Märkus, noomitus, vallandamine. Mis on distsiplinaarsüütegu? Distsiplinaarkaristuste tunnused
Ametlik tekst:
Artikkel 192. Distsiplinaarkaristused
Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud kohustuste täitmatajätmise või ebaõige täitmise eest tema süül tööalased kohustused, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:
1) märkus;
2) noomitus;
3) vallandamine asjakohastel põhjustel.
Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused (käesoleva seadustiku artikli 189 viies osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.
Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10, artikli 336 lõikes 1 või artiklis 348.11 sätestatud põhjustel, samuti lõikes 7 sätestatud alustel. , 7.1 või käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa 8, juhtudel, kui töötaja pani töökohal ja seoses töö tegemisega toime usalduse kaotamise põhjuse või vastavalt ebamoraalse süüteo. tema tööülesanded.
Distsiplinaarkaristuste rakendamine, mida föderaalseadused, hartad ja distsipliinimäärused ei näe ette, ei ole lubatud.
Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud süüteo raskusest ja toimepanemise asjaoludest.
Juristi kommentaar:
Distsiplinaarvastutus on üks tööõiguse seadusliku vastutuse liike. Tavaliselt käsitletakse seda kahes aspektis. Õigusliku kehtestamisena kuulub distsiplinaarvastutus "töödistsipliini" õigusinstitutsiooni alla ja tähendab riigi teatud reaktsiooni töösuhete valdkonna süüteole, võimalikku võimalust rakendada rikkuja suhtes seaduses sätestatud distsiplinaarmeetmeid. . Teine aspekt on konkreetse töötaja töökohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmise tagajärg ja seisneb rikkuja suhtes sanktsioonide kohaldamises. töödistsipliini ja nende rakendamine. Selles aspektis on distsiplinaarvastutus, mida nimetatakse tagasiulatuvaks, süüdlase kohustus vastutada toimepandud süüteo eest ja kannatada. ebameeldivad tagajärjed isiklike, organisatsiooniliste või varaliste piirangute näol. Tööandja poolne reaktsioon õigusrikkumisele on nõuda rikkujalt protokolli ja tema suhtes sanktsioone. õigusnormid tööõigus.
Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks on distsiplinaarsüüteo toimepanemine. Artikli 192 1. osas on sätestatud distsiplinaarsüüteo mõiste, mõistes seda kui töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmist või ebaõiget täitmist. Nagu Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum märkis 17. märtsi 2004. aasta otsuses nr 2, on töötaja poolt mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül. talle pandud kohustused (seaduslike nõuete rikkumine, kohustused tööleping, sisekorraeeskirjad tööeeskirjad, töökirjeldus, määrused, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne).
Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige:
1) töötaja mõjuva põhjuseta töölt või töökohalt puudumine.
Silmas tuleb pidada, et kui töötajaga sõlmitud tööleping või tööandja kohalik normatiivakt ei sätesta konkreetset töökoht kui see töötaja, siis kui tekib vaidlus selle üle, kus töötaja on kohustatud oma tööülesandeid täites olema, tuleks eeldada, et artikli 209 6. osa alusel Töökoodeks töökoht on koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all;
2) töötaja mõjuva põhjuseta keeldumine tööülesannete täitmisest seoses muudatusega ettenähtud korras tööstandardid (), kuna töölepingu alusel on töötaja kohustatud täitma käesoleva lepinguga määratletud tööülesandeid ja järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju ().
Tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine muutuse tõttu poolte poolt kindlaks määratud töölepingu tingimused ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on aluseks töölepingu ülesütlemiseks TLS § 77 lõike 7 alusel töölepingu artiklis 74 sätestatud korras. Töökoodeks;
3) mõjuva põhjuseta keeldumine või kõrvalehoidmine arstlik läbivaatus teatud kutsealade töötajad, samuti töötaja keeldumine läbima tööaeg eriväljaõpe ja eksamite sooritamine töökaitse-, ohutus- ja tööreeglite kohta, kui see on olemas eelduseks tööle lubamine (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 35).
Distsiplinaarkaristuse kohaldamisega seotud vaidluste lahendamisel töötajate suhtes, kes keeldusid sõlmimast kirjalikku lepingut täieliku rahalise vastutuse kohta töötajatele usaldatud vara puuduse eest (tööseadustiku artikkel 244), juhul kui seda ei sõlmitud samaaegselt töölepinguga tuleb lähtuda alljärgnevast. Kui täidate hooldustöid materiaalsed varad on töötaja peamine tööülesanne, milles lepiti kokku töölevõtmisel ja vastavalt kehtivale seadusandlusele saab temaga sõlmida täieliku varalise vastutuse lepingu, millest töötaja teadis, tuleks kaaluda sellise lepingu sõlmimisest keeldumist kui töökohustuste täitmata jätmine koos kõige selle tagajärgedest tulenevaga.
Kui täieliku varalise vastutuse kokkuleppe sõlmimise vajadus tekkis pärast töötajaga töölepingu sõlmimist ja on tingitud asjaolust, et kehtivate õigusaktide muudatuste tõttu on tema ametikoht või tehtav töö kantud töötajate nimekirja. ametikohtadel ja töökohtadel, mida asendavad või teevad töötajad, kellega tööandjal on võimalik sõlmida kirjalikud kokkulepped täieliku rahalise vastutuse kohta, kuid töötaja keeldub sellist kokkulepet sõlmimast, on tööandja TLS § 74 3. osa alusel kohustatud pakkuma talle teist tööd ja selle puudumisel või kui töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse temaga tööleping vastavalt tööseadustiku artikli 77 1. osa lõikele 7 (töötaja keeldumine töötamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisele) (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 36).
Tööõiguse rikkumiseks ei saa lugeda töötaja keeldumist töölepingus sätestamata töö tegemisest, samuti töötaja õigusvastast käitumist, mis ei ole seotud tööülesannete täitmisega (näiteks õpilaskodus käitumisreeglite rikkumine). distsipliini. Lisaks ei peeta töödistsipliini rikkumiseks töötaja poolt talle antud õiguste kasutamist. tööseadusandlus(näiteks töö peatamine vastavalt tööseadustiku artiklile 142, kui talle ei maksta palgad ja jne).
Arvestades, et seadus näeb ette tööandja õiguse kutsuda töötaja ennetähtaegselt tööle puhkuselt tagasi ainult tema nõusolekul (TLS § 125 2. osa), on töötaja keeldumine (olenemata põhjusest) täita tööandja korraldust, et töötaja töölt tagasi kutsuda. tööle naasmist enne puhkuse lõppu ei saa pidada tööõiguse.distsipliini rikkumiseks (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 37).
Distsiplinaarsüütegu iseloomustab asjaolu, et see:
Üldjuhul ei ole tegemist töödistsipliini rikkuva sotsiaalselt ohtliku teoga, kuna sotsiaalselt ohtlikuks teoks tunnistatakse ainult kuritegu (Kriminaalkoodeksi artikkel 14);
Pühendunud selle tööandjaga töösuhtes oleva isiku poolt (s.o töötaja poolt);
See väljendub töötaja töökohustuste ebaseaduslikus ja süüdimatus täitmata jätmises või ebaõiges täitmises.
Distsiplinaarsüüteol, nagu igal teisel süüteol, on tunnuste kogum: subjekt, subjektiivne pool, objekt, objektiivne pool. Teisisõnu on tööõiguse alusel distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks distsiplinaarsüüteo tunnuste olemasolu rikkuja teos. Distsiplinaarsüüteo subjektiks on isik, kes on konkreetse tööandjaga töösuhtes ja on seetõttu töövõimeline. Õigusvõime ei näita mitte ainult seda, et inimene on jõudnud teatud vanusesse, vaid ka seda, et tal on võime oma tegude eest aru anda. Seetõttu on võime kanda isiklikku vastutust toimepandud süüteo (delikti) eest lahutamatu osa töötajate juriidiline isik koos töövõimega ja toimub samaaegselt viimasega.
Mõnel juhul on distsiplinaarsüüteo objekt erisubjekt (näiteks teatud majandussektorites, kus distsiplinaarvastutus toimub vastavalt hartadele ja distsipliinimäärustele). Distsiplinaarsüüteo objektiks on sotsiaalsed suhted, mis arenevad ühise töö käigus, mida reguleerib tööõigus ja õigusriik konkreetses organisatsioonis. Distsiplinaarsüüteo objektiivse poole moodustavad need elemendid, mis iseloomustavad seda kui konkreetset tegu väline käitumine näod. Distsiplinaarrikkumine, nagu ka teised õigusrikkumised, on alati inimeste käitumine, mitte mõtted ja tõekspidamised. Distsiplinaarsüüteo objektiivse poole kohustuslikud elemendid on:
Teo (tegevus või tegevusetus) õigusvastasus;
tööandjale kahju tekitamine;
Kättesaadavus põhjuslik seosõigusvastase teo ja sellest tuleneva kahju vahel.
Käitumise õigusvastasus väljendub töötajale töölepingu, kollektiivlepingu, töösisekorraeeskirja, ametijuhendi jms. pandud tööülesannete rikkumises ega piirdu ainult tööülesande täitmisega. Töötajate ebaseadusliku käitumise näiteks võib olla töölt puudumine, hilinemine, alkoholi- või muu joobeseisundis tööle ilmumine, töönormide mittejärgimine ja ebaseaduslikus streigis osalemine.
Kuna töölepingu esemeks on ainult töötaja töökohustused, mitte tema kohustused üldiselt (st sõltumata töösuhte esemest), siis toimingud, mis küll töösuhtega külgnevad, ei järgi. sisust lähtuvalt ei kujuta endast distsiplinaarsüütegu, näiteks täiendõppekursustel osalemisest keeldumist. See ei kehti juhtudel, kui koolitus on vajalik tingimus töötaja tööülesannete täitmine, näiteks kõrgepingeenergia, maa-aluste seadmete jms töö ohutu teostamine. Nendel juhtudel on väljaõpe seda tüüpi tööle lubamise ja nende tavapärase rakendamise tingimuseks ning selle eest vastutab töösuhtes olev töötaja.
Distsiplinaarsüüteo objektiivse külje kohustuslik tunnus on kahju, mis on organisatsioonile (tööandjale) tekitatud töötaja poolt oma tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmisega. Kus kahjulikud mõjud, mis tulenevad erinevate distsiplinaarsüütegude toimepanemisest, on sisult heterogeensed. Seega iseloomustab mõningaid distsiplinaarsüütegusid varaline kahju (näiteks kui juht lõhub tööandja auto). Need on materiaalse koostisega nn distsiplinaarsüüteod. Muude distsiplinaarsüütegude toimepanemisel esineb ka kahju, ehkki vähem märgatav (näiteks kui töötaja hilineb tööle). Selliseid õigusrikkumisi nimetatakse formaalseteks kuritegudeks.
Distsiplinaarsüütegu iseloomustab põhjus-tagajärg seos töötaja õigusvastase tegevuse (tegevusetuse) ja tekitatud kahju (kahju) vahel. Distsiplinaarsüüteo subjektiivne pool väljendub süüdlase süüs. Süü olemasolu on distsiplinaarkaristuse algatamise eeltingimus. Tööõiguses ei eristata distsiplinaarsüütegusid sõltuvalt süü vormist (tahtlus, ettevaatamatus). Seega tuleb töödistsipliini rikkumine olla toime pandud tahtlikult või ettevaatamatusest. Sellega seoses ei ole distsiplinaarakt töötaja poolt töökohustuste täitmata jätmine temast mitteolenevatel põhjustel (näiteks ebapiisava kvalifikatsiooni, töö tegemist takistavate terviseseisundite tõttu), kuna sel juhul töötaja süü pole.
Tööülesannete mittenõuetekohase täitmisega seotud süüteod võivad olla nii distsiplinaar- kui ka haldusõiguserikkumised. Samas erineb distsiplinaarsüütegu haldusõiguserikkumisest mitmel viisil. Seega on distsiplinaarsüüteo subjektiks vaid antud tööandja töötaja ja haldusõiguserikkumise subjektiks iga teatud vanusesse jõudnud kodanik. Objekt ebaseaduslik tegevus või tegevusetus esimesel juhul on tööandja sisemised tööeeskirjad (näiteks ettevaatlik suhtumine tööandja varale, tööaja täismahus kasutamine); teisel juhul on rikkumise objektiks avalik kord (avalik turvalisus). Karistused distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest on tööõiguses sisalduvad distsiplinaarkaristused (tööseadustiku artikkel 192), mitte konkreetsed halduskaristused, mis on suunatud konkreetsele õigusrikkujale: antud eriõiguse äravõtmine. sellele kodanikule(juhtimisõigus sõidukit), haldusarest, rahatrahv jne. Distsiplinaarkaristuse määramise õigus on tööandjal, kellega töötajal on töösuhe, mitte aga organitel või isikutel, kellega rikkuja ei ole töösuhetes (siseasjade organid, riik järelevalveasutused).
Artikli 192 1. osas loetletakse distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajate suhtes kohaldatavad distsiplinaarmeetmed. Selliste meetmete loetelu sisaldab noomitust, noomitust ja asjakohastel põhjustel vallandamist. Siin me räägimeüldise distsiplinaarvastutuse kohta, mida mõnikord nimetatakse ka distsiplinaarvastutuseks vastavalt siseriiklikele tööeeskirjadele ja mida reguleerib tööseadustik. See kehtib kõikide töötajate kohta, välja arvatud need, kellele on kehtestatud eridistsiplinaarvastutus. Artikli 192 4. osa kohaselt ei ole föderaalseadustes, hartades ja distsipliini käsitlevates määrustes ette nähtud distsiplinaarkaristuste kohaldamine lubatud. Ja arvestades asjaolu, et tööseadustiku artikli 189 5. osa kohaselt kehtestatakse distsipliini põhimäärused ja eeskirjad föderaalseadustega, järeldub sellest, et kõik distsiplinaarkaristused peab kehtestama föderaalseadusandja. Seega, vastavalt see küsimus Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusloome on välistatud (mis tuleneb tööseadustiku artikli 6 sisust), allutatud eeskirjade loomine kõigil tasanditel, samuti tööandjate kohalik eeskirjade loomine.
Praktikas on levinud juhtumeid, kus distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajad jäetakse ilma tööandja kehtiva tasusüsteemiga ette nähtud lisatasudest (nn lisatasude mahaarvamine). Sellega seoses tuleb märkida, et mõiste "preemiate äravõtmine" kasutamine on vale, kuna tööseadustiku artikkel 192 ei näe ette sellist distsiplinaarkaristuse liiki nagu lisatasu äravõtmine. Samas lähtuvad tööandjate kasutatavad töötasusüsteemid, mis koos tariifimääraga näevad ette ka lisatasude maksmist, sellel, et preemiaid makstakse töötajatele, kes vastaval perioodil saavutavad kehtestatud preemianäitajad, samuti vastama antud tööandja poolt vastuvõetud boonustingimustele. Seega juhtudel, kui distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja ei vasta sellega seoses lisatasude näitajatele ja tingimustele, ei ole tal õigust saada vastava perioodi lisatasu. Järelikult ei ole vaadeldavas olukorras tegemist lisatasu äravõtmisega, nagu kohalikus töötasustamise regulatsioonis sageli ekslikult kirjas on, vaid töötaja lisatasu saamise õiguse puudumisega tema mittevastavuse tõttu lisatasu maksmise tingimustele ja näitajatele. vastaval perioodil.
Kõige karmim ja äärmuslikum mõjutusvahend töödistsipliini rikkujate suhtes on vallandamine asjakohastel põhjustel. Tööseadustiku algne versioon ei määratlenud, milliseid konkreetseid vallandamise põhjuseid artiklis 192 viidatakse. Muudetud selle artikli 3. osaga 30. juunil 2006 (muudetud föderaalseadusega nr 90-FZ) see lõhe likvideeriti ja tehti kindlaks, millised vallandamise alused on käsitletavad distsiplinaarkaristusena distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest. Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist järgmistel põhjustel:
- tööseadustiku artikli 81 1. osa punkt 5 (töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus);
- tööseadustiku artikli 81 1. osa punkt 6 (ühekordne jäme rikkumine tööülesandeid täitev töötaja, nimelt:
Koolitreening, s.o. mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumisel tööpäeva (vahetuse) jooksul rohkem kui neli tundi järjest ;
Töötaja ilmumine tööle (töökohale või tööandja organisatsiooni või rajatise territooriumile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis;
Töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avalikustamine, sh teise töötaja isikuandmete avaldamine;
Võõra vara varguse (sh väikesemahulise) toimepanemine, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine töökohal, mis on tuvastatud kohtuniku, organi, ametniku, kes on volitatud arutama kriminaalasju, kohtuotsuse või resolutsiooniga. haldusõiguserikkumisi;
Tööohutuse nõuete rikkumine töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kindlaks tehtud, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;
- tööseadustiku artikli 81 1. osa punkt 9 (organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik organisatsiooni vara kasutamine või muul viisil kahjustamine) või tööseadustiku artikli 81 1. osa punkt 10 (organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate tööülesannete ühekordne jäme rikkumine) või lõige Tööseadustiku artikli 336 lõige 1 (harta korduv jäme rikkumine ühe aasta jooksul haridusasutus);
- tööseadustiku artikli 81 1. osa lõige 7 (süüdi toimepanemine töötaja poolt, kes teenindab otseselt rahalist või rahalist tööd). kauba väärtused, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu) või tööseadustiku artikli 81 lõike 1 8 (kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt ebamoraalse süüteo toimepanemine, mis ei sobi kokku töö jätkamisega). see töö) juhtudel, kui töötaja pani töökohal ja seoses tööülesannete täitmisega toime usalduse kaotamise põhjuse või vastavalt ebamoraalse süüteo.
Lisaks seoses ilmumisega Töökoodeksisse uus peatükk, mis on pühendatud sportlaste ja treenerite töö reguleerimise iseärasustele (28. veebruari 2008. aasta föderaalseadus nr 13-F3 „Tööseadustiku muudatuste kohta Venemaa Föderatsioon"), mis andis täiendava aluse sportlasega töölepingu ülesütlemiseks (p 348.11), lisati nende aluste märge ka p-sse 192. Jutt käib sellistest töölepingu lõpetamise alustest nagu spordiala diskvalifitseerimine. kuus kuud või kauem, samuti dopingukontrolli käigus tuvastatud dopinguainete ja (või) meetodite kasutamine sportlasel, sealhulgas ühekordne doos, föderaalseaduse kohaselt kehtestatud viisil. Nendel põhjustel vallandamine toimub sportlase distsiplinaarvastutusele võtmiseks ja seda peetakse sportlase jaoks kõige karmimaks distsiplinaarkaristuseks, kui ta paneb toime ülaltoodud distsiplinaarsüüteod.
Tööseadustiku artikli 192 3. osas toodud vallandamise aluste loetelu, mida käsitletakse distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest distsiplinaarkaristusena, vastab üldiselt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsiooni nr 52 punktis 52 antud selgitustele. 2, 17. märts 2004. Ülaltoodud põhjustel vallandamise praktiline tähendus distsiplinaarkaristustele tulenevalt sellest, et töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kord on seadusega rangelt reguleeritud. Seega, kuna loetletud põhjustel koondamist käsitletakse distsiplinaarsüüteo eest vallandamisena, tuleb kõigil neil juhtudel järgida töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korda (tööseadustiku artikkel 193). Sellest tulenevalt on ülaltoodud põhjustel vallandamine lubatud hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti töökohale saamise korra täitmiseks kuluvat aega. võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.
Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud süüteo toimepanemise päevast ning finants- ja majandustegevuse revisjoni või auditi tulemuste alusel - hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega. Tuleb meeles pidada, et vallandamine tööseadustiku artikli 81 1. osa lõigete 7 ja 8 alusel, nimelt raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt süüdi olevate tegude toimepanemise eest, kui selline teguviis toob kaasa vara kaotuse. tööandjapoolne usaldus tema vastu, samuti Haridusfunktsioone täitva töötaja poolt ebamoraalse süüteo toimepanemine, mis ei sobi kokku töö jätkamisega, ei ole igal juhul käsitletav distsiplinaarkaristusena. Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu varem väljendatud õiguslikule seisukohale, mille ta on sõnastanud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 punktis 47, kui süüd tekitavad aluse usalduse kaotuse või ebamoraalse süüteo pani töötaja toime töökohal ja seoses tööülesannete täitmisega, siis võib sellise töötaja töölt vallandada, kui järgitakse kehtestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise korda. tööseadustiku artikli 193 alusel.
Arvestades aga seda, et töölepingu ülesütlemine TLS § 81 1. osa lõigete 7 ja 8 alusel võib toimuda ka juhul, kui süüd annavad alust usalduse kaotamiseks või vastavalt ebamoraalile. süüteo pani töötaja toime mitte töökohal ja mitte seoses tööülesannete täitmisega, vallandamine ei ole antud juhul distsiplinaarmeede, mille kohaldamine määratakse kindlaks tööseadustikuga kehtestatud tähtaegadega, kuna tööseadustiku artikli 192 1. osa kohaselt rakendatakse distsiplinaarkaristusi ainult töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest. Artikli 192 3. osas on öeldud, et töötaja vallandamine tööseadustiku artikli 81 1. osa lõigetes 7 ja 8 sätestatud alustel viitab distsiplinaarkaristusele juhtudel, kui süüd annavad alust usalduse kaotamiseks või vastavalt pani töötaja toime töökohal ja seoses tööülesannete täitmisega ebamoraalse süüteo.
Artikli 192 2. osa kohaselt võivad teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad föderaalsed seadused, hartad ja määrused ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi. Me räägime spetsiaalsest distsiplinaarvastutusest, mis erineb üldisest vastutusest:
1) isikute ring, kelle suhtes see kehtib;
2) rohkem lai mõiste distsiplinaar(ametkondlik) üleastumine;
3) karistused;
4) erinevate ametnike distsiplinaarvõimu ulatuse määramine;
5) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord.
Põhineb erisätetel, mis on sätestatud föderaalseadused, distsipliini hartad ja eeskirjad, distsiplinaarvastutus lasub prokuröridel, uurijatel, töötajatel tolliasutused, tuumaenergia valdkonna eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajad, eri transpordiliikide töötajad jne. Tööseadustiku artikli 192 5. osa kohaselt tuleb distsiplinaarkaristuse määramisel arvesse võtta toimepandud süüteo raskust ja arvesse tuleb võtta asjaolusid, milles see toime pandi. Tuleb märkida, et kuigi see norm sisaldub tööseadustiku tekstis, oleks siiski ebaõige käsitleda seda põhimõttelise uuendusena, kuna see lähtub õigusliku vastutuse üldpõhimõtetest. Sellele juhtis tähelepanu ka Vene Föderatsiooni Ülemkohus Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsiooni nr 2 punktis 53, mille kohaselt artikli 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 46 kohaselt on riik kohustatud tagama õiguse kasutamise kohtulikule kaitsele, mis peab olema õiglane, pädev, täielik ja tõhus.
Võttes seda arvesse ja võttes arvesse ka seda, et kohus, mis on tsiviilseadustiku artikli 195 1. osa alusel individuaalsete töövaidluste lahendamise organ Menetlusseadustik peab tegema seadusliku ja põhjendatud otsuse, distsiplinaarkaristuse vaidlustamise või tööle ennistamise juhtumite õigeks läbivaatamiseks oluline asjaolu, mille tööandja peab tõendama, on artiklitest 1 tuleneva töötaja distsiplinaarkaristuse kohaldamisel nõuete täitmine, Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 2, 15, 17–19, 54 ja 55 ning Vene Föderatsioon tunnustab seda õigusriigina üldised põhimõtted juriidiline ja seega distsiplinaarvastutus, nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü, humanism. Selleks peab tööandja esitama tõendid mitte ainult selle kohta, et töötaja pani toime distsiplinaarsüüteo, vaid ka selle kohta, et karistuse määramisel tuleb arvesse võtta selle süüteo raskust, toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat käitumist ja suhtumist. tööle võeti arvesse .
Kui kohus jõuab tööle ennistamise asja läbivaatamisel järeldusele, et üleastumine toimus tegelikult, kuid vallandamine toimus ülaltoodud asjaolusid arvesse võtmata, siis võib nõude rahuldada. Seoses eeltooduga ei pea korduvalt töödistsipliini rikkuvale rikkujale kohaldama karistusi TLS §-s 192 loetletud järjekorras, kuna karistuse valikul peab tööandja iga konkreetsel juhul võtta arvesse toimepandud süüteo raskust, selle tagajärgi, rikkuja isiksust jne. Lisaks on tööandjal õigus, võttes arvesse rikkuja isiksust, aga ka kõiki muid eelnimetatud asjaolusid. keelduda tema suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisest, piirdudes suulise hoiatusega, kuna töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine on tööandja õigus, mitte kohustus.
Praegune Venemaa tööseadustiku artikkel 192 näeb ette peaaegu täieliku loetelu võimalikest karistustest spetsiaalselt distsiplinaarmeetmete eest, kui töökohustusi ei täideta või täidetakse halvasti, see tähendab sobimatul ajal. Peame meeles pidama, et sama tööseadustik lubab teistes föderaalseadustes ette näha karistusi eraldi rühmad inimesed, ka igasugune harta (näiteks sõjaväeline), distsiplinaarmäärustel on selline õigus.
kommentaaridega 2016 - kokkuvõte
Distsipliini rikkumise korral lubab seadus määrata selliseid karistusliike nagu:
- 1. Märkus;
- 2. Noomitus;
- 3. Vallandamine.
Nende meetmete kasutamisel tuleb arvesse võtta süüteo raskust, iga selle toimepanemiseni viinud asjaolu, see tähendab, mis raskusastmega on vastav teoliik. Keelatud on karistada kohustuste täitmata jätmise või puuduliku täitmise eest seaduses sätestamata viisil.
Muudatused distsiplinaarkaristusi käsitlevas artiklis
Töökoodeks on kauaaegne ja hoolikalt välja töötatud dokument/seadus. Iga selles märgitud meede on tõestanud oma tõhusust ja õigustust, seega on uuendusi selles väga harva. Niisiis uusim väljaanne 2016. aasta kohta selliseid pole.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord - artikli uusim versioon on saadaval
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 - lõike 2 esimene osa
Artikli see osa loetleb kõik meetmed, mida tööandja saab rakendada töötaja suhtes, kui viimane tingimusi ei täida. töökohustused. Distsiplinaarvastutust ei saa kohaldada nende punktide eest, mis pole seadusega ette nähtud, see on juba juhi ametivolituste kuritarvitamine.
Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord hõlmab töötajalt selgituste hankimist enne karistusotsuse tegemist. See peaks olema ainult kirjalik dokument, kui süüdlane keeldub toimepandud süüteo kohta selgitusi andmast, siis kahe päeva pärast koostatakse vastav akt ja seejärel määratakse karistus. See tähendab, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192 ei võeta süüteo kohta selgituse kirjutamisest keeldumise korral töötaja arvamust arvesse, kuid see ei saa suurendada süüteo raskust ja see võimaldab tööandjal määrata selle eest suurema vastutuse.
Samuti peate teadma, et võib-olla on võimalik isiku tööülesannete täitmine kuuks ajaks tõkestada, et toimepandud süüteoga tegeletaks, asjaolud selgitataks, kuid isegi siis, kui tema süü on ilmne, tuleb tal maksta töötasu. määratud perioodiks.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 - 3. osa aegumistähtaeg
Töötaja peab saama Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 alusel distsiplinaarkaristused hiljemalt kuu periood alates selle kasutuselevõtu kuupäevast. Määratud ajavahemik algab hetkest, mil tööandja sai teada, et tööd tehti rikkumistega. Siia ei arvestata haigestumise, puhkuse jms aega, kuid ka jooksvat perioodi arvesse võttes ei saa ületada 6 kuud. Kui rikkumine selgub mis tahes ärikontrolli või auditi tulemusena, võib see periood ulatuda kahe aastani.
Samuti on oluline mõista, et iga toimepandud süüteo eest saab määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse. Aga kui õigusrikkumine sisaldab tunnuseid seaduse erinevatest paragrahvidest, siis võib ühes karistuses kombineerida erinevaid nõudeid, näiteks võib tööseadustiku järgse noomituse liita rahatrahviga mõne haldusnormi rikkumise eest.
Föderaalne tööseadustik ütleb, et pärast mis tahes karistuse määramist tuleb see korraldus süüdlasele edastada ja selleks on kolm päeva. Kui töötaja keeldus dokumendile alla kirjutamast, tuleb selle kohta teha täiendus.
Abinõusid ei ole vaja rakendada tööseadustikus määratud järjekorras, nagu tõendavad dokumendi mitmed artiklid (30. peatükk). Kui avastatakse uusi asjaolusid, saate otsust muuta või selle tühistada. Aasta pärast karistust saab selle tööandja või töötaja algatusel eemaldada.
Karistuse edasikaebamise tähtaeg vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192
Töövaidluste edasikaebamiseks on seadusandlusega ette nähtud kolmekuuline tähtaeg ja sama kehtib ka erinevate asutuste poole pöördumisel: Riiklik Tööinspektsioon (see on tööinspektsioon), vaidluskomisjon, kohtuorgan. Eriarvamusel olevaid juhtumeid antakse kohtusse harva, kuigi see on loetletud asutustest kõige tõhusam, võib põhjuse ja vajaduse korral iseseisvalt nõuda mis tahes dokumente.
Taotlus või kaebus vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192
Töötajaid on lubatud karistada ametlike rikkumiste eest, pidades silmas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 192. Artiklist leiate ekspertide üksikasjalikud kommentaarid, lubatud karistuste loetelu, kehtivate distsipliinide põhimääruste tabeli ja vallandamise korralduse näidise.
Artiklist saate teada:
Töölepingu sõlmimisega kohustub töötaja järgima tootmisdistsipliini ehk teisisõnu mille tööandja on kehtestanud: tulge õigel ajal tööle, täitke oma tööülesandeid, järgige käsuliini jne. Iga organisatsioon töötab välja oma personalireeglid. Samal ajal karistuste liigid, , on kehtestatud seadusega. Tööandjate valik on rangelt piiratud.
Distsiplinaarkaristuste kohaldamise ja tühistamise kohta loe elektroonilisest ajakirjast “Personaliasjad”
Kuidas see aitab: vali distsiplinaarmeede, võttes arvesse süüteo raskust, vormista vallandamine pädevalt “artikli alusel”.
Kuidas see aitab: eemaldada töötajalt karistus seaduslikult, mõista distsiplinaarkaristuse eemaldamise ja tühistamise erinevust.
Kuidas see aitab: koostage õigesti dokumendid koondamiste, distsiplinaar- või rahaliste karistuste tühistamise kohta.
Milliseid distsiplinaarkaristusi on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 (2018)
Seadusega lubatud üldiste distsiplinaarmeetmete täielik ja suletud loetelu on näidatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 1. osas. Kui töötaja ei täida üks kord või süstemaatiliselt juhtkonna juhiseid või eirab oma kohustusi, või ilmub - ühesõnaga rikub distsipliini - tööandjal on õigus:
- teha märkus;
- noomitus;
Siin see nimekiri lõpeb. Kõik muud meetmed on ebaseaduslikud, seega on parem teha ilma initsiatiivita ja mitte kehtestada trahvide või muude karistuste süsteemi, nagu mõned ettevõtted teevad. Selleks võib tööandjale kohaldada .
Toimetuse nõuanded: et järelevalveasutustel ei oleks kaebusi ettevõtte distsiplinaarpoliitika kohta, täpsustage võimalikult üksikasjalikult karistuste kohaldamise tingimused ja kord kohalikus riigis. määrused. Arendada , näidata, milliseid konkreetseid meetmeid tööandja rakendab distsipliinirikkujate suhtes, kuidas ta seda teeb , millised dokumendid toetavad tema otsust.
Dokumenteerige iga karistus, isegi noomitus, korraldusega. Kui me räägime , koostage korraldus hoolikalt ja täpselt, loetlege kõik dokumendid, mis tõendavad, et ta pani toime õigusrikkumise.
Küsimus praktikast
Kuidas anda korraldus distsiplinaarkaristuse määramiseks?
Ivan Shklovets vastab:Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja.
Kui kõik tõendid töötaja süü kohta on kogutud: aruanded, aktid, seletuskirjad, andke korraldus distsiplinaarkaristuse määramiseks. Kui kasutad noomitust või noomitust, siis vormista korraldus mis tahes kujul. Kui organisatsioon otsustab töötaja vallandada, siis koostage töölepingu lõpetamise korraldus vormil...
Lugege eksperdi vastust
Millistel juhtudel ei kohaldata Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192 ette nähtud distsiplinaarkaristusi?
Teatud kategooriad töötajad, kelle hartad, föderaalseadused ja distsipliinieeskirjad näevad ette täiendavaid karistusliike (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 osad 2 ja 3 koos kommentaaridega). Me räägime regulatsioonidest, mis kehtivad konkreetsete tööstusharude, ettevõtete ja kutsealade kohta.
Normatiivakt |
Heakskiitmise dokument |
Raudteetransporditöötajate distsipliini eeskirjad |
|
Transpordiehituse poolsõjaväeliste miinipäästeüksuste distsiplinaarharta |
|
Vene Föderatsiooni tolliteenistuse distsiplinaarharta |
|
Meretransporditöötajate distsipliini harta |
|
Vene Föderatsiooni kalalaevastiku töötajate distsipliini harta |
|
Mereväe tugilaevade meeskondade distsipliini harta |
|
Harta eriti ohtlike ja tuumaohtlike tootmis- ja rajatistega tegelevate organisatsioonide töötajate distsipliini kohta |
Sellised mõjutusmeetmed nagu hoiatus ametikohustuste mittetäieliku täitmise eest või täidetavast avaliku teenistuse ametikohalt vabastamine on ette nähtud ainult riigiteenistujatele ( ) Neid ei saa kohaldada muude töötajate kategooriate suhtes.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 3. osale koos selle normi muudatustega ja Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi selgitustega (17. märtsi 2. otsuse punkt 52 2004), hõlmavad distsiplinaarmeetmed vallandamist järgmistel põhjustel:
- töötajale, kes teenindab kaupu või rahalisi varasid tema süülise tegevuse tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, 1. osa);
- diskvalifitseerimine kuus kuud või kauem või dopinguvastaste reeglite rikkumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 348.11);
- õppeasutuse põhikirja korduv rikkumine aasta jooksul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 336 punkt 1, esimene osa);
- haridusfunktsioone täitva töötaja poolt ebamoraalse kuriteo toimepanemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 8, esimene osa, artikkel 81);
- korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, 1. osa);
- töökohustuste üksik jäme rikkumine - töölt puudumine,
ja koostab keeldumise korral akti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 4. osa, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 1. osa).
Ametliku uurimisega viivitamine on kahjumlik: distsiplinaarkaristuse kohaldamise aeg on piiratud ja ulatub vaid ühe kuuni üleastumise avastamise kuupäevast. Süüdi töötaja aeg või haiguslehel, neid ei võeta arvesse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 3. osa). Kui räägime korruptsioonirikkumisest, pikeneb tähtaeg kolme aastani ning auditi või kontrolli tulemusena avastatud süütegude puhul kuni kahe aastani alates kontrollitoimingute lõpetamise kuupäevast.
Isegi kurikuulsate distsipliinirikkujate suhtes tuleb karistusi kohaldada väga hoolikalt, järgides Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõudeid. Te ei saa kedagi hilinemise eest trahvida, väiksemate rikkumiste eest vallandada ega töötajat sama juhtumi eest kaks korda noomida. Nõudke kindlasti seletuskirja ja viige läbi sisejuurdlus, et prokurör, inspektor või kohus ei peaks karistust ebamõistlikuks.
Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:
1) märkus;
2) noomitus;
3) vallandamine asjakohastel põhjustel.
Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused (käesoleva seadustiku artikli 189 viies osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.
Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10, artikli 336 lõikes 1 või artiklis 348.11 sätestatud põhjustel, samuti lõikes 7 sätestatud alustel. , 7.1 või käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa 8, juhtudel, kui töötaja pani töökohal ja seoses töö tegemisega toime usalduse kaotamise põhjuse või vastavalt ebamoraalse süüteo. tema tööülesanded.
Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud süüteo raskusest ja toimepanemise asjaoludest.
Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192
1. Kui töötaja on rikkunud töödistsipliini, on administratsioon kohustatud kohaldama tema suhtes distsiplinaar- või sotsiaalmeedet või sunnivahendit. Sundimine - oluline element ametiasutused.
Töödistsipliini rikkumisi on kahte tüüpi:
1) tööülesannete täitmata jätmine, sealhulgas tööülesannete mittetäielik täitmine, tööülesannete halb täitmine;
2) õiguste ületamine, kuid ainult selline, mis rikub teiste isikute õigusi ja vabadusi (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 17).
Kohustused ja õigused on sätestatud erinevates määrustes õigusaktid, sealhulgas kohalikud, mille on välja töötanud organisatsioon ise.
Töötaja tegevust või tegevusetust loetakse töödistsipliini rikkumiseks, kui teatud tingimused on täidetud.
Distsiplinaarvastutus tekib distsiplinaarsüüteo eest. Distsiplinaarsüüteo peamised tunnused on järgmised: organisatsioonisiseste tööeeskirjade sotsiaalselt mitteohtlikud rikkumised; organisatsiooniga töösuhtes oleva töötaja poolt toime pandud rikkumised; töötaja poolt kohustuse täitmata jätmine või oma õiguste ületamine, teise isiku õiguste ja vabaduste rikkumine. Rikkumise objektiks on organisatsiooni sisemised tööeeskirjad. Teo või tegevusetuse vormis toime pandud distsiplinaarsüütegu on süüline tegu, s.o. toime pandud tahtlikult või ettevaatamatusest.
Töödistsipliini rikkumiste peamised põhjused on järgmised: puudused töökorralduses; töötingimused, mis soodustavad rikkumisi või lausa sunnivad töötajat rikkumisi toime panema; töötasu, mis ei soodusta distsiplineeritud tööd; kontrolli puudumine tööprotsessis; töötajate karistamatus; töötaja isiklik rikkumine; pere elutingimused.
Rikkumiste põhjused hõlmavad ka vastuolusid:
õigusnormid ja tegelikud standardid, mille alusel töösuhted toimivad;
kvalifitseeritud ja lihttööjõud;
vaimne ja füüsiline töö;
eraomand ja kooperatiivne töökorraldus;
inimeste huvid.
2. Karistamine on seotud rikkujalt hüvede piiramise või äravõtmisega - lisatasu, õigus reisile jne. See on juhtimise subjekti – tööandja ja tema administratsiooni – negatiivne hinnang inimtegevusele.
Karistamise eesmärk on veenda inimest edaspidi rikkumiste toimepanemisest loobuma ja teisi töötajaid nende rikkumistest eemale peletada. Karistus on süüdlase kohustuse täitmata jätmise või õiguste ületamise tagajärg. Selleks, et karistus oleks tõhus, tuleb järgida järgmisi reegleid:
1) mõju vältimatus. Kui kõik rikkujad teavad ette, et nende suhtes rakendatakse kohe pärast rikkumise toimepanemist sanktsioone, siis suure tõenäosusega paneb rikkumisi toime vaid väga väike osa. Enamik rikkujaid loodab ja on isegi kindlad, et neid ei võeta vastutusele;
2) karistuse individualiseerimine. Karistuse kohaldamisel tuleks arvestada, et see peab olema töötaja jaoks äärmiselt oluline. Näiteks rikkus töötaja töödistsipliini - ta hilines tööle. Juhataja otsustas teda noomida. Kuid selle mehe jaoks pole noomitust suure tähtsusega. Tema jaoks on osalise tööajaga töötamise õiguse äravõtmine olulisem. Kui ta on distsipliini rikkunud, hoiatatakse teda, et ta jäetakse ilma võimalusest kombineerida ja see osutub tema jaoks tõhusamaks meetmeks kui ükski teine;
3) karistuse olulisus töötaja jaoks;
4) karistuse õiglus. Isiku saab vastutusele võtta ainult oma kohustuste süülise täitmata jätmise eest;
5) administratsioon peab arvestama distsiplinaarsüüteo raskust, samuti selle majanduslikke tagajärgi, toimepanemise asjaolusid, varasemat tööd ja isiku suhtumist oma rikkumisse;
6) karistus ei tohiks alandada inimese au ja väärikust.
Olemas erinevat tüüpi distsiplinaarkaristused.
Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, s.o. Kui töötaja ei täida või ei täida talle pandud töökohustusi tema süü tõttu, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi vastavalt art. 192 TC: märkus; noomida; vallandamine asjakohastel põhjustel.
Vallandamise kui distsiplinaarkaristuse saab kohaldada, kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, mis seisneb selles, et ta ei ole täitnud või täitnud mittekohaselt oma süül talle pandud tööülesandeid.
Teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad föderaalsed seadused, hartad ja määrused võivad ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.
Distsiplinaarkaristuste rakendamine, mida föderaalseadused, hartad ja distsipliinimäärused ei näe ette, ei ole lubatud.
3. Enne karistuse rakendamist tuleb nõuda töödistsipliini rikkujalt kirjalikku selgitust. Samas ei saa töötaja selgituste andmisest keeldumine olla takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Kui isik keeldub seletust andmast, koostatakse akt, milles fikseeritakse keeldumise fakt. Akt vormistatakse mis tahes vormis ja sellele kirjutab alla vähemalt 2-3 töötajat, kes naudivad meeskonna usaldust. Selgitus on vajalik rikkumise asjaolude, põhjuste ja rikkuja suhtumise selgitamiseks.
Distsiplinaarkaristust rakendab administratsioon kohe pärast süüteo toimepanemist, kuid mitte hiljem kui 1 kuu jooksul. alates selle avastamise kuupäevast, arvestamata haigestumise või töötaja puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis on vajalik töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks. Kui kogumisest teatatakse sellest perioodist hiljem, on kogumine ebaseaduslik. Distsiplinaarkaristust ei saa määrata hiljem kui 6 kuud. süüteo toimepanemise päevast, lähtudes finants- ja majandustegevuse või audiitortegevuse auditi või kontrollimise tulemustest - hiljemalt 2 aastat alates selle toimepanemise päevast. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega. Näiteks kui administratsioon sai distsiplinaarsüüteost teada 3 kuu pärast. pärast selle toimepanemist võib ta ühe kuu jooksul rakendada distsiplinaarmeetmeid. alates selle avastamise kuupäevast, kuid 6 kuu pärast. alates selle toimepanemise kuupäevast on ta ilma karistuse väljakuulutamise õigusest.
Iga rikkumise eest saab kohaldada ainult 1 distsiplinaarkaristust. Trahvist teatatakse töötajale korralduses (juhises), milles on ära näidatud selle kohaldamise põhjused, ning teatatakse töötajale kättesaamise vastu 3 tööpäeva jooksul selle avaldamise päevast arvates. Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, tehakse selle kohta korraldusse märge või koostatakse akt. Näiteks tehti töötajale noomitus korraldusega, mis oli teadetetahvlile riputatud. Töötajat aga ei teavitatud ja ta ei näinud teadetetahvlil korraldust. Sel juhul loetakse, et töötajal karistust ei ole.
Distsiplinaarkaristuse saab töötaja edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile või üksikute töövaidluste arutamiseks organitele.
Trahv kehtib 1 aasta. Pärast seda aega loetakse, et töötajal ei ole karistust (sel juhul pole korraldust vaja). Samas saab distsiplinaarkaristuse tühistada enne aasta lõppu, kui isik ei ole uut töödistsipliini rikkumist toime pannud ja on tõestanud end kohusetundliku töötajana.
4. Administratsiooni kõige olulisem kohustus on rikkumiste registreerimine. Soovitav on koostada metoodika iga kohustuse fikseerimiseks ametijuhendist. Näiteks organisatsioonis töötab tuhat inimest. Igaühele neist on määratud 30 ülesannet. Kokku on organisatsiooni töötajatel 30 tuhat kohustust. Soovitatav on neid analüüsida ja töötada välja meetod nende kõigi rikkumiste registreerimiseks.
5. Distsiplinaarkaristus on normatiivaktis sätestatud sunnivahend, mida kohaldatakse ametnik vastavalt oma pädevusele toimepandud distsiplinaarsüüteo eest. Organisatsioonidel ja ettevõtetel ei ole õigust distsiplinaarkaristuste liike oma äranägemise järgi muuta.
Distsiplinaarkaristustest tuleb eristada organisatsiooni kehtestatud distsiplinaarmeetmeid, näiteks preemiate äravõtmine, erinevate soodustuste mitteandmine. Reeglina on nende soodustuste andmine otseselt seotud distsipliini järgimisega.
Hoiatusega noomitust ja muid kommenteeritavas artiklis sätestamata meetmeid saab käsitleda distsiplinaarkaristusena, kuid mitte distsiplinaarkaristusena.
Distsiplinaarmeetmed erinevad teistest distsiplinaarmeetmetest selle poolest, et need on kehtestatud õigusaktides, hartades ja distsipliini käsitlevates määrustes.
Kommenteeritav artikkel ei nõua karistuste kohaldamist selles kehtestatud järjekorras. Karistuse valik sõltub toimepandud süüteo raskusest, rikkumise asjaoludest ja töötaja käitumisest.
Karistuste kohaldamine ei ole kohustus, vaid administratsiooni õigus. Administratsiooni kohustuseks tuleks lugeda rikkumine registreerida ja kohaldada rikkuja suhtes mõjutusmeedet, mis on antud asjaoludel kõige mõistlikum ja tõhusam.
6. Distsiplinaarkaristused on sätestatud ka teistes seadustes. Kooskõlas Art. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta” artikkel 57 distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, s.o. riigiametniku poolt tema süül talle pandud ametikohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest on tööandja esindajal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi: noomitus; noomida; hoiatus mittetäieliku töökoha täitmise eest; vabastamine avaliku teenistuse ametikohalt; riigiteenistusest vabastamine punkti 2 alapunktis sätestatud alustel. "a" - "g" punkt 3, punktid 5 ja 6, osa 1, art. nimetatud seaduse artikkel 37.
Iga distsiplinaarsüüteo eest saab kohaldada ainult 1 distsiplinaarkaristust.
ILO konventsiooni nr 105 „Kahtlemise kohta” artikkel 1 sunnitöö" (1957) kohustab riiki loobuma sunnitööst kui töödistsipliini hoidmise vahendist. Seega, kui karistusviisina teisele tööle üleviimist käsitletakse sunnitöö liigina, siis seda kasutada ei saa.
Klassiastme alandamine ei pruugi olla seotud kohustuste muutumisega ja on seetõttu aktsepteeritav.
Näiteks distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest (2. märtsi 2007. aasta föderaalseaduse N 25-FZ “Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta”) artikkel 27 - omavalitsuse töötaja suutmatus või ebaõige täitmine ametikohustuste süül. talle määratud - tööandja (tööandja) esindajal on õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi: 1) noomitus; 2) noomitus; 3) vallateenistusest vallandamine asjakohastel põhjustel.
Distsiplinaarsüüteo toime pannud vallatöötaja võib ajutiselt (kuid mitte rohkem kui 1 kuuks) kuni tema distsiplinaarvastutuse küsimuse lahendamiseni ametiülesannete täitmisest peatada, säilitades talle töötasu. Vallatöötaja ametikohustuste täitmiselt kõrvaldamine toimub sel juhul valla õigusaktiga.
7. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise õigus on ettevõtte, asutuse või organisatsiooni juhtkonna esindajal.
Distsiplinaarmeetmete kohaldamise õiguse saamiseks peab organisatsiooni töötaja olema määratud haldusrühma organisatsiooni kohalikes normatiivaktides: põhikiri, PVTR, määrused. struktuuriüksus. See akt peab määratlema tema distsiplinaarvõimu ulatuse (näiteks õigus teha ainult noomitus, noomitus jne). Lisaks tuleb määrata isikute ring, kellele tema distsiplinaarvõim laieneb.
Distsiplinaarvõimu ulatus hõlmab tavaliselt järgmisi volitusi: anda kohustuslikke juhiseid; määrata tööfunktsioonid; rakendada distsiplinaarmeetmeid; rakendada 1 liiki soodustusi; annab oma pädevuse piires korraldust (juhist).
Süüteo toimepanemise asjaolud võib jagada 2 liiki: karistust kergendav ja raskendav.
Karistust kergendavad asjaolud on näiteks süüteo esmakordne toimepanemine ettevaatamatusest alaealise, raseda poolt, ebaoluline kahju jms.
Vastutust raskendavateks asjaoludeks võib lugeda: süüteo korduv toimepanemine; solvav rasked tagajärjed organiseerimise jaoks; kurjategija tahtlik tegevus; narkootilise või toksilise joobeseisund; katse varjata rikkumise fakti; keeldumine koostööst administratsiooniga distsiplinaarjuurdluse ajal; teiste töötajate kaasamine rikkumisse jne.
Karistuse valikul võetakse arvesse süüdlase varasemat tööd, tema suhtumist töösse, näiteks kohusetundlikku tööd või süstemaatilisi rikkumisi jms. Arvesse võetakse ka töötaja käitumist - kas ta kahetseb süüteo toimepanemist või mitte, kuidas ta kavatseb edaspidi töötada jne.
PVTR-i võib lisada rikkumiste liigituse raskusastme järgi ning kergendavate ja raskendavate asjaolude loetelu.
8. Kommenteeritud artikkel viitab järgmistele põhikirjadele: Vene Föderatsiooni Tolliteenistuse distsiplinaarharta (Vene Föderatsiooni presidendi 16. novembri 1998. a dekreet N 1396); mereväe abilaevade meeskondade distsipliini harta (Vene Föderatsiooni valitsuse 22. septembri 2000. aasta resolutsioon N 715); Vene Föderatsiooni kalalaevastiku töötajate distsipliini harta (Vene Föderatsiooni valitsuse 21. septembri 2000. aasta resolutsioon N 708); meretransporditöötajate distsipliini harta (Vene Föderatsiooni valitsuse 23. mai 2000. aasta resolutsioon N 395); Harta aatomienergia kasutamise valdkonnas eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajate distsipliini kohta (Vene Föderatsiooni valitsuse 10. juuli 1998. aasta resolutsioon N 744); Gaasi- ja naftaväljade arendamisega tegelevate ettevõtete ja organisatsioonide töötajate distsipliini harta kõrge sisaldus vesiniksulfiid (NSVL Ministrite Nõukogu 30. oktoobri 1987. a resolutsioon N 1216); Harta NSV Liidu mandrilava ja maailmaookeani tahkete mineraalide geoloogilise uurimistööga tegelevate töötajate distsipliini kohta (NSVL Ministrite Nõukogu 6. augusti 1985. aasta resolutsioon N 749); NSV Liidu mandrilava nafta- ja gaasivarude arendamisega tegelevate töötajate ja töötajate distsipliini harta (NSVL Ministrite Nõukogu 16. detsembri 1982. a resolutsioon N 1081); NSV Liidu sidetöötajate distsipliini harta (NSVL Ministrite Nõukogu 20. aprilli 1972. a resolutsioon N 284).
9. Vt ka Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta” punkt 53.
10. Töötaja vallandamine distsiplinaarkaristusena viiakse läbi juhtudel, kui töötaja pani töökohal ja seoses oma töö tegemisega toime usalduse kaotamiseks põhjust andnud süüd või vastavalt ebamoraalse süüteo. töökohustused.
Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist artikli 1. osa lõigete 5, 6, 9 ja 10 alusel. 81 Tööseadustik (vt selle artikli kommentaari).
Õppeasutuse õpetajaga töölepingu ülesütlemise aluseks (tööseadustiku artikli 336 punkt 1) on õppeasutuse põhikirja korduv jäme rikkumine 1 aasta jooksul.
Distsiplinaarkaristused hõlmavad ka töötaja vallandamist artikli 1. osa lõigete 7 või 8 alusel. 81 TK.
Praegune versioon Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 koos 2018. aasta kommentaaride ja täiendustega
Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:
1) märkus;
2) noomitus;
3) vallandamine asjakohastel põhjustel.
Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused (käesoleva seadustiku artikli 189 viies osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.
Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10, artikli 336 lõikes 1 või artiklis 348.11 sätestatud põhjustel, samuti lõikes 7 sätestatud alustel. , 7.1 või käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa 8, juhtudel, kui töötaja pani töökohal ja seoses töö tegemisega toime usalduse kaotamise põhjuse või vastavalt ebamoraalse süüteo. tema tööülesanded.
Distsiplinaarkaristuste rakendamine, mida föderaalseadused, hartad ja distsipliinimäärused ei näe ette, ei ole lubatud.
Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud süüteo raskusest ja toimepanemise asjaoludest.
Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192
1. Tööandja saab rakendada töötajale mitte ainult preemiaid, vaid ka distsiplinaarkaristusi, andes sellega töötaja käitumisele negatiivse hinnangu.
Distsiplinaarkaristuse kohaldamise aluseks on töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüüteod, see tähendab töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine.
Süü on distsiplinaarsüüteo subjektiivne külg ja väljendab töötaja vaimset suhtumist toimepandud süütegusse. Süütunne võib olla tahtlik või hooletu ning kavatsus võib olla otsene või kaudne.
Vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsiooni punktile 35 Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohtute taotluse kohta tuleks töötaja mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmist mõista kui töökohustuste täitmata jätmist. täitma töökohustusi või töötaja süül talle pandud tööülesannete mittenõuetekohast täitmist (seaduslike nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirjade, ametijuhendite, määruste, tööandja korralduste, tehniliste reeglite jms rikkumine). ).
Samal ajal juhib Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsioon Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohtute kohaldamise kohta punktis 19 tähelepanu asjaolule, et lepingu 1. osa lõike 5 alusel Art. 219, 7. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 220 kohaselt ei saa töötaja suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust töö tegemisest keeldumise eest, kui ta on ohus tema elule ja tervisele töökaitsenõuete rikkumise tõttu, välja arvatud föderaalseadustega ette nähtud juhtudel. , kuni sellise ohu kõrvaldamiseni või raskete tööde ja kahjulike ja/või töödega ohtlikud tingimused tööjõud, mida töölepingus ei ole ette nähtud.
2. Tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristusi, näiteks:
- märkus - leebeim karistus;
- noomitus, mis hoolimata selle mõiste semantilisest tähendusest tuleks esitada mitte suuliselt, vaid kirjalikult;
- sobivatel põhjustel vallandamine on töösuhete raames kõige karmim karistus. Selliseks vallandamise põhjuseks on töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus; töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine (puudumine, töötaja ilmumine tööle alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis jne); organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi või tema asetäitjate ühekordne jäme rikkumine oma tööülesannete suhtes; raha- või kaubavara otseselt teenindava töötaja süüdlane toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja poolt tema vastu usalduse kaotust ja muud juhtumid ().
Ülaltoodud distsiplinaarkaristuste hierarhia ei tähenda, et need tuleb rikkujale määrata mingis ettenähtud järjekorras. Tegelikult võib tööandja sama süüteo eest (näiteks joobes töökohale ilmumine) kohaldada nii noomitust kui ka vallandamist.
Kuid igal juhul tuleb distsiplinaarkaristuse liigi määramisel arvesse võtta süüteo asjaolusid, selle raskusastet ja töötaja süüd. , töötajate diskrimineerimine distsiplinaarkaristuste määramisel soo, rassi, nahavärvi, rahvuse, keele, päritolu, vara, perekonna, sotsiaalse ja sotsiaalse ametlik seisukoht, vanus, elukoht, suhtumine religiooni, poliitilised tõekspidamised, liikmelisus või mittekuuluvus avalikud ühendused, samuti muudest asjaoludest, mis ei ole seotud töötaja äriliste omadustega.
Vaidluste tekkimisel lahendab konkreetse distsiplinaarkaristuse kehtivuse küsimuse kohus.
3. Tähele tuleb panna, et esmakordselt kohaldatud noomitus ja noomitus ei too kaasa töötaja vallandamist, andmeid nende kohta töötaja tööraamatusse ei kanta, kuid edaspidi võivad need olla töölepingu ülesütlemise põhjuseks. tööleping tööandja algatusel vastavalt 5. osa punktile 5. 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise eest, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus.
Seega on Peterburi linnakohtu 17. jaanuari 2013. a määruses N 33-746/2013 märgitud, et töötajale keelduti rahuldamast tööle ennistamise ja sunniviisilise eemalviibimise aja eest töötasu sissenõudmise nõudeid, kuna tuvastati, et ta oli rikkunud töösisekorraeeskirju, mis väljendus organisatsiooni töötajate solvamises ning tulenevalt asjaolust, et selle süüteo toimepanemise ajal olid tal distsiplinaarkaristused, oli tööandjal alus sellel alusel tööleping üles öelda.
Näiteks Art. 1. osa. Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikkel 57 näeb ette, et riigiametniku suhtes toimepandud distsiplinaarsüüteo korral rakendatakse distsiplinaarkaristusi, nagu noomitus, noomitus, hoiatus ametliku mittetäieliku täitmise eest. , avalikust teenistusest vallandamine lõikes 2 sätestatud põhjustel , lk lk . "a" - "g" punkt 3, punktid 5 ja 6, osa 1, art. 37 käesoleva seaduse.
Samal ajal kehtestab kommenteeritud artikkel distsiplinaarkaristuste kasutamise keelu, mida föderaalseadused, hartad ja distsipliinimäärused ette ei näe.
Veel üks kommentaar Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks
1. Tööandjal on õigus võtta töödistsipliini rikkujad vastutusele, kuid ta saab seda õigust kasutada omal äranägemisel: valida võimalike kohaldatavate karistuste hulgast parim variant või keelduda kurjategijat üldse vastutusele võtmast. Ainult erandjuhtudel, mis on otseselt seadusega ette nähtud, on tööandja kohustatud rakendama distsiplinaarmeetmeid (vt nt tööseadustiku artikkel 195 ja selle kommentaar).
2. Töötaja saab distsiplinaarvastutusele võtta ainult siis, kui ta paneb toime distsiplinaarsüüteo, mille all mõistetakse töötajapoolset oma tööülesannete süülist rikkumist või mittenõuetekohast täitmist.
Töötaja võib võtta distsiplinaarvastutuse, kui on täidetud järgmised tingimused:
a) töötaja käitumine peab olema õigusvastane, s.t. tema tegevus ei tohi tegelikult vastata seaduse nõuetele, töölepingust tulenevatele kohustustele või nendest tulenevatele tööandja korraldustele. Töötaja keeldumist osadeks jagamisest ei saa pidada distsiplinaarsüüteoks. iga-aastane puhkus, mis on võimalik ainult poolte kokkuleppel (vt.);
b) töötaja tegevuse tagajärjel tekitatakse varalist ja (või) organisatsioonilist kahju. Sagedamini tekib organisatsioonilist laadi kahju siis, kui rikutakse tööandja kehtestatud korda (puudumine, tööle hilinemine jne);
c) tööandja kantud kahju peab olema töötaja töökohustuste rikkumise otsene tagajärg ja vastupidi, kahju põhjuseks peab olema töötaja õigusvastane käitumine, s.o. töötaja üleastumise ja sellest tema tööandjale tekitatud kahju vahel peab olema põhjus-tagajärg;
d) töötaja tegevus peab olema süüline, s.t. toime pandud tahtlikult või ettevaatamatusest. Kui töötaja käitumises ei ole mingil kujul süüd, siis on juhtum, mis ei anna tööandjal alust tema suhtes distsiplinaarkaristust kohaldada. Ettenähtud korras kinnitatud ilmastiku- või tehniliste asjaolude tõttu lendude ärajäämise tõttu puhkuselt hilinemise tõttu ei ole võimalik töötajat vallandada.
3. Erinevalt artiklis toodud loetelust. Soodustuste tööseadustiku artikli 191 kohaselt on distsiplinaarmeetmete loetelu valdava enamuse tööandjate ja töötajate jaoks ammendav. Ainult teatud majandussektorites, kus kehtivad föderaalseadusega kinnitatud distsipliini hartad ja määrused, on võimalik kohaldada. täiendavaid meetmeid distsiplinaarkaristus. Selle põhjuseks on suurenenud avalik oht nende tööstusharude töötajate väärkäitumine. Kehtivate distsipliini põhimääruste ja määruste loetelu on toodud artikli kommentaaris. 189 TK.
Näiteks kiideti heaks mereväe tugilaevade meeskondade distsipliini harta. Kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 22. septembri 2000. aasta dekreet N 715 ja meretransporditöötajate distsipliini harta. Vene Föderatsiooni valitsuse 23. mai 2000. a määrus N 395 näeb lisaks kommenteeritud artiklis loetletud karistustele ette karmi noomituse ja hoiatuse ametliku mittetäieliku täitmise eest.
Kinnitatud Vene Föderatsiooni kalalaevastiku töötajate distsipliini harta. Vene Föderatsiooni valitsuse 21. septembri 2000. aasta dekreet N 708 näeb lisaks ülalnimetatud distsiplinaarmeetmetele ette võimaluse konfiskeerida kalalaevastiku kaptenitelt ja ohvitseridelt diplomid kuni kolmeks aastaks. Selline diplomite konfiskeerimine on võimalik töödistsipliini rikkumise eest, millega kaasneb oht meresõiduohutusele, inimeste elule ja tervisele merel, merereostusele. keskkond, samuti kalapüügieeskirja jämeda rikkumise eest (harta p 20).
Kinnitatud Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliini eeskirjad. Vene Föderatsiooni valitsuse 25. augusti 1992. aasta dekreet N 621 näeb ette võimaluse võtta vedurijuhilt ära veduri juhtimise luba ja abijuhilt abijuhitunnistus. Avarii või õnnetusjuhtumiga kaasnenud süüteo toimepanemise, samuti joobes, toksilises või narkootilises joobeseisundis tööle ilmumise eest võib juhilt võtta veduri juhtimise õiguse kuni üheks aastaks. (Eeskirja 2. osa punkt 16).
4. Tööandjad ei või kehtestada ega kohaldada täiendavaid distsiplinaarkaristuste liike. Kommenteeritava artikli 3. osa näeb ette distsiplinaarmeetmete kehtestamise ainult föderaalseadustega (nende poolt heaks kiidetud distsipliini käsitlevate hartade ja määrustega). Järelikult tuleks ebaseaduslikuna määratleda teiste töösuhete reguleerimise subjektide katsed kehtestada täiendavaid distsiplinaarkaristuste liike.
5. Distsiplinaarkaristust saab rakendada ainult töödistsipliini rikkumiste eest, s.o. töötaja suutmatus järgida tööprotsessis kehtestatud reegleid. Kui tööandja huvidele tekitatakse kahju väljaspool tööaega või töölepingujärgsete ülesannete täitmata jätmisel, ei saa töötajat võtta distsiplinaarvastutusele. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum ei hõlmanud distsiplinaarkaristuste hulka töötajate vallandamise juhtumit, kui isik, kes täitis kasvatusülesandeid, toimepanemisega ebamoraalse teo eest, mis ei sobi kokku töö jätkamisega (Venemaa Föderatsiooni resolutsiooni punkt 47). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. märtsist 2004 nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta"). Sellega seoses tuleks arvestada kommenteeritava artikli 3. osas sätestatuga, et vallandamine amoraalse süüteo toimepanemise eest haridusfunktsiooni täitva isiku poolt või rahalist või kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt süüteo toimepanemise eest. distsiplinaarkaristust saab kohaldada ainult juhul, kui need toimingud pandi toime seoses töötajate tööülesannete täitmisega.
Vallandamine on eriline liik distsiplinaarkaristus. Sel juhul kasutab tööandja oma õigust leping üles öelda, kui teine pool ei täida sellest tulenevaid kohustusi. Praegu peaks distsiplinaarmeetmena vallandamine hõlmama neid, mis viiakse läbi artikli 1. osa lõigetes 5, 6, 9 ja 10 sätestatud põhjustel. 81, artikli lõiked 1 ja 2 336, lõiked 4, 5, 6 art. 341 ja art. 348,11 TK. Lisaks on vallandamine võimalik art. 1. osa lõigetes 7–8 sõnastatud põhjustel. Tööseadustiku § 81 kohaselt süüteo toimepanemise korral töökohal ja seoses töötaja poolt tööülesannete täitmisega. Kõiki loetletud ülesütlemise aluseid ei ole kommenteeritud artiklis kirjas, kuid tuleb arvestada, et seadusandja esitab ligikaudse loetelu selle ammendavust märkimata.
6. Tuleb teha vahet distsiplinaarmeetmetel ja distsiplinaarmeetmetel. Esimeste nimekiri peaks olema föderaalseadustes (praegu Vene Föderatsiooni valitsuse õigusaktides) otse ette nähtud. Viimase saab kehtestada kohalike eeskirjadega. Distsiplinaarmeetmed ei tohi olla töötajale solvavad ega kahjustada tema au ja väärikust. Need sisaldavad:
a) distsiplinaarsüüteo toimepanemise perioodi eest organisatsiooni töötasusüsteemis ettenähtud lisatasu täielik või osaline äravõtmine;
b) tööandja omandis olevate sotsiaal- ja kultuurirajatiste kasutamise piiramine;
c) töötasu suuruse vähendamine või mittemaksmine organisatsiooni aasta töötulemuste alusel;
d) erakorralise sertifitseerimise määramine jne.
Juristide konsultatsioonid ja kommentaarid Vene Föderatsiooni õigussüsteemi kohta
Kui teil on endiselt küsimusi Vene Föderatsiooni õigusaktide kohta ja soovite olla kindel esitatud teabe asjakohasuses, võite konsulteerida meie veebisaidi juristidega.
Küsimusi saab esitada telefoni teel või veebilehel. Esialgsed konsultatsioonid toimuvad iga päev Moskva aja järgi kell 9.00-21.00 tasuta. Ajavahemikus 21:00-9:00 laekunud küsimusi käsitletakse järgmisel päeval.