Mida mõeldakse distsiplinaarsüüteo all – jämedate rikkumiste loetelu. Näited karistuste kasutamisest
Seadusandlus Venemaa Föderatsioon Seal on selgelt kehtestatud käitumisreeglid ja normid, mida rikkudes paneb kodanik toime süüteo või kuriteo, olenevalt sellest, kas see tegu kuulub konkreetsesse süüteovaldkonda.
Väärtegusid on omakorda mitut tüüpi: tsiviil-, haldus-, distsiplinaar-.
Peamine omadus distsiplinaarsüütegu seisneb selles, et see on tihedalt seotud töösuhetega.
Et mõista, mis on distsiplinaarsüütegu, peate kõigepealt mõistma töödistsipliini mõistet.
Töötaja palkamisel paneb tööandja talle teatud kohustused, mille kvaliteetse ja kohusetundliku täitmise eest kohustub ta maksma rahalist tasu -.
Selleks, et töötaja saaks oma töökohustustest selgelt aru ja järgiks tööprotsessis kehtestatud käitumisnorme, on ülemuse jaoks oluline meeskonnasisese töödistsipliini kompetentne korraldamine.
Töödistsipliini reguleerivad järgmised dokumendid:
- Vene Föderatsiooni töökoodeks;
- tööleping;
- kollektiivleping;
- määrused töökaitse eeskirjade kohta;
- organisatsiooni juhtkonna korraldusel.
Teie kohustuste täitmata jätmine või ebaaus täitmine tööalased kohustused mõjuva põhjuseta, samuti ülaltoodud dokumentides toodud reeglite rikkumine on distsiplinaarsüütegu.
Distsiplinaarsüütegu peab vastama järgmisele kolmele punktile:
- Töötajale seaduse, töölepingu ja muude ametlike dokumentide kohaselt pandud töökohustuste rikkumine või täitmata jätmine.
- Fikseeritud rikkumine väljendub konkreetse töötaja ebaausas töös töökohustused või ignoreerides neid täielikult.
- Tegu või tegevusetus, mis on määratletud distsiplinaarsüüteona ja tunnistatud süüdi.
Nendest tunnustest kasvõi ühe puudumine töötaja tegevuses võtab tööandjalt võimaluse rääkida distsiplinaarsüüteost.
Mis on distsiplinaarsüüteod?
Töötajat saab karistada, kui:
- fikseeriti fakt;
- töötaja ei nõustunud tööstandardite muudatustega ja keeldus seetõttu edasistest töötoimingutest;
- spetsialist keeldus läbimisest arstlik komisjon(kutsealadel, kus see on kohustuslik);
- töötaja ei soovinud läbida koolitust või täiendkoolitust, kui edasine töötegevus on ilma selleta võimatu;
- töötaja ei nõustu allkirja andmisega juhul, kui tema töö on tihedalt seotud väärtuslike asjade hooldamisega.
Kõige jämedamate rikkumisteni töödistsipliini seotud:
- töölt puudumine;
- viibimine töökohal uimastiseisundis või;
- amoraalne käitumine;
- valedokumentide esitamine tööandjale;
- salvestatud fakt;
- tööohutuse eeskirjade eiramine, mis põhjustab tõsiseid tagajärgi;
- korduvad töödistsipliini rikkumised;
- põhjendamatult otsus mille tagajärjel tekkis ettevõttele oluline kahju;
Mida ei peeta distsiplinaarsüüteoks?
Tööandjal ei ole õigust töötajalt kohustada, kui:
- töötaja keeldus põhjust avaldamata tööle minemast kuni puhkuse lõpuni;
- spetsialist keeldus tegemast töid, mis ei vastanud töökaitsenõuetele ja võivad ohustada tervist;
- töötaja ei nõustunud tegema rasket tööd, mis ei ole töölepingus ette nähtud;
- töötaja ei täitnud oma kohustusi temast mitteolenevatel põhjustel;
- töötaja ei täitnud avalikku tellimust;
- Töötaja keeldus edasisest töötamisest põhjusel;
- töötaja keeldus täitmast tööandja ebaseaduslikke nõudmisi.
Uurige, millele võite loota!
Milliseid toetusi ja mis tingimustel saavad riigitöötajad saada? Seal on info, mis staaž sulle annab.
Lisateavet selle kohta tõhus süsteem palk - boonuste süsteem. Meil on tema kohta kogu teave.
Karistused
Tööseadustik näeb meeskonnas korra rikkujatele ette järgmised karistused:
Ühe distsiplinaarsüüteo eest saab töötajat karistada ainult üks kord.
Selliseid toiminguid reguleerivad ka töövõtutingimused: 6 kuud alates süüteo toimepanemise hetkest ja 1 kuu alates hetkest, mil juhtkond avastas rikkumise.
Tööandjal on õigusrikkujale karistuse valikul õigus isiklikult kaaluda juhtunu asjaolusid ja üksikasju ning teha otsus.
Vallandamine on kõige karmim meede. Vähimagi kahtluse korral tasuks tööandjal noomitusega läbi saada, et mitte edaspidi kohtumenetlustele aega raisata.
Töömeeskonna töödistsipliini korraldusest sõltub töötajate tehtud töö kvaliteet ja vastavalt ka ettevõtte tootlikkus ja edukus. Seetõttu on oluline läheneda tööjõu reeglite süsteemi väljatöötamise küsimusele täie vastutustundega.
Väärib märkimist, et töödistsipliin näeb ette mitte ainult karistuse ametikohustuste täitmata jätmise eest, vaid ka julgustust kohusetundlikule tööle.
Igal asutusel on kehtestatud reeglid, mida rakendamisel tuleb järgida töötegevus.
Nende standardite rikkumise eest võidakse ettevõtte töötajaid kriminaalvastutusele võtta. Sel juhul kohaldatakse ühe süüteo eest ainult ühte karistusliiki.
Oluline on rikkumiste juhtude õigeaegne tuvastamine, rikkumise avastamise hetkest kuni karistuse määramise päevani ei tohiks kuluda palju aega.
Distsiplinaarsüütegu tööõiguses tähendab töötaja ei täida oma tööülesandeid nõuetekohaselt või täielik keeldumine seda laadi toimingute tegemisest.
Selle eripära on see, et see on otse seotud konkreetselt võimu teostamisega töötavale kodanikule peale surutud.
Peale selle väärteo mida iseloomustavad järgmised omadused:
- ebaseaduslikkus;
- süütunne;
- rikkumise ja selle tagajärgede vahel on seos.
Töötaja süü võib tekkida erilise tahtluse või hooletuse tõttu. Kui töödistsipliini rikkumine ei olnud töötaja süü, ei saa tema tegu pidada distsiplinaarsüüteoks.
Sel juhul lasub vastutus kuriteos süüdi oleval isikul.
Tüübid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile
Distsiplinaarsüütegusid on mitut tüüpi. Igaüks neist mida iseloomustavad teatud omadused:
Näiteks ei pooldanud töötav kodanik oma kohustuste täielikku täitmist. Pärast tööandja esimese karistuse väljakuulutamist töötaja tegevuses muudatusi ei toimunud.
Sel juhul on juhil õigus võtta töötaja uuesti vastutusele ja teha seda seni, kuni töötaja end parandab.
- Korduv. Seda laadi olukord tekib siis, kui mõni aeg pärast süüteo toimepanemist töötaja rikub jälle sisemist rutiini ettevõtted. Sel juhul võib rikkumiste olemus olla sama või erinev.
Näiteks sai töötaja noomida, sest ta hilines tööle. Pärast seda ilmus ta kuu aega regulaarselt kl töökohtõigel ajal, aga siis hakkas ta jälle hiljaks jääma.
Sel juhul saab tööandja ta uuesti vastutusele võtta, kohaldades karmimat distsiplinaarkaristust.
- Filmitud. Perioodiks loetakse 12 kuud. Selle aja jooksul peab töötav kodanik üles näitama erilist tähelepanu ja näitama oma head külge. Kui töötajal ei ole aasta jooksul tuvastatud korduvaid rikkumisi, süütegu loetakse kustutatuks.
Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette juhi võimaluse eemaldada töötajalt distsiplinaarkaristus enne selle aegumist.
Selle protseduuri aluseks võivad olla erinevad tegurid.
Näiteks tööülesannete laitmatu täitmine või suur panus ettevõtte arengusse. Algatus karistusaja lühendamiseks võib tulla mõlemalt töösuhte poolelt.
Mida peetakse jämedaks rikkumiseks – loetelu
Loetletud töötajate tegevusvaldkonnas on raske distsiplinaarsüüteo mõiste.
Mida on jäme rikkumine:
- lahingu-, valve- jms reeglite rikkumine;
- lahkudes väeosast või kohast, kus see toimub sõjaväeteenistus, ilma juhtkonna loata (ametnikud on erand);
- õigeaegselt tööle ilmumata jätmine;
- vara tahtlik kahjustamine, vargus ja hävitamine;
- laskemoona ja relvade käitlemise reeglite rikkumine.
Selliste rikkumiste loetelu on üsna ulatuslik, see sisaldab märkimisväärset hulka üksusi. detailne info Igaüks neist on esitatud Vene Föderatsiooni presidendi dekreetides, aga ka seda laadi asjaolusid reguleerivas põhidokumendis - Vene Föderatsiooni relvajõudude distsiplinaarharta lisas.
Ülaltoodud loetelu raskete süütegude toimepanemine toob kaasa karistuse, mida arvestatakse rikkumise avastamise päevast.
Millised on toimepanemise eest distsiplinaarkaristused?
Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest on tööandjal õigus võtta töötaja vastutusele. Rikkujat võidakse karistada vastavate karistustega.
- vallandamine.
Peamine erinevus nende vahel on raskusaste. Kõige äärmuslikum töötaja karistusviis on vallandamine.
Muud tüüpi distsiplinaarkaristuste kohaldamine on võimalik ainult siis, kui see on föderaalseadusega ette nähtud.
Teave selle kohta, millist töötaja tegevust võib pidada töödistsipliini rikkumiseks, peab olema ettevõtte sisedokumentatsioonis.
Kui tööandja peab töötajat vastutavaks olukorra eest, mis vastavalt määrused ei ole kantud rikkumiste nimekirja, peetakse ettevõtte juhtkonna tegevust õigusvastaseks.
Igal juhul tööandja otsustab iseseisvalt, millist karistust määrata sissetungija peale. Valides peaksite juhinduma objektiivne hinnang olukorrast ja järgima tööseadusandlusega kehtestatud korda.
Sobiva karistuse määramiseks on vaja õigesti määrata tekitatud kahju raskusaste.
Näited distsiplinaarmeetmetest
Olemas suur hulk näiteid karistustest. Teema üksikasjalikuks mõistmiseks peaksite mõnega neist kurssi viima.
Tüüpiline näide rikkumisest on töötaja hilineb. Ei ole vaja kogu aeg hilineda – juht võib sind vastutusele võtta pärast esimest enneaegset töökohale ilmumist.
Põhimõtteliselt noomib tööandja sellistes olukordades töötajat, sest seda laadi rikkumist ei peeta raskeks.
Süüteo kordumisel võib karistus muutuda karmimaks. Süstemaatiline hilinemine võib viia töösuhte lõpetamiseni.
Kohalolek või ilmub tööle purjuspäi- veel üks tüüpiline näide distsiplinaarsüüteost.
Erinevalt eelmisest juhtumist peetakse rikkumist tõsiseks ning ühest märkusest antud olukorras ei piisa. Joobes töötaja suhtes on tööandjal õigus taotleda Kõige karmim karistus on vallandamine.
Mitte vähem tõsist töödistsipliini rikkumist ei loeta ettevõtte vara vargus. Tüüpiline näide on bensiini vargused töötajate poolt, kelle tööülesannete hulka kuulub sõiduki juhtimine.
Kasulik video
Distsiplinaarkaristuste liigid ja tööandja poolt töötaja poolt süüteo toimepanemise korda käsitletakse üksikasjalikult selles videos:
järeldused
Distsiplinaarsüüteo toimepanemine on tegu, mille eest saab töötavat kodanikku vastutusele võtta.
Töödistsipliini rikkumise eest on tööandjal õigus määrata töötajale asjakohane karistus, mida võib olla mitut liiki.
Määratud karistuse olemus sõltub süüteo raskusest. Kõige karmim karistus on vallandamine.
Tuleb kajastada asjaolusid, mille korral võib töötaja tegevust pidada distsiplinaarsüüteoks regulatiivne dokumentatsioon ettevõtetele.
Töökoodeks Vene Föderatsiooni artiklites 192–195 on kehtestatud töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise kord. Samas saab kohalikes määrustes täpsustada distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda puudutavaid reegleid. Näiteks sisekorraeeskirjas tööeeskirjad saab määrata dokumentide liigid ja nende esitamise korra töötajale distsiplinaarkaristuse määramisel ning määrata isikud, kellel on õigus nõuda töötajalt selgitust toimepandud süüteo fakti kohta.
Distsiplinaarsüüteo mõiste on toodud art. 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192), nimelt töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine.
Distsiplinaarvastutuse määramise otsusele eelneb rikkumise (distsiplinaarsüüteo) ametlik arutamine või kvalifitseerimine. Ja siia tuleks lisada, et distsiplinaarsüüteo kvalifitseerimine tähendab teo asjaolude, selle sisu ja distsiplinaarsüüteo tunnuste identsuse tuvastamist.
Selleks, et teha kindlaks, kas töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, on soovitatav analüüsida selle koosseisu - objektiivsete ja subjektiivsete tunnuste kogumit, mis iseloomustavad tegu kui töökohustuste rikkumist. See sisaldab nelja elementi: objekt, objektiivne pool, subjektiivne pool, subjekt.
Distsiplinaarsüüteo objekt on see, millesse rikkuja sekkub. Objektideks on töölepingu poolte õigused ja kohustused, tööandja huvid, organisatsiooni või töötaja vara, töösisekorraeeskirjad jne).
Töötajate peamised kohustused on loetletud artikli 2. osas. 21 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle normi abil määratakse töötajale ka töösisekorraeeskirjast ja töölepingust tulenevad kohustused.
Lisaks on Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2, muudetud 28. detsembril 2006, punktis 35 „Vene Föderatsiooni töökohtute avalduse kohta Vene Föderatsiooni seadustik" (edaspidi "Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon nr 2") on näidatud töötajate käitumine, mida võib pidada distsiplinaarsüüteoks:
Töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töölt või töökohalt (kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all (Töölepingu artikli 209 6. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks) rohkem kui neli tundi järjest;
Töötaja keeldumine tööülesannete täitmisest mõjuva põhjuseta muudatuse tõttu ettenähtud korras tööstandardid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 162), kuna töölepingu alusel on töötaja kohustatud täitma selles lepingus määratletud tööülesandeid, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56). Tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses töölepingu tingimuste muutmisega ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on töölepingu ülesütlemise aluseks artikli 7 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 vastavalt artikli 7 tingimustele. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
Mõjuva põhjuseta keeldumine või vältimine arstlik läbivaatus teatud kutsealade töötajad, samuti töötaja keeldumine läbima tööaeg eriväljaõpe ja eksamite sooritamine töökaitse-, ohutus- ja tööreeglite kohta, kui see on olemas eelduseks luba töötada;
Töötaja keeldumine täieliku varalise vastutuse lepingu sõlmimisest) teenistuskohustuse täitmisel materiaalsed varad on töötaja peamine tööfunktsioon, milles lepiti kokku töölevõtmisel.
Kuid ülalmainitud pleenumi otsuse punkt 19 ütleb, et lg. 5 tundi 1 spl. 219, 7. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 220 kohaselt ei saa töötaja suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust töö tegemisest keeldumise eest, kui ta on ohus tema elule ja tervisele töökaitsenõuete rikkumise tõttu, välja arvatud föderaalseadustega ette nähtud juhtudel. , kuni sellise ohu kõrvaldamiseni või raskete tööde tegemisest ja töödest kahjulike või ohtlikud tingimused tööjõud, mida töölepingus ei ole ette nähtud.
Teatud töötajate kategooriate puhul sätestab Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarkaristuste määramise põhjused. Eelkõige õpetajad õppeasutused ja lasteasutuste õpetajad vallandatakse artikli 1 punkti 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336, kui hartat rikuti jämedalt kaks korda aasta jooksul haridusasutus või panid oma töökohal toime ebamoraalse teo (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 8).
Tuleb märkida, et tööandjal peavad olema kirjalikud tõendid, mis kinnitavad, et töötaja tunneb oma töökohustusi. See, nagu eespool märgitud, on VTR-iga tutvumine, samuti tuleb töötajale allkirja vastu tutvuda antud ametikoha või tehtava töö ametijuhendiga. Üheks tõendiks, mis kinnitab töötajale pandud tööülesannete ulatust, on temaga sõlmitud tööleping. Töötaja tööülesannete osaks oleva määratud ülesande täitmata jätmise tõendamine võimaldab teha järelduse talle pandud töökohustuste täitmata jätmise ja sellest tulenevalt distsiplinaarsüüteo toimepanemise kohta. Töötajale nõuete esitamisel tööülesannete mittenõuetekohase täitmise kohta tuleb tõendada, milliseid konkreetseid toiminguid töötaja ei teinud, mida ta oleks pidanud tegema vastavalt oma tööülesannetele.
Distsiplinaarsüüteo objekti analüüsides tekib täiesti loogiline küsimus: kas töötajat on võimalik võtta distsiplinaarvastutusele töökohustuste rikkumise eest, kui juhtkonna juhised on antud suuliselt? Põhimõtteliselt ei ole keeldu töötajale suuliselt kohustusi määrata. Seega saab vahetu juht anda talle kohustuslikke juhiseid konkreetse toimingu tegemiseks, mis kuulub töötaja tööülesannete hulka. Kuid sellises olukorras tekib vaidluse korral paratamatult küsimus töötajale vastava kohustuse määramise tõendamise kohta. Praktikas peetakse usaldusväärseks tõendiks tavaliselt töötaja allkirja, mis kinnitab, et ta on tutvunud ühe või teise tema tööülesannet sätestava dokumendiga. Seetõttu on eelkõige tööandja põhiülesannete hulgas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22 viitab ka kohustusele tutvustada töötajaid allkirja alusel vastuvõetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud nende töötegevusega).
Objektiivsest küljest võib distsiplinaarsüütegu väljenduda töötaja poolt oma töökohustuste ebaseaduslikus täitmata jätmises või ebaõiges täitmises, see tähendab, et see võib olla kas tegevus või tegevusetus. Tegevust ja tegevusetust ühendab üks mõiste - "üleastumine". Mõnel juhul peavad süüteo toimumiseks olema tagajärjed kahju tekitamise näol ja sellest tulenevalt põhjuslik seos tegevuse ja tagajärgede vahel)
Subjektiivseks pooleks on töötaja suhtumine oma tegudesse süü vormis. Distsiplinaarsüüteona käsitletakse ainult töötaja poolt tööülesannete süülist täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist. Süü peab tõendama tööandja. Kõrval üldreegel, on see võimalik nii tahtluse kui ka hooletuse vormis. Kahjuks ei sisalda Vene Föderatsiooni töökoodeks süü vormide kindlaksmääramise kriteeriume. Siin on vaja viidata Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksile (edaspidi Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeks) ja kohandada vastavad eeskirjad tööõigusega. Jah, Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 25 eristab otsest ja kaudset tahtlust ning art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 26 jagab hooletuse kergemeelsuseks ja hooletuks.
Otsene tahtlus ilmneb siis, kui töötaja:
a) oli teadlik avalik oht teie tegevus või tegevusetus;
b) nägi ette sotsiaalse võimalikkust ja paratamatust ohtlikud tagajärjed;
c) tahtis nende rünnakut.
Kaudne tahtlus ilmneb siis, kui töötaja:
a) oli teadlik oma käitumise sotsiaalsest ohtlikkusest;
b) nägi ette sotsiaalselt ohtlike tagajärgede võimalust;
c) ei tahtnud, kuid lubas neid tagajärgi teadlikult või oli nende suhtes ükskõikne.
Kergemeelsus ilmneb siis, kui töötaja:
a) nägi ette oma tegevuse (tegevusetuse) sotsiaalselt ohtlike tagajärgede võimalust;
b) ilma piisava aluseta lootis ta üleolevalt neid tagajärgi ära hoida.
Hooletus tähendab, et töötaja:
a) ei näinud ette oma tegevuse (tegevusetuse) sotsiaalselt ohtlike tagajärgede võimalust;
b) oleks pidanud ja oleks võinud neid tagajärgi vajaliku hoole ja ettenägelikkusega ette näha.
Kui konkreetsest olukorrast järeldub, et töötaja ei olnud teadlik ega saanud olla teadlik oma tegevuse (mittetegemise) kahjulikkusest ja selle tagajärgedest, siis loetakse ta süütuks.
Distsiplinaarsüüteo subjektiks on alati töötaja ning töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine on võimalik temaga töölepingu sõlmimise hetkest. Töölepingu sõlmimine on lubatud isikutega, kes on saanud 16-aastaseks.
Üldhariduse omandamisel või üldhariduse põhiõppekava omandamisel muus õppevormis kui täiskoormusega õppevormis või üldharidusasutusest lahkumisel föderaalseaduse kohaselt võivad töölepingu sõlmida isikud. kes on saanud viieteistkümneaastaseks teha kerget tööd, mis ei kahjusta.tervist.
Neljateistkümneaastaseks saanud õpilasega saab ühe vanema (eestkostja) ning eestkoste- ja hoolekandeasutuse nõusolekul sõlmida töölepingu koolist vabal ajal. kerge aeg tööd, mis ei kahjusta tema tervist ega sega õppeprotsessi.
Filmiorganisatsioonides, teatrites, teatri- ja kontserdiorganisatsioonides, tsirkuses on lubatud ühe vanema (eestkostja) nõusolekul ning eestkoste- ja hoolekandeasutuse loal sõlmida tööleping alla neljateistaastaste isikutega. osaleda teoste loomisel ja (või) esitamisel (näitusel) ) tervist ja moraalset arengut kahjustamata.
Tuleb märkida, et distsiplinaarsüütegudeks loetakse ainult neid rikkumisi, mille eest eeldatakse distsiplinaarkaristuse rakendamist. Kui töötaja suhtes rakendatakse töövaldkonna rikkumiste eest vastutusmeetmeid, mis on sätestatud näiteks Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksis, Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikus, siis käsitletakse selliseid tegusid kuriteona või kuriteona. haldusõiguserikkumisi.
Ainult siis, kui kõik loetletud distsiplinaarsüüteo komponendid on olemas, saame väita, et see tegelikult aset leiab. Kui vähemalt üks süüteo tunnustest puudub, siis distsiplinaarsüütegu endast ei ole.
Tööõiguse teaduses on järgmised tüübid distsiplinaarsüüteod: jätkuvad, korduvad, lõpetatud).
Jätkuv distsiplinaarsüütegu on süütegu, mis kestab pikka aega. Kui tööandja määras distsiplinaarsüüteo avastamisel distsiplinaarkaristuse, kuid see distsiplinaarsüütegu jätkub (see konkreetne rikkumine, mitte järgmine, isegi sarnane), saab töötaja suhtes kohaldada uut distsiplinaarkaristust (sh. vallandamine asjakohastel põhjustel).
Jätkuv rikkumine jätkub katkematult, kuni see peatatakse. Tööandja rakendab distsiplinaarkaristust just konkreetse töökohustuse mittetäitmises või mittenõuetekohases täitmises väljendunud käitumise mahasurumiseks. Kui seda ei täideta (st töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisega ei olnud võimalik seda distsiplinaarsüütegu peatada), on tööandjal õigus kohaldada sama süüteo eest uut distsiplinaarkaristust. Näiteks tehakse töötajale noomitus hilise ettevalmistuse eest. Kuid isegi pärast distsiplinaarkaristuse rakendamist ei koostanud töötaja aruandeid talle tööandja poolt määratud aja jooksul. IN sel juhul tööandja ei peatanud rikkumist distsiplinaarkaristuse kohaldamisega ning tal on õigus kasutada oma õigust kohaldada uut distsiplinaarkaristust. Loomulikult on kõik öeldu õiguspärane vaid juhul, kui töötaja on tõesti süüteo toimepanemises süüdi.
Korduv distsiplinaarsüütegu on rikkumine, mis pannakse uuesti toime teatud aja möödumisel pärast samalaadse süüteo tõrjumist. Näiteks saabub töötaja pärast noomitust tööle hilinemise eest mõneks ajaks õigeks ajaks, mõne aja pärast aga hilineb jälle tööle. Sel juhul käsitletakse mõlemat süütegu kahe eraldiseisvana, millest igaühe eest saab tööandja töötaja süü korral distsiplinaarkaristuse määrata.
Katkestatud väärtegu. Kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo (näiteks teinud protokollis vea), avastab ta selle iseseisvalt ning kasutab vea kõrvaldamiseks ja minimeerimiseks või kõrvaldamiseks kõiki tema käsutuses olevaid meetodeid. negatiivsed tagajärjed tema üleastumisest, siis tuleb seda kahtlemata käsitleda kergendava asjaoluna ja olla aluseks töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamata jätmiseks või selle leevendamiseks.
Objekti järgi võib distsiplinaarsüüteod jagada nelja rühma:
Tööaja täieliku kasutamise riive (töölt puudumine, hilinemine);
tööandja vara hoolika ja nõuetekohase kasutamise rikkumine;
Rikkumised organisatsiooni tootmisprotsesside juhtimise järjekorda (käskude, juhiste täitmata jätmine);
Rikkumised, mis ohustavad üksiku töötaja või kogu tööjõu elu, tervist, moraali (töökaitsereeglite rikkumine).
Täisväärtusliku kodaniku kogu elu on seotud reeglite ja seaduste järgimisega. Sotsiaalseid norme ja reegleid reguleerivad eraldi õigusinstitutsioonid. Sõltuvalt rikkumise iseloomust liigitatakse see kas kuriteoks või väärteoks. Viimased võib omakorda jagada kolme põhiliiki: distsiplinaar-, haldus- ja tsiviilõigus.
Mis on distsiplinaarsüütegu
Igas arenenud ühiskonnas toob normide ja korra eiramine kaasa karistuse. Kodaniku tööalane tegevus pole erand. Tööülesannete täitmisel võib töötaja tahtlikult või teadvustamata rikkuda töödistsipliini, mis toob kaasa hilisemad karistused.
See on iga töötaja suutmatus või mittetäitmine oma tööülesannete täitmisel, mida ta töölepingut sõlmides ametlikult täitma nõustus. Seda tüüpi rikkumise eest määrab karistuse tööandja.
Näited distsiplinaarsüütegudest
Igal organisatsioonil on oma käitumisstandardid, millega töötaja saab tutvuda töölepingut sõlmides. Siiski võime loetleda kõige levinumad rikkumiste tüübid:
- hilja tööle,
- ebasobival viisil tööle ilmumine,
- eirates riietuskoodi,
- tööajal alkohoolsete jookide joomine,
- arstlikust läbivaatusest keeldumine,
- juhtimiskorralduste täitmata jätmine,
- lahkuda töökohalt ilma ülemuste loata,
- tööandja vara kahjustamine, rahaliste vahendite vargus,
- käitumis- ja klientidega suhtlemise normide rikkumine, kui selles organisatsioonis on nende nimekiri kehtestatud.
Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:
- trahvi;
- Alandamine ja palga vähendamine;
- ametikohustuste täitmisest kõrvaldamine;
- Vallandamine;
- Vallandamine vastava märkusega umbes distsiplinaarkaristus tööraamatus.
Seda küsimust käsitletakse üksikasjalikumalt.
Sõjaväelaste rasked distsiplinaarsüüteod
Sõjaväelaste puhul toimub vastutusele võtmine sõjaväelise distsipliini rikkumise alusel. Halvimate hulka kuuluvad:
- tahtlik lahkumine väeosa territooriumilt ilma vastava loata;
- vahiteenistuse, patrulli, lahinguteenistuse, piiriteenistuse seadusjärgsete eeskirjade rikkumine;
- tahtlik kahjustamine, sõjalise vara vargus;
- tahtlik hooletu käsitsemine relvade, laskemoonaga, kemikaalid või muid esemeid/aineid, mis võivad teistele ohtu kujutada;
- sõjavarustuse ebaõige kasutamine või kahjustamine;
- täites valveteenistust, piiriteenistust, teenistust, patrullimist narkootilises või alkoholimürgistus;
- mitteaktsepteerimine vajalikke meetmeid sõjaväelased, kui üks tema alluvatest paneb toime õigusrikkumise, samuti rikkumise fakti varjamine ja juhtunust kõrgemale juhtkonnale teatamata jätmine.
Erinevus distsiplinaarsüüteo ja haldusõiguserikkumise ning kuriteo vahel
Kui kodanik saab töödistsipliini täites toime panna distsiplinaarsüüteo, siis haldusõiguserikkumine on reguleeritud haldusõigusega ja tähendab avalikku toimepanemist. ohtlikud tegevused. Näiteks joobes töötaja lahkus juhtkonna hoiatamata paaritutel tundidel töökohalt ning läks seejärel mänguväljakule, kus jätkas alkoholi tarvitamist. Sellisel juhul rikkus kodanik nii töödistsipliini kui ka haldusõigust. Sellest lähtuvalt ootab kodanik kahte liiki karistust: distsiplinaarkaristust tööandjalt ja halduskaristust asjaomastelt asutustelt.
Kas distsiplinaarsüüteo eest on võimalik määrata kaks karistust?
Karistuseks seda tüüpi rikkumise eest saab tööandja kohaldada kolme liiki karistusi, mis liigitatakse raskusastme järgi:
- kommentaar,
- noomida,
- vallandamine.
Iga süüteo eest on tööandjal õigus kohaldada ainult ühte karistust ja mitte tingimata kasvavas järjekorras: iga süüteo toimepanemisega kõige kergemast karmimani. Kui tööandja peab süütegu äärmiselt raskeks, on tal õigus koheselt kohaldada kõige karmimat karistust: töötaja vallandada.
Kui ühe rikkumise eest määrati töötajale korraga kaks või enam karistust, rikuti tema õigusi, peab ta saatma föderaalsele tööinspektsioonile kaebuse. Samas on tööandjal õigus kohaldada rikkumise eest karistust paralleelselt varalise vastutusele võtmisega, kui töötaja tekitas töödistsipliini eiramise tõttu tööandja varale materiaalset kahju.
Töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemise seadus - näidis
Töötajapoolse tööeetika rikkumisteo kohta on olemas universaalne näidis, mille täidab tööandja.
Toetama normaalne tase töödistsipliin ettevõtetes, reeglid kehtestatakse, juhised kinnitatakse, tehnoloogilised protsessid. Nende rikkumine annab tööandjale õiguse rakendada töötaja suhtes erinevaid seaduses sätestatud mõjutusvahendeid.
Mis see on
Nimetatakse töötaja süüd, mis on suunatud töö-, tehnoloogilise või teenindusdistsipliini tahtlikule rikkumisele distsiplinaarsüütegu. Kõik töötaja tegevused ettevõttes on reguleeritud sise-eeskirjaga (töötingimusi reguleerivad eeskirjad, ameti- või ametijuhendid, töökaitsealased juhendid), mis tehakse töötajale enne tööle asumist teatavaks allkirja vastu.
Administratsioon võib töötaja distsiplinaarvastutusele võtta juhtudel, Millal:
- praegusele mittevastavuse fakt normdokument;
- konkreetse töötaja süü on tõendatud see fakt;
- töötaja oli eelnevalt tuttav dokumentidega (reeglid, juhised, määrused), mis keelavad allkirja vastu ebaseaduslike toimingute tegemise;
- on tõendatud, et süüd pandi toime teadlikult, töötajat vastutusest vabastavaid asjaolusid ei esinenud.
Seda kõike tuleks sisejuurdluse käigus kontrollida. kuni töötaja karistamise otsuse tegemiseni.
Kas seadustes/määrustes on mingi mõiste
Distsiplinaarsüüteo mõistet reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192. Seadusandja tõlgendab seda mõistet kui kodaniku süül talle pandud tööülesannete ebaõnnestumist või ebaõiget täitmist.
Kasutatud karistused on noomitus, noomitus, vallandamine. Siin on vaja märkida, et tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes ainult ühte loetletud liikidest.
Eriline föderaalseadused, võivad mitmesugused riigiteenistujate distsipliiniküsimusi reguleerivad hartad ja määrused sisaldada muud tüüpi täitemeetmeid.
Erinevus haldusõiguserikkumise ja distsiplinaarõiguserikkumise vahel
Haldusõiguserikkumiseks loetakse kodanike õigusvastast tegevust, mis on suunatud kergele mittejärgimisele sotsiaalsed reeglid, mis on määratletud Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikuga. Sellised toimingud eristatakse eraldi kategooriate ja tunnuste järgi.
Volinikud kaalusid ametnikud, millele on antud teatud tööstusharu turbefunktsioonide õigused.
Peamine erinevus haldusõiguserikkumise ja distsiplinaarõiguserikkumise vahel on kohaldamisala ja kord. Karistuse määrab ainult tööandja oma alluva töötaja suhtes. Haldusõigusaktide kohaselt võib vastutusele võtta iga kodanik (ka välismaalane), kes on rikkunud haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklit.
Mõiste "haldusõigusrikkumine" asendati mõistega « haldusõiguserikkumine» . Distsiplinaarsüüteo mõiste ei ole muutunud.
Märgid, koostis, sordid
Saate töötajat vastutusele võtta ainult tõelise vale teo eest. Tööandja peab esmalt reeglid konkreetsetes sise-eeskirjades välja tooma. Nende loend sisaldab tavaliselt:
- kehtivad sisemised tööeeskirjad;
- töö, tehnoloogiline, tööjuhend;
- tööohutuse küsimusi reguleeriv dokumentatsioon;
- individuaalne tööleping;
- üldised seadusandlikud dokumendid.
Töötaja peab selle kõigega kursis olema enne tööle asumist, allkirja andmisel. Kui süülise tegevuse tõttu rikutakse vähemalt ühte selliste dokumentide punktidest (isegi ilma tõsiste tagajärgedeta), on tööandjal võimalus töötaja vastutusele võtta.
Arvatakse töörikkumist mis tahes ebaseaduslikud tegevused kõrvalekaldumine ettevõttes kehtestatud töö-, tehnoloogilisest ja juhtimisdistsipliinist.
Distsiplinaarasja arutamise protsessis on vaja arvesse võtta kõiki nüansse, milles see tunnistati. Kõiki kõrvalekaldeid tuleks käsitleda kui tegurite kogum:
- On rikutud kehtivat reguleerivat dokumenti.
- Töötaja süü olemasolu.
- Rikkumise ja töötaja suhe (kuidas ta isiklikult võis mõjutada juhtumi tulemust). Siin tasub vaadelda olukorda tegevuse või tegevusetuse seisukohalt.
- Ebaseaduslikud tegevused peavad kuuluma töötaja individuaalsete kohustuste hulka.
Enne töötaja karistamise kohaldamist on tööandja kohustatud uurima kõiki asjaolusid, mille puhul juhendist kõrvalekaldumine fikseeriti, kaaluma neid erinevatest külgedest ning nõudma selle asjaolu kohta kirjalikke selgitusi kõigilt asjassepuutuvatelt (süüdlastelt).
Normid, mille rikkumise eest nähakse ette vastutus, saab kehtestada seadusandlikul tasandil (näiteks töölt puudumine, töökaitse rikkumine, joobes viibimine töökohal jne), kohalikud distsipliinimäärused (eetika) ärisuhtlus, riietuskood tööülesannete täitmisel), samuti tööleping (töö ulatus ja suund ametikohale).
Karistuse aste otse oleneb tekkivast või võimalikud tagajärjed konkreetse rikkumise eest. Seadusandja määras kindlaks, et tööandja võib, kuid ei ole kohustatud alluvaid vastutusele võtma igasuguste distsipliinirikkumiste eest. Tulevikus, kui sellist õigust ei kasutata, ja see sai põhjuseks rohkem tõsiseid tagajärgi, langeb selles süüdi tööandja.
Näiteks leidis tööandja töökohalt joobes töötaja, kuid ei vallandanud teda. Edaspidi joobe tõttu töötaja loob eriolukord tööl. Konkreetse juhtumi käsitlemisel võib süü jaguneda töötaja (joobes tööülesannete täitmine) ja administratsiooni vahel (varem sellises seisundis tuvastatud rikkuja suhtes tegevusetus).
Tööandja omapäi määrab töötaja vastutuse taseme ebaõigete tegude eest. Näiteks töölt puudumise korral lubab seadus töötaja koheselt vallandada. Aga kui administratsioon otsustab sellist töötajat noomida või hoiatada, siis seda ei ole rikkumine.
Seetõttu tuleb iga rikkumist käsitleda igakülgselt, võttes arvesse kodaniku varasemaid teeneid, tema professionaalsust, kvalifikatsiooni ja meeskonna omadusi. Mõnikord võib ametiühingusse kuulumine olla oluline.
Vastutus väärkäitumise eest
Seadus näeb ette kolm peamist distsiplinaarvastutuse liiki. See sisaldab:
- Hoiatus on ka märkus.
- Noomida.
- Vallandamine.
Iga rikkumine peab olema nõuetekohaselt dokumenteeritud, töötajat teavitatakse talle määratud karistusest kirjalikult allkirja vastu. Karistamise fakti kinnitavat dokumenti säilitatakse isiklikus toimikus. Vastutuse suurus sõltub süüteo raskusastmest, samuti sellest, kas töötaja kordab sarnaseid tegusid.
Föderaalseadused võivad töötajatele ette näha täiendavat tüüpi karistusi (näiteks karm noomitus, hoiatus ametliku ebajärjekindluse eest, auastme alandamine).
Vastutust reguleerib ainult seadus.
Kas kõige eest on karistus?
Tööandja otsustab, kas võtta töötaja vastutusele või mitte pärast asjakohase ametliku uurimise läbiviimist. Siin peaksite arvestama nüansse:
- kas töötajal on otsene seos toimunud süüteole;
- kas tööandja tutvustas töötajat normdokumendi sätetega, mida ei järgitud;
- aastal asja arutamise ajal kohustuslik on vaja nõuda töötajalt seletuskirja;
- tööandja (kellel on õigus töötajaid tööle võtta ja vallandada) on kohustatud süütegu läbi vaatama ja otsustama karistuse üle;
- Järgida tuleb kogu fakti arvestamise protseduur.
Tuvastatakse töötajate süü määr individuaalselt. Karistuste üle otsustamisel tuleks arvesse võtta töötaja kõiki varasemaid teeneid, muude rikkumiste olemasolu ja stiimuleid.
Kui töödistsipliini rikkumine pannakse toime esmakordselt ja sellel ei ole raskeid tagajärgi (näiteks hilines töötaja esimest korda tööle 30 minutit), on tööandjal õigus piirduda lihtlabase märkusega.
Soovitatav on läbi mõelda, millal ja milliseid karistusi rakendada.
- Kommenteeri. Seda peetakse kõige kergemaks karistusviisiks. Tavaliselt annab see lihtsalt “signaali”, et töötaja on esimest korda kehtestatud reegleid rikkunud. Samas võib sellise rikkumise eest sõlmitud kollektiivlepingutes ette näha lisatasu taseme alandamise teatud protsendi võrra.
- Noomida. Kõige levinum karistusviis distsiplinaarsüüteo eest. Seda kasutatakse juhul, kui rikkumine tõi kaasa teatud tagajärjed või süstemaatilised väiksemad rikkumised, mis registreeriti varem. Seda tüüpi karistuse korral võetakse karistuse ajaks kõik stiimulid ära.
- Vallandamine. Kõige karmim karistusviis. Töötaja vallandamiseks selle artikli alusel on vaja tõendada, et selline rikkumine tegelikult aset leidis (näiteks tööl joobes viibimine, mis on tõendatud meditsiinilise aktiga, usalduse kaotus töö tulemuslikkuse tõttu ebaseaduslikud tegevused mille tulemuseks on ettevõttele kahju, töölt puudumine, töölt puudumine rohkem kui 4 tundi ühel tööpäeval).
Kohalikud lisatasusid reguleerivad eeskirjad võivad ette näha suuruse vähendamise boonusmaksed teatud toimingute sooritamise korral, mida ei peeta tõsiseks tööalase lahknevuseks.
Kas on võimalik määrata topeltkaristus?
Seadus ei näe ette võimalust karistada kaks korda sama töödistsipliini rikkumise eest. Karistust saab kohaldada hiljemalt 6 kuu jooksul alates rikkumise toimumise päevast (rahaliste rikkumiste puhul on aegumistähtaeg 2 aastat).
See koostatakse korraldusega, mis antakse rikkujale selle käigus läbivaatamiseks kolm päeva peale registreerimist. Tema allkirja puudumine ei peata tellimust.
Need reeglid ei kehti juhtumite puhul, mida me kaalume erinevat tüüpi vastutus. Kodanik saab kaks korda karistada distsiplinaar-, materiaalse, haldus- ja kriminaalvastutuse korral.
Nt, oma tööd tehes varastas kodanik ettevõtte vara. Teda võidakse töölt vallandada ja samal ajal võtta haldusvastutusele (pisivarguse eest) või kriminaalvastutusele (vargus oli suur). Järgmine näide: tuleohutusnormide rikkumise eest võib töötaja saada noomituse (eiramise eest töö kirjeldus) ja tasuma ka haldustrahvi (vastutava isikuna).
Üks näide veel. Rahaliselt vastutava raamatupidaja tõendatud õigusvastase tegevuse tõttu kandis ettevõte olulist kahju. Töötajat saab noomida (või isegi vallandada), samuti kohustada kohtus tekitatud materiaalse kahju tagastama.
Mida ei tunnistata distsiplinaarsüüteoks
Õigusvastaste tegude kaalumisel on tööandja kohustatud arvestama kõigi osapoolte seisukohtadega ja kindlasti nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui ametliku uurimise käigus tuvastatakse objektiivsetel põhjustel, mis tõendab, et töötajal ei olnud reaalne võimalus täita oma kohustusi, tööandjal pole õigust teda noomida.
Näited:
- Töötaja puudus arstivisiidi tõttu töölt ja tõi kaasa vastava tõendi. See ei kujuta endast koolist puudumist.
- Töötajat juhendiga esialgu ei tutvustatud õige kasutamine seadmeid, mille tõttu tema tegevus kahjustas üksust. See on ka administratsiooni süü.
- Tööandja otsustas kohustada töötajat tegema temas kirjeldamata lisatööd tööjuhised. Pärast seda, kui töötaja keeldus, otsustas ta võtta tema suhtes distsiplinaarkaristuse. Selliseid tegevusi loetakse ka edaspidi ebaseaduslikuks.
Objektiivsed põhjused mida peetakse lugupidavaks ja vabastavad kodaniku karistusest, on:
- töötajale tööks vajalike materjalide ja seadmetega varustamata jätmine;
- töötingimuste rikkumine ning elule ja tervisele ohtliku olukorra tekitamine;
- ajutine puue;
- prokuratuuri ja teiste õiguskaitseorganite külastamine (kutse);
- hädaolukord, looduskatastroof, muu vääramatu jõud.
Kui esmasel uurimisel selliseid asjaolusid arvesse ei võeta, saab karistuse hiljem kohtu kaudu tühistada.
Lisateavet leiate selles saates.