oma otsusest loobuda. Küsib lõpptulemust, ei kontrolli pisidetailide üle, armastab läbi rääkida.
Partnerlussuhted, mitte oma tahte peale surumine ja uhkuse tekitamine määratud ülesannete täitmise üle, motiveerivad töötajaid, loovad soodsa keskkonna ja ergutavad neid produktiivselt töötama.
Lubava stiili puhul on sekkumine juhi töötajate asjadesse minimaalne. Liberaal ei pea vajalikuks vaheetappidel kontrollida, ei osale otsustamises olulised küsimused, ükskõikne kriitika suhtes. Stiimulid on juhuslikud ja ebasüstemaatilised. Viisakalt ja taktitundeliselt koheldes tunnevad töötajad juhi ükskõiksust nende suhtes.
Sellise juhtimisstiiliga meeskonna psühholoogiline kliima on ebasoodne, kuna töötajatel puudub motivatsioon oma tootlikkust tõsta.
Kuidas teha kindlaks oma juhtimisstiil
Kandidaadi juhtimisstiili saab kindlaks teha vestluse etapis. Sel eesmärgil kasutatakse kiirteste ja juhtumiintervjuusid. Küsitlusi tehes teevad nad märkmeid kõne, käitumise ja suhtlusstiili kohta, mis võib inimese kohta palju öelda.
Juhi tuvastamise ülesanded
Test 1
Määrab oma arvamuse olemasolu ja usalduse selle õigsuses. Nad pakuvad toote maksumuse arvutamist ebarealistlike andmete põhjal või pakuvad välja probleemi usutava olukorra, kuid vaidlustavad õige vastuse. Tõeline juht ei kahtle otsuse õigsuses ja püüab oma arvamust kindlalt kaitsta.
2. test
Nad paluvad kandidaadil edastada intervjueerijale lugu, mida nad ettevõtte kohta on rääkinud. Jälgige esitluse stiili. Juht ei hakka sõna-sõnalt kordama, vaid edastab informatsiooni oma vaatenurgast. Lisaks faktide loetlemisele avaldab juht oma mõtteid kuuldu kohta.
3. test
Nad soovitavad taotlejal teha midagi erakordset, mis segab vestluse kulgu. Näiteks räägi nalja, laula. Ettepanekule reageerimise põhjal järeldavad nad, et on valmis sündmuste ootamatuks pöördeks, kriitiliseks olukorraks.
Kõrge ettevõttekultuuriga ettevõtted viivad läbi juhtumiintervjuusid.
Sagedamini antakse kandidaadile ülesandeid lahenduse leidmiseks probleemsituatsioonist väljumiseks. Vastused määravad loovuse, konfliktitaluvuse ja stressitaluvuse. Kas taotleja on võimeline võtma vastutust või suunab ta lahenduse otsimise teisele isikule.
Teades juhtimisstiilide tunnuseid, pole raske kindlaks teha, kes on tulevane juht - unitaar, ainuvõimu koondav, demokraat, probleemi lahendaja koos meeskonnaga ehk liberaalne, nihutades vastutuse personalile.
Vastused enesediagnostika testi küsimustele aitavad tuvastada juhi juhtimisstiili. Valige üks kolmest pakutud valikust ja märkige ruut.
Küsimused
- Otsuste tegemisel: a) konsulteerite alluvatega; b) proovige otsustada teistele; c) võtta vastutus.
- Organisatsiooniliste küsimuste lahendamisel: a) reserveerida ainult üldine kontroll; b) ei sekku, jättes probleemi lahendamise meeskonna hooleks; c) määrata kindlaks töötajate tegevused igal etapil.
- Kuidas teostate kontrolli oma alluvate üle: a) tuginete enesekontrollile; b) arvate, et kontrolli pole vaja; c) jälgida iga töötaja tegemisi.
- Kiireloomulisi otsuseid nõudvas olukorras: a) konsulteerige töötajatega; b) nihutada vastutus meeskonna tegelikele juhtidele; c) teete otsuseid üksi.
- Suhted meeskonnaga: a) alluvate abistamine; b) suhelda vabalt; c) suhelda ainult töötajate algatusel.
- Suhtumine kriitikasse: a) arvesta sellega; b) ei reageeri üldse; c) ei luba kommentaare.
- Distsipliini hoidmine: a) tugineda enesedistsipliinile; b) ei avalda meeskonnale survet; c) nõuda täielikku kuulekust.
- Kui teil on raskusi otsuste tegemisel: a) küsige nõu; b) nihutada otsustamine alluvatele; c) otsustate üksi.
- Meeskonna juhtimisel: a) kasuta päringuid; b) te ei saa tellida; c) anda korraldusi ja oodata vaieldamatut täitmist.
- Enda kui juhi hindamine: a) nõudlik, kuid õiglane; b) vähenõudlik; c) range, valiv.
Kus: a) - demokraatlik stiil; b) - liberaalne; c) – käskkiri.
Loendage igale vastusevariandile vastavate linnukeste arv. Puhtad juhtimisstiilid on haruldased. Sagedamini on need segunenud, kaldudes demokraatia poole. Näiteks kui testi tulemus on: a) - 6; b) -3; c) - 1, siis on teie stiil demokraatlik-liberaalne.
Saksa psühholoog Michael Eichberger töötas välja juhtide tüübid, mille järgi määratakse juhtimisstiil. Teooria jagab juhid soo, ärisse suhtumise ja meeskonna järgi:
1. Raudne leedi.
2. Despoot.
Autoritaarne juht, kes peidab oma kompleksid jäikuse ja järeleandmatuse maski taha. Saab avalikult noomida väiksema süüteo eest. Temaga suheldes ei soovita kommentaaridele vastates emotsioone välja näidata.
3. Patriarh.
Teeb otsuseid iseseisvalt, kellegagi konsulteerimata. Hoolimata autoritaarsest juhtimisstiilist on ta meeskonnas austatud oma professionaalsuse ja inimeste eest hoolitsemise eest.
4. Vanem õde.
Armastab koosolekuid, arutelusid ja meeskonnatööd. Ta valib tugeva meeskonna ja pakub oma alluvatele patrooni. Tervitab uuenduslikke ideid ja ettepanekuid. Järgides demokraatlikku juhtimisstiili, ei lepi ta vastutuse nihutamisega ühelt töötajalt teisele.
5. Üksikmaadleja.
Liberaalne juht ei taha teavet edastada töögrupp. Ei meeldi, kui teda pisiasjadega segatakse. Jooksvaid asju eelistab ta ajada sekretäri vahendusel.
A. Žuravlevi test, mis koosneb 27 juhi tunnusest, millest igaüks sisaldab 5 võimalust, aitab määrata valitsevat juhtimisstiili. Tehnikat kasutatakse enesediagnostikaks ja eksperthinnang. Teine võimalus hõlmab testi sooritamist võrdne summa(1–5 inimest) madalama, kõrgema ja võrdse tasemega juhte. Pärast tulemuste saamist võrreldakse vastuseid.
Tõhus tootmine suur jõudlus määrab juhi paindlikkuse, kes kohaneb muutuvate tingimustega ja suudab valida juhtimisstiili sõltuvalt antud ülesannetest ja meeskonna erialasest ettevalmistusest.
Kasulikud artiklid:
Külmad käsud või sõbralik suhtlemine, üleolev toon või lihtne vestlus – organisatsiooni juhi lähenemise suhtlemisele organisatsiooni töötajatega määrab ainult tema ise. Just ettevõtte juht moodustab teatud juhtimisstiili, mis tavaliselt jaguneb mitmesse kategooriasse. Oma materjalis vaatleme demokraatlikku juhtimisstiili.
Põhitõed
Demokraatlikku juhti iseloomustab eriline lähenemine oma alluvatele, mis on üles ehitatud veendumusele ja usule nende professionaalsusesse ja mõistmisse. See juhtimisstiil eeldab juhtimispositsioonide ühtsuse pädevat kombinatsiooni töötajate samaaegse kaasamisega ettevõtte juhtimisse ja organisatsiooni. Juht valib töötajatega suhtlemiseks erilise viisi, millel on oma eripärad: ta ei tõmba ülevalt niite, vaid töötab nendega ühe meeskonnana.
Juht valib töötajatega suhtlemiseks erilise viisi, millel on oma eripärad: ta ei tõmba ülevalt niite, vaid töötab nendega ühe meeskonnana.
Demokraatia „juhi-alluva“ suhetes aitab kaasa meeskonnavaimu, avatuse ja hea tahte loomisele ning need põhimõtted säilivad ka töötajate suhtluses kolleegidega. Kõik korralduslikud asjad otsustatakse kollektiivlepinguga, võttes arvesse meeskonna seisukohti.
Demokraatliku suhtluse stiil eeldab töötaja täielikku sõltumatust tema tööülesannete ja kvalifikatsiooni piires. Ettevõtte juhi kontrolli all antakse talle tegevusvabadus eelnevalt kokkulepitud otsuste alusel.
Põhimõtted
Demokraatlik juht kujundab personali tegevuseks eriprintsiibid, mis põhinevad eneseväljendusel ja aktiivsel osalemisel ettevõtte elus. Suhted töötajatega on üles ehitatud usaldusele, vastastikusele mõistmisele ja austusele. Juhi töö inimestega põhineb järgmistel põhimõtetel:
- Töötajate kaasamine ettevõtte probleemidesse kujundab nende enesekontrolli ja omavalitsuse.
- Kui loote parimad tingimused töö jaoks tõmmatakse inimesi vastutusele ja nad parandavad oma tööd.
- Oma töös kasutavad alluvad loomingulist lähenemist ja intellektuaalset tegevust.
- Töötajad ei tohiks oma võimu peale suruda. Võim jagatakse kogu meeskonna vahel ja liider kontrollib lõpptulemust.
Demokraatliku juhtimisstiiliga ettevõttes toimub võimude detsentraliseerimine. Organisatsiooni töötajad võivad vabalt ülesandeid täita ja aktiivselt osaleda ettevõtte tegevusega seotud küsimustes. See lähenemine aitab luua soodne õhkkond meeskonnas ning töötulemusi hindab juht õiglaselt.
Demokraatliku stiili põhiolemus on usaldus ja täielik meeskonnatöö koordineerimine. Juhtkonna juhiseid ei esitata nõudmiste, vaid ettepanekute vormis, võttes arvesse kõigi töötajate arvamusi. Sellist mehhanismi ei kasutata juhi teadmatuse või suutmatuse tõttu otsust langetada. Ta juhindub veendumusest, et just kollektiivses arutelus parim variant probleemi lahendamine.
Eelised ja miinused
Demokraatia valitseva ettevõtte juht näeb palju vaeva sõpruse ja vastastikuse abistamise õhkkonna loomisel ning tunneb hästi oma alluvate iseloomuomadusi ja professionaalsust. Kuid ükskõik kui ideaalne demokraatlik juhtimine esmapilgul ka ei oleks, on stiilil selged plussid ja miinused.
Eelised hõlmavad järgmist:
- Alluvad määratlevad selgelt oma eesmärgid ja kohustused.
- Ettevõttes valitseb meeskonnavaim ja aktiivsus.
- Juhi ja alluva vahel tekib usaldus ja teineteisemõistmine.
- Alluvad osalevad ettevõtte elus ja langetavad iseseisvalt otsuseid neile pandud kohustustes.
- Juhtkond kasutab pigem veenmise kui sundimise meetodit.
- Selles lahendatakse ebatavalised ja ainulaadsed probleemid lühike aeg huvitavaid meetodeid.
Demokraatliku valitsemisviisi puudused on samuti ilmsed:
- Probleemide arutamiseks ja probleemide aktsepteerimiseks kulub palju aega, mis äärmuslikud olukorrad mõjutab ettevõtte tulemuslikkust.
- Juhtkonna vale lähenemise korral on meeskond komplekteerimata ja liiga organiseerimata.
- Mõnel juhul tekivad raskused õige ja ühtse otsuse tegemisel.
Demokraatlik stiil on enim rakendatav ettevõtetele, mille tegevus välistab ettenägematud olukorrad. Sellistel juhtudel on vajalik juhi karm välkkiire otsus, mis ei ole kooskõlas töötajate arvamusega.
Liigid
Demokraatlik juhtimine on “juhi-alluva” suhetes kujundanud mitu suunda. See sisaldab järgmisi sorte:
- Osalev. Juht usaldab täielikult oma alluvaid, konsulteerib nendega ettevõtte tegevust puudutavates küsimustes, kasutab töötajate konstruktiivseid ettepanekuid ja kaasab neid konkreetsete eesmärkide seadmisse. Vastutust tehtud otsuste tulemuste eest ei kandu üle alluvatele.
- Nõuandev. Juht konsulteerib ainult oma alluvatega ja selle käigus ütleb neile kõige õigemad lahendused, kuid jätab põhisammud enda teada. Töötajad on protsessi korraldusega rahul, osutavad juhile abi ja tuge. Tasu stimuleerib töötajaid ja karistust praktiliselt ei kasutata.
Igasugune demokraatlik stiil on vastuvõetav ettevõtetele, kus töötajad on sellega hästi kursis tootmisprotsess ja mõnel juhul isegi parem kui juht. Vaatleme näidet: ettevõttesse saabus noor spetsialist. Ta loob demokraatlikud suhted oma alluvatega, kuulab nende nõuandeid, võttes arvesse nende professionaalsust ja teadmisi. Ta tugineb oma alluvate kogemustele ja need aitavad teda oluliste otsuste tegemisel.
Järeldus
Demokraatia on ettevõttes suurepärane juhtimismeetod, moodustades soodne kliima meeskonnas sidusust ja iga töötaja olulisuse tunnetamist. Kell õige lähenemine Selline juhtimisstiil ei nõrgenda, vaid tugevdab juhi autoriteeti ja võimu. Tema autoriteet alluvate seas suureneb, sest ettevõtet juhitakse ilma surve ja ebaviisaka alluvuseta ning eesmärgid saavutatakse ühisel jõul.
Seda väljendit kasutatakse igapäevaelus üha enam. Selle kasutamine kehtib juhtimismeetodite, hariduse, suhtlemise, tegevuse ja isegi riietuse kohta. Mõelgem välja, mida nende sõnade kasutamine tähendab.
Demokraatlikku stiili iseloomustab kollegiaalsus, ühine tegevus, mida ühendab üks eesmärk. Selle meetodi kasutamine julgustab algatusvõimet, võimaldab teil suurendada probleemide lahendamise võimaluste arvu, kuna puuduvad raamid ega piirangud, ning loob usalduse ja hea tahte õhkkonna.
Demokraatlikku stiili iseloomustab vastutuse jaotus kogu meeskonna vahel. Demokraatlik juhtimisstiil põhineb usaldusel, informatsioonil, vastutusel ja teadvusel.
Autoritaarne demokraatlik stiil
See meetodühendas kaks täielikku vastandit ja sundis neid koos tegutsema. Kuidas see saab olla? Autoritaarne stiil eeldab ju autokraatiat ja demokraatlik stiil eeldab vabaduse olemasolu. See on selle stiili "trikk". Otsuse saab teha ülemus üksi ja usaldada selle elluviimise meetodid töötajatele.
Ja vastupidi, meeskond leiab olukorra lahendamiseks erinevaid variante, kuid juht kiidab ühe asja heaks. Selle stiili kasutamine lasub täielikult juhil ja sõltub tema kogemustest ja juhiomadustest.
Liberaaldemokraatlik stiil
Lühidalt võib selle sõnastada kui "maksimaalne vabadus minimaalse kontrolliga". Selle meetodi puhul ei saa liberaalne juht nõuda töötajatelt nende isikuomadustest tulenevalt määratud ülesannete täitmist. Ta kardab suhteid meeskonnaga rikkuda, seetõttu asendatakse kõik käsud nõuannete või taotlustega, boss distantseerub tööprotsessist, et mitte võtta vastutust selle rakendamise eest.
Töötajate psühho-emotsionaalne meeleolu on ebasoodne ja tööd tehakse hooletult. Kuid meeskonnas, kus töötavad spetsialistid ja kõik teavad oma tööd, saate seda juhtimismeetodit kasutada.
demokraatlik meelitav stiilis
Kahe sellise stiili kombinatsioon on sarnane liberaalse demokraatliku stiiliga. Kuid on oluline erinevus. Demokraatliku stiili peamine omadus on vabadus otsuste ja eesmärgi saavutamise viisi valimisel ning meelitav Stiili iseloomustab juhtkonnapoolse kontrolli puudumine probleemide lahendamise ja kõrvaldamise protsessi üle.
Demokraatlik juhtimisstiil
Juhi demokraatlik stiil annab töötajatele võimaluse eneseteostuseks. Nähes, et nende initsiatiivi hinnatakse, püüavad nad teha maksimaalseid jõupingutusi, et ülesanne minimaalsete kuludega lõpule viia.
Demokraatlik juht suudab töötajaid kokku liita, kus kõik tunnevad end tehtavas töös kaasatuna. Sellel on suurepärane mõju meeskonna psühholoogilisele õhkkonnale ja see aitab tõsta tootlikkust.
Demokraatlik juhtimisstiil
Demokraatlik tegevusstiil eeldab keskendumist tulemustele. Kuid seda saab saavutada ainult meeskonda arendades. Kõik küsimused ja vastuolud, mis sellega seoses antud töö tulemuslikkuse ja meeskonna huvide osas tekivad, ei ole looritatud, vaid need lahendatakse ühiselt nii alluvaid kui ka ülemust rahuldavalt, mida demokraatliku juhtimisstiili juht ütleb. poole püüdleb. Kõige rohkem aitab leida kollegiaalne lähenemine tõhus lahendus On mingeid probleeme.
Demokraatlik kasvatusstiil
Seda peetakse kõige tasakaalustatumaks, kuna lapsele selgitatakse selliseid mõisteid nagu "hea" ja "halb", mis annab talle õiguse ise valida. Demokraatlik pedagoogiline kasvatusstiil sunnib lapsi iseseisvalt maailma mõistma ja õpetab neid oma valikute eest vastutama.
Pedagoogilise suhtluse demokraatlik stiil avaldub näiteks olukordades, kus eksimuste korral last ei karistata, vaid koos analüüsitakse puuduste ilmnemise põhjuseid ja töötatakse välja võimalused nende parandamiseks. Õpetaja demokraatlik stiil võimaldab lapsel täielikult arendada oma võimeid, korrigeerida käitumist ja teha õige valik.
Demokraatlik suhtlusstiil
Selline suhtlusstiil suurendab vestluse tõhusust, kuna see loob Tagasiside. Vestluskaaslane muutub dialoogiks võimalikult avatuks, väljendab oma mõtteid selgelt ja selgelt ega püüa neid varjata. Sellel on omakorda suur mõju suhete loomisele ning vastastikusele lugupidamisele ja usaldusele vestluspartnerite vahel. Ainult nii saab teada, kui väärtuslik on vastastikune koostöö.
Demokraatliku stiili plussid ja miinused
Nagu mujalgi, on igal tegevusel positiivne ja negatiivsed punktid. See ei pääsenud demokraatlikust stiilist. Iga "plussi" kohta on ka "miinus". Demokraatlik stiil aitab suurendada olukorra mõjutamise meetodite hulka, kuid otsustamise kiirus väheneb, kuna on vaja kõik meetodid üle vaadata ja üks välja valida.
Suureneb ka osakonna või organisatsiooni mobiilsus. Demokraatlik otsustusstiil võimaldab väljendada võimet koheselt ja adekvaatselt reageerida mis tahes välismõjud. See on tingitud asjaolust, et võimsuse vertikaal asendatakse horisontaalsega. Info mistahes olukordade kohta jõuab koheselt kõikide töötajateni ja algab reageerimisviiside otsimine. Kuid meeskonna juhitavus väheneb. Tänu sellele, et arutelus osalevad kõik töötajad ja kõik on kindlad, et nende valik on kõige õigem. Nii tekivad vaidlused ja konfliktid.
SISSEJUHATUS
Turusuhete tõhusa arengu Venemaal määrab suuresti kaasaegsete juhtimissuhete kujunemine ja majanduse suurenenud kontrollitavus. Juhtimine on see, mis tagab organisatsioonis majandusprotsesside sidususe ja integratsiooni.
Juhtimine on turumajanduse kõige olulisem mõiste. Seda uurivad majandusteadlased, ettevõtjad, finantsistid, pankurid ja kõik, kes on ettevõtlusega seotud.
"Juhtida tähendab juhtida ettevõtet eesmärgi poole, võttes olemasolevatest ressurssidest maksimumi." Kaasaegsed spetsialistid vajavad sügavaid teadmisi juhtimisest ja selleks peavad nad selgelt mõistma juhtimise olemust ja kontseptsiooni.
Personalijuhtimine ettevõttes on teatud tüüpi tegevus, mis võimaldab teil rakendada ja üldistada mitmesuguseid üksikisiku välistingimustega kohanemise küsimusi, võttes arvesse isiklikku tegurit ettevõtte personalijuhtimissüsteemi ülesehitamisel.
JUHTIMISTIILI MÕISTE
Kirjanduses on "juhtimisstiili" mõistele palju definitsioone, mis on oma põhitunnuste poolest sarnased. Seda võib käsitleda kui juhi poolt süstemaatiliselt kasutatavate otsustusmeetodite kogumit, alluvate mõjutamist ja nendega suhtlemist.
Juhtimisstiil– See on juhi stabiilne tunnuste kogum, mis väljendub tema suhetes alluvatega.
Teisisõnu, see on viis, kuidas ülemus oma alluvaid kontrollib ja milles väljendub tema konkreetsetest olukordadest sõltumatu käitumismuster.
Juhtimisstiil ei iseloomusta juhi käitumist üldiselt, vaid pigem seda, mis selles on stabiilne ja muutumatu. Pidevalt avaldub erinevates olukordades. Optimaalsete juhtimisstiilide leidmine ja kasutamine on mõeldud töötajate saavutuste ja rahulolu suurendamiseks.
Juhtimisstiilide kontseptsioon arenes intensiivselt pärast Teist maailmasõda. Selle arendamisel on aga veel mitmeid lahendamata probleeme. Peamised probleemid:
Raskused juhtimisstiili tõhususe määramisel. Konkreetse stiiliga saavutatavad tulemused hõlmavad paljusid komponente ja neid ei ole lihtne taandada ühele väärtusele ega võrrelda teiste stiilide tulemustega.
Juhtimisstiili ja selle kasutamise tõhususe vahelise põhjus-tagajärg seoste loomise raskus. Tavaliselt nähakse juhtimisstiili kui põhjust teatud tulemuse – töötajate produktiivsuse – saavutamisel. Selline põhjuse-tagajärje seos ei vasta aga alati tegelikkusele. Sageli on töötajate saavutuste olemus (madalad või kõrged saavutused) see, mis sunnib juhti kasutama teatud stiili.
Olukorra muutlikkus, eelkõige organisatsiooni enda sees. Juhtimisstiilid on tõhusad ainult teatud tingimustel, kuid need tingimused ei jää muutumatuks. Aja jooksul võivad nii juht kui ka töötajad muuta oma ootusi ja hoiakuid üksteise suhtes, mis võib muuta stiili ebaefektiivseks ja hinnangu selle kasutamisele ebausaldusväärseks.
Vaatamata neile ja mõnele muule raskusele on juhtimisstiilid oluliseks juhiseks juhtimise efektiivsuse tõstmise probleemide lahendamisel.
Saate oma juhtimisstiili määrata kahel viisil:
Tuvastades individuaalse juhtimisstiili tunnused, mida ülemus oma alluvate suhtes kasutab.
Juhi käitumise tüüpiliste nõuete teoreetilise väljatöötamise abil, mille eesmärk on integreerida töötajaid ja nende kasutamist organisatsiooni eesmärkide saavutamise protsessis.
Juhtimisstiili võib pidada ka "juhi ja meeskonnaga suhtlemise stabiilselt avalduvateks tunnusteks, mis on kujunenud nii objektiivsete kui ka subjektiivsete juhtimistingimuste ja juhi isiksuse individuaalsete psühholoogiliste omaduste mõjul".
Objektiivsed välised tingimused, mis kujundavad juhtimisstiili konkreetsel juhtimistasandil, hõlmavad meeskonna olemust (tootmine, uurimine jne), ülesannete spetsiifikat (kiireloomuline, harjumuspärane või kiireloomuline, ebatavaline), tingimusi nende ülesannete elluviimine (soodsad, ebasoodsad või äärmuslikud), tegevusmeetodid ja -vahendid (individuaalne, paaris või rühm). Eelneva kõrval torkab silma meeskonna arengutase. Konkreetse juhi individuaalsed psühholoogilised omadused toovad tema juhtimistegevusse originaalsust. Lähtudes välismõjude vastavast transformatsioonist, eksponeerib iga juht oma individuaalset juhtimisstiili.
Juhtimisstiili uurimist on psühholoogid läbi viinud enam kui pool sajandit. Seega on teadlased selle probleemi kohta nüüdseks kogunud märkimisväärsel hulgal empiirilist materjali.
Juhtimisstiil- meetod, meetodite süsteem juhi mõjutamiseks alluvatele. Üks olulisemaid tegureid organisatsiooni efektiivseks toimimiseks, inimeste ja meeskondade potentsiaalsete võimete täielik realiseerimine. Enamik teadlasi tuvastab järgmised juhtimisstiilid:
demokraatlik stiil (kollegiaalne);
Liberaalne stiil (anarhiline).
Juhtimisstiil- See harjumuspärane viis, kuidas juht käitub alluvate suhtes, et neid mõjutada ja motiveerida organisatsiooni eesmärke saavutama. See, millisel määral juht oma volitusi delegeerib, milliste võimude tüübid ta kasutab ja tema mure eelkõige inimsuhete või eelkõige ülesannete täitmise pärast, peegeldavad kõik juhti iseloomustavat juhtimisstiili.
Iga organisatsioon on ainulaadne kombinatsioon üksikisikutest, eesmärkidest ja eesmärkidest. Iga juht on ainulaadne isiksus, kellel on mitmeid võimeid. Seetõttu ei saa juhtimisstiile alati ühte kindlasse kategooriasse liigitada.
Autoritaarne (direktiiv) stiil juhtimist iseloomustab kõrgelt tsentraliseeritud juhtimine ja käsu ühtsuse domineerimine. Juht nõuab kõigist asjadest talle teatamist ja teeb otsuseid üksi või tühistab need. Ta ei kuula meeskonna arvamust, ta otsustab meeskonna eest kõik ise. Valdavad juhtimismeetodid on käsklused, karistused, märkused, noomitused, erinevate hüvede äravõtmine. Kontroll on väga range, detailne, võttes alluvatelt initsiatiivi.
Äri huvid seatakse oluliselt kõrgemale inimeste huvidest, suhtluses domineerib karmus ja ebaviisakus.
Seda kasutav juht eelistab suhte ametlikku olemust ning hoiab enda ja alluvate vahel distantsi, mida neil pole õigust rikkuda.
Selline juhtimisstiil mõjutab negatiivselt moraalset ja psühholoogilist kliimat ning toob kaasa töötajate algatusvõime, enesekontrolli ja vastutustunde olulise vähenemise.
Autoritaarne juhtimisstiil on juhtimisstiil, mille puhul juht määratleb eesmärgid ja poliitikad tervikuna, jaotab vastutuse ning määrab ka enamasti sobivad protseduurid, juhib, kontrollib, hindab ja korrigeerib tehtud tööd.
1) ekstreemsetes tingimustes (kriis, hädaolukord jne), kui on vaja kiiret ja otsustavat tegutsemist, kui ajapuudus ei võimalda koosolekuid ja arutelusid;
2) kui eelnevate tingimuste ja põhjuste tõttu valitsevad antud organisatsioonis anarhilised meeleolud, on täidesaatva ja töödistsipliini tase äärmiselt madal
Ajalooliselt on esimene ja siiani praktikas levinum autoritaarne stiil, mida peetakse universaalseks.
Eksperdid eristavad kahte tüüpi autoritaarset stiili. "Ärakasutamine" eeldab, et juht koondab kõigi küsimuste lahendamise täielikult enda kätesse, ei usalda oma alluvaid, ei ole huvitatud nende arvamusest, vastutab kõige eest, andes esinejatele ainult juhiseid. Ta kasutab peamise stimulatsiooni vormina karistust, ähvardusi ja survet.
Kui juht teeb otsuse üksi ja edastab selle siis lihtsalt oma alluvatele, siis nad tajuvad seda otsust väljastpoolt pealesunnituna ja arutavad seda kriitiliselt, isegi kui see on tõeliselt edukas. Seda otsust tehakse reservatsioonidega ja ükskõikselt. Töötajad rõõmustavad reeglina iga juhi tehtud vea üle, leides sellest kinnitust oma negatiivsele arvamusele tema kohta. Selle tulemusel harjuvad alluvad olema kellegi teise tahte täitjad, põlistades oma mõtetes stereotüüpi "meie äri on väike".
Ka juhi jaoks ei möödu see kõik kahjudeta, kuna ta leiab end süüdlasest, vastutades kõigi vigade eest, nägemata ja teadmata, kus ja kuidas need tehti. Tema alluvad, kuigi teavad ja märkavad palju, vaikivad kas sellepärast, et saavad sellest moraalset rahuldust või usuvad, et ümber kasvatada ei saa. Juht saab hetkeolukorrast aru, kuid on võimetu tehtud vigades teisi süüdistama, kuna tema alluvad otsuse väljatöötamises ei osalenud. See on selline omamoodi nõiaringi mis varem või hiljem viib organisatsioonis või osakonnas ebasoodsa moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemiseni ning loob pinnase konfliktidele.
Pehmem "heatahtlik" autoritaarse stiili tüüp. Juht suhtub oma alluvatesse alandavalt, isalikult ja tunneb vahel huvi nende arvamusest. Kuid isegi kui avaldatud arvamus on õigustatud, võib ta tegutseda omal moel, tehes seda sageli demonstratiivselt, mis halvendab oluliselt moraalset ja psühholoogilist kliimat meeskonnas. Otsuste tegemisel oskab ta arvestada töötajate individuaalseid arvamusi ja annab teatud sõltumatuse, kuid range kontrolli all, kui täpselt järgitakse ettevõtte üldist poliitikat ning järgitakse rangelt kõiki nõudeid ja juhiseid.
Karistamise ähvardused, kuigi esinevad, ei ole ülekaalus.
Autoritaarse juhi pretensioonid kompetentsusele kõigis küsimustes tekitavad kaose ja kokkuvõttes mõjutavad töö efektiivsust. Selline ülemus halvab oma aparaadi töö. Ta mitte ainult ei kaota oma parimaid töötajaid, vaid loob enda ümber ka vaenuliku õhkkonna, mis ähvardab teda ennast. Temast sõltuvad tema alluvad, kuid temagi sõltub neist mitmel viisil. Rahulolematud alluvad võivad teda alt vedada või valesti teavitada.
Eriuuringud on näidanud, et kuigi autoritaarse juhtimisstiili tingimustes on võimalik teha kvantitatiivselt rohkem tööd kui demokraatlikes tingimustes, on töö kvaliteet, originaalsus, uudsus ja loovuse elementide olemasolu samas järjekorras. suurusjärgus madalam. Autoritaarne stiil on eelistatav lihtsate tegevuste juhtimiseks, mis on keskendunud kvantitatiivsetele tulemustele.
Seega on autoritaarse stiili aluseks kogu võimu ja vastutuse koondamine juhi kätte, mis annab talle eelise eesmärkide seadmisel ja nende saavutamiseks vajalike vahendite valikul. Viimasel asjaolul on tõhususe saavutamise võimaluses kahekordne roll.
Ühest küljest väljendub autoritaarne juhtimisstiil järjekorras, ülesande täitmise kiireloomulisuses ja võimes ennustada tulemust igat tüüpi ressursside maksimaalse kontsentreerimise tingimustes. Teisalt on kujunemas tendentsid individuaalse initsiatiivi piiramisele ja infovoogude ühesuunalisele liikumisele ülalt alla ning puudub vajalik tagasiside.
Autoritaarse stiili kasutamine, kuigi see tagab kõrge tööviljakuse, ei tekita tegijates sisemist huvi tulemusliku töö vastu. Liigsed distsiplinaarmeetmed tekitavad inimeses hirmu ja viha ning hävitavad stiimuleid töötamiseks.
See stiil on rakendatav, kui alluvad on näiteks täielikult juhi võimuses sõjaväeteenistus, või usaldavad nad teda lõputult, nagu näitlejad usaldavad lavastajat või sportlased treenerit; ja ta on kindel, et nad ei suuda üksinda õigesti tegutseda.
DEMOKRAATLIK JUHTIMISTIIL (KOLLEGIALNE)
Demokraatlik stiil juhtimist iseloomustab volituste, algatuse ja vastutuse jaotus juhi ja asetäitjate, juhi ja alluvate vahel. Demokraatliku stiili juht uurib alati välja meeskonna arvamuse olulistes tootmisküsimustes ja teeb kollegiaalseid otsuseid. Meeskonnaliikmeid teavitatakse regulaarselt ja õigeaegselt nende jaoks olulistest küsimustest. Suhtlemine alluvatega toimub taotluste, soovide, soovituste, nõuannete, kvaliteetse ja tulemusliku töö eest tasustamise vormis, sõbralikult ja viisakalt; tellimusi rakendatakse vastavalt vajadusele. Juht stimuleerib soodsat psühholoogilist kliimat meeskonnas ja kaitseb alluvate huve.
Demokraatlik juhtimisstiil on juhtimisstiil, mille puhul juht töötab välja töötajate üldkoosoleku või volitatud isikute ringi poolt välja töötatud ettepanekute alusel käskkirju, käske ja korraldusi.
DEMOKRAATLIK: KONSULTATIIVSUS JA OSALEMINE
Organisatsioone, kus domineerib demokraatliku juhtimise põhimõte, iseloomustab võimude kõrge detsentraliseeritus, töötajate aktiivne osalemine otsuste tegemisel ning tingimuste loomine, mille korral ametiülesannete täitmine on neile atraktiivne ja edukus on auhind.
Tõeline demokraatlik juht püüab muuta alluvate kohustusi atraktiivsemaks, väldib neile oma tahte pealesurumist, kaasab nad otsuste tegemisse ning annab vabaduse sõnastada organisatsiooni ideedest lähtuvalt oma eesmärke.
Sees "nõuandev" juht on huvitatud oma alluvate arvamustest, konsulteerib nendega ja püüab kasutada parimat, mida nad pakuvad. Ergutusmeetmete hulgas on ülekaalus julgustamine; karistust kasutatakse ainult erandjuhtudel. Töötajad on selle juhtimissüsteemiga üldiselt rahul, vaatamata sellele, et enamik otsuseid tehakse neile tegelikult ülevalt, ning tavaliselt püüavad nad oma ülemusele vajalikel juhtudel kõikvõimalikku abi ja moraalset tuge pakkuda.
"Osalev" demokraatliku juhtimise vorm eeldab, et juht usaldab täielikult oma alluvaid kõigis küsimustes (ja siis nad vastavad samaga), kuulab nad alati ära ja kasutab kõiki konstruktiivseid ettepanekuid, kaasab töötajaid eesmärkide seadmisse ja nende täitmise jälgimisse. Samas ei nihutata vastutust tehtud otsuste tagajärgede eest alluvatele. Kõik see viib meeskonna kokku.
Tavaliselt kasutatakse demokraatlikku juhtimisstiili juhul, kui tegijad on hästi, mõnikord juhist paremad, saavad aru töö keerukusest ning võivad sellesse tuua palju uudsust ja loovust. Demokraatlik juht võib vajadusel minna kompromissile või otsusest sootuks loobuda, kui alluva loogika on veenev. Seal, kus autokraat tegutseks korralduste ja survega, püüab demokraat veenda ja tõestada probleemi lahendamise otstarbekust ja kasu, mida töötajad saavad.
Samal ajal omandab ülima tähtsuse sisemine rahulolu, mida alluvad saavad võimalusest realiseerida oma loomingulisi võimeid. Alluvad saavad iseseisvalt teha otsuseid ja otsida võimalusi nende elluviimiseks antud volituste raames, pööramata erilist tähelepanu detailidele.
Reeglina on demokraatliku juhi loodud keskkond ka oma olemuselt hariv ja võimaldab saavutada eesmärke madalate kuludega. Toimub positiivne võimu resonants: positsiooni autoriteeti tugevdab isiklik autoriteet. Juhtimine toimub ilma karmi surveta, tuginedes töötajate võimetele, austades nende väärikust, kogemusi ja oskusi. See loob meeskonnas soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima.
Uuringud on näidanud, et autoritaarses stiilis saate teha umbes kaks korda rohkem tööd kui demokraatlikus stiilis. Kuid selle kvaliteet, originaalsus, uudsus ja loominguliste elementide olemasolu on sama suurusjärgu võrra madalamad. Siit võib järeldada, et lihtsamate kvantitatiivsetele tulemustele orienteeritud tegevuste puhul on eelistatav autoritaarne stiil ning keerukamate tegevuste puhul, kus kvaliteet esikohal, demokraatlik stiil.
Hilisemad arengud viisid õigustuseni kahe uue, autoritaarsele ja demokraatlikule paljuski lähedasele stiilile.
Stiili, milles juht on keskendunud talle pandud ülesande lahendamisele (jaotab ülesanded alluvate vahel, planeerib, koostab töögraafikud, töötab välja lähenemisviise nende elluviimiseks, annab kõik vajaliku jne). ülesandele orienteeritud (instrumentaalne). Stiil, mil juht loob soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima, korraldab meeskonnatööd, rõhutab vastastikust abi, võimaldab esinejatel võimalikult palju otsuste tegemisel osaleda, soodustab professionaalset kasvu jne. sai nime keskendunud alluvatele (inimsuhted).
Demokraatlikule lähedane alluvatele suunatud juhtimisstiil aitab tõsta tootlikkust, sest annab ruumi inimeste loovusele ja suurendab rahulolu. Selle kasutamine vähendab töölt puudumisi, loob kõrgemat moraali, parandab meeskonnasuhteid ja alluvate suhtumist juhtimisse.
Ülesandele orienteeritud juhtimisstiili potentsiaalsed eelised on paljuski samad, mis autoritaarsel juhtimisstiilil. Need seisnevad otsuste tegemise ja tegutsemise kiiruses, alluvate töö ranges kontrollis. See aga seab esinejad sõltuvusse, genereerib nende passiivsust, mis lõppkokkuvõttes viib töö efektiivsuse languseni.
Siinne juht teavitab alluvaid peamiselt nende kohustustest ja ülesannetest, määrab, kuidas neid tuleb lahendada, jaotab kohustused, kinnitab plaane, kehtestab standardeid, kontrollib.
Tavaliselt kasutavad juhid kas demokraatlikku stiili, mis on keskendunud inimsuhetele, või autoritaarset stiili, mis on keskendunud tööle.
LIBERAALNE JUHTIMISTIIL (BÜROKRAATILINE)
Liberaalne stiil juhtimist iseloomustab juhi vähene aktiivne osalemine meeskonna juhtimises. Selline juht “läheb vooluga kaasa”, ootab või nõuab ülevalt juhiseid või langeb meeskonna mõju alla. Ta eelistab mitte riskida, "hoida pea maas", väldib kiireloomuliste konfliktide lahendamist ja püüab vähendada oma isiklikku vastutust. Ta laseb oma tööl kulgeda omasoodu ja kontrollib seda harva. Seda juhtimisstiili eelistatakse loomingulistes meeskondades, kus töötajad on iseseisvad ja loovad.
Liberaalne juhtimisstiil on juhtimisstiil, mille puhul juht töötab välja juhised, käsud ja korraldused, mis alluvad juhile alluvate isikute rangele täitmisele tema enda arvamuse alusel, arvestades alluvate arvamusi.
LIBERAALNE, SH BÜROKRAATILINE
Samas kohas me räägime vajadusest stimuleerida esinejate loomingulist lähenemist oma tööle, kõige eelistatavam liberaalne juhtimisstiil. Selle olemus seisneb selles, et juht seab oma alluvatele ülesande, loob tööks vajalikud organisatsioonilised tingimused, määratleb selle reeglid ja seab lahenduse piirid, ise aga vajub tagaplaanile, jättes endale konsultandi, vahekohtuniku, eksperdi funktsioonid. kes hindab saadud tulemusi ning kahtluste ja esinejatevaheliste erimeelsuste korral teeb lõpliku otsuse. Samuti pakub see töötajatele teavet, julgustust ja koolitust.
Pealetükkivast kontrollist vabanenud alluvad teevad iseseisvalt vajalikke otsuseid ja otsivad võimalusi nende elluviimiseks antud volituste raames. Selline töö võimaldab neil end väljendada, pakub rahulolu ning loob meeskonnas soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima, tekitab inimeste vahel usaldust ning soodustab vabatahtlikku suurenenud kohustuste võtmist.
Selle stiili kasutamine on kasvava ulatuse tõttu üha laiemalt levinud teaduslikud uuringud ja eksperimentaaldisaini arendused, mida viivad läbi kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid. Nad ei aktsepteeri käsklusi, jõulist survet, tühist järelevalvet jne.
Juhtivates ettevõtetes annab sund teed veenmisele, range kontroll usaldusele ja allumine koostööle. Selline pehme juhtimine, mille eesmärk on luua osakondade "juhitud autonoomia", hõlbustab uute juhtimismeetodite loomulikku rakendamist, mis on eriti oluline uuenduste loomisel.
Samal ajal saab seda stiili hõlpsasti muuta bürokraatlik, kui juht taandub asjadest täielikult, viies need üle "edendajate" kätte. Viimased juhivad meeskonda tema nimel, kasutades järjest autoritaarsemaid meetodeid. Samal ajal teeb ta ise näo, et võim on tema kätes, kuid tegelikkuses muutub ta üha enam sõltuvaks oma vabatahtlikest abilistest. Selle kurb näide on armee hägustamine.
Päriselus pole "puhast" juhtimisstiili, seetõttu sisaldab igaüks neist ühel või teisel määral teiste elemente.
Võib mõista, miks nii autokraatlik lähenemine kui ka inimsuhete käsitlus on võitnud palju poolehoidjaid. Kuid nüüd on selge, et mõlemad toetajad tegid liialdusi, tehes järeldusi, mida faktid täielikult ei toetanud. On palju hästi dokumenteeritud olukordi, kus heatahtlik-autokraatlik stiil on osutunud väga tõhusaks.
Demokraatlikul stiilil on oma atraktiivsed küljed, õnnestumised ja puudused. Muidugi saaks paljusid organisatsioonilisi probleeme lahendada, kui inimsuhete paranemine ja töötajate osalemine otsuste tegemisel tooks alati kaasa suurema rahulolu ja kõrgema tootlikkuse. Kahjuks seda ei juhtu. Teadlased on kohanud olukordi, kus töötajad osalesid otsuste tegemisel, kuid sellegipoolest oli rahulolu aste madal, samuti olukordi, kus rahulolu oli kõrge ja tootlikkus madal.
On selge, et juhtimisstiili, rahulolu ja tulemuslikkuse vahelist seost saab kindlaks teha vaid pikaajalise ja ulatusliku empiirilise uurimistööga.
Pole olemas "halba" või "head" juhtimisstiili. Konkreetne olukord, tegevuse liik, alluvate isikuomadused ja muud tegurid määravad iga stiili ja valitseva juhtimisstiili optimaalse tasakaalu. Organisatsioonide juhtimise praktika uurimine näitab, et töös tõhus juht Kõik kolm juhtimisstiili esinevad erineval määral.
Vastupidiselt levinud stereotüüpidele on valitsev juhtimisstiil suures osas soost sõltumatu. On eksiarvamus, et naisjuhid on pehmemad ja keskenduvad eelkõige toetamisele head suhtedäripartneritega, samas kui meesjuhid on agressiivsemad ja tulemustele orienteeritud. Juhtimisstiilide eraldumise põhjused võivad olla pigem isiksuseomadused ja temperament, mitte soolised omadused. Edukad tippjuhid – nii mehed kui naised – ei järgi ainult ühte stiili. Reeglina kombineerivad nad intuitiivselt või üsna teadlikult erinevaid juhtimisstrateegiaid.
JUHTMISSTIILIDE TEOORIA
Väljapaistev psühholoog K. Levin, kes tegeles isiksuseteooria loomisega, töötas välja ja põhjendas juhtimisstiilide kontseptsiooni. Eksperimentaalsete andmete põhjal tuvastas ja kirjeldas ta 3 peamist stiili: autoritaarne (direktiiv); demokraatlik (kollegiaalne); liberaalne (neutraalne). Allpool on K. Lewini järgi põhiliste juhtimisstiilide võrdlev kirjeldus.
Autoritaarset (direktiivset) stiili iseloomustab võimu tsentraliseerimine ühe juhi kätte. Juht teeb otsuseid üksi ja määrab rangelt oma alluvate tegevuse, piirates nende initsiatiivi.
Demokraatlik (kollegiaalne) stiil põhineb sellel, et juht detsentraliseerib oma juhtimisvõime. Otsuse tegemisel konsulteerib ta oma alluvatega, kellel on võimalus otsuse tegemisel kaasa lüüa.
Liberaalset (lubavat) stiili iseloomustab juhi minimaalne sekkumine alluvate tegevusse. Juht tegutseb enamasti vahendajana, varustades oma alluvaid tööks vajalikku teavet ja materjale.
On lihtne mõista, et peamine kriteerium, mis eristab üht juhtimisstiili teisest, on juhi otsuste tegemise viis. Juhtimisotsuste tegemiseks on kaks võimalust – demokraatlik ja autoritaarne. Kumb on tõhusam? Osa uurijaid kaldub arvama, et demokraatlik tee on efektiivsem: väheneb risk teha vale otsus, tekivad alternatiivid, arutelu käigus ilmnevad uued lahendused, mis individuaalse analüüsiga võimatud, saab võimalikuks seisukohtade ja huvidega arvestamine. kõigist jne. Samas on edasised uuringud näidanud, et K. Levini kontseptsioonil on vaatamata selle selgusele, lihtsusele ja veenvusele mitmeid olulisi puudujääke: on tõestatud, et pole põhjust arvata, et demokraatlik juhtimisstiil on alati tõhusam. kui autoritaarne. K. Levin ise tuvastas, et mõlema stiili objektiivsed tootlikkuse näitajad on samad. On leitud, et mõnel juhul on autoritaarne juhtimisstiil tõhusam kui demokraatlik. Mis need juhtumid on?
äärmuslikud olukorrad, mis nõuavad viivitamatut lahendust;
töötajate kvalifikatsioon ja nende üldine kultuuritase on üsna madal (töötajate arengutaseme ja autoritaarse juhtimisstiili kasutamise vajaduse vahel on loodud pöördvõrdeline seos);
Mõned inimesed eelistavad oma psühholoogiliste omaduste tõttu olla autoritaarsed.
Leiti, et mõlemad juhtimisstiilid ei esine puhtal kujul. Iga juht võib olenevalt olukorrast ja tema isiklikest omadustest olla nii "demokraat" kui ka "diktaator". Mõnikord võib olla väga raske ära tunda, millist juhtimisstiili juht tegelikult järgib (nii tõhusat kui ka ebatõhusat).
Juhtub, et juhi töö vorm ja sisu ei lange kokku: olemuselt autoritaarne juht käitub väliselt demokraatlikult (naeratab, on viisakas, tänab arutelus osalemise eest, kuid teeb otsuseid individuaalselt ja enne arutelu algust) ja vastupidi. Lisaks sõltub palju olukorrast - mõnes olukorras võib juht käituda autoritaarselt ja teises - nagu "demokraat".
Seega ei sõltu juhtimise tulemuslikkus juhtimisstiilist, mis tähendab, et otsuste tegemise meetod ei saa toimida efektiivse juhtimise kriteeriumina. Teisisõnu, juhtimine võib olla efektiivne või ebaefektiivne, sõltumata sellest, kuidas juht otsuse teeb – autoritaarse või kollegiaalse.
KOKKUVÕTE
Juhtimisteadus põhineb talle omaste ja samas juhtimisega seotud põhisätete, elementide, mudelite, juhtimisstiilide süsteemil. Juhtimise ühe peamise ja keerukama subjekti – inimese – käitumine põhineb samuti teatud tegevustel, sisemistel uskumustel, mis määravad tema suhtumise reaalsusesse.
Suurt tähelepanu pööratakse juhtimistegevuse peamiste põhisätete väljatöötamisele ja praktilisele rakendamisele, mis on seotud üksikisikute sotsiaalse suhtluse omadustega. Samas tähtsustatakse juhtimistegevuse tulemuslikkuse tagamist: otsuste ettevalmistamist ja langetamist, nende teaduslikku põhjendatust, praktilist elluviimist, kontrolli nende täitmise üle.
Tänapäeval peavad juhid rohkem tähelepanu pöörama oma alluvate inimlikele omadustele, pühendumusele ettevõttele ja probleemide lahendamise oskusele. Tänapäeval peaaegu kõiki majandusharusid iseloomustav suur vananemismäär ja pidevad muutused sunnivad juhte olema pidevalt valmis tehniliste ja organisatsiooniliste reformide läbiviimiseks, samuti juhtimisstiili muutmiseks. Isegi kõige kogenum juht, kes valdab vabalt juhtimisteooriat, ei ole kaitstud ebamõistliku, emotsionaalse reaktsiooni eest olukorrale.
Juhtimisstiili valikust ei sõltu mitte ainult juhi autoriteet ja tema töö tulemuslikkus, vaid ka atmosfäär meeskonnas ning alluvate ja juhi suhted. Kui kogu organisatsioon töötab üsna tõhusalt ja sujuvalt, avastab juht, et lisaks seatud eesmärkidele on saavutatud palju enamat, sealhulgas lihtne inimlik õnn, teineteisemõistmine ja tööga rahulolu.
Kaasaegne spetsialist, isegi kui ta pole juht, suudab end tööl täielikult väljendada, kuid meeskonna ja juhtkonnaga aktiivselt suheldes peab tal olema ka vajalik suhtluskultuur.
Personalijuhtimine on universaalne teadus. See hõlmab kolme äritegevuse valdkonda:
Avalik teenistus
Äriorganisatsioonid
Mittetulundusühingud.
Kolme sektori organisatsioonilise ja juhtimisalase aluse ühendamine äritegevus eeldab teadmisi äri- ja mittetulundusühingute töötajate juhtimise alal.
Juhtimisstiil- juhi käitumine alluvate suhtes, et neid mõjutada ja julgustada organisatsiooni eesmärke saavutama.
Likerti teooria kohaselt on neli juhtimisstiili:
Ekspluateeriv-autoritaarne: juhil on selged autokraadi omadused, ta ei usalda oma alluvaid, kaasab neid harva otsuse tegemine ja loob ülesanded ise. Peamiseks stiimuliks on hirm ja karistusoht, premeerimine on juhuslik, suhtlemine põhineb vastastikusel umbusaldamisel. Ametlik Ja mitteametlik organisatsioon on konfliktis.
Paternalistlik-autoritaarne: Juht lubab soodsalt alluvatel piiratud osalemist otsuste tegemisel. Tasu on tegelik ja karistus on potentsiaalne ning mõlemat kasutatakse töötajate motiveerimiseks. Mitteametlik organisatsioon vastandub osaliselt formaalsele struktuurile.
Nõuandev: Juht teeb strateegilisi otsuseid ja usaldust näidates delegeerib taktikalised otsused alluvatele. Motivatsiooniks kasutatakse töötajate piiratud kaasamist otsustusprotsessi. Mitteametlik organisatsioon erineb formaalsest struktuurist vaid osaliselt.
demokraatlik Juhtimisstiili iseloomustab täielik usaldus ja see põhineb personali laialdasel kaasamisel organisatsiooni juhtimisse. Otsustusprotsess on hajutatud kõikidel tasanditel, kuigi integreeritud. Sidevoog ei kulge mitte ainult vertikaalsetes suundades, vaid ka horisontaalselt. Ametlikud ja mitteametlikud organisatsioonid suhtlevad konstruktiivselt.
50 Demokraatlik juhtimisstiil (kollegiaalne)
Demokraatlik stiil juhtimist iseloomustab volituste, algatuse ja vastutuse jaotus juhi ja asetäitjate, juhi ja alluvate vahel. Demokraatliku stiili juht uurib alati välja meeskonna arvamuse olulistes tootmisküsimustes ja teeb kollegiaalseid otsuseid. Meeskonnaliikmeid teavitatakse regulaarselt ja õigeaegselt nende jaoks olulistest küsimustest. Suhtlemine alluvatega toimub taotluste, soovide, soovituste, nõuannete, kvaliteetse ja tulemusliku töö eest tasustamise vormis, sõbralikult ja viisakalt; tellimusi rakendatakse vastavalt vajadusele. Juht stimuleerib soodsat psühholoogilist kliimat meeskonnas ja kaitseb alluvate huve.
Demokraatlik juhtimisstiil on juhtimisstiil, mille puhul juht töötab välja töötajate üldkoosoleku või volitatud isikute ringi poolt välja töötatud ettepanekute alusel käskkirju, käske ja korraldusi.
DEMOKRAATLIK: KONSULTATIIVSUS JA OSALEMINE
Organisatsioone, kus domineerib demokraatliku juhtimise põhimõte, iseloomustab võimude kõrge detsentraliseeritus, töötajate aktiivne osalemine otsuste tegemisel ning tingimuste loomine, mille korral ametiülesannete täitmine on neile atraktiivne ja edukus on auhind.
Tõeline demokraatlik juht püüab muuta alluvate kohustusi atraktiivsemaks, väldib neile oma tahte pealesurumist, kaasab nad otsuste tegemisse ning annab vabaduse sõnastada organisatsiooni ideedest lähtuvalt oma eesmärke.
Sees "nõuandev" juht on huvitatud oma alluvate arvamustest, konsulteerib nendega ja püüab kasutada parimat, mida nad pakuvad. Ergutusmeetmete hulgas on ülekaalus julgustamine; karistust kasutatakse ainult erandjuhtudel. Töötajad on selle juhtimissüsteemiga üldiselt rahul, vaatamata sellele, et enamik otsuseid tehakse neile tegelikult ülevalt, ning tavaliselt püüavad nad oma ülemusele vajalikel juhtudel kõikvõimalikku abi ja moraalset tuge pakkuda.
"Osalev" demokraatliku juhtimise vorm eeldab, et juht usaldab täielikult oma alluvaid kõigis küsimustes (ja siis nad vastavad samaga), kuulab nad alati ära ja kasutab kõiki konstruktiivseid ettepanekuid, kaasab töötajaid eesmärkide seadmisse ja nende täitmise jälgimisse. Samas ei nihutata vastutust tehtud otsuste tagajärgede eest alluvatele. Kõik see viib meeskonna kokku.
Tavaliselt kasutatakse demokraatlikku juhtimisstiili juhul, kui tegijad on hästi, mõnikord juhist paremad, saavad aru töö keerukusest ning võivad sellesse tuua palju uudsust ja loovust. Demokraatlik juht võib vajadusel minna kompromissile või otsusest sootuks loobuda, kui alluva loogika on veenev. Seal, kus autokraat tegutseks korralduste ja survega, püüab demokraat veenda ja tõestada probleemi lahendamise otstarbekust ja kasu, mida töötajad saavad.
Samal ajal omandab ülima tähtsuse sisemine rahulolu, mida alluvad saavad võimalusest realiseerida oma loomingulisi võimeid. Alluvad saavad iseseisvalt teha otsuseid ja otsida võimalusi nende elluviimiseks antud volituste raames, pööramata erilist tähelepanu detailidele.
Reeglina on demokraatliku juhi loodud keskkond ka oma olemuselt hariv ja võimaldab saavutada eesmärke madalate kuludega. Toimub positiivne võimu resonants: positsiooni autoriteeti tugevdab isiklik autoriteet. Juhtimine toimub ilma karmi surveta, tuginedes töötajate võimetele, austades nende väärikust, kogemusi ja oskusi. See loob meeskonnas soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima.
Uuringud on näidanud, et autoritaarses stiilis saate teha umbes kaks korda rohkem tööd kui demokraatlikus stiilis. Kuid selle kvaliteet, originaalsus, uudsus ja loominguliste elementide olemasolu on sama suurusjärgu võrra madalamad. Siit võib järeldada, et lihtsamate kvantitatiivsetele tulemustele orienteeritud tegevuste puhul on eelistatav autoritaarne stiil ning keerukamate tegevuste puhul, kus kvaliteet esikohal, demokraatlik stiil.
Hilisemad arengud viisid õigustuseni kahe uue, autoritaarsele ja demokraatlikule paljuski lähedasele stiilile.
Stiili, milles juht on keskendunud talle pandud ülesande lahendamisele (jaotab ülesanded alluvate vahel, planeerib, koostab töögraafikud, töötab välja lähenemisviise nende elluviimiseks, annab kõik vajaliku jne). ülesandele orienteeritud(instrumentaal). Stiil, mil juht loob soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima, korraldab meeskonnatööd, rõhutab vastastikust abi, võimaldab esinejatel võimalikult palju otsuste tegemisel osaleda, soodustab professionaalset kasvu jne. sai nime keskendunudalluvad (inimsuhted).
Orienteeritud alluvale Demokraatlikule lähedane juhtimisstiil aitab tõsta tootlikkust, kuna annab ruumi inimeste loovusele ja suurendab nende rahulolu. Selle kasutamine vähendab töölt puudumisi, loob kõrgemat moraali, parandab meeskonnasuhteid ja alluvate suhtumist juhtimisse.
Võimalikud eelised ülesandele orienteeritud juhtimisstiil, mis on paljuski sarnane autoritaarsele. Need seisnevad otsuste tegemise ja tegutsemise kiiruses, alluvate töö ranges kontrollis. See aga seab esinejad sõltuvusse, genereerib nende passiivsust, mis lõppkokkuvõttes viib töö efektiivsuse languseni.
Siinne juht teavitab alluvaid peamiselt nende kohustustest ja ülesannetest, määrab, kuidas neid tuleb lahendada, jaotab kohustused, kinnitab plaane, kehtestab standardeid, kontrollib.
Tavaliselt kasutavad juhid kas demokraatlikku stiili, mis on keskendunud inimsuhetele, või autoritaarset stiili, mis on keskendunud tööle.
LIBERAALNE JUHTIMISTIIL(BÜROKRAATILINE)
Liberaalne stiil juhtimist iseloomustab juhi vähene aktiivne osalemine meeskonna juhtimises. Selline juht “läheb vooluga kaasa”, ootab või nõuab ülevalt juhiseid või langeb meeskonna mõju alla. Ta eelistab mitte riskida, "hoida pea maas", väldib kiireloomuliste konfliktide lahendamist ja püüab vähendada oma isiklikku vastutust. Ta laseb oma tööl kulgeda omasoodu ja kontrollib seda harva. Seda juhtimisstiili eelistatakse loomingulistes meeskondades, kus töötajad on iseseisvad ja loovad.
Liberaalne juhtimisstiil on juhtimisstiil, mille puhul juht töötab välja juhised, käsud ja korraldused, mis alluvad juhile alluvate isikute rangele täitmisele tema enda arvamuse alusel, arvestades alluvate arvamusi.
LIBERAALNE, SH BÜROKRAATILINE
Kui me räägime vajadusest stimuleerida esinejate loomingulist lähenemist oma tööle, on kõige eelistatavam liberaalne stiiljuhtimine. Selle olemus seisneb selles, et juht seab oma alluvatele ülesande, loob tööks vajalikud organisatsioonilised tingimused, määratleb selle reeglid ja seab lahenduse piirid, ise aga vajub tagaplaanile, jättes endale konsultandi, vahekohtuniku, eksperdi funktsioonid. kes hindab saadud tulemusi ning kahtluste ja esinejatevaheliste erimeelsuste korral teeb lõpliku otsuse. Samuti pakub see töötajatele teavet, julgustust ja koolitust.
Pealetükkivast kontrollist vabanenud alluvad teevad iseseisvalt vajalikke otsuseid ja otsivad võimalusi nende elluviimiseks antud volituste raames. Selline töö võimaldab neil end väljendada, pakub rahulolu ning loob meeskonnas soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima, tekitab inimeste vahel usaldust ning soodustab vabatahtlikku suurenenud kohustuste võtmist.
Selle stiili kasutamine on muutumas üha laialdasemaks kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide poolt läbiviidava teadusliku uurimis- ja arendustegevuse kasvava ulatuse tõttu. Nad ei aktsepteeri käsklusi, jõulist survet, tühist järelevalvet jne.
Juhtivates ettevõtetes annab sund teed veenmisele, range kontroll usaldusele ja koostööle allumine. Selline pehme juhtimine, mille eesmärk on luua osakondade "juhitud autonoomia", hõlbustab uute juhtimismeetodite loomulikku rakendamist, mis on eriti oluline uuenduste loomisel.
Samal ajal saab seda stiili hõlpsasti muuta bürokraatlik, kui juht taandub asjadest täielikult, viies need üle "edendajate" kätte. Viimased juhivad meeskonda tema nimel, kasutades järjest autoritaarsemaid meetodeid. Samal ajal teeb ta ise näo, et võim on tema kätes, kuid tegelikkuses muutub ta üha enam sõltuvaks oma vabatahtlikest abilistest. Selle kurb näide on armee hägustamine.
Päriselus pole "puhast" juhtimisstiili, seetõttu sisaldab igaüks neist ühel või teisel määral teiste elemente.
Võib mõista, miks nii autokraatlik lähenemine kui ka inimsuhete käsitlus on võitnud palju poolehoidjaid. Kuid nüüd on selge, et mõlemad toetajad tegid liialdusi, tehes järeldusi, mida faktid täielikult ei toetanud. On palju hästi dokumenteeritud olukordi, kus heatahtlik-autokraatlik stiil on osutunud väga tõhusaks.
Demokraatlikul stiilil on oma atraktiivsed küljed, õnnestumised ja puudused. Muidugi saaks paljusid organisatsioonilisi probleeme lahendada, kui inimsuhete paranemine ja töötajate osalemine otsuste tegemisel tooks alati kaasa suurema rahulolu ja kõrgema tootlikkuse. Kahjuks seda ei juhtu. Teadlased on kohanud olukordi, kus töötajad osalesid otsuste tegemisel, kuid sellegipoolest oli rahulolu aste madal, samuti olukordi, kus rahulolu oli kõrge ja tootlikkus madal.
On selge, et juhtimisstiili, rahulolu ja tulemuslikkuse vahelist seost saab kindlaks teha vaid pikaajalise ja ulatusliku empiirilise uurimistööga.
Pole olemas "halba" või "head" juhtimisstiili. Konkreetne olukord, tegevuse liik, alluvate isikuomadused ja muud tegurid määravad iga stiili ja valitseva juhtimisstiili optimaalse tasakaalu. Juhtimisorganisatsioonide praktika uuring näitab, et kõik kolm juhtimisstiili on tõhusa juhi töös erineval määral olemas.
Vastupidiselt levinud stereotüüpidele on valitsev juhtimisstiil suures osas soost sõltumatu. Levib eksiarvamus, et naisjuhid on pehmemad ja keskenduvad eelkõige heade suhete hoidmisele äripartneritega, meesjuhid aga agressiivsemad ja tulemustele orienteeritud. Juhtimisstiilide eraldumise põhjused võivad olla pigem isiksuseomadused ja temperament, mitte soolised omadused. Edukad tippjuhid – nii mehed kui naised – ei pea kinni ainult ühest stiilist. Reeglina kombineerivad nad intuitiivselt või üsna teadlikult erinevaid juhtimisstrateegiaid.
adaptiivne stiil, st stiil, mis on keskendunud konkreetsele tegelikkusele, mille määrab väliskeskkond, alluvate võimalused, lahendatava probleemi omadused, organisatsiooni ressursid ja võimalused.
Neli adaptiivset juhtimisskeemi
Projekti ulatuse juhtimine. Lahendused arenevad kasutaja spetsifikatsioonidest ja kasutaja spetsifikatsioonid arenevad pakutud lahendustest (antiskeem: nõuded on eelnevalt täpselt ja täielikult määratletud).
Protsessi korrapärasus. Protsessi ja kontrollide reguleerimine varieerub nõrgast tugevani (skeemivastane: kogu projekti vältel jääb reguleerimise määr muutumatuks).
Edusammude kvaliteet. Edukaid projekte iseloomustab ettemaksete ja taandumiste vaheldumine (skeemivastane: kuna eelnevalt koostatud plaani viiakse pimesi ellu, kulutatakse 90% eraldatud vahenditest ilma märgatavate kõrvalekalleteta).
Kvaliteedi kontroll. Kogu projekti töö käigus testitakse põhjalikult vaheversioone (skeemivastane: testimist peetakse teisejärguliseks ja lükatakse edasi viimastesse etappidesse).
54 . Erinevus juhi ja juhi vahel
Tavaliselt on juht ametlik positsioon, kus inimene lihtsalt kontrollib protsessi. Ta jälgib, et tema alluvad ei teeks vigu, mis häiriksid hästi toimivat protsessi.
Juhtimine on psühholoogiline nähtus. Juhtimine on tehnoloogia. Võimatu on olla formaalne juht. Juhte ei määrata. Kuid juhist võib saada juht.
Juhid/juhid | |
Saa oma positsioon |
Võtke juhtimine üle |
Aktsepteerige ja toetage status quo |
Esitage väljakutse status quo'le |
Püüdke ennustatavuse ja korra poole |
Muutusele pühendunud |
Realiseerida eesmärgid |
Kujundage visioon |
Korraldage tegevusi ürituse elluviimiseks |
Looge sündmusi |
Tegutsema aastal vastuvõetud raamides korraldamise reeglid, määrused, strateegiad, protseduurid |
Tegutseda väljaspool organisatsiooni reeglite, määruste, strateegiate, protseduuride piire |
Motiveerige töötajaid |
Inspireerige inimesi |
Vältige riske |
Riskide võtmine |
Töötage välja toimingute järjekord, järkjärgulisus ja nende teostamise tähtajad |
Töötage välja kontseptsioonid ja strateegiad |
Jälgige kriteeriumide täitmist |
Töötage välja kriteeriumid, seadke piirid |
Rõhk taktikal, ülesehitusel |
Põhiväärtuste, ühiste eesmärkide rõhutamine |
Korraldage personal |
Sarnaselt mõtlevate inimeste kokkutoomine |
Esinemisest huvitatud |
Huvitatud efektiivsusest |
Blake-Moutoni haldusvõrk(Inglise) Blake'i ja Moutoni juhtimisvõrgustik) – Ohio osariigi ülikoolis välja töötatud kontseptsioon, mida muutsid ja populariseerisid Blake ja Mouton, kes koostasid ruudustiku (diagrammi), mis sisaldas 5 põhilist juhtimisstiili (joonis 1).
Riis. 1. Blake-Mouton Management Grid (juhtimisstiilide maatriks)
Selle diagrammi vertikaaltelg reastab "mure inimeste pärast" skaalal 1 kuni 9. Horisontaalne telg järjestab "mure tootmise pärast" samuti skaalal 1 kuni 9. Juhtimisstiil määratakse mõlema kriteeriumi alusel. Kokku saame 81 positsiooni (9x9), s.o. 81 juhtimisstiili valikut. Kõiki ettevõtte juhtimise käitumisvalikuid saab võrrelda mis tahes muuga sellest maatriksist. Loomulikult on võimatu selgelt kindlaks teha, millisesse maatriksi kvadrandisse antud konkreetne juhtimistüüp kuulub. Tegelikkuses pole seda vaja teha, kuna kvadrandi numbrist on võimatu konkreetset tähendust eraldada. Blake ja Mouton kirjeldasid maatriksi viit äärmist ja kõige iseloomulikumat positsiooni.
1.1 - hirm vaesuse ees (primitiivne juhtimine). Vallandamist vältiva töökvaliteedi saavutamiseks on vaja juhilt vaid minimaalset pingutust.
See ametikoht iseloomustab juhitüüpi, kes suhtub üsna külmalt nii oma alluvatesse kui ka tootmisprotsessi endasse. Ta usub, et juht võib alati appi võtta väliseksperdi või spetsialisti. Selline asjade juhtimine aitab vältida konflikte ja probleeme, loob soodsad tingimused juhi enda tööks ning lisaks laiendab tootmises kehastuvate uute ideede valikut. Sellist juhti ei saa reeglina nimetada juhiks, majakaks. Ta on pigem lihtsalt "oma portfelli ja tooli valvur". Kuid selline olukord ei saa kaua kesta. Varem või hiljem sunnivad kõige tõsisemad raskused kas oma juhtimisstiili ümber mõtlema või juhti ise vahetama.
1.9 - Puhkemaja (sotsiaalne juhtimine). Juht keskendub headele soojadele inimsuhetele, kuid hoolib vähe ülesannete täitmise efektiivsusest. See ametikoht iseloomustab juhte, kes pööravad erilist tähelepanu alluvate vajadustele ja nõuetele, mida ei saa öelda tootmisprotsessi kohta. Seda tüüpi juhid usuvad, et edu aluseks on usaldusliku ja vastastikuse mõistmise õhkkonna säilitamine meeskonnas. Sellist juhti reeglina armastavad tema alluvad, nad on valmis oma juhti rasketel aegadel toetama. Sellise juhtimisstiiliga ettevõtetes on personali voolavus väga madal, töölt puudumiste arv ja tööga rahulolu tase väga kõrge. Paraku viib liigne usaldus alluvate vastu sageli poolikute, läbimõtlematute otsuste vastuvõtmiseni ning seetõttu kannatab tootmine. Tõhusad alluvad kuritarvitavad väga sageli oma usaldust või püüavad isegi pehme kehaga juhti välja vahetada.
9.1 - asutus - alluvus. Juht hoolib väga tehtud töö tulemuslikkusest, kuid pöörab vähe tähelepanu alluvate moraalile. See positsioon on tüüpiline juhtidele, kes seavad prioriteediks tootmise ja praktiliselt ei tegele sotsiaalsete tegevustega. Nad usuvad, et selline tegevus on pehmuse ilming ja viib keskpäraste tulemusteni. Lisaks usuvad nad, et juhtimisotsuste kvaliteet ei sõltu sellest, kui palju alluvad selle vastuvõtmisel osalevad. Seda tüüpi juhtide positiivseteks omadusteks on kõrge vastutustundlikkus, töövõime, organiseerimisvõime ja intelligentsus. Sellise juhi ja tema alluvate vahel hoitakse aga pidevalt distantsi, sageli puudub otsene side ja teineteisemõistmine ning hoitakse vaid rahuldaval tasemel rühmadistsipliini.
5.5 - organisatsioon (tootmine ja sotsiaalne juhtimine). Juht saavutab ülesande täitmise vastuvõetava kvaliteedi, leides tasakaalu efektiivsuse ja hea moraali vahel. See positsioon iseloomustab seda tüüpi juhti, kes ühendab oskuslikult mure inimeste ja tootmise pärast. Selline juht usub, et kompromiss on igal juhul Parim otsus, on see tõhusa juhtimise alus. Otsused peab langetama juht, kuid alluvatega tuleb need läbi arutada ja kohandada. Kontroll otsustusprotsessi üle on justkui hüvitis töötajatele selle eest, et nad teostavad kontrolli oma tegevuse üle tootmisprotsessis. Seda tüüpi juhtide positiivsed omadused on püsivus, huvi oma ettevõtmiste õnnestumise vastu, uuenduslik mõtlemine ja progressiivsed vaated. Kuid kahjuks ei laiene vaadete progressiivsus otseselt juhtimisstiilile endale, mis ei aita kaasa kogu lavastuse arengule ja edasiliikumisele. Sellise juhtimisstiiliga ettevõtete konkurentsivõime jätab mõnikord soovida. Nagu tõepoolest, mõned meeskonna siseelu aspektid.
9.9 - meeskond. Läbi kõrgendatud tähelepanu alluvatele ja efektiivsuse tagab juht, et alluvad teadlikult liituvad organisatsiooni eesmärkidega. See tagab nii kõrge moraali kui ka kõrge tootlikkuse. See positsioon iseloomustab seda tüüpi juhti, kes suhtub võrdselt nii inimestesse kui ka tootmisse, mida ta juhib. Erinevalt positsioonijuhist (5,5), kes usub, et edu võti on kompromiss, ei jää seda tüüpi juhid poolel teel seisma. Ta püüab teha kõik endast oleneva nii sotsiaalpoliitika vallas kui ka tootmises endas. Lisaks peavad nad parimaks viisiks tootlikkuse tõstmiseks ning toodete ja teenuste kvaliteedi parandamiseks alluvate aktiivset kaasamist otsustusprotsessi. See võimaldab meil tõsta kõigi töötajate tööga rahulolu ja arvestada väiksemategi nüanssidega, mis tootmisprotsessi efektiivsust mõjutavad.
Blake ja Mouton eeldasid, et kõige tõhusam juhtimisstiil – optimaalne stiil – oli 9,9 juht. Nende arvates ühendab selline juht kõrge tähelepanu alluvatele ja samaväärse tähelepanu tootlikkusele. Samuti mõistsid nad, et on palju tegevusi, kus juhtimisstiili on raske selgelt tuvastada, kuid nad uskusid, et professionaalne koolitus ja teadlik suhtumine eesmärkidesse võimaldasid kõigil juhtidel liikuda lähemale 9.9 stiilile, suurendades seeläbi oma efektiivsust.
Juhtimisstiilide maatriks on kahtlemata kõige populaarsem lähenemisviis juhtimisstiilide uurimisel. See mitte ainult ei ole hea kombinatsioon teistest selleteemalistest uuringutest, vaid annab ka juhtidel erilise võimaluse hinnata oma positsiooni ja proovida hakata liikuma oma juhtimisstiili parandamise suunas.
- Õuntega küpsetatud makrelli retsept Ahjus küpsetatud makrelli retsept
- Hautatud kanamaks hapukoores mikrolaineahjus retsept koos fotodega Kuidas küpsetada maksa mikrolaineahjus
- Mädarõika eelroog - kaheksa retsepti, kuidas valmistada vürtsikat eelroa mädarõigast
- Kotletid tomatite ja juustuga ahjus Kotletid tomatite ja juustuviiludega