Töödistsipliini tagamise meetodid lühidalt. Millised meetodid on olemas töödistsipliini tagamiseks?
Töödistsipliin on kõigile töötajatele kohustuslik järgima Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud käitumisreegleid, muid seadusi, lepinguid, kollektiivlepinguid ja muid kohalikke eeskirju. määrused organisatsioon, samuti tööleping. Töödistsipliin konkreetses organisatsioonis eeldab range järgimine kõik sisetöötajad tööeeskirjad. See ajakava määratakse tavaliselt kindlaks tööandja poolt kinnitatud töösisekorraeeskirjaga, võttes arvesse töötajate esinduskogu (ametiühingu) arvamust. Töösisekorraeeskiri on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mis reguleerib tööseadusandluse kohaselt töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. tööleping, tööaeg, puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused, samuti muud organisatsioonis töösuhete reguleerimise küsimused. Lisaks on mõnes majandussektoris (allsektoris) Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud distsipliini põhimäärused ja määrused. Reeglina kehtivad need ainult põhikutsealadel töötajatele, kellele esitatakse nende töö iseloomust ja tingimustest tulenevalt kõrgendatud nõudmisi. Praegu kehtivad näiteks järgmised seadused: Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliini eeskirjad, metallurgiatööstuse kaevandusettevõtteid teenindavate poolsõjaväeliste miinipäästeüksuste distsiplinaarharta, Vene Föderatsiooni töötajate distsipliini harta. organisatsioonid, mille tootmine on eriti ohtlik aatomienergia kasutamise valdkonnas, meretööliste transpordi distsipliini harta, Vene Föderatsiooni kalalaevastiku töötajate distsipliini harta. Töödistsipliini tagamiseks tööseadusandlus kasutab kahte meetodit (meetodit): julgustamismeetodit ja sundimise meetodit.
Julgustamine on töötaja tööteenete tunnustamine, mis annab talle avaliku au töösaavutuste eest. Ergutusmeetmed võivad olla nii moraalset kui ka materiaalset laadi või kombineerida neid mõlemaid elemente. Töökoodeks RF pakub järgmised tüübid kohusetundliku töö tasu: tänuavaldus; boonuse väljastamine; premeerimine väärtusliku kingitusega; aukirja andmine; kutseala parima tiitli kandidaadiks. Tuleb märkida, et see loetelu ei ole ammendav. Muud tüüpi töötajate töötamise stiimulid võib kindlaks määrata kollektiivlepingu või organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinieeskirjadega. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele autasudele. Info soodustuste kohta kantakse tööraamatusse, mis on töötaja jaoks teisele tööle kandideerimisel väga oluline. Lisaks positiivsetele stiimulitele töödistsipliini järgimiseks on ka negatiivseid, mis väljenduvad negatiivsete tagajärgede ohus töötajale, kui ta rikub töödistsipliini. Need tagajärjed väljenduvad kõige sagedamini sunnivahendite (sunnivahendite) kohaldamises töötaja suhtes. Sunnimeetod kui töödistsipliini tagamise viis on hoolimatute töötajate mõjutamise tehnikate ja vahendite kogum, mis väljendub nende suhtes seaduslike sanktsioonide kohaldamises võetud tööülesannete täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest. Töödistsipliini rikkumisega seoses kasutatavad sunnimeetmed on reeglina vastutusmeetmed. Sõltuvalt sellest, milles täpselt töödistsipliini rikkumine seisnes ja millised tagajärjed sellel tekkisid, võib rikkuja võtta distsiplinaar- või materiaalse (varalise) vastutusele. Varalise vastutuse küsimus tekib vaid juhul, kui töötaja (või tööandja) õigusvastase käitumisega tekitatakse teisele töölepingu poolele materiaalset kahju. Varalise kahju puudumisel saab töötaja (kuid mitte tööandja) suhtes kohaldada ainult distsiplinaarvastutust. Töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüütegu, millega samal ajal tekitati tööandjale materiaalset kahju, võib olla aluseks töötaja korraga nii distsiplinaar- kui ka varalisele vastutusele. Allpool räägime ainult distsiplinaarvastutusest ning töötaja rahalisest vastutusest tuleb juttu järgmises peatükis.
Tuleb tõdeda, et distsipliini tagamise meetodid mängivad oluline roll mis tahes organisatsiooni jaoks. Seega eelkõige iga inimene, kes on juhtival positsioonil, aastal kohustuslik peab oskama hästi käsitleda töökorralduse andmeid. Paljud meetodid, mis näitavad praktikas kõrget efektiivsust, muutuvad vaid osaliselt.
Selleks, et tööandja nõuaks töötajatelt distsipliini, on vaja inimestele tagada seadmete hea seisukord ja kogu vajalik tehniline dokumentatsioon. Tööriistad peavad olema piisava kvaliteediga. Lisaks on oluline tagada ohutu ja tervislikud tingimused töö.
Kaasaegses õiguskirjanduses tuuakse esile järgmised töödistsipliini tagamise meetodid:
1) usk;
2) julgustamine;
3) sundimine.
Üks peamisi meetodeid on veenmine. Veenmisel on distsipliini hoidmisel suur tähtsus ja see mõjutab otseselt töö efektiivsust. Juhil peavad olema töötajatele sobivad mõjutusvahendid. Uskumusi on erinevat tüüpi: poliitilised, majanduslikud, esteetilised ja muud. Kuid tööprotsesside juhtimise peamised protsessid on majanduslikud ja poliitilised.
Töödistsipliini tagamise meetodite hulgas on töötajate julgustamisel eriline koht. Tööandja peab tunnustama oma töötajate kohusetundlikku tööd. Teisisõnu, kui hästi töötavatel ja hoolimatutel töötajatel on võrdne positsioon, puudub hästi töötavatel töötajatel lihtsalt motivatsioon, mis mõjutab vastavalt ka tööprotsessi.
Töötasu on töötaja teenete, tema tööedu avalik tunnustamine tema suhtes ergutusmeetmete rakendamise näol.
Muidugi on julgustamisel unikaalne roll." igiliikur" Töötajate tööedukuse tunnustamine tõstab tööga rahulolu nii premeeritava jaoks kui ka avaldab mõju organisatsiooni teistele töötajatele, ärgitades viimaseid oma töö tulemusi parandama. Samas praeguses Venemaa seadusandlus julgustamist mõistetakse ainult saavutatud edu avaliku tunnustamise vormina, mille käigus tööandja väljendab ametlikku tunnustust töötaja teenete kohta (tavaliselt pidulikul õhkkonnas toimuval üldkoosolekul koos vastava korralduse kohustusliku andmisega) ja talle avalikku pakkumist. au.
Sellega seoses võime öelda, et stiimulid töötamiseks on kõige olulisem vahend töödistsipliini tagamine.
Reeglina on olemas järgmised töötajate ergutusmeetmed:
1) moraalset laadi meetmed (tänu väljakuulutamine, aukirja andmine jne)
2) materiaalset laadi (preemia väljastamine, hinnalise kingituse määramine vms).
Tuleb märkida, et stimuleerivate meetmete loetelu ei ole ammendav. Tööõigusaktid näevad ette ainult peamised ergutusmeetmete liigid, mida praktikas laialdaselt kasutatakse.
Töötaja suhtes ergutusmeetmete kohaldamise alused on:
1) kohusetundlik, tulemuslik töö ehk tööülesannete laitmatu täitmine;
2) tööviljakuse tõstmine;
3) toodete kvaliteedi parandamine;
4) pikaajalist kohusetundlikku tööd ja muid saavutusi töötaja tööülesannete täitmisel.
Viimane meetod on sundimine. Sund on karistusviis mis tahes töötaja üleastumise eest. Inimene, kes keeldub täitmast norme ja alluma kehtestatud reeglitele, on sunnitud reformima.
Praegu on tööandjal õigus rakendada töödistsipliini rikkuvate töötajate suhtes erinevaid distsiplinaarkaristusi. Erinevad liigid karistused määratakse seadusega kehtestatud korras, lähtudes tööseadustiku artiklite mõjust Venemaa Föderatsioon ja föderaalseadused vastavalt süüdlase poolt toime pandud kuriteo raskusele.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 192 on järgmised distsiplinaarkaristused:
1) märkus;
2) noomitus;
3) vallandamine asjakohastel põhjustel.
Föderaalseadused, teatud kategooria töötajate distsipliini käsitlevad hartad ja eeskirjad võivad ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.
Seega, olles tutvunud ja uurinud töödistsipliini tagamise meetodeid, võime öelda, et täna on tööandjal võimalus kasutada erinevaid meetodeid, et tagada töötajate töödistsipliini järgimine. Eelkõige on see veenmine, julgustamine, sundimine.
PROBLEEMI LAHENDUS
Seisukord:
Müüja Alimovaga sõlmitud tööleping ei sisaldanud kohustuslikku sotsiaalkindlustust. Tööseadusandluse järgimise kontrollimisel nõudis Föderaalse Tööinspektsiooni riiklik inspektor töölepingu kehtetuks tunnistamist ja nõudis selle lõpetamist art. 57 TK.
Kas valitsuse inspektori taotlus on seaduslik?
Millised on õiguslikud tagajärjed, kui töölepingusse ei lisata seaduses nõutud tingimusi?
Lahendus:
Kehtiva tööseadustiku artikkel 57 sätestab, et kohustusliku sotsiaalkindlustuse säte peab sisalduma töötaja ja tööandja vahel sõlmitavas töölepingus. Samas reguleerib see artikkel, et kui see ei sisaldanud töölepingu sõlmimisel teavet ja (või) tingimusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 esimeses ja teises osas sätestatust, siis see ei ole sõlmimata töölepingu või selle lõpetamise tunnustamise aluseks. Töölepingule tuleb lisada puuduvad andmed ja (või) tingimused.
Eeltoodud õigusnormi alusel saame väita, et riigiinspektori nõudmise tegevus on ebaseaduslik. Sel juhul peab riigiinspektor kohustama tööandjat kaasama see tingimus töölepingusse, vormistades töölepingu lisa või sõlmides poolte eraldi kirjaliku kokkuleppe
Kohustuslike tingimuste töölepingusse lisamata jätmise õiguslikud tagajärjed:
1) tööandja peab selle tingimuse lisama töölepingusse;
2) tööandjale on võimalik kohaldada halduskaristusi vastavalt kehtiva haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklile 5.27 registreerimisest kõrvalehoidumise või töölepingu mittenõuetekohase täitmise, tööseadusandluse rikkumise eest.
KOKKUVÕTE
Seega, olles uurinud ja uurinud nii töödistsipliini, selle tagamise meetodeid kui ka probleemi lahendamist, saame teha kokkuvõtte ja teha teatud järeldused.
Tuleb märkida, et selle testtöö eesmärgid ja eesmärgid saavutati ja täideti.
Selle testi kirjutamise käigus tehti kindlaks, et töödistsipliini all tuleb mõista kõigi töötajate kohustuslikku käitumisreeglite järgimist. Töökorra kehtestab tööandja töösisekorraeeskirja alusel, mille all tuleb mõista kohalikke regulatsioone, mis reguleerivad töötajate tööle võtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, töölepingu sõlmimise ja töölt vabastamise korda. puhkeajad ja muud küsimused.
Töödistsipliini hoidmist saab tööandja läbi viia erinevate meetodite abil: julgustamine, veenmine, sundimine.
Veenmismeetod on kasvatusmeetod, mis mõjutab töötajate teadvust, et stimuleerida selle kasulikku tegevust või pärssida soovimatuid tegevusi. Stimuleerivad meetmed mõjutavad positiivselt tööprotsessi, motiveerides töötajaid täitma oma tööülesandeid tõhusamalt ja kohusetundlikumalt töökohustused. Lisaks ergutusmeetmetele rakendatakse distsiplinaarsüütegusid toime pannud töötajatele ka karistusi.
Lisaks kaaluti selle testi kirjutamisel probleemi ja see lahendati. Selle lahendamise käigus uuriti ja uuriti kehtivat tööseadusandlust, eelkõige töölepingusse kohustuslike tingimuste lisamise küsimusi ning nende tingimuste lisamata jätmise õiguslikke tagajärgi.
KASUTATUD VIIDATUTE LOETELU
Reguleerivad õigusaktid
1. Vene Föderatsiooni põhiseadus (vastu võetud rahvahääletusel 12. detsembril 1993) (võttes arvesse muudatusi, mis on tehtud Vene Föderatsiooni seadustega Vene Föderatsiooni põhiseaduse muudatuste kohta 30. detsembril 2008 nr 6 -FKZ, 30. detsember 2008 nr 7-FKZ, 5. veebruar 2014 nr 2 -FKZ, 21. juuli 2014 nr 11-FKZ) // SZ. RF. – 2014. – nr 30. – Art. 4202.
2. Kood haldusõiguserikkumisi Venemaa Föderatsioon 30. detsembril 2001 nr 195-FZ (muudetud 6. juulil 2016 koos muudatuste ja täiendustega, jõustus 3. oktoobril 2016 nr 374-FZ) // Vene ajaleht. – 2001. – nr 256; // Vene ajaleht. – 2016. – nr 149.
Teaduslikud ja õppekirjandus
1. Gavrilova A.O. Mõiste "töödistsipliin" mõistmise mõned aspektid. // Omski Õigusakadeemia bülletään. - 2012. - nr 1. - Lk 89-91.
2. Dmitrieva V.K. Vene Föderatsiooni tööseadus: õpik. - M.: Yurayt, 2012. - 569 lk.
3. Kovaleva I.A. Õiguslik regulatsioon töödistsipliini. // Teadus ja modernsus. - 2013. - nr 20. - Lk 286-292.
4. Smolenski M.B. Vene Föderatsiooni tööseadus: õpik. - M.: Norma, 2010. - 450 lk.
5. Syrovatskaya L.A. Vene Föderatsiooni tööseadus: õpik. - M.: Yurayt, 2011. - 586 lk.
6. Tolkunova V.N. Tööõigus: õpetus. - M.: Norma, 2013. - 390 lk.
Vene Föderatsiooni põhiseadus (vastu võetud rahvahääletusel 12. detsembril 1993) (võttes arvesse muudatusi, mis on tehtud Vene Föderatsiooni seadustega Vene Föderatsiooni põhiseaduse muudatuste kohta 30. detsembril 2008 nr 6-FKZ, kuupäev 30. detsember 2008 nr 7-FKZ, 5. veebruar 2014 nr 2-FKZ, 21. juuli 2014 nr 11-FKZ) // SZ. RF. – 2014. – nr 30. – Art. 4202.
Vene Föderatsiooni töökoodeks 30. detsembril 2001 nr 197-FZ (muudetud 3. juulil 2016 koos muudatuste ja täiendustega, jõustus 3. oktoobril 2016 nr 347-FZ) // Vene ajaleht. – 2001. – nr 256; // Vene ajaleht. – 2016. – nr 149.
Kovaleva I.A. Töödistsipliini õiguslik regulatsioon. // Teadus ja modernsus. - 2013. - nr 20. - Lk 286.
Gavrilova A.O. Mõiste "töödistsipliin" mõistmise mõned aspektid. // Omski Õigusakadeemia bülletään. - 2012. - nr 1. - Lk 89.
Vene Föderatsiooni töökoodeks 30. detsembril 2001 nr 197-FZ (muudetud 3. juulil 2016 koos muudatuste ja täiendustega, jõustus 3. oktoobril 2016 nr 347-FZ) // Vene ajaleht. – 2001. – nr 256; // Vene ajaleht. – 2016. – nr 149.
Smolenski M.B. Vene Föderatsiooni tööseadus: õpik. - M.: Norma, 2010. - Lk 198.
Tolkunova V.N. Tööõigus: õpik. - M.: Norma, 2013. - Lk 215.
Dmitrieva V.K. Vene Föderatsiooni tööseadus: õpik. - M.: Jurait, 2012. - Lk 265.
Syrovatskaya L.A. Vene Föderatsiooni tööseadus: õpik. - M.: Yurayt, 2011. - Lk 248.
Tolkunova V.N. dekreet. Op. lk 216.
Dmitrieva V.K. dekreet. Op. Lk 266.
Vene Föderatsiooni töökoodeks 30. detsembril 2001 nr 197-FZ (muudetud 3. juulil 2016 koos muudatuste ja täiendustega, jõustus 3. oktoobril 2016 nr 347-FZ) // Vene ajaleht. – 2001. – nr 256; // Vene ajaleht. – 2016. – nr 149.
Vene Föderatsiooni töökoodeks 30. detsembril 2001 nr 197-FZ (muudetud 3. juulil 2016 koos muudatuste ja täiendustega, jõustus 3. oktoobril 2016 nr 347-FZ) // Vene ajaleht. – 2001. – nr 256; // Vene ajaleht. – 2016. – nr 149.
Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik 30. detsembrist 2001 nr 195-FZ (muudetud 6. juulil 2016 koos muudatuste ja täiendustega, jõustus 3. oktoobril 2016 nr 374-FZ) // Vene ajaleht. – 2001. – nr 256; // Vene ajaleht. – 2016. – nr 149.
Seotud Informatsioon.
Peamised õiguslikud meetodid töödistsipliini tagamisel ettevõtetes on kõige banaalsemad, näiteks veenmis- ja sunnimeetodid, mida kasutatakse juhtudel, kui veenmismeetoditest ei piisa seaduse ja korra tagamiseks. Veenmismeetod on peamine vahend töörutiini hoidmiseks ettevõttes. Veenmismeetodi all mõistetakse erinevaid seltskondlikke üritusi, mis toimuvad hariduse eesmärgil, suurendades töötajate vastutustunnet, teadlikkust ja distsipliini.
Kodanike töösse ausa ja kohusetundliku suhtumise tagamiseks kasutab riik esmalt seaduslikke veenmismeetodeid ja alles seejärel sundi. Veenmise üks peamisi eesmärke peaks olema töötajate sotsiaalsete vajaduste muutmine nende isiklikeks vajadusteks, julgustades töötajaid teadlikule, aktiivsele ja tõhusale suhtumisele töösse.
Tööd töödistsipliini tugevdamiseks tuleks keskenduda nii üksikule töötajale kui ka meeskonnale tervikuna. Distsiplinaarsüüteo toime pannud isik on veendunud, et ta ei käitu mitte ainult avalike huvide, vaid ka oma isiklike huvide vastaselt.
Töökollektiivis käib pidev erinevate tõekspidamiste võitlus ehk võitlus tegevuse suuna pärast. Järelikult on veenmismeetod mõeldud mitte ainult üksiku töötaja koolitamise probleemi lahendamiseks, vaid ka keerukama ülesande lahendamiseks - sisendada töökollektiivi liikmetesse tõeliselt meisterlikku suhtumist oma töösse, sisendada neisse mõtet. vastutust kogu meeskonna töö tulemuse eest. Tööõiguse teaduses on väljakujunenud arvamus, mille kohaselt toimub veenmine kahes põhisuunas - ideoloogilises ja psühholoogiline mõju. Ideoloogiline mõjutamine tagab ideoloogilise veendumuse kujunemise, isiklike ja avalike huvide orgaanilise kogukonna teadvustamise, tööliste osalemise konkurentsis jne. Seda tüüpi mõjutamine toimub haridus-, kultuuri- ja kasvatustöö, õigushariduse jms kaudu.
Psühholoogilise mõjutamise kaudu veenmine hõlmab konkreetse indiviidi huvi täielikku ärakasutamist tema kõrgeimate materiaalsete, funktsionaalsete ja vaimsete vajaduste rahuldamise vastu, mis on orgaaniliselt ühendatud riigi ja ühiskonna ees seisvate probleemide lahendamisega, konkreetse töökollektiiviga.
Ülesanne on tagada, et mitte ainult juhtivtöötajad, vaid ka kõik tööjõu töötajad teaksid kaasaegsed meetodid personalijuhtimine, suutsid leida kõige rohkem tõhusaid viise lahendusi esilekerkivatele probleemidele.
Töökollektiivide kogemus näitab, et seaduslikud veenmismeetodid on palju tõhusamad kui sunnimeetodid.
Töötajate teadvuse kujundamisel on oluline roll veenmisvormidel.
Veenmisvorme on palju: dialoog, kriitika, enesekriitika, poleemika jne.
Dialoog on suhtlusvorm, mis nõuab mõlema poole aktiivsust. See on tõeline objekti ja subjekti muutumine suhtlusprotsessis. Dialoogi jaoks vajame üldine alus ja vaadete erinevused konkreetse probleemi lahendamise kohta selles osalejate poolt.
Arutelu, poleemika on tõe otsimine erinevate arvamuste igakülgse võrdlemise kaudu. Nende eesmärk on oma seisukohta avalikult kaitsta ja vastast ümber lükata.
Juhtudel, kui veenmismeetodid ei ole ettevõttes õiguskorra tagamiseks piisavad, kasutatakse töödistsipliini rikkujate suhtes sunnimeetodeid.
Sund on mõjutamisviis, mis tagab, et inimesed sooritavad toiminguid sotsiaalsed rühmad või klasside poolt oma tahte vastaselt sundija huvides.
Teisisõnu on sundimine juhi poolt oma võimu kasutamine teatud seaduses sätestatud tingimustel. Sunnimeetodit kasutatakse ainult nende töötajate puhul, kes töösuhtes olles rikuvad oma süül endale võetud töökohustusi. Töökohustuste rikkumise eest rakendatavad sunnivahendid peavad olema kehtestatud seadusega.
Tuleb meeles pidada, et sundi kasutatakse ainult koos veenmise ja faktiga võimalik rakendus distsiplinaarmeetmeid kasutatakse vahendina, et kujundada töötajas harjumust järgida vabatahtlikult töödistsipliini.
Valdav enamus töödistsipliini rikkumistest on seotud joobe ja alkoholismiga. Statistika näitab, et 100 töödistsipliini rikkumisest on üle 60% toime pandud joobe tõttu. Tööl viga saanud isikud olid enamasti alkoholijoobes.
Arvestades mis tahes karistuse olemust, võib märkida, et see on psühholoogiline ja pedagoogiline meetod üksikisiku või rühma kasvatuslikuks mõjutamiseks. Psühholoogiliselt võimaldab karistamine töötajal mõista tema toime pandud teo lubamatust; hirm korduva karistuse ees koos selle arusaamaga muutub psühholoogiliseks barjääriks selliste tegude kordamisel.
Üldiselt saavutada kõrge efektiivsusega Töös pole tähtsam mitte karistus, vaid stimuleerimine. Inimene seisab reeglina karistusele vastu ja vabastab end vastutusest oma töö lõpptulemuse eest. Vastupidi, kui töö on huvitav ja töötajat premeeritakse selle eduka sooritamise eest - moraalselt või rahaliselt, töötab ta korralikult.
Eelneva põhjal, võime järeldada, et tööandja peaks püüdlema erinevate meetodite abil, et stimuleerida oma töötajaid järgima töödistsipliini. Ja ainult siis, kui need on ebatõhusad, rakendage töödistsipliini rikkujate suhtes distsiplinaarmeetmeid.
100 RUR boonus esimese tellimuse eest
Valige töö tüüp Lõputöö Kursusetöö Abstract Magistritöö Aruanne praktikast Artikkel Aruande ülevaade Test Monograafia Probleemide lahendamise äriplaani vastused küsimustele Loominguline töö Essee Joonistustööd Tõlked Esitlused Tippimine Muu Teksti unikaalsuse suurendamine Magistritöö Laboratoorsed tööd Interneti-abi
Uuri hinda
Distsipliin töö - see on kõigile töötajatele kohustuslik järgima käitumisreegleid, mis on kindlaks määratud vastavalt tööseadustikule, muudele seadustele, kollektiivlepingutele, kokkulepetele, töölepingutele, organisatsiooni kohalikele määrustele(tööseadustiku artikkel 189).
Inimeste ühistegevus nõuab selget korraldust ja tööprotsessis osalejate allutamist kehtestatud reeglitele. Töödistsipliini tähtsust on vaevalt võimalik üle hinnata, kuna sellest sõltuvad suuresti iga meeskonna töö tulemused. Distsipliini tugevdamine ei nõua kapitaliinvesteeringuid ega kulusid. Samas toob see kaasa suure majandusliku efekti: tõstab järsult tootlikkust, kvaliteeti ja töökultuuri, vähendab kadusid ja ebaproduktiivseid tööaja kulusid.
Töödistsipliini ja töösiseste eeskirjade järgimine on töötaja ja tööandja vahelise töösuhte osa. Töölepingu sõlmimine eeldab, et töötaja kohustub järgima töödistsipliini. See tuleneb töölepingu määratlusest (tööseadustiku artikkel 56), mis sätestab töötaja kohustuse täita tööülesandeid vastavalt töösisekorraeeskirjadele.
Töödistsipliini õiguslikku reguleerimist viivad läbi tööseadustik (peatükid 29-30), mitmed muud määrused, aga ka sisemised tööeeskirjad. Mõnes tööstusharus, kus distsipliininõuded peavad olema eriti ranged, on töödistsipliini reguleerivad spetsiaalsed seadusandlikud aktid: Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud distsipliini käsitlevad määrused ja põhimäärused. Seega kehtivad: Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliini eeskirjad; meretransporditöötajate distsipliini harta; Vene Föderatsiooni ja paljude teiste kalalaevastiku töötajate distsipliini harta.
Sisemised tööeeskirjad- see on kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt seadusele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, töötajatele kohaldatavaid ergutusi ja karistusi. töötajad, samuti muud selle tööandja töösuhete reguleerimise küsimused (tööseadustiku artikkel 189).
Töösisekorraeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust ja need on reeglina kollektiivlepingu lisana (tööseadustiku artikkel 190).
Seega on töödistsipliini reguleeritud nii seadusega kui ka tööandjate poolt vastuvõetud ja nende tegevuse eripära arvestades kohalike määrustega. Lisaks ei tohiks viimane sisaldada sätteid, mis on vastuolus kehtivate õigusaktidega.
Distsipliinimäärused ja põhimäärused töötatakse välja tööseadustiku ja muude regulatsioonide alusel ega saa ka nendega vastuolus olla. Nad määratlevad eritingimused ja nõuded vastava tööstusharu töötajate distsipliini järgimisele. Põhikiri kehtib selles määratletud töötajate kategooriate kohta. Nad paigaldavad:
♦ nende töötajate peamised kohustused, kelle suhtes kehtivad distsipliinimäärused või harta;
♦ ergutusmeetmed, nende liigid, taotlemise kord; ametnike volitused ergutusi kohaldada;
♦ meetmed distsiplinaarkaristus, võttes arvesse valdkonna eripära; nende kohaldamise kord ja ametnike pädevus neid kohaldada.
Töödistsipliini tagavad eelkõige veenmismeetodid, töötajate hariv mõjutamine, aga ka julgustamine kohusetundlikule tööle. Samas on distsipliini tugevdamisel oma osa sunnimeetmetel: ebaausatele töötajatele distsiplinaarkaristuste kohaldamine kuni töölt vabastamiseni (kaasa arvatud).
Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi
Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.
Postitatud aadressil http://allbest.ru/
SISSEJUHATUS
Töölepingu alusel töötavate isikute ühistöö olemus eeldab toimiva õigusrežiimi loomist, mille alusel tuleb töökohustusi täita. Töölepingu sõlmimise hetkest alates on töötaja tööandja käsutuses ja on kohustatud alluma töö tegemisel tema tahtele. Selle kohustuse täitmise tagab tööandja volitused määrata töötajatele oma tööülesannete mittenõuetekohase täitmise eest sanktsioone.
Töötaja ja tööandja vahelise vastuolu olemus taandub tööandja huvile minimeerida tööjõukulusid ja seega seada töötajale võimalikult madalad palgad, vähendades kulusid soodsate ja ohutud tingimused tööjõudu, viies kogu tootmiskulud tasemele, mis võimaldab ettevõtjal head kasumit teenida.
Töötaja huvid on vastupidi suunatud tema palga suurendamisele, mis on reeglina kõige olulisem allikas. Raha töötaja ja tema pereliikmete heaolu tagamine, loomine normaalsetes tingimustes tööjõud töökohal, töötamine soodsates töötingimustes, s.o. luua võimalikult mugav töökeskkond.
See töö on pühendatud sellisele küsimusele nagu töödistsipliin. Antud teema aktuaalsus seisneb selles, et tööandja on kohustatud käsitlema töötajat mitte kui müügi- ja ostukaupa, vaid kui tööjõudu, kellel on oma õigused ja kohustused, arvestades töötaja huve ning luua tema tööks soodsad tingimused.
1 . TÖÖdistsipliini MÕISTE JA TÄHTSUS NING SELLE TAGAMISE MEETODID
Töödistsipliin on selles sätestatud avalik organisatsioon töökorraldus ühistöös ja vastutus selle rikkumise eest.
Töölepingut sõlmides teab töötaja, et töö käigus on ta kohustatud alluma tootmise ainujuhile kogu töölepingu kehtivusaja jooksul. See on töödistsipliini kui töötaja töösuhte vajaliku elemendi kontseptsiooni teine aspekt.
Töödistsipliini kontseptsiooni kolmas aspekt on tööõiguse aluspõhimõtte – töötaja kohustuse täitmise tagamine valitud tegevusalal kohusetundlikult töötada – järgimine töödistsipliini järgimine.
Ja lõpuks on töödistsipliini neljandaks aspektiks vastav tööõiguse institutsioon, s.o. süsteem õigusnormid reguleerivad töösisekorraeeskirjad, mis sätestavad töötaja ja tööandja (tema administratsiooni) kohustused, tööedukuse soodustamise meetmed, nende kohaldamise korra, vastutuse liigid ja meetmed distsipliini rikkumise eest ning nende kohaldamise korra. , mis vastab tööseadustiku VIII jaole (artikkel 189–195).
Töödistsipliin, nagu on näidatud artiklis. Koodeksi artikkel 189 on kõigile töötajatele kohustuslik järgima koodeksi, muude seaduste, kollektiivlepingute, lepingute, töölepingute ja organisatsiooni kohalike eeskirjade kohaselt kehtestatud käitumisreegleid. Tööandja on vastavalt käesolevale õigusaktile kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused.
Organisatsiooni tööeeskirjad määratakse kindlaks töösisekorraeeskirjaga, mis reguleerib vastavalt tööseadusandlusele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, töölepingu sõlmimise tingimusi, töölepingu sõlmimist ja töölepingu sõlmimist. töötajate ergutusi ja karistusi, samuti muid töösuhteid reguleerivaid küsimusi organisatsioonis (tööseadustiku artikkel 189).
Töödistsipliin erineb objektiivses ja subjektiivses mõttes. Objektiivses mõttes on tegu töödistsipliini normide süsteemiga, s.t. tööõiguse instituut ja selle tootmise juures kehtestatud sisemised tööeeskirjad. Subjektiivses mõttes on see töötaja töösuhte element ja tema kohustus järgida sisemisi tööeeskirju ja töödistsipliini.
On veel üks aspekt - töödistsipliini järgimise määr antud tootmiskollektiivi, selle osade (poed, osakonnad jne) ja konkreetse töötaja poolt. Samuti on töötaja kohustatud järgima ametijuhendeid, ette nähtud funktsionaalseid kohustusi kvalifikatsioonikataloog vastavalt tema ametikohale, tööle, samuti selle toodangu tuleohutus- ja sanitaarjuhistele. Tööandja (amet) on kohustatud tagama tootmises sobiva töödistsipliini taseme ja reageerima selle rikkumisele üksikute töötajate poolt.
Tootmise töödistsipliin hõlmab tehnoloogilise ja tootmisdistsipliini järgimist. Tehnoloogiline distsipliin on tootmistoote valmistamistehnoloogia, selle valmistamise tehnoloogilise protsessi järgimine. Tootmisdistsipliin on osa haldusametnike töödistsipliinist, kes on kohustatud korraldama tehnoloogilise protsessi järjepidevuse, materjalide, tööriistade, seadmete õigeaegse tarnimise, üksikute tootmisosakondade töö koordineerimise, et tagada rütmiline, sujuv töö. kogu tootmise toimimine.
Töödistsipliini tähtsus seisneb selles, et see:
Aitab saavutada Kõrge kvaliteet iga töötaja ja kogu toodangu töö tulemused, töö ilma defektideta;
Võimaldab töötajal töötada täie pühendumusega, näidata üles initsiatiivi ja tööalast uuenduslikkust;
Suurendab iga töötaja tootmise efektiivsust ja tööviljakust;
Aitab kaitsta tervist ajal töötegevus, iga töötaja ja kogu tööjõu töökaitse: kehva töödistsipliini korral esineb rohkem tööõnnetusi ja intsidente;
Soodustab iga töötaja ja kogu tööjõu ratsionaalset tööaja kasutamist.
Töödistsipliini tagamise meetodid on vajalikud organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomiseks kõrge tootlikkusega tööks. Järgmised kolm meetodit on omavahel seotud: teadlik suhtumine töösse, veenmismeetodid, harimine ja julgustamine kohusetundlikule tööle ning hooletutele, hoolimatutele töötajatele - rakendamine vajalikke juhtumeid distsiplinaar- ja sotsiaalmeetmed.
Kõrgetasemeliseks tööks vajalike organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomine on usaldatud tööandjale, kes on kohustatud tagama selleks normaalsed töötingimused:
Masinate, masinate ja seadmete heas seisukorras;
Tehnilise dokumentatsiooni õigeaegne esitamine;
Materjalide ja tööriistade korralik kvaliteet tööks ning nende õigeaegne tarnimine;
Tootmise õigeaegne varustamine elektri, tööde tegemiseks gaasi ja muude energiaallikatega;
Ohutud ja tervislikud töötingimused (ohutuseeskirjade ja -eeskirjade järgimine, vajalik valgustus, küte, ventilatsioon ja muud töötajate tervist negatiivselt mõjutavad tegurid).
Kui tööandja (amet) ei paku töötajale vähemalt ühte nimetatud tingimustest, mõjutab see tema vastavust tööstandarditele ja vähendab distsipliini. Seetõttu hõlmas seadusandja töödistsipliini tagamise meetodite hulgas eelkõige normaalsete töötingimuste loomist töönormide täitmiseks. Kuid need kõik on seotud kohusetundliku, kohusetundliku töösse suhtumise kasvatamisega; töötaja peab töötama kohusetundlikult (mitte koonerdama, mitte kärpima). Töökollektiivides luuakse sallimatuse õhkkond töödistsipliini rikkumiste suhtes ja ranged seltsimehelikud nõudmised töötajatele, kes ei täida oma tööülesandeid heas usus. Nad saavad koosolekutel arutada töödistsipliini rikkumisi.
2 . TÖÖSISE-EESKIRJADE ÕIGUSLIK REGULEERIMINE
juriidiline töödistsiplinaarne julgustamine
Töösisekorraeeskirjad on õigusaktidega ja selle alusel kohalike seadustega kehtestatud kord töötajate käitumiseks antud tootmises nii töö ajal kui ka töövaheaegadel, kui töötajad viibivad tootmisterritooriumil (ilmuvad tehase territooriumil. joobes olek tööajal - vallandamine tööseadustiku artikli 81 lõike 6 punkti b alusel, puhkepäeval - distsiplinaarsüütegu, väljaspool tootmispiirkonda - haldus).
Töösisekorraeeskirja õiguslik reguleerimine toimub peatüki alusel. Koodeksi artiklid 29 ja 30. Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse organisatsiooni ametiühingukomisjoni arvamust. Need on reeglina kollektiivlepingu lisa (tööseadustiku artikkel 189).
Teatud tööstusharudes Rahvamajandus Võtmetöötajatele kehtivad Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud põhikirjad ja määrused.
Kõikidel lavastustel peavad kehtima sisemised tööeeskirjad. Need reeglid hõlmavad mitte ainult töötajate, vaid ka administratsiooni kohustusi ja mitte ainult reeglite endi, vaid ka asjakohaste töökirjeldus, juhised ja eeskirjad ohutusmeetmete, tööstusliku kanalisatsiooni, tule-, kiirgusohutuse jms kohta.
Kodureeglid koosnevad tavaliselt järgmisest seitsmest osast:
1) üldsätted, mis sätestavad käesoleva eeskirja toimimise, kelle suhtes neid kohaldatakse, eesmärki, eesmärke;
2) töölevõtmise ja vallandamise kord (käesoleva menetluse jaoks on lühidalt ära toodud seadustiku sätted koos nende selgitustega);
3) töötaja peamised tööülesanded;
4) tööandja põhiülesanded ja tema asjaajamine;
5) tööaeg ja selle kasutamine: kogu tootmise ja üksikute osakondade tööaja režiim, sh lõunasöögi algus ja lõpp ning muud vahetusesisesed pausid, vahetuste graafikud (sh rotatsioonitöö), töönädala struktuur (5- või 6 päeva);
6) ergutusmeetmed töös edu saavutamiseks;
7) distsiplinaarvastutus töödistsipliini rikkumise eest.
Need reeglid tehakse teatavaks igale töötajale.
Nendes rahvamajanduse sektorites, kus põhitöötajate suhtes kehtivad hartad ja distsipliinimäärused, kehtivad sisemised tööeeskirjad ka teistele selle tootmise töötajatele, kes ei allu hartadele ja määrustele.
Distsipliini põhimäärused ja määrused kinnitab riigi valitsus. Seni kehtivad valdavalt liitlaslikud (neid on üle kümne), kuid on ka vene omasid, näiteks 25. augustil kinnitatud määrus “Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliini kohta”. , 1992 (SAPP RF. 1992. Nr. 9. Art. 608; 1994. Nr. 1. Art. 11), määrused "Administratsioonijuhtide distsiplinaarvastutuse kohta", kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi dekreediga 7. augusti 1992. a muudatus, muudetud 14. novembril 1992 (Vedomosti RF. 1992. nr 33. Art. 1931).
Kuna distsipliini hartad ja eeskirjad on eriõigusaktid ja kehtivad nende peamiste (juht)töötajate suhtes, kelle raske distsiplinaarrikkumine võib põhjustada raskeid tagajärgi või inimeste ja kaupade surma, võivad need aktid ette näha rangema distsiplinaarvastutuse kui üldised tööeeskirjad. Need aktid näevad ette ka töötajate ja nende juhtide täiendavad kohustused.
3 . TÖÖTAJA JA TÖÖANDJA PEAMISED TÖÖKOHTUSED (HALDUS)
Töötaja ja tööandja ning tema haldusala peamised töökohustused on omavahel tihedalt seotud, kuna ühe töölepingu poole kohustused vastavad teise poole õigustele ning koos moodustavad need õigused ja kohustused töösuhete põhisisu.
Töötaja peamised kohustused:
Töödistsipliini täitmine, s.o. sisemised tööeeskirjad;
Tööülesannete aus ja kohusetundlik täitmine, täielik pühendumine funktsionaalsele (tööfunktsioon, ametikoht) tegevusele;
hoolikas suhtumine tootmisomandisse;
Kehtestatud tööstandardite järgimine;
Halduskorralduste õigeaegne ja täpne täitmine;
Suurenenud tööviljakus;
Toote kvaliteedi parandamine;
Tehnoloogilise distsipliini, töökaitse, ohutuse ja tööstusliku sanitaarkaitse juhendite järgimine, s.o. kõiki neid küsimusi käsitlevaid juhiseid ja eeskirju.
Universaalne töönorm on tööaeg. Ja igaüks, kellele ei ole kehtestatud muid töönorme, on samuti kohustatud kasutama kogu tööaega ratsionaalselt ja vastavalt otsene eesmärk. Ja see, kes on kehtestanud tootmisstandardid, on neid ennetähtaegselt täites kohustatud neid ületama, kuna ta on kohustatud ka tööaega ratsionaalselt kasutama.
Muud töötaja töökohustused on sätestatud seadustiku erinevates asutustes (jaotistes), seadusandlikud aktid, kollektiiv- ja töölepingud.
Tööandja ja tema administratsiooni kui tööandja esindaja peamised kohustused:
Korraldage korralikult töötajate tööd: tagage töötajate õige paigutus ja igaühe tööjõu ratsionaalne kasutamine, et iga töötaja teaks oma töökohustusi; vältida seisakuid, defekte, saavutada kaotatud tööaja vähendamine;
Looge tingimused tööviljakuse suurendamiseks, julgustage töötajaid, kui nad ületavad norme, asendage vananenud seadmed uutega;
Tagada töö- ja tootmisdistsipliin;
Täitma tööseadusandlust ja tööohutuseeskirju vastavalt kõikidele selle standarditele, tegema ennetustööd, et vältida tööõnnetusi, kollektiivseid töövaidlusi, sh streike jne;
Olge tähelepanelik töötajate vajaduste ja nõudmiste suhtes, parandage mitte ainult nende töötingimusi, vaid ka elamistingimusi (koolieelseid lasteasutusi, elamufondi, klubisid jne ehitada, mitte kärpida).
Iga administratsiooni ametnik, välja arvatud tema oma funktsionaalsed kohustused on kohustatud täitma oma alluvate suhtes kõiki oma töövaldkonnas määratletud põhiülesandeid, samuti tagama talle vahetult alluvate töötajate põhiliste tööõiguste järgimise. Töötajate ja asjaajamise kohustused on täpsemalt sätestatud töösisekorraeeskirjas ning funktsionaal- ja kvalifikatsiooniteatmikus ja eeskirjades.
4 . TÖÖEDUKS SELGITAVAD MEETMED
Tasu töö edukuse eest on töötaja teenete avalik tunnustamine, tema tööedu tema suhtes ergutusmeetmete rakendamise näol. Tööandja julgustab töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult (avaldavad tänu, annavad lisatasusid jne), ärgitades sellega töötajaid paremini töötama ja järgima töödistsipliini.
Tööedukuse stiimulid võib vastavalt nende põhjustele ja rakendajale jagada kahte tüüpi:
1) tööandja meetmed tööülesannete eeskujulikuks täitmiseks, tööviljakuse tõstmiseks, toote kvaliteedi parandamiseks, pikaajaliseks ja laitmatuks tööks, uuendusmeelsus töös ja muudeks töösaavutusteks: tänuavaldus, preemia väljastamine, hinnalise kingituse määramine. , aukirja andmine, kutseala parima tiitli üleandmine (tööseadustiku artikkel 191). Sisemised tööeeskirjad, kollektiivlepingud, hartad ja distsipliinieeskirjad võivad ette näha muid ergutusmeetmeid;
2) kõrgemate ametivõimude poolt tootmisjuhi ettepanekul rakendatavad meetmed ühiskonna ja töötaja riigi eritööteenuste eest: ordenite, medalite, erinevate kõrgemate asutuste aukirjade, märkide jagamine; aunimetuste ja antud kutseala parima töötaja tiitlite andmine (näiteks "Vene Föderatsiooni austatud jurist", "Austatud teadlane", "Austatud õpetaja" jne).
Vene Föderatsiooni riiklike autasude eeskirjad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 2. märtsi 1994. aasta dekreediga (SAPP. 1994. nr 10. Art. 775), kehtestavad riiklike autasude liigid: kõrgem vorm kodanike autasustamine silmapaistvate teenuste eest majanduses, teaduses, kultuuris, kunstis, isamaakaitses ning muude riigile ja rahvale tehtavate teenuste eest. Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreediga (Rossiiskaja Gazeta. 1996. 13. veebruar) kehtestati üle 50 Venemaa Föderatsiooni aunimetuse, mis võeti kasutusele eesmärgiga premeerida kodanikke kõrgete kutseoskuste ja paljude inimeste eest. aastate kohusetundlikku tööd, neid käsitlevad eeskirjad ja märgi kirjeldused kinnitati Vene Föderatsiooni aunimetused. Nende tiitlite hulka kuuluvad näiteks "Vene Föderatsiooni austatud doktor", "Vene Föderatsiooni austatud transporditöötaja", "Vene Föderatsiooni austatud mehaanikaehitaja", "Vene Föderatsiooni austatud ehitaja". Aunimetuse saamiseks peab vastav töötaja olema sellel erialal töötanud vähemalt 15 aastat.
Kõik ergutusmeetmed võib vastavalt oma olemusele jagada moraalseteks (tänu, aukirjad, aunimetused, ordenid, medalid jne) ja materiaalseteks (väärtusliku kingitusega autasustamine, preemia väljastamine, kõrgemale ametikohale edutamine, autasustamine). kõrgeimasse klassi, auastmesse jne). Materiaalsetel stiimulitel on ka moraalne pool - töötaja teenete avalik tunnustamine.
Vene Föderatsiooni kuuluvatel vabariikidel on oma seadusandlusega kehtestatud aunimetused.
Soodustustest teatatakse korraldusega ja teavitatakse sellest tööjõudu. Kõik töötaja suhtes rakendatud ergutusmeetmed märgitakse tema tööraamatusse. Töötaja distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal (üks aasta) ergutusmeedet ei kohaldata.
Töökohustusi edukalt ja kohusetundlikult täitvatele töötajatele tagatakse eelised ja soodustused eelkõige sotsiaal-kultuuriliste ja eluasemeteenuste vallas (vautšerid sanatooriumisse, puhkekodusse, elutingimuste parandamine jne). Mõnes tööstusharus koostatakse kõrgemate ametikohtade jaoks reservnimekirjad, kuhu kaasatakse töötajad sõltuvalt nende tööedukusest. Seadusandlus lubab kombineerida mitut ergutusmeedet, näiteks antakse töötajale aukirja ja antakse preemiat. Koodeksi artikkel 191 viitab sellele, et tööandja julgustab töötajaid kuni aunimetuste andmiseni ise, ilma ametiühingukomisjoni osaluseta. Tundub, et see vähendab oluliselt tööstusdemokraatiat, ametiühingu ja töökollektiivi rolli.
Ja praegu, nagu praktika näitab, aitab ametiühingukomitee ja töökollektiivi osalemine organisatsiooni juhtimises tugevdada nii töödistsipliini kui ka organisatsiooni tööd. Koostöös sotsiaalpartnerid organisatsiooni tasandil on suured reservid nii tootmise korrastamiseks kui ka tööviljakuse tõstmiseks. Nutikad juhid kasutavad seda aktiivselt. Viidi läbi Venemaa valitsuse algatusel aastatel 2000 ja 2001. Ülevenemaalised võistlused"Vene kõrge sotsiaalse efektiivsusega organisatsioon" näitas, et need võitsid ettevõtted, kus suur töö arengu kohta sotsiaalsfäär, on ka tugev töödistsipliin ja töötingimused töökohtadel paranevad. Nendes ettevõtetes sõlmitakse kollektiivlepingud läbimõeldult.
5 . DISTIPLINAARVASTUTUS JA SELLE LIIGID
Distsiplinaarvastutus on tööseadusandlusega kehtestatud distsiplinaarsüüteo eest, milleks on töötaja poolt ebaseaduslik, süüdlane töödistsipliini rikkumine. Töödistsipliini rikkumine on töötaja poolt tema süül oma töökohustuste (halduskorraldused, sisemised tööeeskirjad, ametijuhendid jne) täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine. Seadusandlus ei kehtesta rikkumiste loetelu. Selle otsustab administratsioon. Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. aasta otsuse nr 16 lõikele 24 hõlmavad sellised rikkumised ka eelkõige:
· töötaja mõjuva põhjuseta puudumine oma töökohalt mitte rohkem kui kolm tundi tööpäeva jooksul, samuti rohkem kui kolm (praegu neli) tundi, kui ta asub tootmisterritooriumil;
· töötaja keeldumine mõjuva põhjuseta muudatusi järgimast ettenähtud korras tööstandardid;
Mõjuva põhjuseta keeldumine või vältimine arstlik läbivaatus teatud kutsealade töötajad ja keeldumine tööajal ohutusmeetmete ja tööreeglite erikoolitusest ja eksamitest, kui see on eelduseks luba töötada.
Tööseadusandlus ei anna loetelu jämedad rikkumised, kuigi ta on kohustatud kohaldama vallandamist sellistel põhjustel. Need nimekirjad on mõnes eriseaduses, näiteks raudteetransporditöötajate distsipliinimäärus annab täiendava aluse vallandamiseks - töötajale, kes paneb toime jämeda distsipliinirikkumise, mis tekitas ohu rongiliikluse ohutusele, elule. inimeste tervise ja tervisega või põhjustanud lasti, pagasi ja usaldatud vara ohutuse rikkumise. Nende jämedate rikkumiste ja nende eest konkreetselt vastutavate isikute loetelu kiitis heaks Vene Föderatsiooni Raudteeministeerium kokkuleppel Keskkomitee Vene Föderatsiooni raudteetöötajate ja transpordiehitajate sõltumatu ametiühing.
Distsiplinaarvastutus on töötaja kohustus läbida talle distsiplinaarsüüteo eest määratud distsiplinaarkaristus. Distsiplinaarvastutust tuleb eristada teistest rikkujate suhtes kohaldatavatest distsiplinaarmeetmetest (suuline noomitus, arutelu koosolekul, preemiate äravõtmine jne).
Vastavalt tööseadusandlusele on distsiplinaarvastutus kahte tüüpi: üldine ja eriline. Need erinevad töötajate kategooriate, kelle suhtes neid kohaldatakse, igat liiki reguleerivate aktide ja distsiplinaarmeetmete poolest.
Üldine distsiplinaarvastutus kehtib kõigile töötajatele, sealhulgas tootmisjuhtimise ametnikele. See on sätestatud artiklis. 192-194 Töökoodeks ja selle toodangu sisemised tööeeskirjad.
Eriline distsiplinaarvastutus on kehtestatud eriseadustega (Vene Föderatsiooni seadus "Föderaalseadustiku kohta avalik teenistus RF”, distsipliini käsitlevad hartad ja eeskirjad jne) teatud töötajate kategooriatele, mis näeb ette ka muid distsiplinaarmeetmeid.
Eridistsiplinaarvastutuse distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord on enamikus põhimäärustes ja määrustes sama, mis üldise erivastutuse korral. Riigiteenistujate, kohtunike, prokuröride jaoks näevad neid puudutavad seadused selle menetluse jaoks ette oma spetsiifika (näiteks distsiplinaarjuurdlus, mis võib kesta kuni aasta jne).
6 . DISTIPLINAARMEETMED JA NENDE RAKENDAMISE KORD
Distsiplinaarmeetmed on otseselt sätestatud tööseadusandluses, samuti nende kohaldamise kord. Need on kõigis tööstusharudes ühesugused ja kohustuslikud. Ettevõtted, asutused ja organisatsioonid ise ei saa neid muuta ega täiendada. Töösisekorraeeskirjad ei saa ette näha muid distsiplinaarmeetmeid kui need, mis on sätestatud artiklis. 192 ja nende kohaldamiseks ei saa kehtestada teistsugust korda, kui on kehtestatud art. 193 TK.
Distsiplinaarmeetmed on noomitus, noomitus, vallandamine (punktid 5, 6 kõigi selle alapunktide osas, tööseadustiku artikli 81 punkt 10). Eridistsiplinaarvastutust käsitlevad õigusaktid ning hartad ja distsiplinaarmäärused võivad ette näha muid distsiplinaarmeetmeid (näiteks riigiametniku madalamale ametikohale tagasiviimine). Karistused, mida föderaalsed tööõigused ei näe ette, ei ole lubatud.
Distsiplinaarkaristuse määramise kord ja kestus on kehtestatud seadusega (tööseadustiku artikkel 193). Distsiplinaarkaristuse määramisel on administratsioon kohustatud arvestama toimepandud süüteo raskust, selle toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat tööd ja käitumist. Enne distsiplinaarkaristuse rakendamist tuleb nõuda töötajalt kirjalikku selgitust, mis mõnikord viitab distsiplinaarsüüteo puudumisele (töölt puudumine, hilinemine jne). Kui töötaja keeldub kirjalikku seletust andmast, koostatakse akt. Selline keeldumine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse määramisel. Distsiplinaarkaristust rakendatakse vahetult avastatud üleastumise eest, kuid hiljemalt ühe kuu jooksul selle avastamise päevast arvates, arvestamata töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub esinduskogu arvamusega arvestamiseks. töötajatest (ametiühingukomitee). Arvesse ei võeta muul põhjusel töölt puudumist, sh vaba aega. Puhkus, mis katkestab kindlaksmääratud igakuise perioodi, hõlmab kõiki puhkuseliike, sh haridus-, sotsiaal- jne. Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui 6 kuud alates süüteo toimepanemise kuupäevast ning finants- ja majandusauditi tulemuste alusel. tegevus (audit) - hiljemalt 2 aastat alates selle tegemise kuupäevast. Need tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.
Distsiplinaarkaristus määratakse korraldusega, mis edastatakse töötajale allkirja vastu kolme päeva jooksul alates selle avaldamisest. Kui töötaja keeldub sellele alla kirjutamast, koostatakse vastav akt. See kehtib aasta ja kaotab seejärel automaatselt oma jõu. Trahvi saab ennetähtaegselt tühistada töötaja administratsiooni või ametiühingukomisjoni algatusel. Distsiplinaarkaristuse ajal ei tohiks töötaja suhtes ergutusmeetmeid rakendada.
Töötaja saab distsiplinaarkaristuse edasi kaevata Riiklikule Tööinspektsioonile või individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele. Teatud töötajate kategooriate puhul on kehtestatud, et nende suhtes ei saa kohaldada distsiplinaarvastutust ilma vastava organi arvamust küsimata: ametiühingukomiteede liikmed - ilma selle organi arvamuseta, mille liikmed nad on, ametiühingukomiteede juhid. - ilma ametiühingu kõrgema organita.
Veel üks uuendus on viide artiklis. Tööseadustiku artikkel 195 sätestab, et tööandja on kohustatud läbi vaatama töötajate esinduskogu avalduse organisatsiooni juhi, tema asetäitjate tööseadusandluse, lepingutingimuste, kollektiivlepingu rikkumise kohta ning teatama töö tulemustest. töötajate esinduskogule.
Kui selliste rikkumiste faktid leiavad kinnitust, on tööandja kohustatud rakendama organisatsiooni juhi ja tema asetäitjate suhtes distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). Loodame, et meie ametiühingud hakkavad seda normi aktiivselt rakendama.
KOKKUVÕTE
Töö tulemusi kokku võttes tuleb märkida, et töödistsipliin on kõikidele töötajatele käitumisreeglite järgimiseks kohustuslik. Töödistsipliin on olemas vajalik tingimusükskõik milline üldine töö, kuna ühistöö nõuab kindlat korda, nii et kõik koos töötades alluvad sellele distsipliinile ja korrale. Töödistsipliini reguleerimise õiguslikud meetodid tähendavad seaduses sätestatud selle tagamise meetodeid, s.o. töötaja ja tööandja oma kohustuste täitmist. On kaks peamist meetodit: julgustamine ja sundimine.
Töödistsipliini säilitamine ja tugevdamine toimub mitte ainult veenmise ja harimise, vaid ka moraalse ja materiaalse stimuleerimise meetodite abil. Preemia tööedu eest tähendab töötaja teenete avalikku tunnustamist. Stimuleerides oma töökohustusi kohusetundlikult täitvaid töötajaid, kehtestab tööseadus distsiplinaarmeetmed töödistsipliini rikkujatele.
Praegu eeldab töödistsipliini tugevdamine töömotivatsiooni tugevdamist. Töömotivatsioon on määrav tegur iga inimese huvide kaasamisel produktiivsesse töösse, sõltumata omandivormist ja organisatsiooni ulatusest. Töömotivatsiooni mõjutab psühholoogiline ja moraalne mõju osalejatele tootmisprotsess(veenmismeetod), materiaalsed ja moraalsed ning juriidilised stiimulid, erinevate hüvede ja hüvede andmine (ergutusmeetod), samuti töödistsipliini rikkujate suhtes kohaldatavad distsiplinaarmeetmed ning varalised meetmed kahju hüvitamise näol lepingu osapoolte poolt. tööleping (sunnimeetod).
KASUTATUD ALLIKATE JA VIITED LOETELU
1. Kazantsev, V.I. Tööõigus. - M.: Akadeemia, 2003.- 282 lk.
2. Kibanov, A. Ya. Organisatsiooni personalijuhtimine. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 lk.
3. Kochetkova, M. A. Töötaja tööõigused. - M.: IKF "EKMOS", 2002. - 288 lk.
4. Mironov, V.I. Venemaa tööseadus. - M.: INFRA-M, 2005. - 537 lk.
5. Orlovsky, Yu.A. Venemaa tööseadus. - M.: INFRA-M, 2008. - 608 lk.
6. Vene Föderatsiooni töökoodeks: seisuga 15. aprill 2008 - M.: Eksmo, 2008. - 320 p.
7. Tsypkin, Yu. A. Personalijuhtimine. - M.: ÜHTSUS, 2001. - 446 lk.
Postitatud saidile Allbest.ru
Sarnased dokumendid
Üldsätted töödistsipliini, selle tagamise seaduslike meetodite kohta. Töötaja ja tööandja kohustused. Töösuhete reguleerimise põhimõtted. Sisemised tööeeskirjad. Töötasude liigid ja karistused distsiplinaarsüütegude eest.
test, lisatud 28.07.2010
Töödistsipliin ja organisatsiooni töörutiin. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest määratavate karistuste liigid ja nende kohaldamise kord. Preemiad töö eest. Distsiplinaarkaristuse tühistamise tingimused. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel.
test, lisatud 24.04.2010
Töödistsipliini mõiste ja tähendus ning selle tagamise meetodid. Töösiseste tööeeskirjade kujundamise põhimõtted ja käsitlused, õiguslik reguleerimine. Töötaja ja tööandja peamised töökohustused, distsiplinaarvastutus ja selle liigid.
kursusetöö, lisatud 14.10.2014
Töödistsipliini mõiste ja tähendus kui töötaja kohustus järgida norme, mis reguleerivad tema töösuhteid ettevõttega ja tööprotsessi ennast. Võimalikud stiimulid tööl edu saavutamiseks. Olemasolevad distsiplinaarkaristused.
test, lisatud 18.06.2014
Töötaja vallandamise kui distsiplinaarkaristuse mõiste. Töötaja distsiplinaarvastutus. Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise õiguslik regulatsioon töötajapoolse töökohustuste ühekordse rikkumise korral.
kursusetöö, lisatud 16.06.2014
Distsiplinaarvastutus vastavalt siseriiklikele tööeeskirjadele. Eridistsiplinaarvastutus, distsiplinaarmeetmed. Töödistsipliini tagamise seaduslikud vahendid. Distsiplinaarvastutus JSC "Peresvet"-s.
kursusetöö, lisatud 19.04.2010
Töödistsipliin kui tööõiguse peamine institutsioon, selle mõiste ja tähendus. Tööandja võimu roll selle tagamisel. Tasu kohusetundliku töö eest. Distsiplinaarvastutus ja selle liigid. Distsiplinaarmeetmed ja nende kohaldamise kord.
esitlus, lisatud 17.12.2013
Töödistsipliini olemus, tähendus ja meetodid. Töösiseste tööeeskirjade vastuvõtmise ja kinnitamise kord. Ergutusmeetmed ja nende rakendamise kord. Distsiplinaarvastutus ja selle liigid. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise ja tühistamise kord.
kursusetöö, lisatud 08.02.2012
Distsiplinaarvastutus: mõiste, alused, tingimused ja liigid. Distsiplinaarmeetmed. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord. Vene Föderatsiooni territooriumil asuva ettevõtte sisemiste tööeeskirjade õiguslik reguleerimine.
kursusetöö, lisatud 27.08.2012
Töösisekorraeeskirja mõiste ja selle reeglid. Tööohutuse juhised. Töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord. Tööandja põhiõigused ja kohustused. Tööaeg ja puhkeajad. Vastutus tööreeglite rikkumise eest.