Lepingu lõpetamine katseajal. Katseaja jooksul vabatahtliku vallandamise avaldus
Tänapäeval, õitsvate turusuhete ajastul, on raske leida tööandjat, kes ei seaks äsja saabunud töötaja ette sellist tingimust nagu katseaeg.
Kas ta tahab ametikohale kandideerijat kontrollida või ei taha lihtsalt täisraha maksta palgad…eesmärk võib olla mõlemad.
Selles artiklis räägime kõigist selle probleemi lõksudest, aga ka sellisest nüansist nagu töötaja algatusel katseajal vallandamine.
Katseaeg - seda kontseptsiooni uhkeldavad nii kõikide tasandite äriorganisatsioonid kui ka riigiettevõtted.
Asi on siin ühes: tööandja kasutab äsja saabunud töötaja tööjõudu poole odavamalt ja kehtestatud katseaja jooksul on isik “linnulosal”.
Talle võidakse igal ajal ust näidata, väidetavalt tööülesannete täitmata jätmise või mõnel muul põhjusel.
Muidugi võib ühelt poolt anda sellele poliitikale seletuse: ülemus vaatab töötajat lähemalt, püüab eristada tema tugevaid külgi ja nõrgad küljed ja aru saada, kas tal on sellist inimest üldse vaja või on ta firma jaoks ballastiks.
Tavaliselt selgub inimene kuu aja pärast, kuid ülemused mängivad asja ette, määrates kaks-kolm kuud. Kuid pidage meeles: täistööajaga töötaja üle kolmekuuline katseaeg on Vene Föderatsiooni tööseadusandluse rikkumine, mis on tööhõive valdkonnas peamine regulatiivne raamistik. Erand alates sellest reeglist Töötatakse ainult juhtivatel kohtadel, siin võib test kesta kuni kuus kuud.
Järgmiste kategooriate töötajate suhtes katseaega ei kohaldata:
- Rasedad naised või alla 1,5-aastaste lastega emad.
- Töötajad, kes tulid ametikohale lühiajaliselt (alla kuue kuu) põhitöötaja asendajana.
- Alaealised.
- Lühiajaliselt praktikale tulnud ülikoolide või keskeriõppeasutuste lõpetajad.
- Töötajad, kes on läbinud konkursi valitud ametikohale.
Üldjuhul on kogu katseaja jooksul töötajal õigus töötada osalise tööajaga, tavaliselt 4 tundi.
Töölepingus peavad olema kirjas kõik õiguste ja kohustuste punktid, mida töötaja peab hoolikalt uurima, et mitte lõksu sattuda... Jah, sisse HiljutiÜha sagedamini tuleb ette juhtumeid, kus organisatsioonide juhtkond vahetab lihtsalt ühe tulija teise vastu ja säästab nii väga hästi töötasude pealt, makstes nõutud kümne-neljateistkümne asemel vaid viis kuni seitse tuhat.
Harvad pole ka juhtumid, kus tööandja ei maksa töötajale katseajal üldse mitte midagi, keerates ta kahe rahata kuu pärast uksest välja.
Sellise jama vältimiseks peab teil olema koopia töölepingust, millel on töötaja allkiri, personaliosakond, juhataja ja ettevõtte pitsat.
Ilma pitserita ei loeta lepingut kehtivaks ja seda kohtus vastu ei võeta.
Vajalik on ka sissekanne tööraamatusse, mille koopia on kõige parem enda juures hoida. Art 70 räägib sellest. Töökoodeks, mis dešifreerib kriminaalhoolduse mõiste. Aastal 67 Art. Tööseadustik ütleb, et töötajaga tuleb tööleping sõlmida hiljemalt kolme päeva jooksul pärast tema koosseisu arvamist.
Soovi korral võib ülemus katseaega lühendada, tavaliselt juhtub see siis, kui töötaja saab töökohal hästi hakkama. Kuid juhtub ka seda, et mõni nädal pärast tööle võtmist saab inimene aru, et ta ei pea enam sellele “piinamisele” vastu ( rasked tingimused töö, halb kollektiiv, ülemuse lugupidamatu suhtumine oma alluvatesse jne). Aga mida sel juhul teha? Kuidas asjale asjatundlikult läheneda ja puitu mitte tükeldada? Vaatame nüüd seda teemat lähemalt.
Katseajal vallandamise registreerimise kord
Vallandamise küsimust reguleerib artikkel 71. Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis ütleb, et täistööajaga töötaja ja katseajal töötava isiku vallandamine on identne protseduur, mis nõuab kõigi kohustuslike punktide täitmist.
Dokumentide koostamine
Seega märgiti eespool, et lepingus on kirjas kõik tingimused, õigused ja kohustused, mis vallandamise hetkel jõustuvad.
Vallandamiseks poolt tahte järgi Teil pole palju vaja: piisab vaid avaldusest.
Seejärel antakse välja korraldus, mille allkirjastamise järel saab isik asuda otsima teist tööd.
Juhtudel, kui vallandamine toimub töötaja teadmata, kogub tööandja esmalt dokumendid, mis kinnitavad tema ebakompetentsust, töölt puudumist, trahve (kui selle organisatsiooni tegevuses kasutatakse sellist süsteemi), teiste töötajate negatiivseid ülevaateid ja selgitavaid märkusi. Kõik need paberid lisatakse katseajal oleva isiku toimikule ja pärast seda viiakse läbi vallandamise menetlus.
Vallandamisest peab juhtkond töötajat teavitama kolme päeva jooksul. Kui seda reeglit rikutakse või kui isik on kindel, et tema vallandamine on põhjendamatu, võib ta pöörduda kohtusse.
Sünnituse salvestamine
Tööraamat on töötaja põhidokument. Vallandamisel enne katseaja möödumist tehakse raamatusse kanne põhjuse kohta. Tavaliselt on põhjus järgmine: „põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt vallandati töötaja tema enda soovil.
Kuid juhtub ka seda, et tahtes inimest ärritada, kirjutab ülemus ka järgmise sissekande: "tööleping lõpetati töötaja ebarahuldava töösoorituse tõttu." Kanne tehakse ka töötaja isiklikule toimikule või kaardile. Raamatu ja isikliku toimiku koopiad jäävad organisatsiooni arhiivi.
Näide tööraamatu sissekandest vallandamise kohta
Et negatiivne sissekanne ei kahjustaks teie töölugu, kaaluge hoolikalt oma töökoha valikut ja uurige eelnevalt, milline on juhi maine. Arvustused Internetis ja suhtlemine teiste töötajatega aitavad teil saada kõige täielikuma pildi.
Kui ülemus lihtsalt vahetab töötajaid, soovimata neile palka maksta, levib selline “kuulsus” kiiresti üle linna ja selliseid hoolimatuid juhte on parem vältida. "Ole valvas" on üks kaasaegse elu peamisi reegleid.
Maksed ja puhkusehüvitis
Kas töötajal on õigus saada hüvitist, kui vallandamine toimus katseajal?
Ükskõik kui kaua uustulnuk töötab, kaks kuud, kuu või paar nädalat, on tal täielik õigus teenitud raha saada.
Kui tööandja keeldub sellest õigusest, olles "relvastatud" tööseadusega ja "varustatud" organisatsiooni pitseriga kinnitatud töölepinguga, samuti tööraamatu koopiaga, millel on töötamise kirje, saab petta saanud töötaja esitage hagi kohtusse: 88% sajast - see on võidukas äri. Ülejäänud 12% on ebaõnnestunud kokkupuude kohaliku korruptsiooniga.
Seega on raamatupidamine vallandamisel kohustatud tegema arvutuse, mis hõlmab töötatud tööpäevi, töölt puudumisi, haiguslehti ja puhkust, kui neid on.
Arvestada tuleks ka sellega, et lisaks töötatud ajale arvestatakse ka sellist küsimust nagu tööstaaži, mille alusel arvutatakse väljamaksete suurus.
Töö pärast vallandamist
Muidugi, pärast töösuhete katkestamist organisatsiooniga, eriti kui see on seotud mingi konfliktiga, soovib töötaja rohkem kui miski maailmas, et kõnniks minema ja unustaks selle ettevõtmise, kuna kohutav unenägu, kuid õiguslikust aspektist vaadatuna on see seaduserikkumine.Tavaliselt on töötaja pärast lahkumisavalduse allkirjastamist kohustatud veel kaks nädalat tema asemel töötama ja seda heas usus, kui ta ei soovi lisaprobleeme.
Kui rääkida katseajast, siis Art. 71 Töökoodeks annab õiguse töötada vaid kolm päeva, misjärel vabaneb isik lõpetatud lepinguga pandud kohustustest.
On mitmeid olukordi, kus kohustuslik töö on välistatud:
- Kui juht ise on huvitatud vallandatud inimesest võimalikult kiiresti lahti saada või toimub see omavaheliste kokkulepete tasandil.
- Kui töötaja käes on meditsiinilised dokumendid, mis kinnitab haiguse olemasolu, mille tõttu ta ei saa enam oma esinemist jätkata töökohustused.
- Kui on olemas paber, mis kinnitab abikaasa üleviimist teise linna tööülesannete täitmiseks.
- Juhul, kui isik peab hoolitsema esimese grupi puudega isiku või tema raskelt haige pereliikme eest.
Kes on kunagi pidanud töökohta vahetama, see teab, mis on katseaeg. Käesolevas artiklis käsitletakse nii tööandja algatusel kui ka töötaja tahtel vallandamise probleemi katseajal. Kaalume ka registreerimise ja töölepingu lõpetamise ajastamise küsimust, samuti kohtupraktika katseajal vallandamise korral.
Katseaja tingimus ei ole töölepingu jaoks oluline, kuna Art. 70 Töökoodeks Venemaa Föderatsioon Viidatud on, et töölepingu sõlmimisel võib ette näha katseaja tingimuse, s.o. see tingimus on valikuline. Praktikas kehtestavad tööandjad enamikul juhtudel katseaja. Pealegi on alus märgitud samas artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 - kontrollib töötaja vastavust määratud tööle. Seda tingimust võib aga pidada ka üheks töötaja kaitsemehhanismiks, kuna tal on võimalus tööleping üles öelda võimalikult lühike aeg 2 nädalat töötamata. Ühest küljest võimaldab katseaeg tööandjal kontrollida kandidaadi teadmisi, kogemusi ja kvalifikatsiooni. Teisega - uus töötaja saab võimaluse aru saada, kas ta on rahul see ettevõte ja kas ta kavatseb sellega jätkata. Nii on kaitstud nii töötaja kui ka tööandja õigused.
Testiperiood
Kui tööleping sisaldab katseaja tingimust, siis vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei tohi see periood ületada 3 kuud ning juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate puhul - 6 kuud. Töölepingu sõlmimisel tähtajaga 2 kuni 6 kuud ei tohiks prooviperiood kesta kauem kui 2 nädalat. Seega on seadusega kehtestatud maksimumtähtajad, mida poolte kokkuleppel muuta ei saa – ainult föderaalsel tasandil. Artikli 1 punkt 1 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta” artikkel 27 sätestab, et riigiteenistujate katseaeg võib ulatuda 3 kuust ühe aastani. Prokuröri või prokuratuuri uurija ametikohale määramisel võib see periood ulatuda 6 kuuni (17. jaanuari 1992. aasta föderaalseaduse nr 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" artikkel 40). Katseaja lõppedes tuleb meeles pidada, et see ei hõlma töötaja ajutise töövõimetuse aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus.
Nagu varem märgitud, saab katseajal töölepingu üles öelda mitte ainult tööandja algatusel, vaid ka töötaja enda soovil. Samal ajal kehtestab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 kolmepäevase vallandamise tähtaja alates sellise avalduse esitamise kuupäevast. Seega peab töötaja „töötama“ vaid 3 päeva – erinevalt tavapärasest kahenädalasest perioodist.
Kui katseajal koondamise initsiatiiv tuleb tööandjalt, tuleb sellest ka töötajat teavitada vähemalt 3 päeva enne töösuhte tegelikku lõppemist. Kui tööandja ei teatanud katseajal töösuhte lõpetamisest ja katseaja lõppedes jätkab töötaja töötamist, loetakse uustulnuk testi edukalt sooritatuks. Kui tööandja vallandab töötaja katseajal, saab sellise otsuse kohtus vaidlustada.
Isikud, kes ei kuulu testi alla
Seadus näeb ette nimekirja isikutest, kes vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 ei kehtesta katseaega. Need sisaldavad:
Konkursi teel valitud töötajad;
- rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
- alla 18-aastased isikud;
- noored spetsialistid, s.o riigi akrediteeritud alg-, kesk- ja kõrghariduse õppeasutused lõpetanud kutseharidus ja need, kes astuvad oma erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul alates lõpetamise päevast haridusasutus;
- palgatööks valitavale ametikohale valitud isikud;
- teiselt tööandjalt üleviimise teel tööle kutsutud tööandjatevahelise kokkuleppe alusel;
- isikud, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni 2 kuud.
See nimekiri ei ole ammendav ja teised võivad seda täiendada. föderaalseadused või kollektiivleping.
Kuna neile isikutele katseaega ei anta, saab nad vallandada alles aastal üldine protseduur, st Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükis sätestatud alustel.
Tahaksin keskenduda kahele töötajate kategooriale: noored spetsialistid ja alla pooleteiseaastaste lastega naised. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70, isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud alg-, kesk- ja kõrgharidusõppeasutused ja asuvad esimest korda omandatud erialal tööle ühe aasta jooksul alates kooli lõpetamise kuupäevast. õppeasutus testile ei kuulu. Isegi kui üliõpilane oma tulevasel erialal õpingute ajal ei töötanud, siis tema kvalifikatsioonile vastavale ametikohale tööle võttes ei saa tööandja talle katseaega määrata. Praktikas kasutavad tööandjad aga sageli ära noorte spetsialistide juriidilist kirjaoskamatust ja kehtestavad neile testimise nõude. Teisest küljest võttes noor spetsialist Ilma töökogemuseta on tööandja teatud määral ohus. Isegi pärast mitut vestlust on sellise kandidaadi teadmiste taset üsna raske kindlaks teha, samuti pole teada, kas ta suudab seda praktikas rakendada.
Praegu arutatakse aktiivselt alla pooleteiseaastaste lastega naiste õiguste kaitset puudutavaid seadusandlikke sätteid. Sellistele töötajatele on katseaja kehtestamine keelatud. Mida peaksid tegema samaealiste lastega üksikisad? Selgub, et katseajal võib neid vallandada, kuna seadus ei viita otseselt isade õiguste kaitsele? Sellist vallandamist saab vaidlustada ainult kohtus. Seadusandluses on lünk, kuna Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklis 19 on sätestatud kodanike võrdsus, eelkõige sõltumata soost. Sama artikli 2. osas on kirjas, et meestel ja naistel on võrdsed õigused ja vabadused ning võrdsed võimalused nende rakendamiseks. Nii et antud juhul saame rääkida alla pooleteise aasta vanuseid lapsi ilma naiseta kasvatavate üksikisade õiguste rikkumisest.
Testi tulemus
Kui töötaja jätkab tööd pärast katseaja möödumist, tunnistatakse ta testi sooritatuks ja pärast seda saab vallandada ainult üldises korras. Praktikas tuleb sageli ette juhtumeid, kui tööandja esialgne etapp vähendab töötaja palka, lubades seda katseaja lõpus tõsta. See on aga seaduserikkumine. Esiteks ei reguleeri Vene Föderatsiooni töökoodeks katseajal töötasustamise eripära. Teiseks, kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt ei saa töölepinguga määratud tasustamistingimusi halvendada.
Kui testi tulemus ei ole rahuldav, võib töötaja tööandja algatusel vallandada. Nagu varem märgitud, tuleb sellest töötajat 3 päeva ette teavitada. Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole sätestatud dokumentide loetelu, mille tööandja peab töötaja vallandamisel esitama. Küll aga tuleb dokumenteerida asjaolu, et töötaja testi ei läbinud – võimaliku kohtuvaidluse korral. Vastasel juhul ei saa tööandja tõestada, et töötaja tõesti ei läbinud oma kutseomaduste osas katseaega. Võimalusena tasub anda töötajale kirjalikud ülesanded, nõuda iganädalast aruannet tehtud tööde kohta jne. Samuti võib tööandja koostada kahes eksemplaris teatise mitterahuldavate testitulemuste kohta ning sellega töötajat allkirja vastu kurssi viia. Kui töötaja keeldub sellisele dokumendile alla kirjutamast, saab tema kolleegide juuresolekul akti vormistada.
Vaatleme näidet kohtupraktikast. Kodanik B. esitas 2011. aasta jaanuaris Tyva Vabariigi Kyzyli linnakohtule nõude OÜ “L***” vastu tööle ennistamiseks, sunniviisilise eemalviibimise aja keskmise töötasu sissenõudmiseks ja moraalse kahju hüvitamiseks.
Kohtumenetluse käigus tehti kindlaks, et B. võeti vastu L*** OÜ eraldiseisvasse osakonda kokaks ning temaga sõlmiti tööleping 3-kuulise katseajaga. Enne nimetatud tähtaja möödumist vallandati hageja art 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71, kuna ta ei läbinud testi. Ta pidas vallandamist ebaseaduslikuks, kuna korralduse aluseks olnud tegu ei vastanud tegelikkusele. IN see tegu tsiteeris kolmest isikust koosneva komisjoni otsust, kes, olles tutvunud Todžinski Kliinilise Keskhaigla arsti O. ja õe S. kokk Ch. aruannetega, otsustasid hagejaga töölepingu üles öelda. B. väitis, et neid fakte tegelikult ei esinenud ning O. ja B. meelitamatud ülevaated olid vaenulike suhete tulemus hagejaga, kuna nad koos elasid ühiselamu toas. Hageja väitis ka, et neid aruandeid ei kontrollitud.
Kostja esindaja nõuet ei tunnistanud ja selgitas, et hageja vallandati, kuna ta ei täitnud katseaega. Aluseks olid Todzha kliinilise keskhaigla arsti ja õe aruanded. Asjaolude kontrollimiseks moodustati komisjon, kelle aktide alusel vallandamismäärus tehti.
Esitatud materjalidele ja tunnistajate ütlustele tuginedes otsustas kohus hagi osaliselt rahuldada. Kohus põhjendas oma otsust järgmiselt.
Vastavalt art. 1. ja 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt on tööandjal õigus testitulemuse mitterahuldamise korral enne katseperioodi lõppu töötajaga tööleping üles öelda, hoiatades teda sellest kirjalikult hiljemalt 3. päeva ette, märkides ära põhjused, mis olid töötaja testi läbikukkunuks tunnistamise aluseks. Töötajal on õigus tööandja otsus kohtusse edasi kaevata.
Seega töölepingu lõpetamine art. 71 Tööseadustik - seoses mitterahuldava testitulemusega - vastavalt artikli 4 punktile 4. Tööseadustiku artikkel 77 viitab töölepingu lõpetamisele tööandja algatusel. Sellest tulenevalt on viimane kohustatud kirjalikult märkima põhjused, mis olid töötaja testi läbikukkunuks tunnistamise aluseks.
B.-d hoiatati vallandamise eest kirjaliku teatega, kus oli vallandamise alustena märgitud kokk Ch., arst O. ja õe S. Nendes märkustes olid järgmised asjaolud: hageja läks tööle mitte kell 6 hommikul, vaid kell 8.30 ja tal oli alkoholilõhn; septembris ilmus B. purjuspäi tööle ja tarvitas õhtul koos autojuhtidega alkoholi.
Hageja seletustest järeldub, et konflikt tema, O. ja S. vahel tekkis ühes toas elamise tõttu. B. sõnul tegi ta neile märkusi elukohareeglite rikkumise kohta. Hageja väitel käis tema elukaaslane Ch 3-4 korda päevas magamas ning tal ei olnud aega üksi 80 inimesele süüa teha.
Meditsiinitöötajad O. ja S. kinnitasid nende ja B. vaenulike suhete fakti, S. aga tunnistas kohtuistungil, et hageja tuli oma ametikohustustega toime.
Tunnistajana üle kuulatud T. tunnistas, et töötas L*** LLC maardla Kyzyl-Tashtyg juhatajana ja hageja allus talle. Tema töö kohta kaebusi ei olnud, töötajatelt kaebusi ei laekunud. Meditsiinitöötajad ei võtnud T.-ga ühendust toidu kvaliteedi ega sanitaartingimuste osas. Pärast seda, kui turvaülem teatas, et kaebaja on joobes, algatas ta uurimise, kuid asjaolu ei leidnud kinnitust.
Tunnistaja P., kes töötas L*** OÜ-s, väitis, et toit oli normaalne, B. tegi hästi süüa.
Kuna kumbki pool ei esitanud taotlust Ch.-i tunnistajana üle kuulamiseks, toetus kohus ainult tema kirjalikele aruannetele. Asjaolu, et B. läks tööle kehtestatud ajast hiljem, ei olnud kontrollitud ja tõendamata. Samuti ei leidnud kinnitust teade, et hageja ilmus septembris purjuspäi tööle. Tunnistaja T. see fakt eitatud.
Seega on andmed, mis viitavad objektiivselt hageja ebaõigele täitmisele töökohustused, kostja seda kohtule ei esitanud. Tunnistajate O. ja S. ütlusi ei saanud pidada objektiivseks nende ja hageja vahel tekkinud konfliktsete suhete tõttu. Lisaks lükati O. ja S. ütlused ümber tunnistajate T., P. ja B. ütlustega, mille usaldusväärsuses kohus ei kahelnud.
Samuti ei esitanud kostja tõendeid hagejapoolse rikkumise kohta töödistsipliini purjus olekus tööle ilmumise näol.
Kuna kohus ei tuvastanud sellel alusel hageja vallandamise seaduslikkust, kuulus B. tööle ennistamisele. Ühtlasi otsustas kohus B.-le välja maksta keskmise töötasu kogu sunniviisilise eemalviibimise aja eest ja hüvitise moraalse kahju eest. Hüvitise suurus oli 3000 rubla.
Praeguses kohtuasjas ei suutnud tööandja ülesütlemise seaduslikkust tõendada. Põhjusteks olid märgukirjad, kuid neis märgitud asjaolusid ei kontrollitud. Hageja pöördus õigustatult kohtusse. Kohtuasja materjalidest nähtub, et tema vallandamiseks katseaja täitmata jätmise tõttu ei olnud alust.
Teine võimalus töösuhete lõpetamiseks katseajal on töötaja enda lahkumisavaldus. Selline avaldus esitatakse ka 3 päeva enne töölepingu lõppemist. Töötaja saab võimaluse esimesel võimalusel töölt lahkuda ja uut tööd otsima hakata.
Katseajal peab tööandja hindama ainult professionaalset, mitte aga mitte isikuomadused töötaja. Otsust ei tohiks mõjutada asjaolud, nagu näiteks sotsiaalne kohanemine töötaja meeskonnas. Katseaja eesmärk on ennekõike kontrollida töötaja sobivust sellele ametikohale ning hinnata tema edasise tegevuse väljavaateid ettevõttes.
Katseajal on töötaja vallandamine palju lihtsam kui pärast selle lõppu. Igasuguse vallandamise saab aga kohtus vaidlustada. Ja kui tööandja ei esita kirjalikke tõendeid töötaja ebasobivuse kohta sellele ametikohale, on ta sunnitud ta tööle ennistama ning sunniviisilise puudumise aja eest palka maksma. Lisaks võib töötaja nõuda moraalse kahju hüvitamist. Seetõttu peaks tööandja koguma tõendeid, mis kinnitavad töötaja mittesobivust sellele ametikohale, kui on reaalne põhjus arvata, et töötaja ei tule talle pandud tööülesannetega toime. Samuti peaks tööandja teadma, millistele isikutele katseaega ei kehtestata, sest vastasel juhul on oht seadust rikkuda.
Aleksandra Iljinskaja,
Rahvuslik personaliohvitseride liit
Katseaeg
Töötaja palkab organisatsioon. Personaliosakonna juhi või töötajaga räägitakse läbi peamised kohustused, töötingimused, töölepingu olulised tingimused, töötaja testimise tingimused.
Läbirääkimiste tulemuste põhjal koostatakse järgmised dokumendid:
- töötaja kirjutab tööavalduse;
- Organisatsiooni administratsioon koostab ja koostab töölevõtmise korralduse.
Peate teadma, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 16 tekivad töötaja ja tööandja vahel töösuhted töölepingu alusel või vastavalt tööseadustikule. Kõik töölepingu tingimused määratakse kindlaks vastastikusel kokkuleppel.
Miks määratakse katseaeg?
Reeglina on tööandjal uute töötajate palkamisel, et teha kindlaks nende suutlikkus teha kogu määratud töömaht tõhusalt ja õigeaegselt, pakkuda töölepingu tingimusena katseaega.
Kui tööandja pakub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 alusel töötajale tingimust - testi tehtud töö vastavuse kontrollimiseks, siis poolte kokkuleppel lisatakse see töölepingusse.
Kui kaua katseaeg kestab?
Katseaeg sõltub sellest, millisele ametikohale töötaja tööle võetakse.
- Vastavalt tööseadusandlusele kogu tähtaeg Testimisperiood on 3 kuud.
- Kui tööleping on sõlmitud kaheks kuni kuueks kuuks, ei tohi katseaeg ületada kahte nädalat.
- Organisatsioonide juhtidele ja nende asetäitjatele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, filiaalide, esinduste või muude eraldi struktuurijaotused organisatsioonid - kuus kuud, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti.
Katseaja hulka ei arvata ajutise töövõimetuse aega ja muid perioode, mil töötaja tegelikult töölt puudus.
Kui katseaeg on lõppenud ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta testi läbinuks ja hilisem lepingu lõpetamine on võimalik ainult üldiselt, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71.
Kuidas võetakse töötaja tööle katseajal?
Katseajaga tööle kandideerides on vaja kirjutada avaldus, milles näidatakse kokkulepe katseaja kehtestamisega ning koostatakse tööleping, milles on sätestatud katseaja tingimus.
Kui tööleping ei sisalda katseaja klauslit, loetakse töötaja ilma katseajata tööle võetuks.
Testi sooritamise tingimuseks võivad olla konkreetse töö tulemused, tööülesannete täitmise kvaliteet jne.
Töölevõtmise lõppdokument on organisatsiooni tellimus töölevõtmise kohta koos testiga. Tellimuses on täpsustatud testi tingimused ja kestus.
Kui töötajal lubatakse reaalselt töötada ilma töölepingut sõlmimata, saab katseaja tingimused hiljem töölepingusse lisada vaid juhul, kui pooled on enne tööle asumist kokkuleppe sõlminud.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 kohast töölevõtmise testi ei saa kehtestada:
Kuidas toimub vallandamine katseajal?
Vallandamine töötaja algatusel.
Testi sooritamisel saab töölepingu lõpetada töötaja algatusel enne testiperioodi lõppu. Töötaja teavitab tööandjat kirjalikult kolm päeva enne lepingu lõpetamist.
Tööandja on kohustatud töötaja algatusel andma korralduse lepingu ülesütlemiseks määratud tähtaja jooksul, tegema kõik väljamaksed ja väljastama tööraamatu töölepingu ülesütlemise kandega.
Vallandamine tööandja algatusel.
Kui test on ebarahuldav, on tööandjal vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 71 õigus töötajaga tööleping ennetähtaegselt lõpetada, hoiatades teda kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette.
Tööandja on kohustatud lepingu ülesütlemise teates märkima põhjused, mis olid aluseks töötaja testi läbikukkunuks tunnistamisel.
Töölepingu ülesütlemise teade koostatakse kahes eksemplaris: üks töötajale, teine tööandjale, millele kirjutab alla juht, peab olema kuupäevastatud, pitseeritud ja registreeritud organisatsiooni kontoris või sekretariaadis.
Vallandamise põhjused peavad olema konkreetsed:
- töötaja ei teinud teatud töid tõhusalt;
- jätnud süstemaatiliselt täitmata oma ametikohustused (märkida, millal ja milliseid ülesandeid ei täitnud);
- ei suuda määratud tööd täielikult täita (märkige, et määratud töö on fikseeritud aeg ei lõpetatud).
Töötaja suutmatuse täpseks fikseerimiseks määratud tööd on vaja koostada aktid.
Teatise kättetoimetamisel peab tööandja koopial olema töötaja allkiri, mis kinnitab teate kättesaamist. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, moodustatakse komisjon, mis fikseerib keeldumise fakti aktis.
Töötaja vallandamiseks ei ole vaja ametiühinguorgani arvamust ja lahkumishüvitist ei maksta.
Vallandamise päeval väljastatakse korraldus, töötajale antakse vallandamise kannetega tööraamat ja tasutakse.
Tööandja vallandamise otsuse saab edasi kaevata kohtusse. See on võimalik, kui tööandja ei järginud testi ajal ülalkirjeldatud protseduure või vallandamise põhjused on üldised, mitte konkreetsed.
Riigilõiv kohtusse pöördumisel see küsimus ei võeta töötajalt tasu.
Tööle saamisel on palju peensusi ja nüansse. Seaduslikule tööle kandideerimisel tuleb esmalt läbida katseaeg, mis kestab ühest kuni mitme kuuni ja alles siis hakkab töökogemus arvestama.
Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.
See on kiire ja TASUTA!
Kuid on juhtumeid, kui töötaja vallandatakse katseajal või lahkub ta ise kohalt. Uurime, kuidas toimub vallandamise kord seadusega katseajal.
Mida ütleb seadus?
Vastavalt art 16 Vene Föderatsiooni töökoodeks, töötaja ametlik registreerimine, see tähendab teatud palga kehtestamine, on võimalik alles pärast katseaja läbimist.
Samuti Art. Venemaa tööseadustiku artikkel 26 ütleb, et mõnel juhul võib selle ära jätta.
Miks töötajat lähemalt vaadata?
Nagu praktika näitab, aitab katseaeg tuvastada ametikohale kandideerija puudujääke, lünki teadmistes ja vajalike oskuste puudumist. Või vastupidi, see võimaldab paljastada parimad küljed potentsiaalne töötaja.
Igal juhul peaks tööandja enne ametlikku tööle asumist vaatama kandidaati "tegevuses".
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt saab pärast katseaja edukat läbimist tööpäevi kanda tööstaaži arvestusena (tööandja nõusolekul).
Keda testitakse ja millal?
Tööandjal on õigus kehtestada katseaeg kõigile 18-aastaseks saanud, töökogemusega ja lõplikult töökohalt lahkunud isikutele.
Selle läbimine algab esimesel tööesmaspäeval. Pühad ja nädalavahetused ei lähe teie katseaja hulka.
Piirangud tööandjale
Tööandjal ei ole õigust võtta kandidaati katseajale tööle, kui ta:
- ei ole saanud täisealiseks;
- rase naine või ema, kellel on alla 1,5-aastased lapsed;
- ühest ettevõttest teise üleviimine (ettevõtte kutsel) sarnasele ametikohale;
- võitis vallandatud/lahkunud töötaja asendamise konkursi.
Kui potentsiaalne töötaja kuulub vähemalt ühte ülaltoodud kategooriasse, on katseaja määramine ebaseaduslik.
Tähtajad
Olenevalt töötaja klassist on art 27. Tööseadustik näeb ette erinevad tähtajad:
- sinikraede ametite esindajatele nähakse ette katseaeg kuni üks kuu;
- muude kutsealade esindajatel – umbes 3 kuud;
- V erijuhtudel, negatiivsete arvustuste olemasolul – 6 kuud.
Võimalikud testitulemused
Olukorral on kaks võimalikku tulemust – positiivne ja negatiivne.
Kui “praktika” sooritatakse heauskselt, vormistab tööandja töötaja temaga töölepingu sõlmimisega.
Kui katseaja tulemused tekitavad kriitikat, siis on tööandjal õigus isikuga koostööd mitte jätkata.
Millistel juhtudel on vallandamine võimalik?
Töölt lahkumine enne katseaja lõppu on võimalik tööandja või töötaja algatusel.
Vaatleme mõlemat juhtumit.
Tööandja algatus
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 71 on sätestatud, et tööandjal on õigus enne katseaja möödumist tööle asuda.
Sellest tuleks aga teada anda hiljemalt 3 päeva ette. vajalik hooldus. Katseajal oleva töötaja vallandamine toimub kirjalikult.
Tööandja peab paberile märkima põhjused, miks ta pole rahul potentsiaalse kandidaadi tööga sellele ametikohale.
Teade koostatakse kahes eksemplaris: üks tööandjale, teine töötajale.
Teatise näide:
Näide töötaja teatisest
Töötajate algatus
On ka juhtumeid, kui töötaja lahkub töökohalt omal soovil.
Ta on kohustatud kolm päeva enne lahkumist kirjutama kirjaliku teate ühes eksemplaris, mis on mõeldud tööandjale.
Samuti tuleb inimesel katseaja eest tagasi maksta kogu palgana saadud raha ja tagastada tööraamat ettevõtte sekretariaati.
Näidisdokument:
Vabatahtliku lahkumisavalduse näidis
Olukorra omadused ja nüansid
Katseajal vallandamise protseduuril on oma nüansid ja omadused. Vaatame neid.
Töötab maha
Reeglina võtab töötlemine aega kolm päeva kuni nädal. Tööperioodil lahendatakse vallandamisega seotud juhtumeid.
See on vajalik järgmistel põhjustel:
- mõne päeva pärast teeb töötaja kõik oma tööd ja viib lõpule oma projektid;
- teenistuse ajal saab juhtkond leida ametikohalt lahkunule asendaja;
- kõik endise töötaja täielikuks lahkumiseks vajalikud dokumendid on täidetud ja koostatud.
Töötaja jäi haiguslehele
Katseajal haiguslehe võtmine on tavapärane õiguspraktika.
Vene Föderatsiooni õigusaktid näevad ette puhkust inimestele, kellel on kõrgendatud temperatuur, saanud mingeid vigastusi jne.
Mõned tööandjad eksitavad töötajaid, et kui nad jäävad haiguslehele, siis nad ei läbi katseaega. See ei vasta tõele: piisab haiguse tõendite esitamisest (arsti tõendid, röntgen jne) ja tööandja peab teid töökohustustest vabastama.
Samal ajal on vallandamine võimatu enne, kui töötaja pärast haigust tööle naaseb.
Direktorid ja rahaliselt vastutavad isikud
Nende vallandamise kord ei erine ülaltoodud reeglitest: jõustuvad samad Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätted.
Asendusi juhtivatele kohtadele otsitakse eelmise töötaja teenistuse ajal.
Tasub arvestada, et kui rahaliselt vastutav inimene lahkub, tuleks kontrollida vara ja raha, mille eest ta vastutas, ning alles pärast seda koostada lahkumisleping. Vara kontrollimine toimub inventuuri kaudu.
Igas ametlikult tegutsevas ettevõttes või organisatsioonis on inventuurikomisjon, mis töötab pidevalt.
Sellesse kuuluvad ettevõtte osakondade või töökodade juhatajad, pearaamatupidaja, ettevõtte juht või tema asetäitja.
Inventuuri käigus koostatakse loendusakt materiaalsed varad, milles kaalutakse, mõõdetakse kaubavara, arvutatakse välja esialgne väärisesemete kogus ning võrreldakse asjade seisu enne ja pärast töötaja tööd.
Riigi- ja eraettevõtted
Katseajal vallandamise tingimused riigi- ja eraettevõtetes palju ei erine.
Näiteks töötaja riigiasutus kolm päeva enne lahkumist peate kirjutama avalduse, kui algataja oli juht, siis kirjutab ta teate vastavalt.
Sama protseduuri peab järgima ka sissetulev töötaja Privaatne firma. Seetõttu pole erinevusi.
Katseajal vallandamise registreerimise kord
Katseajal olnud töötaja lahkumisega kaasneb palju sekeldusi: dokumentatsiooni koostamine, töölehe vormistamine, kehtestamine. vajalikud maksed ja hüvitist.
Dokumentide koostamine
Kehtib kindel skeem, mille kohaselt koondatakse katseajal viibiv töötaja.
See sisaldab järgmisi samme:
- Esmalt koostab juht dokumentatsiooni, mis kinnitab, et töötaja ei vasta töö tegemiseks esitatavatele nõuetele ja tema pädevus on vastavas valdkonnas ebapiisav. Reeglina toimivad tõenditena aruanded, töötaja kolleegide märkmed, seletuskirjad jms.
- Järgmisena kirjutab juht teatise, milles teavitab töötajat oma otsusest. Töötajat teavitatakse tema peatsest vallandamisest, lisades sellele dokumendid.
- Pärast nõuete läbivaatamist kirjutab töötaja alla spetsiaalsesse tööpäevikusse.
Kanne tööraamatusse
Pärast dokumentide kogumise ja vallandamise protseduuri lõpetamist tehakse töötaja tööraamatusse vastav kanne (näide):
Tööraamatust tehakse ettevõttes koopia, misjärel see tagastatakse töötaja kätte.
Maksed ja hüvitised
Hüvitised, mis kuuluvad töötajale vastavalt tööleping(näiteks hüvitis kasutamata puhkuse eest vms).
Töö uues kohas algab reeglina katseajaga. Selle aja jooksul saab tööandja algatada töötaja vallandamise ning töötajal on õigus omal soovil töölt lahkuda. Igal juhul tuleb katseajal vallandamine läbi viia kõigi käesolevas artiklis käsitletud reeglite kohaselt.
Kas katseajal on lubatud vallandada?
Katseaeg on ajavahemik, mille jooksul tööandja saab välja selgitada ja hinnata palgatud töötajate kutseomadusi. Katseaja tingimused on kirjas töölepingus, millega tuleks enne allkirjastamist hoolikalt tutvuda. Selle aja jooksul peavad tehingu pooled hindama töösuhte jätkamise otstarbekust.
Katseaja korraldamise küsimust reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 sätted. Selle aja kestus on määratud lepingus ja kajastub ka tööle asumise tellimuses.
Siiski on vastuvõetamatu kehtestada katseaeg järgmistele kodanike kategooriatele:
- naised raseduse ajal;
- naised, kes kasvatavad alla pooleteiseaastast last;
- alla kaheksateistkümneaastased kodanikud;
- kõrg- ja keskeriõppeorganisatsioonide lõpetajad (kui nad võetakse oma erialale aasta jooksul pärast diplomi saamist);
- konkursi tulemusena ametikohtadele palgatud inimesed;
- valimiste tulemusel ametisse nimetatud inimesed;
- inimesed, kes võeti tööle üleviimise tulemusena (kutse alusel) sarnaselt ametikohalt teisest ettevõttest;
- kodanikud, kellega on sõlmitud tööleping lühiajaliseks (kuni kaheks kuuks).
Seega, vastates küsimusele, kas rasedat võib katseajal vallandada, võime öelda ei. See on tingitud asjaolust, et seaduse järgi ei ole sellel ametikohal naistel kontrollaega lubatud.
Oma staatuse kinnitamiseks peab palgatud töötaja iseseisvalt esitama isikut tõendavad dokumendid. Oluline on mõista, et katseaega saab rakendada vaid uue töötaja vabale ametikohale palkamisel. Veelgi enam, kui ettevõtte/asutuse senine töötaja on vaja üle viia uuele ametikohale, siis katseaega ei määrata.
Katseaja kestus on igal konkreetsel juhul individuaalne ja oleneb täidetavast ametikohast. Enamasti ei ületa see periood kolme kuud, kuid kui inimene võetakse tööle juhtivale kohale, võib kontrolliperiood pikeneda kuue kuuni. Kokkuvõtteks töölepingut lühiajaliselt, kaks kuni kuus kuud, ei tohi katseaeg olla pikem kui kaks nädalat.
Kontrolliperioodi kestus määratakse kalendripäevades (sh nädalavahetused ja pühad). Samas ei arvestata sellesse ajavahemikku päevad, mil praktikant mõjuval põhjusel tööle ei läinud (näiteks oli ta haiguslehel, tööseisaku tõttu, täites riigiülesandeid).
Vallandamise põhjused
Katseajal uue tulija ja olemasoleva töötaja vallandamise alused praktiliselt ei erine. Siiski, kui töötaja näitab testimise ajal ebarahuldavaid tulemusi töötegevus, siis on tööandjal õigus talle lahkumishüvitist mitte määrata.
Kõige populaarsemad põhjused isiku vallandamiseks katseajal tööandja algatusel:
- Lõpliku sertifitseerimise tulemusena saadud madalad tulemused.
- Uustulnuka suutmatus oma kohustusi korralikult täita (näiteks ebakompetentsus, töölt puudumine, hilinemine jne). Sel juhul peab tööandja rakendama mitmeid meetmeid, näiteks hoiatama töötajat sellise töösse suhtumise lubamatuse eest kirjalikult või muul viisil. distsiplinaarkaristused. Alles pärast nende toimingute tegemist saab tööandja õiguse praktikant vallandada.
- Uue tulija tegevusest tuleneva kahju tekitamine ettevõttele. See võib olla vara kahjustamine/vargus, ärisaladuste avaldamine jne. Enne töötaja vallandamist peate tõendama töötaja süüd.
- Ebamoraalne käitumine, mis on ettevõttes teatud ametikohal olevale inimesele kohatu. Näiteks kui kooliõpetaja alandas õpilase väärikust.
- Ebasobival viisil tööle tulemine. Näiteks joobes või uimastite mõju all.
- Võltsitud dokumentide esitamine tööle kandideerimisel. Näiteks võltsitud kõrghariduse diplomi esitamine.
- Ettevõtte likvideerimise tõttu personali vähendamisel.
Kõige populaarsemad põhjused isiku vallandamiseks katseajal töötaja algatusel:
- Isiklike asjaolude ilmnemine, mis tekkisid pärast tööle asumist. Näiteks sundkolimine teise linna, rasedus, lähedaste terviseprobleemid jne.
- Ebarahuldavad töötingimused. Näiteks, halb valgus, mikrokliima, keskkonnanäitajad jne.
- Arusaam, et olemasolev kvalifikatsioon/kogemus/haridus ei vasta ametikohale.
- Karjääritõusuks pole väljavaateid.
- Ilmub atraktiivsem tööpakkumine.
Töötaja soovil
Olenemata sellest, kas ettevõtte töötaja on katseajal või mitte, jääb tal alati õigus omal algatusel töölt lahkuda. See protseduur ei tekita erilisi raskusi. Töökoha vabastamiseks peab töötaja tööandjat kirjalikult teavitama kolm päeva enne kavandatavat töölepingu lõpetamise kuupäeva. Kui aga lepingu pooled on valmis töösuhet varem lõpetama, siis kolmepäevast tööperioodi vaja ei lähe.
Avalduse tekstis tuleks ära näidata töölt lahkumise põhjus. Näiteks: "Ma palun teil mind enne katseaja lõppu vabal tahtel vallandada, kuna minu kvalifikatsioon ei vasta ametikohale, millel ma töötan."
Kui katseajal ei õnnestunud tööandjal töölepingut üles öelda, siis jääb uustulnuk automaatselt oma ametikohale üldistel alustel. Sel juhul ei nõuta täiendavaid dokumente. Pärast kontrollperioodi lõppu omal algatusel vallandamiseks peate töötama mitte kolm päeva, vaid kaks nädalat.
Kui ametikohale asumisel koostati leping, kus katseaja kohta midagi ei öeldud, siis pärast koondamisavalduse esitamist tuleb töötajal ettevõttes töötada veel kaks nädalat. Selles olukorras ei ole üldse oluline, kui kaua see inimene töötanud ettevõttes (üks nädal või kümme aastat).
Kui inimene katseajal töölt lahkub, peab tööandja talle maksma töötasu (eest tööpäevad) ja hüvitist kasutamata puhkuse eest. Koondamishüvitis väljastatakse ainult olukorras, kus see tingimus on sätestatud töölepingus või muus sisekorraeeskirjas.
Tööandja nõudmisel
Sisseastumisprotsessi ajal töökoht uue töötaja jaoks sõlmitakse temaga tööleping ning näidatakse katseaja nõuete ja ülesannete loetelu hilisemaks personali vastuvõtmiseks. Testimisperioodi edukaks läbimiseks peab uustulnuk lahendama kõik talle pandud ülesanded.
Kui tööandja on otsustanud praktikandi vallandada, peab ta teda sellest teavitama kolm päeva enne kavandatava vallandamise kuupäeva. Uustulnukat tuleb kirjalikult teavitada. Selles on märgitud töötaja ettevõtte töötajate hulgast väljaarvamise alus ja töölepingu ülesütlemise päev.
Näidis töölepingu ülesütlemise kohta on leitav allpool:
Kui töötaja läbib testiperioodi edukalt, võetakse ta ettevõtte personali. Nüüd saab tööandja töötaja vallandada, aga sel juhul Lihtsustatud menetlus ei ole saadaval.
Praktikandi vallandamine katseaja läbimise tõttu
Kui taotleja vaba koht ei suutnud end katseajal tõestada (tõendada, et suudab täita talle pandud tööülesandeid), siis on tööandjal täielik õigus temaga tööleping üles öelda. Siiski ei pea te ootama selle perioodi lõppu. Küll aga on oluline, et saaks kinnitust vabale ametikohale mittevastavuse fakt, töötaja ebakompetentsus.
Tõendid ettevõtte ametikohale kandideerija pädevuse kontrollimise protseduuri negatiivse läbimise kohta:
- taotleja aruanne tema töötulemuste kohta katseajal;
- tegutseda valmistatud toodete madala kvaliteediga;
- aruanne/memo tehtud töö madala kvaliteedi kohta;
- katseaja tulemuste hindamiseks pädeva erikomisjoni koosoleku protokoll;
- uustulnuka suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise faktid.
Tööandjal ei ole õigust praktikanti vallandada, kui ta on ametlikul haiguslehel või puhkusel.
Tööandja tegevusalgoritm praktikandi katseajal vallandamiseks:
- Vallandatud töötajale teatise edastamine, milles kirjutatakse, et kolme päeva pärast öeldakse varem sõlmitud tööleping üles.
- Korralduse väljaandmine ebasobiva töötaja vallandamiseks. Sel juhul on oluline koondatud isikut selle korraldusega kurssi viia (allkirja vastu).
- Tööraamatu täitmine.
- Täieliku palgaarvestuse läbiviimine.
Kokkupuutel