Mis on palk? Mis tüüpi palgad on olemas?
Töötasu liigid ja töötasustamise vormid - Mida need mõisted tähendavad, mis vahe neil on? KOHTA palgaliigid, räägime selles artiklis, millistel vormidel seda saab koguda ja kuidas saab töötaja oma õigusi sedalaadi küsimustes kaitsta..
Mõisted nagu palga liigid ja vormid, on paljudele tuttavad, kuid mitte kõik ei mõista, millised on nende erinevused. Proovime välja selgitada.
Palgast ja selle liikidest
Palgad on meie riigis, nagu kogu maailmas, peamine vahend töötava elanikkonna rahaliseks toetamiseks. Mida tuleks selle mõiste all mõista?
Need on maksed töötavatele kodanikele, mis tehakse selliste näitajate alusel nagu:
- tööaeg;
- tehtud tööde maht ja kvaliteet;
- ületunnitöö ja öötööaeg;
- seisakud pole nende süü.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 kohaselt tuleb töötajatele palka maksta vähemalt 2 korda kuus. Sel juhul on selle väljamaksmise päevad kehtestatud töölepingu ja muude tööandja kohalike sisemäärustega. Teatud töötajate kategooriate puhul võib seadus või leping ette näha eriperioodi töötasu maksmiseks (näiteks rotatsiooni korras töötavatele töötajatele võidakse maksta kogu vahetuse tulemuste alusel).
Laadige alla lepingu vorm |
Seega on summa, mis makstakse töötajale töötatud perioodi eest (olenemata sellest, mida arvestatakse - päev, nädal, kuu või mitu kuud), töötaja põhipalk - see on esimene palga liik.
Põhilised on aga väljamaksed töötaja kasuks palgad ei ole piiratud, sest tööseadusandlus Töötavale elanikkonnale on ette nähtud ka lisatagatised. Kõne sisse sel juhul võib hõlmata hüvitiste ja lisatasude maksmist teatud kategooria töötajatele, samuti tasustatud puhkuste võimaldamist.
Ja nii tekib järgmine palga liik- lisaks. Sellised palgad hõlmavad eelkõige:
- iga-aastase tasulise puhkuse tasumine;
- maksed töötaja poolt töötamata aja eest, mis vastavalt seadusele kuulub endiselt tasumisele (näiteks seisaku ajal);
- rinnaga toitvatele naistele tööpauside tasumine;
- alaealistele töötajatele soodustundide tasumine;
- koondamise korral töötajatele lahkumishüvitise maksmine jne.
Samuti saate eristada rahalisi ja mitterahalisi töötasu liike - selles klassifikatsioonis ei ole aluseks mitte maksmise alus, vaid töötajaga arveldamise viis. Loomulikult on levinuim makseviis rahaline, kuid seadus ei keela sõlmida muus vormis tasumise tingimust sisaldavaid töölepinguid.
Mitteametlikest allikatest leiab ka palkade jaotuse nn valgeks ja mustaks. Selliseid mõisteid pole mõtet avaldada, kuna need on valdavale enamusele inimestest hästi teada, samuti ei tasu rääkida kõigist musta raha “rõõmudest”, kuna seda aktuaalset teemat arutatakse sageli meedias. Siiski peame selle klassifikatsiooni esitamist siiski asjakohaseks, kuna need palgaliigid eksisteerivad kaasaegses ühiskonnas.
Töötasu vormid
Töötasu vormi all peetakse silmas töötaja töötasu arvutamise korda ja algühiku valikut, mille alusel see arvutatakse. Meie riigis on ainult kaks makseviisi, kõike muud käsitletakse vaid nende alamliikidena. Tänapäeval on tükitöö- ja ajapõhised töötasuvormid, kusjuures tööandjal on õigus iseseisvalt määrata arvutamise kord.
Esimesel juhul sõltub töötaja palk suuremal määral tema töö kvaliteedist. Arvutuse tegemiseks peab tööandja võtma arvesse 2 põhiväärtust, milleks on tootmis- ja ajanormid. Töötasu arvutamisel hindab ta, kui hästi töötaja töötas, lähtudes sellest, kui palju tööd ta ajaühikus tegi.
See tähendab, et makse arvutamisel kasutatakse sel juhul tegelikult tehtud tööde hindu (isiku enda valmistatud tooted). Algväärtus arvutatakse tunnitariifi jagamisel, võttes arvesse tehtud töö liiki, tunnitoodangu määraga või jagades selle määra ajamääraga, mõõdetuna tundides/päevades. Siis jääb üle vaid tulemus korrutada töötaja toodetud toodete arvuga. Pange tähele, et tööandja võtab tükipalga suuruse määramisel aluseks tehtud töö tariifile vastavad määrad, mitte konkreetsele töötajale saadaoleva tariifikategooria.
Sõltuvalt tööandja poolt tükitööpalga arvutamiseks valitud meetodist võib eristada järgmisi tüüpe:
- Otsene tükitöö. Sellisel juhul võetakse arvutuses arvesse ainult valmistatud toodete ühikute arvu (tehtud töö mahtu) ja tükihinda.
- Tükitöö progressiivne. Tööandja tõstab osa valmistatud toodete (tehtud töö mahu) tükihinda üle kehtestatud normide.
- Tüki lisatasu. Sel juhul ei maksta töötajale mitte ainult otsest töötasu (põhineb tarnitud toodete mahul), vaid ka lisatasu, kui ta saavutab teatud näitajad (töötades üle kehtestatud normide, kõrvaldades tootmisdefekte, kiirendades tootmisprotsessi jne. .).
Tänapäeval on aga levinuim makseviis ajapõhine makseviis. Sellisel kujul sõltub töötaja palk sellest, milline tariifimäär konkreetse tööandja jaoks kehtib, samuti sellest, kui palju aega ta arvestusperioodil tegelikult töötas. Sel juhul saame rääkida kahest ajatasu alamtüübist:
- lihtne, kus töötasu suurus määratakse tariifimäära tavapärase korrutamisega töötundide arvuga;
- ajapõhine boonus, kui makse sisaldab boonust, mis arvutatakse protsendina tariifimäärast.
Nagu sa näed, palgaliigid ja kujundid palgad on üksteisele väga lähedased mõisted, kuid mitte analoogsed.
Palk
palk - See kõige olulisem vahend töötajate huvi suurendamiseks oma töö tulemuste, selle tootlikkuse vastu, toodetavate toodete mahu suurendamiseks, nende kvaliteedi ja tootevaliku parandamiseks.
Tööliste tööjõud on vajalik lahutamatu osa loodud kaupade tootmise, tarbimise ja levitamise protsess. Töötajate osalus vastloodud materiaalsete ja vaimsete hüvede osas väljendub vormis palgad, mis peab vastama nende poolt kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile.
Tööjõud vastavalt kaasaegsele majandusteooria, on majanduse kõige olulisem osa – see on samal ajal toode(töötaja müüb oma tööjõudu, luues uut kvaliteeti ja täiendavat kvantiteeti materiaalsed varad) ja lisandväärtuse ilmnemise põhjus, kuna esemed ja materjalid muutuvad tööjõu rakendamisel kallimaks.
Turusuhetele üleminek tõi ellu uusi rahalise sissetuleku allikaid aktsiate ja töötajate sissemaksete eest ettevõtte varasse (dividendid, intressid) kogunenud summadena.
Seadusjärgne õiguslik vorm muutub töösuhete reguleerimine, sh töötajate tasustamise valdkonnas kollektiivne ettevõtetele, milles kõik tingimused on fikseeritud makse töö pädevuse piires ettevõtetele.
Indekseerimine on saanud uueks suunaks sotsiaalsete garantiide vallas tulu ja inflatsioonist tingitud rahvastikukaotuste hüvitamine. Tähtis koht sisse sotsiaalkaitse ja avalik toetus on hõivatud valitsuse poolt eelarvevälised fondid(sotsiaalkindlustus, pension, kohustuslik tervisekindlustus, tööhõive jne). Nende moodustamise ja kasutamise kord on reguleeritud vastavate õigusaktidega. Kõik need on moodustatud sotsiaaltoetustest ja muudest allikatest, tegutsevad riigieelarvest sõltumatult, omavad teatud iseseisvust ning neid kasutatakse olulisemate ühiskondlike sündmuste ja programmide rahastamiseks.
Tööjõud ei ole mitte ainult majanduslik, vaid ka poliitiline kategooria tööhõive rahvaarv, selle tase kutsekoolitus ja riigi elus üldiselt ja eriti piirkondades mängivad väga oluline roll arenduses osariigid. Sellega seoses erilist tähelepanu olek pühendab õiguslik alus ettevõtted ja makse töö. Praktikas väljendub see paljudes riigi ja piirkondlikul tasandil tööjõu- ja palgaküsimusi käsitlevates seadusandlikes aktides ja muudes dokumentides.
Meie riigi peamine põhiseadusandlik dokument on Venemaa Föderatsioon- sisaldab artikleid, mis on täielikult ja üsna kindlalt pühendatud tööjõule riigis. Küsimusi käsitlevate seadusandlike sätete põhikogu ettevõtted ja töötasu on Venemaa tööseaduste (LLC RF).
Tööjõu- ja palgaarvestus on õigustatult kogu ettevõtte raamatupidamissüsteemis ühel kesksel kohal.
Uutes majandustingimustes on selle kõige olulisemad ülesanded:
teha kindlaksmääratud tähtaegadel arveldusi ettevõtte töötajatega töötasu osas (palga ja muude maksete arvestus, kinnipeetavad ja üleantavad summad);
õigeaegselt ja õigesti kaasata toodete esialgsesse maksumusse ( töötab, teenused) kogunenud töötasu ja sotsiaalkindlustusasutustele sissemaksete summa;
koguma ja rühmitama tööjõu- ja palganäitajaid operatiivjuhtimise ja vajaliku aruandluse koostamiseks, samuti arveldusi sotsiaalkindlustusasutustega, pensionifond ja tööhõivefond;
Töötasufirma on kogu ettevõtte raamatupidamissüsteemis ühel kesksel kohal, seega osutus see teema minu jaoks kõigist teistest kõige huvitavamaks ning käsitlen seda nii laialt ja põhjalikumalt kui saan. Üldiselt on tööjõu- ja palgaarvestus kaasaegse ettevõtte üks olulisemaid raamatupidamisülesandeid. Kõigepealt kirjeldan üldsätted tasustamisettevõtted ja allpool käsitlen neid lähemalt.
Iga töötaja töötasu sõltub tema isiklikust tööpanusest ja töö kvaliteedist ega ole piiratud maksimumsummaga.
Keelatud on alandada iga töötaja töötasu sõltuvalt vanusest, soost, rassist, rahvusest, suhtumisest religiooni või kuulumisest avalikesse ühendustesse.
Palgad (Wages) on
Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="1.3 Tööhõive ja selle meetodid...." width="420">!}
Selle eest täies mahus töötanud töötaja kuupalk periood aja norm tööaega ja täitnud oma töökohustused, ei tohi olla madalam kui miinimumpalk. Miinimumpalk ei sisalda lisatasusid ja toetusi, samuti lisatasusid ja muid ergutusmakseid.
Töötajate tasustamisel võib kasutada tariifimäärasid, palkasid ja ka mittetariifset süsteemi, kui ettevõte peab sellist süsteemi kõige sobivamaks.
Tüüp, tasusüsteemid, tariifimäärad, palgad, boonused, muud ergutusmaksed, samuti nende summade suhe ettevõtte üksikute personalikategooriate vahel määratakse iseseisvalt ja fikseeritakse kollektiivlepingus.
Juhtide, spetsialistide ja töötajate tasustamine toimub reeglina ametliku töötasu alusel.
Ametlikud palgad kehtestab ettevõtte juhtkond vastavalt töötaja ametikohale ja kvalifikatsioonile.
Ettevõtted võivad juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele kehtestada erinevat tüüpi tasusid (protsendina tulust, osana kasumist jne).
Töötajatele makstakse töötasu ajapõhiselt, tükipalga alusel või muude töötasusüsteemide alusel. Tasustada saab nii individuaalsete kui ka kollektiivsete töötulemuste eest.
Tugevdamaks töötajate materiaalset huvi plaanide ja lepinguliste kohustuste täitmise, tootmise efektiivsuse ja töökvaliteedi tõstmise vastu, saab kasutusele võtta preemiasüsteemid, aasta töötulemustel põhineva tasustamise ja muud materiaalse soodustuse vormid.
Töötasusüsteemide ja materiaalse soodustuse vormide kehtestamine, preemiate sätete kinnitamine ja töötasu maksmine aasta töötulemuste alusel toimub ettevõtte või ettevõtte juhtkonna poolt kokkuleppel vastava valitud ametiühinguorganiga.
Eriliste töötingimuste arvestamiseks kasutatakse lisatasude süsteemi, mis võimaldab töötajale maksta diferentseeritumalt.
Siin on lühike kokkuvõte minu töö põhipunktidest. Kaasaegsetes majandustingimustes eest tõhus töö Ettevõtted peavad korralikult korraldama töötajate raamatupidamise ja palgaarvestuse. Samas on vaja õigesti arvestada ka töötajate tööjõuga, kuna proportsionaalselt kulutatud tööjõuga saadav töötasu toob paratamatult kaasa töötajate tööhuvi suurenemise ja üldiselt tõstab efektiivsust. ettevõttest. Seetõttu käsitlen tööjõuarvestust ja palgaarvestust ettevõttes ühtse raamatupidamise ülesandena, mida ei saa eraldi lahendada.
Tööjõuarvestus ettevõttes.
unemployment height="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="2.7 Varjatud töötus" width="454" /> !}
Palgaarvestusse ei kuulu teatud töölepingu alusel ajutiselt teatud tööde tegemiseks palgatud töötajad.
Aruande jaoks arvutatakse aruandekuu keskmine töötajate arv: liidetakse kuu iga päeva töötajate arvud, sealhulgas vabad (nädalavahetused) päevad, ja jagatakse see arv aruandekuu kalendripäevadest.
Arvutus keskmine arv kehtib teatud protseduur vastavalt vastuvõetud dokumentidele, näiteks ei hõlma see arvutus rasedus- ja sünnituspuhkusel olevaid naisi ja alla kolmeaastaseid lapsehoolduspuhkuseid
Personali operatiivarvestus on usaldatud personaliteenistusele või selleks volitatud isikutele, kes vormistavad töötajate töölevõtmise, üleviimise ja vallandamise.
organisatsiooni juhi korraldus töölevõtmise kohta sellest töötajast märkides tööle asumise kuupäeva;
Leping, mis näeb ette töötingimused, palk, puhkus ja eritegurid.
Samal ajal ei tohiks leping rikkuda töötaja tööseadustikus sätestatud õigusi. Näiteks kui tööseadustikus on kirjas, et riigis on töönädal 40 tundi nädalas, ei saa lepingus pikemat nädalat ette näha!
korraldus teisele tööle üleviimiseks;
.
Igal ettevõttel on kindel töörežiim. Kontroll selle järgimine toimub abiga ajaleht(vorm T-12) . See hõlmab töölt tulevate ja töölt lahkuvate inimeste jälgimist, hilinemiste ja puudumiste põhjuste väljaselgitamist, andmete saamist tegeliku tööaja kohta, õigeaegset aruandlust töötajate kohalolekust ja liikumisest, tööaja kasutamisest ja töötingimustest. töödistsipliin. Tööajaarvestus on risttabel, kus kuu päevad täidetakse horisontaalselt, töötajate nimede nimekiri aga vertikaalselt.
Juhime tähelepanu, et vorm T-12 on mõeldud ainult töötundide fikseerimiseks ja sellel ei tehta arvutusi. Töötaja töötundide arv päevas on tähistatud numbriga (näiteks 10). Mõjuva põhjuseta töölt puudumist loetakse töölt puudumiseks (null töötundi).
Ajaarvestust saab läbi viia ühel järgmistest viisidest: metallist žetoonide ja töötajate määratud numbritega ajatahvli, pääsmete, spetsiaalsete ajakaartide ja kontrollkellade, läbipääsukontrolli seadmete abil. Mõne ettevõtte töötajate saabumise ja lahkumise kontrollimiseks kasutatakse mehhaniseerimis- ja automaatseid registreerimisvahendeid andmeid(näiteks elektroonikaarvutid, kontrollkellad), teistel peavad arvestust töökohtadel meistrid, vahetusejuhatajad, töökodade ja osakondade juhatajad, täites tööle mineku akte või tunnitabeleid.
Tunnileht on kollektiivi, vahetuse, töökoja (osakonna) töötajate isiklik nimekiri. See näitab töötaja personalinumbrit, perekonnanime, ees- ja isanime, töötundide arvu, sealhulgas ööd, nädalavahetused, töölt puudumised (haiguse, lähetuse, puhkuse, riiklike ja avalike ülesannete täitmise tõttu). Kohaloleku ja tööaja kasutamise arvestus toimub pideva registreerimise meetodil või kõrvalekallete järgi, s.o. ainult mitteilmumiste, hilinemiste, ületundide, töölt puudumise jms märkimine. Samal ajal tehakse numbri- ja tähemärke: kohalolekuajad märgitakse numbrite või täppidega (hälbetel põhinevatele tunnitabelitele), puudumised märgitakse tähtedega: “B” (haigus), “O” (tavalised ja lisapuhkused). ), “K” (tööreisid) , “B” (nädalavahetused ja pühad), “P” (rasedus- ja sünnituspuhkus) jne. Kui ettevõte (ühing) kasutab töötajate töötasu ettemaksu, siis tööaja tabel täidetakse kaks korda: tekkepõhiselt kuu esimese poole kohta ja kogu kuu eest.
Ajapõhise või ajapõhise palgaga töötajatele arvestatakse töötasu tööaja tabeli tagaküljel (tehase juhtkonna osakondade ja talituste töötajatele: juhid, spetsialistid, töötajad ja muud töötajate hulka liigitatud töötajad).
Kuu lõpus suletakse ajatabel, s.o. see loeb iga töötaja jaoks; tööloleku päevade arv; põhjustel puudumised, töötamata tundide arv (hilinemine, varajane töölt lahkumine, seisakud); kokku töötunnid, sealhulgas tükitöö, öö, ületunnid. Täidetud töötunnitabel on kinnitatud vastutavate isikute (osakonna või sektsiooni juhataja ja ajamõõtja) allkirjadega ning väikeettevõttes esitatakse raamatupidaja ja ettevõtte juht raamatupidamisele palgaarvestuseks viimase kuu päev. Aruandekaarti kasutatakse ka tööjõuplaani täitmise jooksva statistilise aruandluse koostamisel ja töödistsipliini analüüsimisel.
Mingil kujul tükitöötasu saanud töötaja tööjõu arvestus toimub tootmisarvestuse kaardi alusel, marsruudileht, töökäsku või muid dokumente teostada tööd kuu aja jooksul vastavalt kinnitatud tootmisstandarditele ja hindadele.
See on ülesanne, mis tuleb täita teatud tüüpi tööd või teenused, mis tahes tüüpi toodete tootmine. Töö lõpus tehakse töökäsku selle töö lõpptulemuste kohta märge. Tootmise arvestuskaart vormistatakse samamoodi.
Aja jälgimine
kriis on taandumas" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="3.1 Töötus ja kriis on taandumas" width="400" /> !}
palgad jagunevad kahte tüüpi: põhi- ja lisapalk
viitab ettevõttes töötatud aja eest kogunenud tasule: tasu tariifimäärade ja palkade alusel, tükihinnad, tasu defektide ja seisakute eest, mis ei ole tingitud töötajate süül, lisatasud öötöö eest, auhinnad palgafondist, tasu tükitöö eest, lisatasu töötajatele kõrgendatud määraga nädalavahetustel ja pühadel töötamise ning ületunnitöö eest, kõrvalekallete eest. normaalsetes tingimustes, õpilaste koolitamise eest lisatasu mittevabastatud meistritele meeskonna juhtimise eest jne.
Õiglase töötasu suuruse määramiseks, arvestades selle keerukust, olulisust ja erinevate töötajate kategooriate töötingimusi, nn. tariifigraafik. See sisaldab teavet töötajate töötasu suuruse kohta sõltuvalt töö liigist ja kvaliteedist ning sisaldab:
tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud;
tootmisstandardid (ajastandardid, teenindusstandardid, standardsed ülesanded);
töötajate tariifigraafikud ja tariifimäärad (tunni-, päeva-, kuu-);
muu personali palgagraafikud (st. personali tabel).
Töötaja õiglaseks tasumiseks tuleb tema tööd ennekõike õigesti mõõta ja sellega arvestada. See on peamiselt administratsiooni kohustus, kuid raamatupidaja peab teadma ka tööarvestuse dokumentatsiooni koosseisu ja selle sisu.
Palkade korrektseks arvutamiseks peate selgelt ja asjatundlikult pidama töötundide ja personali arvestust.
Tööjõuarvestus ettevõttes
Ettevõtte personaliarvestus
Aja jälgimine
Raamatupidamise ja palgaarvestuse üldsätted
Palgasüsteemid
Tasustamise tariifisüsteem
Tariifivaba palgasüsteem
Tööjõu tasustamise süsteem teenistustüüpi parlamendiliikmetel
Komisjonipõhine tasustamissüsteem
Ujuv palgasüsteem
Ühtne tariifigraafik ja selle rakendamine
Lisatasud ja toetused
Lisatasu tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise tõttu
Tasu seisakuaja eest
Tasumine abiellumise korral
Lisatasu öötöö eest
Tasu ületunnitöö eest
Tasu töö eest pühadel
Mitme käiguga töörežiim
Mahaarvamised ja mahaarvamised töötasust
Mahaarvamised sisse Pensionifond
Tulumaks töötajatele ja töötajatele
Mahaarvamised täitedokumentide alusel
Laenuga müüdud kaupade mahaarvamised
Muud tüüpi mahaarvamised.
Investorite entsüklopeedia. 2013 .
Palk on maksed kaupade eest, mis on esindatud tööjõu kujul. Palga suurus sõltub sellest, milline on töötaja kvalifikatsioon ja tema tehtud töö kvaliteet.
Palgad peavad olema õigesti arvutatud ja õigeaegselt makstud.
Mis on palk?
- olek. Funktsioon näitab, et töötaja tööalane staatus vastab staatusele, mis määratakse palga suuruse alusel. Staatust käsitletakse kui kohta, mis inimesel on ühiskonnas kujunenud suhetes, aga ka sellistes sidemetes.
Tööjõu staatuse all mõistetakse töötaja rolli seoses meeskonnaga, samuti peetakse silmas alluvust. Peamine staatuse näitaja on töötasu suurus.
Võrreldes seda suurust sellega, kui palju inimene tootmisega vaeva näeb, saab ta teha järeldusi selle kohta, kas tema töö on õiglaselt tasustatud või mitte.
Ettevõttel peab olema arendus, mille eest makstakse tööjõudu, mis on avalikult kättesaadav, mida on kõige parem teha kollektiivlepingu vormistamise kaudu;
- reguleerivad. See mõjutab tööjõuressursside pakkumist ja nõudlust, meeskonna moodustamist ja selle tööhõivet. See toimib omamoodi tasakaaluna juhtkonna ja töötajate vahel. Funktsiooni elluviimiseks jagatakse palgad töötajate rühmade vahel;
- toodang-osa. Selle eesmärk on määrata, kui palju iga inimene tootmisprotsessis teistega võrreldes ära tegi.
Palga liigid
Mitut tüüpi palka.
Palku on 3 tüüpi:
- peamine See sort töötajal on igal juhul õigus töötasule. See hõlmab ajakulu, mil töötaja tegelikult oma tööülesandeid täitis, või kui kehtib tükimaksusüsteem, on määravaks teguriks kogus.
Sel juhul ei võeta arvesse mitte ainult põhitariifi hindu, vaid ka tasulisi hindu. See hõlmab ka nõutud tundidest ületatud või öösel töötatud tundide arvestust.
See võtab arvesse asjaolu, et töötingimused peavad erinema seadusega kehtestatud tingimustest. See hõlmab ka tasusid või, mis on sunniviisiline meede, viitab „tükitööle”;
- lisaks. Selliseid makseid ei peeta kohustuslikuks. Sellesse maksete rühma kuuluvad hüvitised koondamise korral, puhkusetasud ja lapse imikuna tööle naasnud emad, tööedu jms;
- nominaalne. See tähistab summat, mis maksti töötajale tema töötamise aja eest.
Seda tüüpi palka kasutades on elatustaset võimatu jälgida, kuna see ei võta arvesse ostujõudu, inflatsiooni ja hinnataset.
Palgaarvestussüsteemid
Tükitööpalga liigid.
Seal on 2 tüüpi:
- Ajapõhine;
Tükitöö puhul sõltub palk otseselt sellest, kui palju toodet töötaja toodab või kui palju tööd ta teeb. “Tükitööl” on omakorda alamsüsteemid:
- otse.
Selle süsteemi kasutamisel on töötasuks ühe tehtud toote või töö hind korrutatuna toodete/tööde arvuga. Sellised määrad kehtestab tööandja ning need on ette nähtud töölepingutes ja kohalikes normatiivaktides;
- lisatasu.
Selle süsteemi rakendamisel arvutatakse see samamoodi nagu eespool kirjeldatud. Lisapunktiks on aga preemia, mis töötajale antakse. Millise suuruse ja saamise tingimused määrab tööandja;
- progressiivne.
Siin kehtib reegel, et kehtestatud normi piires toodetud toodete eest tasutakse tavapäraselt, normi ületavate eest aga suurendatud summas;
- akord.
Sel juhul ei kogune makse mitte ühele konkreetsele töötajale, vaid meeskonnale, kes teeb tööd rangelt kindlaksmääratud aja jooksul. Iga meeskonnaliikme palk sõltub otseselt sellest, kui kaua ta töötas ja milline on tema töö tulemus;
- kaudne.
Praktikas on see rakendatav neile, kes töötavad abitööstuses. Nende palk sõltub põhitööstuses töötavate töötajate palgast. Selle sõltuvuse kehtestab tööandja.
Kui tööandja valib mõne ülaltoodud palgaarvestuse tüübi, ei saa selle suurus olla väiksem kui riigi poolt kehtestatud. See reegel ei ole erandeid ja kehtib mis tahes tegevusvormi ettevõtete ja organisatsioonide kohta.
Seda rakendatakse töötunni või töötasu alammäära kehtestamise näol.
Tööandja saab kehtestatud miinimumist väiksemat palka maksta ainult siis, kui inimene töötab selles organisatsioonis osalise tööajaga või kombineerib tööd.
Ajapalka kasutatakse, kui:
- Töötaja täidab liiga palju erinevaid ülesandeid töökohustused, mida on raske kvantifitseerida;
- Vaja on tõsta tööviljakust;
- Tootmises on kõige olulisem näitaja kvaliteet, mitte kvantitatiivne näitaja tooted/töö;
- Valminud tööde arvu suurenemisega nende kvaliteet ei muutu;
- Töötaja teeb loomingulist tööd või ta ei saa mõjutada töö kvantitatiivse tulemuse kasvu.
Töötajatele makstakse ka lisatasu.
Ajasüsteemi tüübid:
- lihtne ajapõhine.
Kui see süsteem töötab, võetakse arvesse ainult ajavahemikku, mille jooksul töötaja oma tööülesandeid täitis. Palka arvestatakse kas tunni-, päeva- või töötasu alusel.
Töötaja tööaeg kajastub igal juhul tööajaarvestuses. See tähendab, et kui töötaja töötab nõutava arvu tunde kuus, on palk palgasumma, mitte rubla rohkem;
- ajapõhine tükitöö.
Sel juhul lisandub kõigele eelnevale, mille kehtestab juhtkond. Preemia suurus määratakse igakuiselt ja sõltub ettevõtte kuu kasumist. Kuigi on olukordi, kus tööandja määrab kindlaks kindla summa ja muudab seda alles siis, kui põhipalga suurus suureneb.
Kui organisatsioon kehtestab töötajatele ajapõhise tasustamise, on tagatud, et nad teenivad pidevalt raha, isegi hoolimata sellest, kas tootmistase langeb või mitte. Olgu aga öeldud, et kui see tase tõuseb, siis palgasumma ei tõuse.
Organisatsioonil on selle süsteemi puhul ka omad plussid ja miinused: ühelt poolt on võimatu töötajate toodangut suurendada ja teisest küljest hoitakse tootmise suurenedes kokku organisatsiooni rahalisi vahendeid.
Palga elemendid
Palgaskeemid ja palgaliigid on töötasu põhielemendid.
Kontoritöötajate ja tehniliste töötajate palkade arvutamiseks kasutatakse personalitabelit, mis kajastab kõigi ametlike palkade skeeme ja näitab, millises rühmas mitu töötajat töötab.
Õpipoisi palk sõltub nende arvust ja saadavatest hüvitistest. Tükitöö ja ajapõhiste tasusüsteemide palgaarvestused tehakse eraldi. Tehniline normeerimine, mis on aeg, mille töötajad kulutavad ühe kauba tootmisele, mõjutab töötajate palku. Tööjõukulud:
- ajastandardid.
See on aeg, mille jooksul töötaja toodab teatud koguse kaupa;
- tootmisstandardid.
Tükitöösüsteemis töötavale töötajale antud ülesanne, mis määrab kindlaks teatud aja jooksul ja tingimustel toodetava toote nõutava kvaliteedi;
- teenindusstandardid.
Nad määravad kindlaks, kui paljudes mehhanismides töötaja töötab kohustuslik teatud ajaks.
Töölepingud ja nende vormid:
- Kollektiivleping on oma olemuselt seaduslik akt, mis reguleerib tööandja ja töötajate vahelisi töösuhteid, kirjeldades nende kohustusi ja õigusi organisatsiooni tasandil;
- Tööleping on ka õigusakt, mis reguleerib töötajate ja tööandja vahelisi ühiskonnasiseseid suhteid. Selline leping sõlmitakse föderaalsel, regionaalsel, ka territoriaalsel, valdkondlikul ja isegi kutsealade piires.
Töölepingu saab sõlmida ajaks, mis on selles otseselt sätestatud, või ajaks, mille jooksul tuleb tööd teha.
Selle võib sõlmida ka perioodi kohta, mille jooksul isik läbib testimise, või määramata ajaks.
Maksetingimused ja summa
Maksed tehakse kaks korda kuus.
Artiklis 136 Töökoodeksöeldakse, et töötasu maksmise periood määratakse individuaalselt. Palk tuleb aga töötajale välja maksta peale perioodi lõppemist (hiljemalt 15 päeva peale seda).
Kehtestatud on uued reeglid, mille kohaselt tuleb täispalga arvestamine toimuda hiljemalt 15. kuupäevaks järgmine kuu, ja ettemaksed tuleb tasuda enne jooksva kuu 30. või 31. kuupäeva.
Tööandja peab kehtestatud tähtaegadest rangelt kinni pidama, sest nende rikkumise korral algatatakse menetlus. Nõuded on ka puhkusetasu maksmisele - need tuleb maksta 3 päeva enne töötaja puhkuse algust. Planeeritud puhkuse kuupäeva saab nihutada ainult töötaja ja tööandja kokkuleppel, muul juhul peab puhkus vastama ajakavale.
Töötasu maksmise tingimuste fikseerimisel tuleb märkida täpsed kuupäevad, mitte intervall. Palga ja ettemaksu tingimusi ei ole võimalik vastavalt seadusele kombineerida. Siiski saate teha suur kogus kehtestatud palgamakseid. Näiteks võib olla iganädalane makse.
Palga suurus sõltub sellest, milline tasustamissüsteem ettevõttes töötab. Tööandja ei tohiks unustada, et selle suurus ei tohi olla väiksem kui kehtestatud.
Tasustamine erinevates süsteemides on mõeldud töötajate stiimuliks tööviljakuse ja valmistatud toodete kvaliteedi tõstmiseks. Selline lähenemine toob kaasa terve majanduse ja inimeste heaolu suurenemise.
Sellest videost saate teada palgamaksete ajastuse kohta.
Küsimuse vastuvõtmise vorm, kirjuta oma
Alati arvestatakse ametnike töötasu peamine kriteerium töökoha valikul. Selle suurus võib sõltuda paljudest teguritest.
Mis see on
Palka kutsutakse alaline osa palgast, mille suurus ei muutu juhul, kui töötaja ei puudunud kuu aja jooksul ühtegi tööpäeva, ei puudunud haiguse tõttu, ei viibinud puhkusel või ei võtnud puhkust.
See summa kantakse igal juhul üle organisatsiooni töötajale, kui töötulemus on null. See püsiv väärtus ehk palk on märgitud ametnikuga sõlmitud töölepingusse. Kui on vaja teha töötasu osas muudatusi, koostatakse täiendavad kokkulepped, millele kirjutavad alla mõlemad pooled.
Ettevõtete juhid võivad töötavaid töötajaid segadusse ajada, leidmata erinevusi palgas ja määras. Mõlemad variandid on kahtlemata seotud palkadega.
Kuid seda küsimust tuleks mõista seoses nende kahe näitaja mõjuga sissetulekute suurusele. Töötasule võib lisanduda lisatasusid tehtud täiendavate tööülesannete eest. Tööandja on kohustatud teadma töötasustamise tingimusi.
Sorte on mitu: tariifivaba, tariifne ja segatud. Loetletud valikud on jagatud tüki- ja ajapalka.
Esimesel juhul tulemus töötegevus hinnatakse tootmiskiiruse järgi, mille juures on võimalik objektiivselt hinnata tööjõudlust, kehtestades näiteks tootmisstandardid. Ajapõhise tüübi puhul arvutatakse töötasu vastavalt kvalifikatsioonile ametnik ja töö lõpetamisele kulunud aeg.
Aktsepteeritud mõlemal juhul erinevaid süsteeme personali palkade arvestamine tootmisefektiivsuse seisukohalt oluliste omaduste ja tegurite järgi. Seega töötasu suurus on otsene sõltuvus nii ühe tööüksuse kui ka kogu meeskonna töötegevuse tulemustega.
Sega- ja mittetariifsed palgaliigid ei sisalda teatud teavet, samuti töötajate töötulemusi. Nad analüüsivad koostöö täitmise eesmärgil ette nähtud tootmisprotsess, vastavalt saadud tulemustele.
Palga arvutamise protseduur on alati kõige mugavam, kui see on nii lihtne ja selge. Iga organisatsiooni juht püüdleb oma tegevuses maksimaalsete tulemuste poole, mistõttu peab ta suutma asjatundlikult võrrelda kulutatud aega ja vaeva palga näol hüvitatavate rahaliste vahendite summaga.
Palgaskeem
Palgaskeem on töötajate töötasu reguleerimise vorm, mis on seotud organisatsiooni tööprotsessi teatud koefitsientide väärtuse ja selle suurusega.
Sarnane skeem on olemas ühiseid jooni varasema haldus- ja plaanimajanduspoliitikaga. Juhtide, ekspertide ja muudel ametikohtadel olijate palgad kinnitati toona riigi poolt ja olid tsentraliseeritud.
Hetkel ainult munitsipaal- ja riigiettevõtted kasutada palgaarvestusel palgagraafikut. Teised organisatsioonid kasutavad personalitabeleid.
Arvutusprotseduur
Ametniku töötasu suuruse korrektseks arvutamiseks peab tööandja arvestama järgmisi tingimusi:
- alates tehakse tulumaksu mahaarvamine Raha töötaja, kuid sissemaksed kindlustusfondi kantakse ettevõtte juhi kontolt;
- töötajal on õigus saada ettemaksu;
- töötajalt võidakse nõuda elatise või muude maksete maksmist vastavalt täitedokumentidele;
- töötajate töötasu koosneb lisatoetustest, koefitsientidest, preemiatest, hüvitistest ja muudest maksetest.
Arvutus lihtne kuupalk töötav personal toodetakse järgmise valemi järgi:
Zm.po. = Näe / Sulata. *Tf.
Kuupalga määr jagatakse arvelduskuul tehtud töövahetuste arvuga ja korrutatakse töötaja poolt tegelikult töötatud päevade arvuga.
Tunnipalk- see on töötaja tunnitariifi korrutis tema töötundide arvuga võrreldes arveldusperioodi kohta.
Zpov. = Konto *Tf.
Näide: ettevõtte töötajale määrati 5-päevase töögraafikuga kuupalk 65 000 rubla. Tema 2018. aasta töötasu suurus on vaja arvutada augustis ja septembris.
Ta töötas augustis täiskohaga, kuid septembris oli perekondlike asjaolude tõttu 9-13 palgata puhkusel.
Sel juhul arvutatakse tema kogu augustikuu töötasu järgmiselt: määratud palk jagatakse 23 töötatud päevaga ja korrutatakse uuesti 23-ga. See tähendab, et töötaja augustikuu palk on 65 000 rubla.
Töötaja septembrikuu töötasu arvutamine on erinev: kehtestatud töötasu suurus jagatakse 22 päevaga kuus ja korrutatakse septembris töötatud päevade arvuga. Summa on: 56 136,36 rubla.
Tavaliselt makstakse töötajatele palka kaks korda kuus kahel meetodil:
- Tööjõu ettemaks ja tasumine vastavalt kuu tulemustele. Esimese kahe nädala jooksul koguneb määratud palga avansiline osa. See väärtus registreeritakse auastmesüsteemis, mis on tariifide tabel. Avansilise töötasu osa saamiseks peab töötaja töötama kaks nädalat. IN viimased päevad kuus on tal õigus saada ülejäänud summa, mis võib olla konstantne või sõltuda tegelikult töötatud vahetustest, tundidest või täidetud tööülesannete arvust.
- Kuu esimesel ja teisel nädalal. Kuupalka arvestatakse kahes osas: esimeses ja teises pooles. Aluseks on võetud tegelik tööaeg või töömaht kahenädalaste perioodide kaupa. Kui töötaja on töötanud 11 või 12 tööpäeva, on tal selle aja eest õigus saada töötasu. Järgmise kahe nädala lõpus makstakse töötajale ka nende päevade eest tasu. See meetod tuleb täpsustada töö- või kollektiivlepingus.
Piirkondliku koefitsiendi mõju
Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes, kus on lisaks töötaja palgale rasked töötingimused, mis on seotud karmi kliima, territooriumi maastikuomaduste või suurenenud kiirgusega, piirkondlik koefitsient.
Venemaa valitsus kiidab heaks igas piirkonnas individuaalne lisatasu suurus palgale. Üks levinud normatiivakt seda reeglit ei tugevdata ja igal õppeainel on oma konkreetne järjekord.
Piirkondliku koefitsiendi lisamine on ette nähtud mitte palgaosale, vaid tegelikule töötasule, mille summalt ei ole veel maha arvatud üksikisiku tulumaks.
Palgaarvestus teatud valdkondades koos eritingimused tööjõumakse tehakse, lisades palgale kõik lisatasud, lisatasud, jättes välja kõik ühekordsed maksed, nimelt makse haigusleht ja rahalist abi. Seejärel korrutatakse selle toimingu tulemus piirkondliku koefitsiendiga.
Töötaja, kes saab palka väga sageli tahab veenduda, et arvutused on õiged. Seda saab teha palgalehe abil, mis sisaldab teavet kõigi töötasu määramise ja selle arvutamisega seotud põhitoimingute kohta.
Palgaleht võimaldab üksikasjalikult esitada töötaja palgapõhise töötasu arvutamise algoritmi, sealhulgas iseseisva arvutuse ja tulemuse kontrollimise.
Tänu nendele arvutustele on võimalik raamatupidamisosakonna töötaja viga tuvastada ja parandusi teha.
2018. aasta miinimumpalk on 11 163 rubla ja see ei tohi olla väiksem sellest väärtusest. Sõltuvalt Vene Föderatsiooni subjektist võib miinimumpalk olla erinev.
Erinevused määrast, eelised ja puudused
Paljud inimesed usuvad, et mõisted palk ja määr ei erine üksteisest. Aga määr on kogu palk, kui ei võeta arvesse maksusoodustusi, vaid lisatakse preemiad, koefitsiendid ja hüvitised.
Sel juhul töötaja esindab selgelt tema enda sissetulekut.
Töötaja tükitöö ja ajapõhise töötasu vormis skeemi iseloomustavad selle plussid ja miinused organisatsiooni juhi ja töötaja poolt. TO kasu See süsteem sisaldab:
- motivatsiooni selleks kõrgeid tulemusi töö;
- paindlik ja tõhus lähenemine palgakuludele.
Kuid see palga arvutamise võimalus võib põhjustada raskusi raamatupidamisosakonnal. Palju lihtsam on kanda iga kuu töötavale personalile samad summad üle, kui enne järgmist väljamakset kontrollida lisatasude andmete asjakohasust mõne töötaja palgale.
Töötajad ei ole omakorda alati rahul ainult palga saamisega, hoolimata pidevast ja korralikust lisatasu maksmisest. Keegi ei oska ette ennustada eeldatavaid kulusid pikka aega, mis on tingitud raskustest tulevaste kuude palkade arvutamisel.
Tihti alandatakse palka tänu hooajaline langus edukad tegevused. Kuid seda võib vastupidi suurendada, kui häid tulemusi töö.
Lisateavet erinevuste kohta leiate videost.
Omadused sõjaväelasele
Nende isikute kategooriate palgad sisaldavad ametiosa ja ametijärgule vastavat summat ametikohtade ja ametikohtade lõikes. Lepingu alusel sõjaväelastele on tulumaks sama, mis tsiviilisikutel ja võrdub 13% .
Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklile 218 näeb sõjaväelaste töötasu arvutamine välja järgmiselt. järgmisel viisil:
- Ametikoha palk lisandub ametikohajärgsele palgale.
- Need lisavad maksed, mis on seotud tööstaaži, teenistuskoha ja muuga.
- Teatud sõjaväelastele tehakse maksusoodustusi.
Seega võib töötaja palk iga kuu rahaliselt erineda. Aga kõik palgamuutused peavad olema toetatud korraldusega või täiendav kokkulepe To tööleping. Vastasel juhul käitub tööandja palgaosa muutes ebaseaduslikult.
Mis on parem – stabiilne palk või töö intressi eest? Vastus küsimusele on selles videos.
Töötasu on töötajale poolte kokkuleppel kehtestatud süsteemne tasu töölepingu alusel tehtud töö eest.
Venemaa uus palgaseadus põhineb järgmistel põhimõtetel:
võrdse töö eest makstakse võrdset tasu;
töötasu sõltub töötajate panusest ja ei ole piiratud maksimumsummaga;
riik kehtestab ja tagab igale töötajale miinimumpalga;
tööjõudu makstakse erinevalt.
Palkade määramiseks on kaks võimalust: lepinguline ja tsentraliseeritud.
I . Lepinguline töötasu määramise viis. NSV Liidu eksisteerimise ajal kuulus enamik organisatsioone ja ettevõtteid riigile ja rahastati riigieelarvest. Seetõttu ei arutatud ka palga suuruse küsimust tööle asumisel: töötaja sai nii palju, kui riik talle määras. Ehk siis töötasude määramisel valitses tsentraliseeritud kord. Nüüd on olukord muutunud. Suur osa ettevõtteid ja organisatsioone on mitteriiklikud ning nende omanikud, kellel on absoluutne õigus oma vara käsutada, võivad määrata oma töötajatele mis tahes töötasu.
Kuna töötasu makstakse ettevõtte omavahenditest, siis riik Ja püüab mitte sekkuda sellesse äriettevõtete tegevusvaldkonda, andes neile õiguse palgaküsimusi iseseisvalt lahendada (kokkuleppel töötajatega, samuti võttes arvesse ametiühingu arvamust). Seetõttu on palgaküsimused töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe objektiks, fikseeritud töölepingus, ja korporatiivse regulatsiooni, s.o ühinguaktides reguleerimise teema eelkõige kollektiivlepingus. Kuid selles on need küsimused reguleeritud ainult üldine vaade: kehtestatakse töötasustamise põhimõtted, töötasu liik ja süsteem, tariifimäärade suurus, miinimumpalk ettevõttes, samuti palgasuhe üksikute personalikategooriate vahel.
Kollektiivleping pole kaugeltki ainus ja mitte kõige rohkem Parim viis suhete reguleerimine ettevõttes ja mitte alati vastuvõetav. Esiteks on selle sõlmimise teostatavus väikeettevõtetes küsitav. Teiseks ei võimalda selle keerukus normatiivselt lahendatud küsimusi üksikasjalikult uurida. Võrreldes kollektiivlepingu mitmeleheküljelise tekstiga, ei saa jätta märkimata sellise ühinguseaduse, mis konkreetselt reguleerib konkreetset küsimust, kasutusmugavust. Seetõttu nõuab üksikasjalik töötasu reguleerimine spetsiaalsete ühinguaktide avaldamist.
Mõnes ettevõttes koostatakse üks terviklik ettevõtteakt, nn "Töötasu käsitlevad määrused." Määrus sisaldab järgmisi jaotisi:
1) põhipalk;
2) preemiad ettevõtte lõplike majandustulemuste eest;
aasta töötulemustest sõltuvad lisatasud;
Teistes ettevõtetes on igale palgakomponendile pühendatud iseseisev ühinguakt.
Oluline on märkida, et palgad on nüüd peaaegu täielikult ettevõtete reguleerimise alla jäetud. Esimene samm selles suunas astuti seoses Vene Föderatsiooni presidendi 15. novembri 1991. aasta dekreedi "Palgapiirangute kaotamise ja tarbimisraha suurendamise kohta" vastuvõtmisega. Ettevõtete sõltumatuse taset palkade osas piirab vaid nende omavahendite olemasolu.
Palkade määramine on üks keerulisemaid juhtimisülesandeid, mille lahendamine on otseselt seotud ettevõtte kasumlikkusega.
Kõrge palk meelitab ligi palju kandidaate ja annab administratsioonile valikuvõimalusi. Kuid see ei taga veel kõrget tööviljakust ja personali stabiilsust. Palgataset mõjutavad paljud tegurid (töötuse tase, ametiühingute mõju). Kuid olulisem on siiski ettevõtte kasumlikkus: kahjumlik ettevõte ei suuda maksta üle keskmise töötasu.
Millised tegurid peale ettevõtte enda kasumlikkuse võivad palgataset mõjutada?
keskkonnategurid - tööjõu nõudlus ja pakkumine, elukallidus üldiselt, seos töötingimustega teistes ettevõtetes jne;
majandusharu tegurid - konkreetse majandusharu tähtsus, traditsioonid (tavaliselt kõrge töötasu mõjutab palkade määramist) jne;
töö iseloomuga seotud tegurid - töötingimused, ohtlikkus, raskusaste, töö kahjulikkus, vastutuse määr, nõutavad oskused jne;
personalitegurid - personali stabiilsus ettevõttes, töölevõtmise ulatus, töölevõtmise keerukus, lisahüvede suurus jne.
Ei saa jätta arvestamata sellist tegurit nagu iga ettevõtte soov luua endale hea tööandja maine.
Üldiselt on palk töötajate töö hindamine või nende järjestamine nende suhtelise väärtuse järgi, et maksta õiglasemalt nende kulutatud tööjõu eest.
Ettevõtte töötasu struktuur võib olla järgmine.
1. Põhipalk- Need on palgamaksed reaalselt tehtud töö eest. Mõnes ettevõttes pannakse rõhku just põhipalgale, mistõttu on vaja avaldada sellised ettevõtteaktid nagu “Tootmisstandardid”, “Ametlikud palgad”, “Hinnete määramise kord”, “Tarifikatsioon”, “Kontrollimäärused”. Palgafondi jaotus” jne.
2. Auhinnad Need on ergutusmaksed. Need kujutavad endast justkui lisapalka. Boonuseid saab teha erinevatel äriühinguaktides sätestatud alustel, näiteks:
kuu töötulemuste põhjal;
aasta töötulemuste alusel;
uute seadmete ja tehnoloogia kasutuselevõtuks;
materiaalsete ressursside säästmiseks;
toodete tarnimiseks ekspordiks;
administratsiooni töö ja ülesannete kvaliteetse täitmise eest;
teatud tüüpi tööde jaoks;
kvalifikatsiooni ja professionaalse tipptaseme eest.
On ettevõtteid, kus lisatasud moodustavad olulise osa palgast, mõnikord ületades põhipalga. On selge, et antud juhul loodab administratsioon tööjõu stimuleerimisele täiendava palgaosa pealt. Sellises olukorras muutub väga oluliseks selline korporatiivne akt nagu “Töötasude eeskiri”, “Materiaalse soodustuse eeskiri” jne.
3. Hüvitis- need on maksed, mis kompenseerivad töötajate energiakulude kasvu:
öötöö jaoks;
teises ja kolmandas vahetuses töötamiseks;
ületunnitöö eest;
töötamiseks pühadel ja nädalavahetustel;
töö tegemiseks normaalsest kõrvalekalduvates tingimustes;
ametite ühendamiseks;
kõrge tööviljakuse jaoks;
uue toodangu (toodete) väljatöötamise perioodiks;
ärireisile;
võõrkeele kasutamise eest;
tööde tegemiseks väiksema arvu töötajatega;
4. Garantiid- need on maksed tegelikult töötamata, mitteilmumise aja eest:
tööstaaži; piirkondlikud toetused; eritoetused jne.
Kõik ülaltoodud palgaküsimused, see peamine tootmise korraldamise hoob, on ettevõttel õigus iseseisvalt otsustada.
P. Tsentraliseeritud töötasu määramise meetod. Seda meetodit kasutatakse riigi- või vallaeelarvest finantseeritavates ettevõtetes ja asutustes. Nende asutuste töötajate jaoks on kehtestatud ühtne tariifigraafik, mis sisaldab 18 kategooriat (JNE) (Tabel 6.1).
Palgad määratakse tariifikoefitsiendi korrutamisel minimaalse tariifimääraga, mille suurus määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni valitsuse perioodiliselt välja antud erimäärustega miinimumpalga tariifimäära tõstmise kohta. Kategooriad ise määratakse kindlaks Töötajate töö ja kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi ning töötajate kvalifikatsioonikataloogi alusel, mis koosneb kolmest osast: 1 - juhid; 2 - spetsialistid; 3 - tehnilised esinejad.
Need kataloogid, mis on vajalikud kvalifikatsioonikomisjonile töötajale kvalifikatsioonikategooria määramiseks, võetakse vastu tsentraliseeritult kogu rahvamajanduse jaoks, mis aga ei välista vastavate kataloogide olemasolu üksikute majandusharude kohta. Nende põhjal saab omakorda välja töötada ettevõtte kataloogid konkreetse ettevõtte (asutuse) töötajatele.
Avaliku sektori töötajatele kehtestatakse lisatasud ja lisatasud tsentraalselt. Küll aga saavad riigieelarvelised asutused, aga ka äriettevõtted olemasolevate vahendite piires oma suurust suurendada.
"Alampalk" määratakse tsentraalselt, mis on iga töölepingu alusel töötava töötaja miinimumtagatis, mis kehtib kõigi organisatsioonide kohta, olenemata nende omandivormist.
Töötasu maksmise kord. Palk väljastatakse töötajaid vähemalt kaks korda kuus, kuigi ettevõte võib määrata oma maksmiseks muid tingimusi.
Tavaliselt makstakse palka töö tegemise kohas.
Tabel 6.1Ühtne tariifigraafik
Palgaaste |
Tariifi koefitsient |
Hoiab alates palgast on üldreeglina võimalikudainult töötaja kirjalikul nõusolekul, ja nõusoleku puudumisel - seadusega ettenähtud juhtudel,või kohtu otsusega. Seega vastavalt kehtivale seadusandlusele, sõltumata töötaja nõusolekust Administratsioon on kohustatud kinni pidama järgmised summad:
maksud ja sissemaksed pensionifondi;
kohtulahendite ja muude täitedokumentide, sh rahatrahvide täitmiseks;
tagastama seoses lähetusega väljastatud või töötasu arvelt väljastatud ettemaksed, samuti raamatupidamisvea tõttu enammakstud summad;
kui töötaja vallandatakse tema süül saadud puhkuse päevade eest;
hüvitama töötaja poolt tootmisele tekitatud kahju, kui kahju suurus ei ületa töötaja kuupalka.
Kinnipeetava summa kogusumma ei tohi ületada 20% iga makse palgast ja mitme täitekirja alusel summade sissenõudmisel - 50% (lapse elatise sissenõudmisel, kuriteoga tekitatud kahju puhul - kuni 70%).