Какво се разбира под дисциплинарно нарушение - списък с груби нарушения. Примери за използване на наказания
Законодателство Руска федерацияИма ясно установени правила и норми на поведение, нарушавайки които гражданинът извършва нарушение или престъпление, в зависимост от това дали това действие принадлежи към определена област на престъпленията.
Простъпките от своя страна биват няколко вида: граждански, административни, дисциплинарни.
Основна характеристикадисциплинарно нарушение е, че е тясно свързано с трудовите правоотношения.
За да разберете какво е дисциплинарно нарушение, първо трябва да разберете понятието трудова дисциплина.
При наемане на служител работодателят му налага определени задължения, за висококачественото и добросъвестно изпълнение на които той се задължава да плати парична награда -.
За да може служителят ясно да разбере своите служебни задължения и да следва установените стандарти на поведение по време на работния процес, важно е шефът компетентно да организира трудовата дисциплина в екипа.
Трудовата дисциплина се регулира от следните документи:
- кодекс на труда на Руската федерация;
- трудов договор;
- колективен трудов договор;
- наредби за правилата за защита на труда;
- по нареждане на ръководството на организацията.
Неизпълнение или нечестно изпълнение на вашите трудови задължениябез уважителна причина, както и нарушаването на правилата в горните документи е дисциплинарно нарушение.
Дисциплинарното нарушение трябва да отговаря на следните три точки:
- Нарушение или неизпълнение на трудовите задължения, наложени на служителя в съответствие със закона, трудовия договор и други официални документи.
- Регистрирано нарушение се изразява в некоректно изпълнение от страна на конкретен служител служебни задълженияили пълното им игнориране.
- Действие или бездействие, определени като дисциплинарно нарушение и признати за виновни.
Липсата дори на един от тези признаци в действията на служителя лишава работодателя от възможността да говори за дисциплинарно нарушение.
Какво представлява дисциплинарното нарушение?
Наказание може да бъде приложено към служител, ако:
- записан е факт;
- служителят изрази несъгласие с промените в трудовите стандарти и следователно отказа по-нататъшна работа;
- специалистът отказа да мине лекарска комисия(за професии, при които това е задължително);
- служителят не иска да премине обучение или повишаване на квалификацията, когато по-нататъшната работа е невъзможна без него;
- служителят изрази несъгласие да подпише в случай, че работата му е тясно свързана с поддръжката на ценни вещи.
До най-грубите нарушения трудова дисциплинаотнасям се:
- отсъствие от работа;
- пребиваване на работното място в състояние на наркотици или;
- аморално поведение;
- представяне на неистински документи на работодателя;
- записан факт;
- неспазване на правилата за безопасност на труда, което води до сериозни последици;
- повтарящи се нарушения на трудовата дисциплина;
- неразумно решениев резултат на което дружеството е претърпяло значителни щети;
Какво не се счита за дисциплинарно нарушение?
Работодателят няма право да налага на служител, ако:
- служителят, без да посочва причина, отказа да отиде на работа до края на отпуската си;
- специалистът отказа да извърши работа, която не отговаря на изискванията за защита на труда и може да представлява опасност за здравето;
- служителят не се съгласи да извършва тежка работа, която не е предвидена в трудовия договор;
- служителят не е изпълнил задълженията си по независещи от него причини;
- служителят не е изпълнил обществена поръчка;
- Служителят отказа по-нататъшна работа поради причината;
- служителят отказал да изпълни незаконните изисквания на работодателя.
Вижте на какво можете да разчитате!
Какви надбавки получават държавните служители и при какви условия? Има информация какъв стаж ти дава.
Научете повече за ефективна системазаплати - бонус система. Нашата има цялата информация за нея.
Наказания
Кодексът на труда предвижда следните наказания за нарушители на реда в екипа:
Един служител може да бъде наказан само веднъж за едно дисциплинарно нарушение.
Такива действия се регламентират и от условията за ангажиране: 6 месеца от момента на извършване на нарушението и 1 месец от момента на установяване на нарушението от ръководството.
При избора на наказание за нарушил служител, работодателят има право лично да разгледа обстоятелствата и подробностите за инцидента и да вземе решение.
Уволнението е най-тежката мярка. Ако има и най-малкото съмнение, по-добре е работодателят да се размине с порицание, за да не губи време в съдебни процедури в бъдеще.
Качеството на работата на служителите и съответно производителността и успехът на компанията зависят от организацията на трудовата дисциплина в работния екип. Ето защо е важно да се подходи към въпроса за разработването на система от правила в работната сила с пълна отговорност.
Струва си да се отбележи, че трудовата дисциплина предвижда не само наказание за неизпълнение на служебните задължения, но и насърчаване за съвестна работа.
Всяка институция има установени правила, които трябва да се спазват по време на изпълнението трудова дейност.
За нарушаване на тези стандарти служителите на компанията могат да бъдат подложени на наказателно преследване. В този случай за едно престъпление се прилага само един вид наказание.
Важно е случаите на нарушение да се идентифицират своевременно, от момента на откриване на нарушението до деня на налагане на наказанието не трябва да мине много време.
Дисциплинарно нарушение в трудовото право означава служителят не изпълнява правилно служебните си задължения, или пълен отказ от извършване на действия от този характер.
Неговата отличителна характеристика е, че директно свързани конкретно с упражняването на властналожени на работещия гражданин.
Освен това престъпление характеризиращ се със следните характеристики:
- незаконност;
- вина;
- има връзка между нарушението и последиците от него.
Вината на служителя може да възникне поради специален умисъл или поради небрежност. Ако нарушението на трудовата дисциплина не е по вина на служителя, неговото действие не може да се счита за дисциплинарно нарушение.
Отговорността в този случай се носи от виновния за престъплението.
Видове според Кодекса на труда на Руската федерация
Има няколко вида дисциплинарни нарушения. Всеки от тях се характеризира с определени характеристики:
Например, работещ гражданин не беше за пълното изпълнение на задълженията си. След обявяването на първото наказание от работодателя няма промени в дейността на служителя.
В този случай ръководителят има право отново да потърси отговорност от служителя и да го прави, докато служителят не се поправи.
- Повтаря се.Ситуация от този характер възниква, ако известно време след извършване на престъплението служителят отново нарушава вътрешния режимкомпании. В този случай характерът на нарушенията може да бъде еднакъв или различен.
Например, служител е порицан, защото е закъснял за работа. След това в продължение на месец той редовно се появяваше в работно мястонавреме, но след това отново започна да закъснява.
В този случай работодателят може да го подведе отново под отговорност, като приложи по-тежка дисциплинарна мярка.
- Заснет.Срокът се счита за 12 месеца. През това време работещият гражданин трябва да прояви специално внимание и да покаже своята добра страна. Ако служителят не е имал повторни нарушения в рамките на една година, нарушението се счита за заличено.
Кодексът на труда на Руската федерация предвижда възможността ръководителят да премахне дисциплинарно наказание от служител преди изтичането му.
Основата за тази процедура може да бъде различни фактори.
Например безупречно изпълнение на служебните задължения или голям принос за развитието на компанията. Инициативата за съкращаване на срока на наказанието може да бъде и от двете страни по трудовото правоотношение.
Какво се счита за грубо нарушение - списък
В сферата на дейност на изброените служители е понятието грубо дисциплинарно нарушение.
Какво е грубо нарушение:
- нарушаване на правилата за бойно дежурство, караул и др.;
- напускане на военното поделение или мястото, където се провежда военна служба, без разрешение от ръководството (изключение са офицерите);
- неявяване на работа навреме;
- умишлено увреждане, кражба и унищожаване на имущество;
- нарушения на правилата за боравене с боеприпаси и оръжия.
Списъкът с такива нарушения е доста обширен, включва значителен брой елементи. подробна информацияза всеки от тях присъства в указите на президента на Руската федерация, както и в основния документ, регулиращ обстоятелства от този характер - в Приложението към дисциплинарния устав на въоръжените сили на Руската федерация.
Извършването на груби нарушения от горния списък води до наказание, което се изчислява от деня на откриване на нарушението.
Какви са дисциплинарните наказания за извършване?
За извършване на дисциплинарно нарушение работодателят има право да търси отговорност от служителя. Нарушителят може да бъде наказан със съответните санкции.
- уволнение.
Основната разлика между всеки от тях е степента на тежест. Най-тежката форма на наказание за служител е уволнението.
Прилагането на други видове дисциплинарни наказания е възможно само ако това е предвидено от федералния закон.
Информация за това какво действие на служител може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина, трябва да присъства във вътрешната документация на дружеството.
Ако работодателят държи служителя отговорен за ситуация, която в съответствие с регламентине е включен в списъка с нарушения, действията на ръководството на дружеството се считат за незаконосъобразни.
Във всеки случай работодателят самостоятелно решава какъв вид наказание да наложина натрапника. Когато избирате, трябва да се ръководите обективна оценкаситуация и да се придържат към реда, установен от трудовото законодателство.
За да се наложи подходящо наказание, е необходимо правилно да се определи тежестта на причинените щети.
Примери за дисциплинарни действия
Съществува голям бройпримери за наказания. За да разберете подробно темата, трябва да се запознаете с някои от тях.
Типичен пример за нарушение е закъснение на служител. Не е необходимо да закъснявате през цялото време - мениджърът може да ви потърси отговорност след първото ненавременно появяване на работното място.
По принцип в такива ситуации работодателят прави забележка на служителя, тъй като нарушение от този характер не се счита за сериозно.
При повторно нарушение наказанието може да стане по-тежко. Системното закъснение може да доведе до прекратяване на трудовото правоотношение.
Наличие или появяване на работа пиян- друг типичен пример за дисциплинарно нарушение.
За разлика от предишния случай, нарушението се счита за сериозно и една забележка в тази ситуация не е достатъчна. Работодателят има право да кандидатства по отношение на пиян служител Най-тежката санкция е уволнение.
Смята се за не по-малко тежко нарушение на трудовата дисциплина кражба на имущество на фирмата. Типичен пример е кражбата на бензин от служители, чиито задължения включват управление на МПС.
Полезно видео
Видове дисциплинарни наказанияи процедурата на работодателя за извършване на нарушение от страна на служител са разгледани подробно в това видео:
заключения
Извършването на дисциплинарно нарушение е действие, за което работещият гражданин може да носи отговорност.
За нарушение на трудовата дисциплина работодателят има право да наложи на служителя съответно наказание, което може да бъде няколко вида.
Характерът на наложеното наказание зависи от тежестта на нарушението. Най-тежкото наказание е уволнение.
Обстоятелствата, при които действията на служителя могат да се считат за дисциплинарно нарушение, трябва да бъдат отразени в нормативна документацияпредприятия.
Кодекс на трудаРуската федерация в членове 192-195 установява процедурата за привличане на служители към дисциплинарна отговорност. В същото време правилата относно процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции могат да бъдат посочени в местните разпоредби. Например във вътрешните правила трудови разпоредбимогат да се определят видовете документи и редът за тяхното предоставяне при налагане на дисциплинарно наказание на служител, както и лицата, които имат право да изискват обяснение от служителя относно факта на извършеното нарушение.
Понятието дисциплинарно нарушение е дадено в част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация), а именно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения.
Решението за налагане на дисциплинарна отговорност се предхожда от служебно изслушване или квалификация на нарушение (дисциплинарно нарушение). И към това следва да се добави, че квалификацията на дисциплинарното нарушение означава установяване на идентичност между обстоятелствата на деянието, неговото съдържание и елементите на дисциплинарното нарушение.
За да се определи дали е извършено дисциплинарно нарушение от служител, препоръчително е да се анализира неговия състав - съвкупност от обективни и субективни признаци, които характеризират деянието като нарушение на трудовите задължения. Включва четири елемента: обект, обективна страна, субективна страна, субект.
Обектът на дисциплинарното нарушение е това, върху което нарушителят посяга. Обектите включват правата и задълженията на страните по трудовия договор, интересите на работодателя, имуществото на организацията или служителя, вътрешните трудови разпоредби и др.).
Основните отговорности на служителите са изброени в част 2 на чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация. С тази норма на работника или служителя се възлагат и отговорности, произтичащи от правилника за вътрешния трудов ред и трудовия договор.
В допълнение, в параграф 35 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, изменена на 28 декември 2006 г. „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на труда Кодекс на Руската федерация”) (наричано по-долу Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2) случаите са посочени поведение на служител, което може да се счита за дисциплинарно нарушение:
Отсъствието на служител без основателна причина от работа или на работното място (където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или непряко под контрола на работодателя (част 6 от член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация) повече от четири часа подред;
Отказ на служител да изпълнява трудови задължения без основателна причина поради промяна в по установения редтрудови стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като по силата на трудов договор служителят е длъжен да изпълнява трудовата функция, определена от това споразумение, да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията ( член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трябва да се има предвид, че отказът от продължаване на работа във връзка с промени в условията на трудовия договор не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовия договор по клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация в съответствие с условията на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация;
Отказ или избягване без основателна причина медицински прегледработници от определени професии, както и отказът на служителя да се подложи работно времеспециално обучение и полагане на изпити по защита на труда, правила за безопасност и правила за работа, ако има такива предпоставкаразрешение за работа;
Отказът на служителя да сключи споразумение за пълна финансова отговорност) при изпълнение на служебните задължения материални активие основната трудова функция на служителя, която е уговорена при наемане.
Но параграф 19 от горепосоченото решение на Пленума казва, че по силата на ал. 5 часа 1 с.л. 219, част 7 чл. 220 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят не може да бъде подложен на дисциплинарна отговорност за отказ да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда, с изключение на случаите, предвидени от федералните закони. , до отстраняване на такава опасност, или от извършване на тежка работа и работа с вредни или опасни условиятруд, който не е предвиден в трудовия договор.
За някои категории служители Кодексът на труда на Руската федерация определя причините за налагане на дисциплинарни наказания. По-специално учителите образователни институциии учителите на детски заведения подлежат на уволнение по силата на клауза 1 на чл. 336 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако хартата е била грубо нарушена два пъти в рамките на една година образователна институцияили са извършили неморално действие на работното си място (клауза 8 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Трябва да се отбележи, че работодателят трябва да разполага с писмени доказателства, потвърждаващи, че служителят е запознат с трудовите си задължения. Това, както беше отбелязано по-горе, представлява запознаване с VTR, като служителят трябва да се запознае и с длъжностната характеристика за заеманата длъжност или извършваната работа срещу подпис. Едно от доказателствата, потвърждаващи кръга от задължения, възложени на служителя, е сключеният с него трудов договор. Доказателството за неизпълнение на възложената задача, която е част от трудовата функция на служителя, ни позволява да направим извод за неизпълнение на възложените му трудови задължения и, като следствие, извършване на дисциплинарно нарушение. При предявяване на претенции към служител относно неправилно изпълнение на трудовите задължения трябва да се докаже какви конкретни действия служителят не е извършил, които е трябвало да извърши в съответствие с трудовата си функция).
Когато се анализира обектът на дисциплинарно нарушение, възниква напълно логичен въпрос: възможно ли е да се привлече служител към дисциплинарна отговорност за нарушаване на трудовите задължения, ако инструкциите на ръководството са изразени устно? По принцип няма забрана за устно възлагане на отговорности на служител. По този начин прекият ръководител може да му даде задължителни инструкции относно изпълнението на определена операция, която е част от трудовата функция на служителя. Но в тази ситуация, в случай на спор, неизбежно ще възникне въпросът за доказателствата за възлагането на съответното задължение на служителя. На практика надеждно доказателство обикновено се признава като подпис на служителя, че той е прочел документа, определящ едни или други негови задължения. Ето защо в частност сред основните отговорности на работодателя в чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация също се отнася до задължението за запознаване на работниците, след подпис, с приетите местни разпоредби, пряко свързани с тяхната трудова дейност).
От обективна страна дисциплинарното нарушение може да се изразява в незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на трудовите му задължения, тоест може да бъде действие или бездействие. Действието и бездействието се обединяват от едно понятие - „неправилно поведение“. В някои случаи, за да възникне нарушение, трябва да има последици под формата на причиняване на вреда и съответно причинно-следствена връзкамежду действието и последствията)
Субективната страна е отношението на служителя към неговото действие под формата на вина. Дисциплинарно нарушение обхваща само виновно неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения от служител. Вината трябва да бъде доказана от работодателя. от общо правило, възможно е както при форма на умисъл, така и при форма на непредпазливост. Кодексът на труда на Руската федерация, за съжаление, не съдържа критерии за установяване на форми на вина. Тук е необходимо да се обърнете към Наказателния кодекс на Руската федерация (наричан по-долу Наказателния кодекс на Руската федерация) и да адаптирате съответните правила към трудовото право. Да, чл. 25 от Наказателния кодекс на Руската федерация прави разлика между пряк и непряк умисъл, а чл. 26 от Наказателния кодекс на Руската федерация разделя небрежността на лекомислие и небрежност.
Пряк умисъл е налице, ако служителят:
а) беше наясно обществена опасноствашите действия или бездействия;
б) предвиждаше възможността и неизбежността на соц опасни последици;
в) искаше тяхното нападение.
Непряк умисъл е налице, когато служителят:
а) е съзнавал обществената опасност на поведението си;
б) е предвидил възможността за настъпване на обществено опасни последици;
в) не е искал, но съзнателно е допуснал тези последици или е бил безразличен към тях.
Лекомислието възниква, ако служителят:
а) е предвидил възможността за обществено опасни последици от своите действия (бездействие);
б) без достатъчно основания той високомерно се е надявал да предотврати тези последици.
Небрежност означава, че служителят:
а) не е предвидил възможността за обществено опасни последици от своите действия (бездействие);
б) с необходимото внимание и предвидливост е трябвало и е могло да предвиди тези последици.
Ако от конкретна ситуация следва, че служителят не е съзнавал и не е могъл да съзнава вредността на това, което върши (не върши), и последиците от него, тогава той се счита за невиновен.
Субект на дисциплинарно нарушение винаги е служителят и привличането на служителя към дисциплинарна отговорност е възможно от момента на сключване на трудов договор с него. Сключването на трудов договор е разрешено с лица, навършили шестнадесет години.
В случай на получаване на общо образование или продължаване на усвояването на основната общообразователна програма за общо образование във форма на обучение, различна от редовна форма на обучение, или напускане на общообразователна институция в съответствие с федералния закон, трудов договор може да бъде сключен от лица които са навършили петнадесет години да извършват лек труд, който не причинява вреда.здравето им.
Със съгласието на един от родителите (настойник) и органа по настойничеството и попечителството може да се сключи трудов договор с ученик, навършил четиринадесет години, който да се изпълнява през свободното му време от училище. лесно времеработа, която не уврежда здравето му и не нарушава учебния процес.
В кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове е разрешено със съгласието на един от родителите (настойник) и разрешението на органа по настойничество и попечителство да сключват трудов договор с лица под четиринадесет години. да участва в създаването и (или) представянето (изложбата) на произведения, без да навреди на здравето и моралното развитие.
Трябва да се отбележи, че само тези нарушения, за които се очаква да бъдат приложени дисциплинарни мерки, се считат за дисциплинарни нарушения. Ако към служител се прилагат мерки за правна отговорност за нарушения в областта на труда, посочени например в Наказателния кодекс на Руската федерация, в Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, тогава такива действия се считат за престъпления или административни нарушения.
Само ако са налице всички изброени състави на едно дисциплинарно нарушение, можем да кажем, че то действително е осъществено. Ако поне един от елементите на нарушението липсва, тогава не е налице самото дисциплинарно нарушение.
В науката за трудовото право има следните видоведисциплинарни нарушения: продължаващи, повторни, прекратени).
Продължаващото дисциплинарно нарушение е нарушение, което продължава дълъг период от време. Ако след откриване на дисциплинарно нарушение работодателят е наложил дисциплинарно наказание, но това дисциплинарно нарушение продължава (това конкретно нарушение, а не следващо, дори и подобно), тогава на служителя може да бъде приложено ново дисциплинарно наказание (вкл. уволнение на подходящо основание).
Продължаващото нарушение продължава без прекъсване, докато не бъде спряно. Работодателят прилага дисциплинарни наказания именно с цел пресичане на поведение, изразяващо се в неизпълнение или неточно изпълнение на конкретно трудово задължение. Ако не е изпълнено (т.е. чрез привличане на служителя към дисциплинарна отговорност не е било възможно да се спре това дисциплинарно нарушение), работодателят има право да наложи ново дисциплинарно наказание за същото нарушение. Например, служител получава забележка за късна подготовка. Въпреки това, дори и след наложеното дисциплинарно наказание, служителят не е изготвил справки в определеното му от работодателя време. IN в такъв случайработодателят не е преустановил нарушението с налагане на дисциплинарно наказание и има право да упражни правото си да наложи ново дисциплинарно наказание. Естествено, всичко казано е законно само ако служителят наистина е виновен за извършване на нарушение.
Повторно дисциплинарно нарушение е нарушение, извършено повторно след известно време след пресичането на подобно нарушение. Например, служител, след като е получил забележка за закъснение за работа, пристига навреме за известно време, но след известно време отново закъснява за работа. В този случай и двете нарушения се разглеждат като две отделни, за всяко от които работодателят може да наложи дисциплинарно наказание при виновни действия на служителя.
Прекратено престъпление. Ако служител е извършил дисциплинарно нарушение (например допуснал грешка в доклад), той самостоятелно го открива и използва всички налични методи, за да отстрани грешката и да я минимизира или елиминира. негативни последицина неговото неправомерно поведение, то това несъмнено следва да се приеме като смекчаващо вината обстоятелство и да бъде основание да не се налага дисциплинарно наказание на служителя или да се смекчава.
Според обекта дисциплинарните нарушения могат да бъдат разделени на четири групи:
Посегателства върху пълноценното използване на работното време (отсъствия, закъснения);
Посегателства върху грижовното и правилно използване на имуществото на работодателя;
Посегателства върху реда за управление на производствените процеси в организацията (неизпълнение на заповеди, инструкции);
Посегателства, които създават заплаха за живота, здравето, морала на отделен служител или цялата работна сила (нарушение на правилата за защита на труда).
Целият живот на пълноправния гражданин е свързан със спазването на правила и закони. Социалните норми и правила се регулират от отделни правни институти. В зависимост от характера на нарушението то се класифицира като престъпление или простъпка. От своя страна последните могат да бъдат разделени на три основни вида: дисциплинарни, административноправни и гражданскоправни.
Какво е дисциплинарно нарушение
Във всяко развито общество неспазването на нормите и реда води до наказание. Трудовата дейност на гражданин не е изключение. При изпълнение на трудовите си задължения служителят може да извърши умишлено или несъзнателно нарушение на трудовата дисциплина, което води до последващи наказания.
Това е всяко неизпълнение или неизпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения, които той официално е приел да изпълнява при сключване на трудов договор. Наказанието за този вид нарушение се определя от работодателя.
Примери за дисциплинарни нарушения
Всяка организация има свои собствени стандарти на поведение, с които служителят може да се запознае при сключване на трудов договор. Все пак можем да изброим най-често срещаните видове нарушения:
- закъснявам за работа,
- появяване на работа по неподходящ начин,
- игнориране на дрес кода,
- пиене на алкохолни напитки в работно време,
- отказ за преминаване на медицински преглед,
- неспазване на нареждания на ръководството,
- напускане на работното място без разрешение от началниците,
- увреждане на имуществото на работодателя, кражба на средства,
- нарушение на нормите на поведение и комуникация с клиенти, ако списъкът на такива е установен в тази организация.
За извършване на дисциплинарно нарушение работодателят има право да наложи следните дисциплинарни наказания:
- Глоба;
- Понижаване в длъжност и намаляване на заплатата;
- Отстраняване от служебни задължения;
- Уволнение;
- Уволнение със съответната бележка за дисциплинарни меркив трудовата книжка.
Този въпрос е разгледан по-подробно.
Груби дисциплинарни нарушения на военнослужещи
За военнослужещите наказателното преследване се извършва въз основа на нарушение на военната дисциплина. Най-лошите включват:
- умишлено напускане на територията на военно поделение без съответното разрешение;
- нарушаване на законовите правила за охрана, патрул, бойно дежурство, гранична служба;
- умишлено увреждане, кражба на военно имущество;
- умишлено небрежно боравене с оръжие, боеприпаси, химикалиили други предмети/вещества, които могат да представляват опасност за другите;
- неправилна експлоатация или повреда на военна техника;
- извършване на караулна служба, гранична служба, дежурство, патрулиране в състояние на наркотици или алкохолна интоксикация;
- неприемане необходими меркивоеннослужещи, когато някой от неговите подчинени извърши нарушение, както и прикриване на факта на нарушението и неуведомяване за инцидента на по-висшето ръководство.
Разликата между дисциплинарно нарушение и административно нарушение и престъпление
Ако гражданин може да извърши дисциплинарно нарушение, докато изпълнява трудовата дисциплина, тогава административните нарушения се регулират от административното право и предполагат извършване на публични опасни действия. Например, служител в нетрезво състояние напусна работното място в нечетни часове, без да предупреди ръководството, след което отиде на детската площадка, където продължи да пие алкохол. В такъв случай гражданинът е нарушил както трудовата дисциплина, така и административния закон. Съответно гражданинът очаква два вида наказание: дисциплинарно от работодателя и административно от съответните органи.
Възможно ли е да се налагат две наказания за дисциплинарно нарушение?
Като наказание за този вид нарушение работодателят може да приложи три вида наказания, които се класифицират по степен на тежест:
- коментар,
- порицание,
- уволнение.
За всяко нарушение работодателят има право да наложи само едно наказание, и то не непременно в нарастващ ред: от най-лекото до най-тежкото при извършване на всяко нарушение. Ако нарушението се счита от работодателя за изключително тежко, той има право незабавно да приложи най-тежкото наказание: да уволни служителя.
Ако две или повече наказания са наложени на служител едновременно за едно нарушение, правата му са нарушени, той трябва да изпрати жалба до федералната инспекция по труда. Въпреки това, работодателят има право да наложи наказание за нарушението успоредно с привличането към финансова отговорност, ако поради неспазване на трудовата дисциплина служителят е причинил материални щети на имуществото на работодателя.
Акт за извършване на дисциплинарно нарушение от служител - образец
Има универсален образец на акт за неспазване на трудовата етика от служител, който се попълва от работодателя.
Да подкрепя нормално нивотрудова дисциплина в предприятията, въвеждат се правила, утвърждават се инструкции, технологични процеси. Нарушаването им дава право на работодателя да наложи различни санкции, предвидени в закона, към служителя.
Какво е
Виновните действия на служител, насочени към умишлено нарушаване на трудовата, технологичната или служебната дисциплина, се наричат дисциплинарно нарушение. Всички действия на служителите в предприятието се регулират от вътрешни правила (правила за условията на труд, официални или длъжностни характеристики, инструктивни документи по въпросите на защитата на труда), които се съобщават на служителя преди започване на работа срещу подпис.
Администрацията може да привлече служител към дисциплинарна отговорност в случаи, Кога:
- фактът на неспазване на тока нормативен документ;
- е доказана вината на конкретен служител този факт;
- служителят преди това е бил запознат с документи (правила, инструкции, разпоредби), забраняващи извършването на незаконни действия срещу подпис;
- доказано е, че виновното деяние е извършено съзнателно, не са налице обстоятелства, които да освобождават служителя от отговорност.
Всичко това трябва да се провери по време на вътрешното разследване. до вземане на решение за наказване на служителя.
Има ли концепция в законите/наредбите
Понятието "дисциплинарно нарушение" се регулира от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Законодателят тълкува този термин като неизпълнение или неправилно изпълнение от гражданин на трудовите функции, възложени му по негова вина.
Използваните наказания са забележка, порицание, уволнение. Тук е необходимо да се посочи, че работодателят има право да приложи към служителя само един от изброените видове.
Специален федерални закони, различни харти и разпоредби, уреждащи въпросите на дисциплината за държавните служители, могат да съдържат други видове принудителни мерки.
Разликата между административно и дисциплинарно нарушение
Административно нарушение се счита за незаконни действия на граждани, насочени към незначително несъответствие социални правила, определени от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Такива действия се обособяват по отделни категории и характеристики.
Разгледано от комисарите длъжностни лица, натоварени с правата на функции по сигурността в определена индустрия.
Основната разлика между административно нарушение и дисциплинарно е обхват и ред на прилагане. Наказанието се налага единствено от работодателя по отношение на негов подчинен служител. Според административното законодателство всеки гражданин (дори чужденец), който е нарушил член от Кодекса за административните нарушения, може да бъде подведен под отговорност.
Понятието „административно нарушение“ беше заменено с « административно нарушение» . Понятието „дисциплинарно нарушение“ не е променено.
Признаци, състав, разновидности
Можете да търсите отговорен служител само за действително погрешно действие. Работодателят трябва първо да очертае правилата в конкретни вътрешни правила. Техният списък обикновено включва:
- действащи правила за вътрешния трудов ред;
- длъжностни, технологични, работни инструкции;
- документация, регулираща въпросите на безопасността на труда;
- индивидуален трудов договор;
- общи законодателни документи.
Служителят трябва да е запознат с всичко това преди започване на работа, подлежи на подпис. Ако поради виновни действия е нарушена поне една от клаузите на такива документи (дори без сериозни последици), работодателят има възможност да потърси отговорност от служителя.
Разглежда се трудово нарушение всякакви незаконни действияотклонение от трудовата, технологичната и изпълнителската дисциплина, установена в предприятието.
В процеса на разглеждане на дисциплинарно дело е необходимо да се вземат предвид всички нюанси, в които е допуснато. Всички отклонения трябва да се считат за набор от фактори:
- Има нарушение на действащия нормативен документ.
- Наличието на вина на служителя.
- Връзката между нарушението и служителя (как той лично би могъл да повлияе на резултата от инцидента). Тук си струва да разгледаме ситуацията от гледна точка на действие или бездействие.
- Незаконните действия трябва да бъдат включени в индивидуалните отговорности на служителя.
Преди да наложи наказание на служител, работодателят е длъжен да проучи всички обстоятелства, при които е регистрирано отклонение от инструкциите, да ги разгледа от различни ъгли и да изиска писмени обяснения по този факт от всички замесени (виновни) лица.
Стандарти, за нарушение на които се предвижда отговорност, могат да бъдат установени на законодателно ниво (например отсъствие от работа, нарушаване на защитата на труда, в нетрезво състояние на работното място и т.н.), местни разпоредби за дисциплина (етика бизнес комуникация, дрескод при изпълнение на трудови функции), както и трудов договор (обхват и направление на работа за длъжността).
Степен на наказание директноще зависи от възникващите или възможни последствияза конкретно нарушение. Законодателят определи, че работодателят може, но не е длъжен да търси отговорност от подчинените за всички видове нарушения на дисциплината. В бъдеще, ако такова право не беше упражнено, и това стана причина за повече сериозни последствия, вината за това ще падне върху работодателя.
Например, работодател намерил служител пиян на работното място, но не го уволнил. В бъдеще, поради интоксикация, служителят създава извънредна ситуация на работното място. При разглеждане на конкретен случай вината може да бъде разделена между служителя (извършване на работни функции в пияно състояние) и администрацията (непредприемане на действия срещу нарушител, който преди това е бил открит в такова състояние).
Работодател сам по себе сиопределя нивото на отговорност на служителя за неправилни действия. Например за отсъствия законът позволява незабавно уволнение на служителя. Но ако администрацията реши да порицае или предупреди такъв служител, това няма да е нарушение.
Следователно всяко нарушение трябва да се разглежда комплексно, като се вземат предвид миналите заслуги на гражданина, неговият професионализъм, квалификация и характеристики в екипа. Понякога профсъюзите могат да бъдат важни.
Отговорност за неправомерно поведение
Законът предвижда три основни вида дисциплинарна отговорност. Това включва:
- Предупреждението също е забележка.
- Порицание.
- Уволнение.
Всяко нарушение трябва да бъде надлежно документирано, служителят е информиран за наложеното му наказание писмено срещу подпис. Документът, потвърждаващ факта на наказанието, се съхранява в личното досие. Мярката на отговорност ще зависи от тежестта на нарушението, както и от наличието на повторност на подобни действия от страна на служителя.
Федералните закони могат да предвиждат допълнителни видове наказания за служителите (например строго порицание, предупреждение за служебно несъответствие, понижение в ранг).
Отговорността се регулира единствено от закона.
Има ли наказание за всичко?
Работодателят решава дали да подведе служителя под отговорност или не след извършване на съответна служебна проверка. Тук трябва да вземете предвид нюанси:
- има ли служителят пряка връзкана извършеното нарушение;
- дали работодателят е запознал служителя с разпоредбите на нормативния документ, който не е спазен;
- по време на разглеждането на делото в задължителеннеобходимо е да се изисква обяснителна декларация от служителя;
- работодателят (който има право да наема и освобождава служители) е длъжен да разгледа нарушението и да вземе решение за наказание;
- Трябва да се спази цялата процедура за разглеждане на факта.
Установява се степента на вина на служителите индивидуално. При определяне на наказанията трябва да се вземат предвид всички предишни заслуги на работника, наличието на други нарушения и стимули.
Когато нарушение на трудовата дисциплина е извършено за първи път и няма сериозни последици (например служител е закъснял за работа с 30 минути за първи път), работодателят има право да се ограничи до обикновена забележка.
Препоръчително е да се обмисли кога и какви санкции трябва да бъдат приложени.
- Коментирайте. Счита се за най-леката форма на наказание. Обикновено това просто „сигнализира“, че служителят е нарушил установените правила за първи път. В същото време колективните трудови договори за такова нарушение могат да предвиждат намаляване на нивото на бонус възнаграждение с определен процент.
- Порицание. Най-често срещаният вид наказание за дисциплинарно нарушение. Използва се, когато нарушението е довело до определени последици или за систематични незначителни нарушения, които са били регистрирани по-рано. При този вид наказание се отнемат всички видове стимули за периода на наказанието.
- Уволнение. Най-тежката форма на наказание. За да уволните служител по този член, е необходимо да докажете, че такова нарушение действително е извършено (например пиянство на работа, доказано с медицинско заключение, загуба на доверие поради изпълнение незаконни действиякоето води до загуба за компанията, отсъствие от работа, отсъствие от работа повече от 4 часа в един работен ден).
Местните разпоредби, регулиращи бонусите, могат да предвиждат намаляване на размера бонус плащанияв случай на извършване на определени действия, които не се считат за сериозно трудово несъответствие.
Възможно ли е да се наложи двойно наказание?
Законът не предвижда възможност за двойно наказване за едно и също нарушение на трудовата дисциплина. Наказанието може да бъде приложено не по-късно от 6 месеца от датата на извършване на нарушението (за финансови нарушения давността е 2 години).
Съставя се със заповед, която се връчва на нарушителя за преглед по време на три днислед регистрация. Липсата на неговия подпис не спира поръчката.
Тези правила не важат за случаите, в които разглеждаме различни видовеотговорност. Гражданинът може два пътиноси дисциплинарна, материална, административнонаказателна и наказателна отговорност.
напр, вършейки работата си, гражданинът е откраднал имуществото на предприятието. Той може да бъде уволнен от работа и в същото време привлечен към административна (за дребна кражба) или наказателна (кражбата е голяма) отговорност. Следващ пример: за нарушаване на стандартите за пожарна безопасност, служител може да получи порицание (за неспазване описание на работата), както и да плати административна глоба (като отговорно лице).
Още един пример. Поради доказани неправомерни действия на финансово отговорния счетоводител дружеството претърпя значителни загуби. Служителят може да бъде порицан (или дори уволнен), а също и да бъде осъден в съда да върне причинените материални щети.
Какво не се признава за дисциплинарно нарушение
В процеса на разглеждане на незаконни действия работодателят е длъжен да вземе предвид позициите на всички страни и задължително да изисква писмено обяснение от служителя. Ако при служебното разследване се установи обективни причини, доказващи, че служителят не е имал реална възможностизпълнява задълженията си, работодателят няма право да му прави забележка.
Примери:
- Служителят е отсъствал от работа поради лекарско посещение и е донесъл съответното удостоверение. Това няма да представлява бягство от училище.
- Първоначално служителят не е бил запознат с инструкциите правилна употребаоборудване, поради което с действията си е увредил агрегата. Това също е по вина на администрацията.
- Работодателят реши да задължи служителя да извършва допълнителен труд, който не е описан в неговия инструкции за работа. След като служителят отказал, той решил да го привлече дисциплинарно. Подобни действия също ще се считат за незаконни в бъдеще.
Обективни причиникоито се считат за уважителни и освобождават гражданин от наказание са:
- неосигуряване на служителя с необходимите за работа материали и оборудване;
- нарушаване на условията на труд и създаване на опасна за живота и здравето ситуация;
- временна нетрудоспособност;
- посещения (с призовка) в прокуратурата и други правоприлагащи органи;
- извънредна ситуация, природно бедствие, друго форсмажорно обстоятелство.
Ако такива обстоятелства не бъдат взети предвид по време на първоначалното разследване, наказанието може по-късно да бъде отменено чрез съда.
Допълнителна информация е предоставена в това предаване.