Mida teha, et saada juhiks. Hea juhi iseloom ja juhtimisvõimed
Vähesed lihttöölised ei unista juhiks saamisest. Kas kedagi ei rõõmustaks väljavaade olla ülemus, jagada alluvatele ülesandeid, osutada nende vigadele ja nautida uut ametikohta?
Uus vastutav ametikoht ei tähenda aga teatavasti mitte ainult piiramatut võimu, vaid ka uusi kohustusi, suuremat vastutust ja vajadust meeskonna töö pideva jälgimise järele.
Kuidas õppida õigesti juhtima? Kuidas leida lähenemist igale töötajale, et õhkkond meeskonnas oleks rahulik ja harmooniline ning kõik eranditult kuulaksid sinu arvamust? Allpool räägime kümnest kuldreeglist, kuidas saada edukaks juhiks?
Paljude juhtide üheks negatiivseks jooneks on suutmatus selgelt sõnastada ja alluvale ülesannet edastada. Kui juht ei tea, mida ta tahab, siis on suure tõenäosusega ebaselge, mida ta selle tulemusel saab, vallandades oma viha enda arvates halva töötaja peale.
Selgelt määratletud eesmärgid ja ülesannete täitmise järjekord hõlbustavad oluliselt ülemuse ja alluvate vahelist suhtlust ning kiirendavad töö lõpetamise protsessi.
Kiru ainult privaatselt
Kui inimene pole ülesandega hakkama saanud, siis ei tohi teda mingil juhul noomida. üldkoosolek või teiste alluvate ees. See samm võib teie suhte temaga oluliselt rikkuda ja inimest solvata. Väljendage talle kindlasti kõik oma kaebused, kuid silmast silma. Lisaks võimaldab see teil meeskonnas vaenlast mitte teha.
Kiitus
Enamik juhte noomib väga heldelt oma alluvaid üleastumise ja ebakvaliteetse töö eest, unustades samal ajal neid kiita. hea tulemus. Samal ajal teame kõik, et kiitus on tavaliselt parem stiimul kui süüdistamine ja paneb inimese oma tööd palju paremini tegema. Kui selleks on midagi, siis kindlasti kiida oma töötajaid ja näed, kuidas muutub nende suhtumine sinusse ja oma töösse.
Meeskonnas sõbralik õhkkond
Juht annab tooni töötajatevaheliste suhete arendamisel. Kindlasti saavutate edu, kui loote oma kollektiivis sooja ja sõbraliku õhkkonna, milles pole ruumi nääklemiseks ja intriigideks. Lisaks on töötajatel väga hea meel, kui korraldate iganädalasi plaanipäraseid koosolekuid kohvi ja küpsiste või pitsaga.
Õpetada töötajaid iseseisvalt oma tööprotsessi jälgima
Esmalt pane paika reegel: iga päev tööpäeva lõpus peab iga ettevõtte töötaja tegema oma tööst lühiaruande, et nii tema kui ka sina saaksid aru, mida ta sel päeval tegi. Te ei tohiks sundida inimesi kirjutama palju selgitusi. Suulisest vastusest piisab. Varsti muutub see harjumuseks ja töö on produktiivsem.
Tööprotsessi selge korraldus
Teie alluvad peaksid teadma, et teiesuguse ülemuse juures peavad nad oma töö kiiresti ja tõhusalt ära tegema. Andke neile teada, et kavatsete kõiki tööetappe kontrollida ja probleemide korral olete valmis aitama.
Ole rahulik
Tööl pole midagi hullemat kui hüsteerika ja juhi karjumine oma alluvate peale. Sageli ei ole see täielikult õigustatud ja peaaegu 100% juhtudest on see täiesti ebavajalik. Kõik saab lahendada rahuliku dialoogi kaudu. See aitab säästa hea suhe inimestega ja uurige olukorda õigesti.
Ära karda võtta vastutust oma alluvate ebaõnnestumiste või vigade eest
Lõpuks oli sina see, kes kontrollis, kuidas tööd tehakse ja kuna sa ei saanud kvaliteeti jälgida, siis pead selle eest vastutama. Lisate endale alluvate silmis oluliselt punkte juurde, kui ülemustega vesteldes võtate enda peale täieliku vastutuse ja hiljem kohtumisel meeskonnaga oma vigade kallal töötate. Kellelegi ei meeldi inimesed, kes karjuvad oma tähtsuse üle ja kui tuleb aeg töö eest vastutada, peidavad nad end töötajate selja taha.
Olge teistele eeskujuks
Kui inimene näeb ülemuses mitte ainult juhti, vaid ka intelligentset, arenenud, karismaatilist inimest, on tal kahekordselt hea meel temaga koos töötada. On väga oluline, et autoriteeti ei teenitaks mitte ainult positsiooni, vaid ka isikuomaduste kaudu. Kui töötajad on oma ülemuse üle uhked, püüavad nad teha paremat tööd.
Alluvus
Ärge laske end tööl tuttaval viisil kõnetada. Sa oled juht, punkt!
Pidevalt täiustada
Kui tahad tõesti saada edukaks juhiks, pead pidevalt arenema inimesena, parandama oma juhtimisoskusi, pead saama meeskonnajuhiks, kes võtab vastutuse tootlikkuse ja edukas töö nende alluvad.
Lugege kindlasti äriraamatuid, raamatuid juhtidele, raamatuid suhete psühholoogiast – juht on ka psühholoog, kes teab, kuidas leida õige lähenemine oma alluvatele, oskab oma töötajaid õigesti motiveerida, luua soodne õhkkond meeskond.
Allpool on juhtidele suunatud kursused ja koolitused:
Motivatsioon
- Motivatsiooni saladused. 15 viisi väärtusliku töötaja hoidmiseks. Mine.
- Kolm tööriista sihipäraseks motivatsiooniks. Mine.
Personali juhtimine
- Personalijuhtimise saladused sisse suur ettevõte. Mine.
- Kuidas juhtida töötajate kaasamist. Mine.
- Ettevõtte personali arendamine minimaalsete kuludega. Mine.
- Tõhusa juhtimismeeskonna loomine. Mine.
Juhtidele
- Maksimaalne juhtimistõhusus. Mine.
- Juhtimisoskused 3.0. Mine.
Juhtimine
- Innovatsiooni juhtimine. Mine.
- Juhtide vertikaalne areng. Mine.
Läbirääkimiste nägemus
- Verbaalne Aikido. Kuidas kasutada läbirääkimistel vastase jõudu. Mine.
- Kuidas pidada konstruktiivseid läbirääkimisi: strateegia ja vigade analüüs. Mine.
- Mängud ja stsenaariumid rasketeks müügiläbirääkimisteks. Mine.
- Tõhusad äriläbirääkimiste oskused. Mine.
- Läbirääkimiste kunst. Kuidas oma vastasest maksimumi võtta? Mine.
Kirjavahetus meili teel
- Ärikirjavahetus: mängureeglid. Mine.
- Probleemi kirjavahetus A-st Z-ni. Mine.
Edukaks juhiks saamine pole lihtne, kuid mõnda nõuannet ja oma meeskonda kuulates leiad lähenemise igale töötajale.
Mida arvate, millised oskused, teadmised ja isikuomadused peab olema iseloomu edukas juht? Jagage oma arvamust ja võib-olla ka kogemusi selle artikli kommentaarides.
Edu ja kohtumiseni järgmises artiklis.
Lõpuks saite edutamise? Palju õnne! Olete oma professionaalsust juba tõestanud, nüüd on aeg näidata oma juhtimis- ja organisatoorseid võimeid. Sest uus ametikoht ei tähenda ainult uusi kohustusi, vaid ka uut rolli meeskonnas. Kas olete selleks valmis?
Otsustasin koguda soovitusi osakonnajuhatajate, osakondade ja ettevõtete juhiks pürgijatele. Lõppude lõpuks võib ühe inimese karjääriredelil tõusmine muutuda probleemiks teistele meeskonnaliikmetele ja isegi negatiivselt mõjutada tööõhkkonda.
Millise juhtimisstiili peaksite valima? Kuidas töötajaid motiveerida? Mis on psühhokliima ja kuidas mõista, et see on negatiivne? Nende küsimustega pöördusin agentuuri Wezom psühholoog-konsultandi Antonina Uljannaskaja poole. Tema sõnul 80% algajatest juhtidest ei tea või isegi ei mõtle sellele psühholoogilised aspektid meeskonna juhtimine. Ja on, mille peale mõelda, kui te ei soovi kuu või paari pärast näha tootlikkuse langust ja hunnikut lahkumisavaldusi rahulolematutelt alluvatelt.
Mida peaks uus juht tegema?
1. Valige demokraatlik juhtimisstiil
Kolmest stiilist - autoritaarne (otsused tehakse juhi poolt individuaalselt), demokraatlik (otsused tehakse kollektiivselt, ülemus kontrollib täitmist) ja liberaalne (meeskond teeb ise otsuseid, juhi roll on minimaalne) on see demokraatlik. selline, mis tagab mugava tööõhkkonna ja maksimaalse tootlikkuse. Sest boss on demokraat:
- ei anna rangeid korraldusi, nagu sõjaväes, töötab meeskonnana;
- annab alluvatele volitused iseseisvalt oma pädevuse piires probleeme lahendada;
- kaasab töötajaid korralduslike küsimuste lahendamisse;
- julgustab loovaid ideid ja algatusi;
- loob usalduslikke suhteid kolleegidega: annab teada ettevõtte hetkeseisust ja arenguplaanidest;
- näeb ja aitab paljastada töötaja potentsiaali.
Demokraatlik stiil paneb alluvad tundma end pigem partnerina kui lihtsalt esinejana. Algaja juhi jaoks on see stiil selle meeskonna edu võti, mille juhiks ta on saanud.
Nüanss. Kui juht tuleb väljastpoolt (mitte osakonna või ettevõtte töötajate hulgast), soovitame:
- küsida, milline oli eelkäija sellel ametikohal, millist juhtimisstiili kasutas;
- tundma õppida meeskonda ja organisatsiooni protsesse;
- määratlege prioriteetsed tööeesmärgid, arutage neid kõrgema juhtkonnaga ja seejärel alluvatega.
Ärge unustage kuulata teile usaldatud osakonna ettepanekuid.
2. Motiveeri mitte korraldustega, vaid probleemide lahendamisel kaasamise abil
See meetod aitab suurendada meeskonnas enesedistsipliini. Lõppude lõpuks, vastutus tehtud otsused annab edasi töötajatele. See eeldab demokraatlikku juhtimisstiili. Laske töötajatel end tähtsana tunda. Lihtsa hammasratta tunne tohutus mehhanismis ei tekita tõenäoliselt entusiasmi. Ja kui alluvatest saavad olulised osalejad üldine protsess, suhtub ettevõtlusesse vastutustundlikumalt.
Kui töötajad ei tule toime, ei kasuta demokraatlik ülemus domineerivaid võtteid ega karju mingil juhul avalikult.
Pidage meeles reeglit: kiitke avalikult, karistage eraviisiliselt.
Alluvad ei peaks kartma, et neid vaibale kutsutakse. Demokraatlikus stiilis karistamine tähendab valesti selgitamist, põhjuste ja võimaluste leidmist selle kõrvaldamiseks.
3. Loo meeskond
Pidage meeles, et juhite meeskonda (osakonda, osakonda või ettevõtet), mitte iga üksikisikut. Moodustage meeskond, kes teie kavandatud projektid ellu viib. Selleks arenda juhtimisoskusi. Olge valmis seadma meeskonnale eesmärke, määrama tulemusi, muutma eesmärgid selgeteks ülesanneteks, motiveerima täitjaid neid lahendama, jälgima elluviimist, kõrvaldama tekkivaid probleeme ja konflikte.
Ja õppige ka ülesannetele sobivaid inimesi valima. Teisisõnu, ärge pigistage sidrunit, lootes saada tomatimahla.
Algajate juhtide viga on tõmmata endale tekk motivatsiooniga "teen ise kiiremini ja paremini hakkama." Sellise lähenemisega ei ole võimalik meeskonda luua.
4. Ära ole edev
- tunnistab, et edutamine ei ole karjääri kroon ja ta ei ole maailma valitseja;
- mõistab, et uus ametikoht on suur vastutus;
- võtab arvesse isiklik kogemus enne edutamist;
- jätkab enda kallal töötamist, isiklike ja ametialaste oskuste parandamist;
- ei kuritarvita oma positsiooni, ei karju iga nurga peal, et tema teab kõike paremini.
Ülemeelsus, nagu ka kõiketeadev käitumine, ei aita teil kolleegide silmis austust saavutada. Põhimõte “Mina olen boss, sina oled loll” on autoritaarse juhtimisstiili tunnus. Sa ei taha, et inimesed sind vaikselt su selja taga vihkaksid, eks?
5. Säilitage sotsiaalne distants
Täiusliku tasakaalu leidmine sõpruse ja teenimise vahel ei ole lihtne. Mitte igal kogenud juhil see ei õnnestu, rääkimata algajast. Mõned noored ülemused ehitavad sõbralikud suhtedühe alluvaga, kujundades seeläbi teiste töötajate seas negatiivset suhtumist.
Meeskonnas ei tohiks olla tuttavlikkust. Pea kinni kultuurist ärisuhtlus. Loo suhted vastastikusele austusele.
Kui olete alluvate ja ülemuste vahelise eesnimesuhte kasutamise pooldaja, siis tehke töötajatele selgeks, et see ei ole põhjus ülesannetega kergemeelseks suhtumiseks.
Nüanss. Kuidas luua suhtlust, kui alluv on ülemusest vanem? Järgige suhtluses partneri joont. Kasutage asesõna "sina". Ärge kartke nõu küsida. Sellised sõnumid nagu "Ma tahtsin teada teie arvamust", "Mis te arvate" näitavad austust vanemtöötaja vastu, suurendavad tema tähtsustunnet ning aitavad tuvastada väärtuslikke kogemusi ja kasutada neid ettevõtte arendamiseks.
Peaasi, et mitte haiget teha alluva egole, vaid luua mugav ärisuhe. Määrake vahemaa järk-järgult.
Meeskonnas valitsev psühhokliima sõltub suuresti juhi juhtimisstiilist.
Mis on psühhokliima ja kuidas mõista, et see on negatiivne
Psühhokliima on mugav emotsionaalne meeleolu, õhkkond, milles töötajad töötavad. Meeskonna negatiivse kliima näitajad on:
- personali voolavus;
- sagedane haiguspuhkus;
- madal tööviljakus;
- pingelised suhted kolleegide vahel;
- üldine ärrituvus ja rahulolematus;
- töötajate vastumeelsus end parandada;
- usaldamatus;
- psühholoogiline kokkusobimatus;
- soovi puudumine samas kontoris töötada.
Positiivse kliima märkide hulka kuuluvad:
- sõbralikud suhted;
- kõrge usaldus meeskonnaliikmete vahel;
- soov olla meeskonnas tööaeg ja ühiselt vaba aega veeta (firmapuhkus, ühistreeningud, väljasõidud jne);
- sisemiste konfliktide ja "rühmituste" puudumine;
- töötajate ühtekuuluvus vääramatu jõu olukordades, kõrge tase vastastikune abi (mitte iga mees enda jaoks);
- vaba arutelu päevakajaliste küsimuste üle (keegi ei karda oma arvamust avaldada);
- tervislik ärikriitika;
- surve puudumine alluvatele.
Välja arvatud sisemised tegurid, meeskonna õhkkonda mõjutavad:
- füüsilised töötingimused;
- hetkeseis ettevõttes;
- majanduslik, poliitiline, sotsiaalne olukord osariigis.
Analüüsige, kuidas sponsoreeritud inimesed omavahel suhtlevad ja suhtlevad, kas nad on sageli konfliktis või väljendavad rahulolematust, kuidas suhtutakse teiste (seotud) osakondade töötajatesse.
Psühholoogid soovitavad läbi viia anonüümse küsitluse, et selgitada välja, milline psühhokliima meeskonnas valitseb. Ja kui osakonnajuhataja ei suuda riigi asjade seisu mõjutada, saab ta hoolitseda töötingimuste eest ja selgitada välja rahulolematuse põhjused.
Ja lõpuks
Algajatele juhtidele on palju rohkem soovitusi kui viis. Kuid püüdsime välja valida põhilised nõuanded, mida järgides siseneb noor juht sujuvalt uude rolli ega muutu meeskonnas negatiivsete arutelude objektiks.
Viimati värskendatud: 04.05.2014
Kuidas kirjeldaksite tõeliselt tugevat juhti? Ühes juhtimist käsitlevas uuringus kõige rohkem olulised omadused iseloomu määratleti kui enesekindlust, võimet olukordadega kohaneda, intelligentsust ja kohusetundlikkust. „Uuringud näitavad selgelt, et transformatsioonijuhid – inimesed, kellel on positiivne suhtumine, need, kes inspireerivad, võimestavad loovust ja arendavad oma inimesi – on parimad juhid,” selgitab psühholoog ja juhtimisekspert Ronald E. Riggio. "Jälgijad hindavad neid rohkem ja nende meeskonnad on produktiivsemad."
Mida siis teha, et saada parim juht? Ühendage need omadused endas! Ümberkujundavaid juhte kirjeldatakse tavaliselt kui entusiastlikke, kirglikke, ehtsaid ja energilisi. Need juhid ei aita grupil ainult mõnda eesmärki saavutada; nad tagavad ka selle, et iga grupi liige saavutab oma maksimaalse potentsiaali.
On mitmeid näpunäiteid, kuidas paremaks juhiks saada – neid saab endaga kaasa võtta ja võimaluste piires oma igapäevaelus rakendada.
- Pöörake tähelepanu oma juhtimisstiilile. Oluline on mõista, mida te praegu kasutate. Mis on Sinu tugevused? Millised aspektid vajavad parandamist? Üks võimalus oma võimete hindamiseks on sooritada mingi test, mis aitab sul sooritada üldine idee selle kohta, milline juht sa oled. Pärast testi läbimist vaadake üle teave oma stiili kõige olulisemate omaduste kohta. Kas need omadused aitavad sind või tekitavad sinu töös takistusi? Alles pärast seda, kui olete kindlaks teinud, millised teie juhtimiskogemuse aspektid vajavad täiustamist, saate otsida viise oma juhtimisoskuste parandamiseks.
- Julgustada loovust. Intellektuaalne stimuleerimine on üks transformatiivse juhtimise tunnuseid. Alluvaid tuleb julgustada oma loomingulist potentsiaali valla päästma. Tõhusad juhid peavad pakkuma neile nii uusi väljakutseid kui ka piisavat tuge nende ülesannete täitmiseks ja eesmärkide saavutamiseks. Üks võimalus loovuseks produktiivse keskkonna loomiseks on esitada grupiliikmetele probleem, mida juht on eelnevalt grupi võimekust silmas pidades analüüsinud). Selliste harjutuste eesmärk on panna inimesed ületama need piirid, ilma et nad pettuksid edu takistavatest teguritest.
- Näidake eeskuju. Idealiseeritud mõju on veel üks neljast ümberkujundava juhtimise põhikomponendist. Transformatsioonijuhid näitavad oma järgijate käitumist ja omadusi, mida nad julgustavad. Nende teod ei lähe kunagi nende sõnadega vastuollu. Selle tulemusena imetlevad rühmaliikmed selliseid juhte ja püüavad sellist käitumist jäljendada. Kui soovite saada paremaks juhiks, töötage selle nimel, et arendada endas omadusi, mida sooviksite oma ülejäänud meeskonnas näha.
- Olge oma tegemistes tõeliselt kirglik. Kas sa näeksid liidrit inimeses, kes grupi eesmärkidest tegelikult ei hooli? Muidugi mitte! Tõeliselt suurepärased juhid ei keskendu oma jõupingutustele ainult sellele, et rühmaliikmed saaksid ülesandega tegeleda; neil on tõeline kirg nende projektide vastu, mille kallal nad töötavad, ja nad on täis entusiasmi! Mõelge, kuidas saate oma kirge oma ettevõtte vastu väljendada. Andke inimestele teada, et hoolite nende edust. Kui üks inimene jagab midagi ülejäänud grupiga, öelge talle kindlasti, kui väga te nende panust hindate.
- Kuulake ja suhtlege tõhusalt. Veel üks oluline omadus Transformatiivne juhtimine hõlmab suhtluse korraldamist iga rühma liikmega. Head juhid peavad väljendama siirast hoolimist ja muret oma alluvate suhtes – nii verbaalselt kui ka mitteverbaalselt. Neid suhtlusliine avatuna hoides saab juht tagada, et rühmaliikmed saavad oma panuse anda ja nende saavutuste eest tunnustada.
- Ole positiivne.Ümberkujundavatel juhtidel on positiivne, optimistlik suhtumine, mis on nende järgijatele inspiratsiooniks. Kui juht näib masendunud või apaatne, jäävad tõenäoliselt ka grupiliikmed innustamatuks. Isegi kui asjad tunduvad sünged ja teie töötajad hakkavad heituma, proovige jääda positiivseks. See ei tähenda, et vaataksite olukorda läbi roosade prillide – lihtsalt jääte probleemidega silmitsi seistes lootusrikkaks ja optimistlikuks.
- Julgustage inimesi probleemide lahendamisel panustama. Andke oma meeskonnaliikmetele teada, et te tervitate nende ideid. Juhte, kes julgustavad rühmaliikmeid osalema, nimetatakse sageli demokraatlikeks või osalusjuhtideks. Kuigi need on säilinud viimane sõna, julgustavad nad meeskonnaliikmeid aktiivselt ideede ja plaanide väljatöötamisel osalema. Uuringud on näidanud, et kasutada demokraatlik stiil juhtimine toob kaasa suurema kaasatuse, loovama probleemide lahendamise ja suurema tootlikkuse.
- Motiveerige oma alluvaid. Transformatsioonijuhid suudavad ka oma järgijaid motiveerida, et panna neid tegutsema. Muidugi pole lihtne midagi pidevalt inspireerida. Õnneks ei pea te – nagu varem tehti – alati pidama motiveerivaid kõnesid, et oma rühmaliikmete tuju tõsta. Soovides inimesi millegi tegemiseks inspireerida, võib juht lihtsalt näidata kirge ideede või eesmärkide vastu, aidata teistel tööprotsessis kaasa lüüa ning pakkuda inimestele tunnustust, kiitust ja preemiaid saavutuste eest.
- Julgustage oma alluvaid. Hea juht teab, et tunnustus ja tasu on üks parimad viisid aidata inimestel tunda end õnnelikumana või tunda end väärtustatuna. Pole üllatav, sest see on juba ammu teada õnnelikud inimesed, reeglina töötavad paremini. Teadlaste Teresa Amabile ja Stephen Krameri sõnul saavad juhid aidata grupiliikmetel end õnnelikumana tunda, pakkudes neile abi, eemaldades edu takistused ja premeerides neid nende pingutuste eest. Susan M. Heathfield pakub näpunäiteid selle kohta, kuidas juhid saaksid oma inimesi tunnustada ja premeerida. Nende hulka kuuluvad näpunäited tähelepanu pööramiseks (kuulake inimest segamatult), kiitke kedagi kirjalikult või tänage kedagi avalikult.
- Proovige iga kord midagi uut. Kes ütles, et juhtimine on ühesuunaline suhe? Oma juhtimisoskusi teritades ärge unustage oma alluvatelt seda küsida tagasisidet, kasutage seda inspiratsiooni saamiseks. Mõelge sellele, mis on minevikus töötanud, ja otsige alati uusi viise meeskonnaliikmete inspireerimiseks, motiveerimiseks ja premeerimiseks.
Usaldusele ja sõprusele alluvatega lootmine ei tööta alati: esmalt armastavad nad kallist ülemust ja siis istuvad talle kaela. Range ülemus suudab oma töötajatelt rohkem välja pigistada. Peamine on mitte üle pingutada ja töötajaid mitte hirmutada. Ettevõtjad rääkisid oma vigade näidete varal väljaandele The Secret, millal on vaja olla karm boss ja kuidas mitte muutuda julmaks türanniks.
Maksim Faldin Wikimarti asutaja
Ta sõimas oma alluvat oma tööraamatus ja usub, et kriisiolukorras peaksid kannatama palgatud töötajad.
Karmi juhtimist on alati vaja ja mida vähem aega ettevõttel eksisteerib, seda vajalikum see on. Hilisemates etappides saate siiski teha kompromisse, kuid algstaadiumis on need saatuslikud. Seltskond on nagu beebi ja jalad märjaks saanud või midagi vastikut söönud beebiga kompromisside tegemine viib sageli surmani.
Töötaja tulemuslikkust hinnatakse mitme kriteeriumi alusel. Vajame KPI-sid – kuu-, kvartali- ja muid tsükleid, et inimene ja kogu ettevõte saaks neid jälgida. Saate vaadata töötaja sooritust ülesannete kaupa, kuid peate sukelduma sügavalt toimuvasse, sest on väga lihtne näha ilusat aruannet, mille all pole midagi. Ja kui sa töötad inimese kõrval, siis on ka tema tööst arusaamine intuitsiooni tasandil ja see on väga oluline. Nende tulemuste põhjal peame olema karmid. Samas tuleb alluvaid eraelus kritiseerida. Aga kui kriitika pole päris tõsine, vaid lihtsalt mingi viga, siis miks mitte seda kõigi ees arutada, see on ka normaalne.
Trahve pole vaja kehtestada, see on mõttetu lugu: inimene on demotiveeritud, pole mõtet. Inimesed on kõik normaalsed ja piisavalt adekvaatsed, et ilma karistusteta kõigest aru saada, kuid sul pole lihtsalt vaja töötada ebaadekvaatsete inimestega. Piisab, kui öelda, et te pole inimese tööga rahul, ja kui see ei lase tal paremini töötada, tuleb ta kohe vallandada. Iduettevõtetes üldiselt on kuldne reegel- kui arvate, et inimene tuleks vallandada, on juba hilja.
Oli aegu, mil käitusin liiga karmilt. Mõnikord peate vabandama ja mõnikord peate oma nägu säästma ja meeles pidama, et olete ettevõtte juht ja liikuda kaugemale isiklikest suhetest, mille olete inimestega loonud. Kuigi inimlikult vaadatuna ei pruugi see kuigi ilus olla. Kuid me kõik mängime teatud mänge rollimängud. Ja on juhtumeid, kui käitute inimesega liiga karmilt ja siis ei saa te tagasi pöörata, sest teie autoriteet kaob ja see on vale.
Dmitri Agarunov Gamelandi asutaja
Lööge töötaja vallandamisel.
Peate seltskonnas peamise suhtes karm olema. See tähendab, et põhimõttelistes küsimustes peab olema kompromissitu jäikus: näiteks minu veebisaidi materjalid peavad olema ausad ja vastama faktidele. Need on meie reeglid, meie väärtused, me ei kaldu neist kõrvale ega aruta neid. Kuid on ebaolulisi asju, milles pole vaja karm olla. Minu ettevõttes on see näiteks välimus töötajad - riietuge nii, nagu soovite.
Negatiivsus on normaalne, me kõik oleme inimesed. Meile kui põhjarahvale aga kõik kuhjub ja siis valgub see korraga inimese peale. See on halb ja ohtlik. Sellest, mis töötaja töös ei meeldi, tuleb rääkida konstruktiivselt, õrnalt ja õigeaegselt. Siis saate iga päev väikese negatiivse, mitte aga aastate jooksul kogunenud tohutut jama. Ja see negatiivne inimene ei tohiks olla süüdistus, vaid konstruktiivne kriitika. Sõnum on: "Mul on halvad tunded", mitte "sa oled halb".
Karistused lõhnavad tegelikult orjuse järgi. Kokkulepetel on tagajärjed, mitte karistus: näiteks lepime töö alguses kokku, et kui sa midagi õigel ajal tegemata jätsid, pead kahju hüvitama. Ja kui me pole seda tuvastanud ja ütlen töötajale, et trahvin teda, vastab ta mulle seaduslikult: "Me ei leppinud selles kokku." See tähendab, et kõik tagajärjed peavad sobima mõlemale poolele.
Asju, mis ohustavad töötajate huve, tuleb selgitada läbipaistvalt. Kuid on järgmine olukord: ülemus teab mingist persest ja kui ta sellest avalikult räägib, tekib hüsteerika ja tööviljakus langeb. Ja siis saab seda usaldada ainult usaldusväärsetele ja vastutustundlikele töötajatele.
Muidugi oli aegu, mil läksin liiale – me kõik oleme inimesed. Kunagi peksin üht töötajat, sest polnud tema käitumisega rahul. Peamine järeldus, mille ma sellest juhtumist tegin, on jällegi: te ei tohiks negatiivsust koguda. Ja siis kogunes mu rahulolematus aastaid. Teine järeldus on, et te ei tohiks palgata inimest, kellega teie väärtused ei kattu. Vasakpoolsed inimesed tuleb võimalikult varakult vallandada.
Konstantin Kalinov Aviasalesi asutaja
Tuntud karmide vastuste poolest taotlejatele.
Kõigepealt peaksite oma alluvaid õigesti valima. Mis mõtet on võtta meeskonda inimene, kes vastab ainult piitsa vilistamisele? Samal ajal peate ikkagi hoolitsema selle eest, et ta liiga ei kardaks.
Mis puutub kriitikasse, siis konkreetseid asju on muidugi parem eraviisiliselt arutada. Töötaja peale on kohane häält tõsta vaid siis, kui ta oskab sulle vastata. Parem on seda tavaliselt tõestada: sa eksid, vaata, otsinguvorm töötab paremini.
Põhimõtteliselt on meil võimatu luua suhet stiilis "mina olen boss, sina oled loll". Aviasalesi suur eelis on see, et näeme tulemusi üsna kiiresti. Uus disain väljaandmine? Ok, pluss pool protsenti konversioonile. Viiruslik kampaania? Tore, 80% publikust tuli meile esimest korda, eesmärk on täidetud. Meil on üsna raske istuda projektide ja bürokraatia varjus ning eelistame kõikidele protsessidele tulemusi.
Andrei Grigorjev Agentuuri AG-AT.COM ja ettevõtte GetShopApp.com kaasomanik, uue meedia kooli kuraator
Olen kindel, et demokraatia startupis ei toimi.
Arvatakse, et kõva stiil sobib rohkem masstootmisettevõtetele või ettevõtetele suur summa madala kvalifikatsiooniga personal. Kuid tegelikult võime juhtimismeetodi õige valiku üle filosofeerida nii palju kui tahame. Tegelikkuses määrab juhtimisstiili juhi isiksus, tema vaated elule ja inimestele.
Meie – juhid – vahetame oma ressursid alluvate aja ja oskuste vastu, et ettevõte hakkaks kasumit tootma. See ilmne punkt unustatakse sageli. Tohutu arv töötajad tulevad tööle, et vestelda, teed juua ja aega veeta. Ja see töötajate lõdvestumine on juhi süü. Selleks, et töötajad oleksid võimalikult efektiivsed, on vaja igaühe jaoks välja töötada KPI süsteem ning luua korrektne ja väga läbipaistev motivatsioonisüsteem.
Parem on mitte muuta mängureegleid. Näiteks kui olete müügiosakonnaga kokku leppinud, kuidas plaani ületamise eest boonuseid arvestatakse, ei pea te seda lepingut vähemalt aasta jooksul muutma. Tean üht juhti, kes suhtub oma töötajate tööaja suhtes väga rangelt. Nad peavad saabuma õigel ajal ja lahkuma õigel ajal. Ta ütleb neile otse: "Kui te pole päeva lõpuks oma tööd lõpetanud, pole te olnud tõhus." Aeg-ajalt saab mõni töötaja trahvi, samas kui peaaegu kõik räägivad eravestluses, et reeglid on kõigile selged, solvuda pole mõtet ning tänada ülemust pere või sõpradega õhtu veetmise eest. , ja mitte istuda kuni ööni kontoris.
Omal ajal üritasin alluvaid juhtida kuulujuttude põhjal, käivitasin nad büroojuhi või pearaamatupidaja kaudu. Alguses tundus see meetod tõhus, kuid lõpuks kaotasin levivate kuulujuttude üle kontrolli. Minu turustajad tundsid hallid kardinalid ettevõttes ja hakkas negatiivset fooni looma ka siis, kui seda teha ei tasunud. See kogemus õpetas mind sellist tööriista väga ettevaatlikult kasutama ja võimalusel selle kasutamist vältima. MILLEKS? Ma pidin inimesi koondama ja otsustasin käivitada kuulujutu, et varsti on koondamised; teooria oli, et need, kes tööst ei hooli ja firma läheb ainult palga pärast, jooksevad minema; põhimõtteliselt nii juhtuski
Kogu juhtimisperioodi (5-6 aastat) jooksul tõstsin häält kaks-kolm korda. Ja ta tegi seda avalikult ja seoses inimesega, keda peetakse minu “lemmikuks”. Tegin seda meelega, et teistel ei oleks nende vastu pahandust ja et meeskond selle inimese omaks võtaks. Aga üldiselt alandab avalik kriitika inimväärikust ja lööb sinu töötaja töörütmist välja. Ühel päeval napsasin pearaamatupidaja kallal ja ta oli minu meeskonnast – tõin ta ise firmasse. Ta ei pidanud ei juhatust ega aktsionäre oma otsesteks ülemusteks, keskendudes täielikult minu otsustele. Tema jaoks oli see väga pühkige, mõjutas see selle tõhusust ja kogu meeskonna õhkkonda.
Töötajatele tuleb anda võimalus puhata, nad ei saa 24 tundi peatumata ülesmäge joosta. Kuid oluline on teha vahet, millal töötaja teeb pausi ja millal ta lihtsalt lõõgastub. Lõdvuse vältimiseks peaks töötajal alati olema veidi aega või ressursse ülesande täitmiseks.
Tugev juht on enesekindel ja tasakaalukas inimene, kes teab, kuidas oma emotsioone kontrollida. Kui juht kasutab kõrgendatud tooni, tähendab see, et ta ei kontrolli ennast ja see on nõrkuse näitaja. palju suurem mõju teeb vahel rahulikku ja vaikset hääletooni, vahel kurdavad töötajad koolitustel mulle oma ülemuste peale ja ütlevad: "Parem, kui ta minu peale karjuks!"
Karistused teid ei päästa, peate mõistma, millest inimene juhindub, kui ta näiteks ikka ja jälle reegleid rikub tööeeskirjad. Kõigepealt räägi ja uuri välja põhjused, näiteks hilinemine. Nõustuge, et seda enam ei juhtu. Kui olukord kordub, siis vestle uuesti, aga mitte hilinemise teemal, vaid selle teemal, et töötaja lubab endale sõna mitte pidada. Kui viivitus tekib kolmandat korda, siis esita ultimaatum: kas alluv töötab ettevõtte normide ja graafiku järgi või otsib teise koha. Samas saab kõigi kolme vestluse puhul paralleelselt kohaldada karistusi selgitavate ja rahaliste mahaarvamiste näol. Pidage meeles, et vastavalt töökoodeks Me ei saa teid rahaliselt trahvida, seega trahvime teid lisatasu alusel. Noh, kui juhtub neljas juhtum, näitab töötaja selgelt oma ebalojaalsust ja võite temaga kõhklemata hüvasti jätta. Kui te pole valmis töötajaga hüvasti jätma, siis ärge mingil juhul esitage ultimaatumit, kuna hetkel, kui te oma ähvardust teoks ei tee, langeb teie väärtus juhina koheselt, teie juhisõna halveneb.
Juhi funktsioone ei saa delegeerida – see on nii karistus kui ka julgustamine. Kui jätad endale vaid ühe rolli, siis see tähendab, et sa ei tule toime kogu juhtimisvaldkonnaga. Võttes oma kaaslaseks hea või halva politseiniku, jagate temaga võimu ja kahe peremehe sulane hakkab seda olukorda oma eesmärkidel ära kasutama.
Naisel on raske saada heaks juhiks, sest ühiskond jääb pantvangiks stereotüübile, et naine on ema, koduperenaine ja koduperenaine, kuid mitte ülemus. Stereotüübi murdmiseks on vaja täpset arvutust, need tulevad kasuks psühholoogilised tehnikad ja tähelepanu alluvatele.
Miks on juht harva hea?
Juhtivad inimesed on raske protsess, millega harva keegi 100% edukalt toime tuleb. Mõned hoiavad oma alluvaid hirmus, teised lubavad neil pähe istuda, et meeskonna silmis tipus püsida. Sellised äärmused ei anna peamist – autoriteeti ja austust.
Sageli on ülemuse ebaõnnestumise põhjus:
- ülemäärased ambitsioonid;
- äärmuslikud nõudmised, mis ei vasta alluvate võimalustele;
- ebaviisakus suhtlemisel, põhjendamatu agressiivsus;
- äärmine leebus ja lahkus;
- ükskõiksus;
- soov kõigile meeldida.
Juht peab ülaltoodud puudustest vabanema. See on esimene samm edu saavutamiseks, kuid tõeliseks muutumiseks hea ülemus sa pead proovima. Oluline on võita meeskonna sümpaatia. Naisel on seda palju keerulisem teha kui mehel, sest meeskonnas ollakse ülemuse, juhi, eriti äsja ametisse nimetatud suhtes skeptilised. Alluvate austuse ja töökuse eest tuleb võidelda. Seetõttu on oluline võita inimeste kaastunne - see on pool edust ja võimas alus edasiseks edusammuks autoriteedi ja austuse saavutamisel, samuti võimas stiimul soovis saada naisele heaks bossiks.
Tüdruk on psühho-emotsionaalse loomult impulsiivne ja juhindub oma tunnetest probleemide, probleemide, probleemide lahendamisel elus ja tööl. Seetõttu hakkab ta esimeste ebaõnnestumiste korral närvi minema ja tuge otsima. Juht ei saa selliseid nõrkusi endale lubada, temast peab saama raudbetoonist tugi oma alluvatele.
Rahunege maha, alustage juhuslikku vestlust ja aidake märkamatult lahendada keeruline olukord: helistage õigesti, andke kasulikke nõuandeid on tulemuste saavutamisele suunatud tehnika, millest võidavad kõik. Kuid te ei tohiks teha kogu tööd oma alluvate eest.
Naisülemus ei tohiks olla agressiivsuse ja negatiivsete emotsioonide allikas, kuid liiga pehme olemine ei aita. Meeskond hakkab kohe ütlema, et juht on jõhker või selgrootu olend, kellele saab pähe istuda. Selliste vestluste ajendiks on solvunud töötaja.
Teid võivad huvitada: Milleks saada, 17 populaarseimat tüdrukute ametit, kõrgelt tasustatud ja huvitavad
Sul peab olema oskus kuulata, olla ühtlane, sõbralik ja viisakas. Kuid samas tuleks põhimõttelistes küsimustes võtta karm seisukoht ja kaitsta oma arvamust.
Tähelepanu! Naine on eriti vastuvõtlik piirseisunditele, ta kaotab kiiresti närvi või, vastupidi, langeb apaatiasse. Psühholoogiline koolitus aitab teil seda vältida. Sport, jooga ja meestega suhtlemine. Samas on vaja neid märgata käitumuslikud omadused ja võta omaks kõik parimad neist.
Juht peab oma alluvaid kuulma. See toob talle praktilist kasu ja võimaldab tal astuda sammu "heaks saamise" suunas. Igapäevastes asjades tuleb arvestada meeskonna arvamusega, samuti lahendada tootmisprobleeme.
Naine on suurepärane taktika, mehel aga oskused strateegiline planeerimine. See kombinatsioon võimaldab saavutada suurepäraseid tulemusi tööprobleemide lahendamisel. Seetõttu peab naisjuht õppima olukorda analüüsima ning tegema läbimõeldud, teadlikke otsuseid ilma emotsioonide ja subjektiivsuseta.
Hea tehnika meeskonna naisosa seas autoriteedi saamiseks on õnnitlused pühade puhul. Need võivad olla nii sünnipäevad, sündmused töötajate isiklikus elus kui ka riiklikud pidustused. Väikesed kingitused ei tee paha. See näitab, et juht pöörab meeskonnale tähelepanu. Hea mõte on tunda huvi oma töötajate tervise vastu.
Tähelepanu! Tähelepanu tuleks pöörata kõigile võrdselt, lemmikute väljatoomine toob kaasa kuulujutte, arusaamatusi ega aita kaasa ülemuse autoriteedi kasvule.
Lugupeetud juhiks saamiseks peate näitama pädevust - oskust lahendada organisatsioonilisi ja tootmisküsimusi. On tõsine viga visata kogu töö alluvate peale ja nõuda lahendusi ülesannetele, mis ületavad nende võimete ja auastme. Selle lähenemisviisiga ei saa te heaks juhiks, isegi kui järgite muid soovitusi.
Teid võivad huvitada: Äriettepanek: kasutage näidist ja koostage see õigesti
Te ei saa alluvate kapriisidele alluda. Peaksite käituma lahkelt, kuid rõhutatult rangelt. Liigne pehmus viib selleni, et meeskond hakkab lihtsalt juhti ignoreerima. Meeskond on eriti tundlik juhi nõrkuse suhtes, eriti kui tegemist on naisega. Nõrkusehetk võib muutuda katastroofiks ja vajaduseks töökohta vahetada. Seetõttu tuleb kõik toimingud hoolikalt läbi mõelda ja kaaluda.
Tuleb nõuda distsipliini. Vajadusel saab rakendada karistusi, peaasi, et need oleksid asja eest ega läheks üle lubatud. Türannia tuleks siin täielikult välistada.
Oskus lahendada kodused vaidlused, aga ka tööga seotud konfliktid, aitab arendada autoriteeti ja võita lugupidamist. Ei teeks paha kasutada psühholoogilisi võtteid. Nende allikaks võib olla raamat, traktaat mainekas praktik. Sellised teadmised on asjakohased, kuna naine on oma emotsionaalsuse tõttu altid impulsiivsetele otsustele, mis tegelikult on valed. Juht, kes teeb Saalomoni tarku otsuseid ja teab, kuidas käituda õrnalt ja tõhusalt konfliktsituatsioonid muutub armastatuks ja austatuks. Nad ütlevad tema kohta, et ta on tark, mis on naise jaoks väga oluline, range ja õiglane. See on edu.
Tähelepanu! Kohe pärast ametikohale määramist tuleb käituda “õigesti”. Need võtted on asjakohased ka uues ettevõttes uute tuttavate sümpaatia võitmiseks või alluvatega mitteametlikus keskkonnas koos aja veetmisel, näiteks ettevõtte peol.