Московски държавен университет по печат. Кадрови потенциал на предприятието
Понятието човешки ресурси
Чуждестранният и местният опит на много организации показва, че успехът на тяхната дейност, оцеляването и конкурентоспособността зависят не само от размера на материала и финансови ресурсина тяхно разположение, както и човешките ресурси на тези организации.
Кадрови потенциал на предприятието(от латински potentia - възможност, сила, сила) - това е обща (количествена и качествена) характеристика на персонала като един от видовете ресурси, свързани с изпълнението на възложените му функции и постигането на дългосрочните цели. -срочно развитие на предприятието; Това са съществуващите и потенциалните възможности на работниците като цялостна система (екип), които се използват и могат да бъдат използвани в определен момент.
Има кадрови потенциал интегрална часттрудовия потенциал на предприятието. В повечето икономически източници тези термини се използват като синоними.
Концепцията за потенциал в в такъв случайизползва се в смисъл на скрита възможност, способност, сила, която може да се прояви при определени условия.
Потенциалът на персонала се разбира като мярка за способностите и възможностите на служителите да материализират своите знания и умения, за да осигурят жизнеспособността и развитието на компанията.
Потенциалът на персонала се формира от интеграцията и динамиката на такива моменти и аспекти от човешкия живот като:
Лични имоти;
Общо представяне;
Професионални и квалификационни знания, умения, опит;
Творчески наклонности, способности и ориентация на личността.
Възпроизвеждането и нарастването на човешките ресурси, както и съответната му степен на ефективност на труда зависи не толкова от един елемент, колкото от тяхната интеграция, както и балансирането им както за отделния човек, така и за групите работници.
Традиционно кадрова политикав предприятието се основава на насърчаването и обучението на кадровия резерв, което трябва да бъде записано в стандарта на предприятието за организиране на възпроизводството на управленски персонал. Към това е насочена и системата за следдипломно повишаване на квалификацията на мениджъри и специалисти. Днес това не е достатъчно.
Кадровият резерв и потенциалът като характеристики на персонала са взаимосвързани. Ясно е, че разликата между резерв и потенциал е продуктивна с акцент върху динамиката на производствената база на компанията, за да се осигури необходимата гъвкавост и надеждност на управлението в пазарни условия.
Резервът на персонала, както е известно, се счита за броя на действително съществуващите специалисти, заети на техните длъжности и вече подготвени (или подготвени), за да гарантират, че тяхната компетентност отговаря на изискванията на други, обикновено по-отговорни длъжности. Резервът се формира конкретно за даден набор от позиции. Неговата функция е преди всичко да гарантира надеждността на системата за управление.
Ротация на персоналае задължителна и естествена процедура за обновяване на кадрите чрез института на резерва. Служи за стабилен персонал.
Производствената динамика поставя изискване за резервиране на персонала: осигуряване на резерв за очакване на промени в професионално-квалификационната структура на персонала.
И колкото по-динамична е производствената система, толкова по-голяма е необходимостта от разширено възпроизвеждане на способностите, компетентността и творческите способности на работниците, тяхната адаптивност към нови, непредвидени условия на производство. Това е обръщение към потенциала на персонала.
Специалист потенциалотразява неговите лични способности, които са присъщи на дадено лице и които могат да бъдат използвани с очакването за тяхното разширяване, тъй като се използват в променяща се производствена ситуация. И тогава кадровият потенциал на компанията е личните способности, налични за персонала на компанията, които, когато се изисква от практиката, могат да бъдат възпроизведени, активирани и които могат да се увеличат в съответствие с новите изисквания на тази специфична практика.
Необходимостта от пренасочване на политиката към разширено възпроизводство на човешки ресурси, в допълнение към простото възпроизвеждане на кадровия резерв за ротация, е свързано с рязък скок в изискванията за инициативност, предприемчивост и способност за намиране на нови решения в сложни, нестабилни условия. икономически условия.
Това може да бъде представено чрез три въображаеми ситуации, използвайки примера: един специалист (S) – една позиция (D).
Ситуация 1.Стабилно производство и състояние на персонала, когато изискванията на позицията (Преди) са удовлетворени от възможностите на работника (C), т.е.
Ситуация 2.Персоналът е мобилен, необходимо е резервиране за поддържане на стабилна надеждност производствена система. След това специалист, който използва функциите на длъжността си, но е назначен в резерва (Ср), към друг, който осигурява резерва (Др), има допълнителна компетентност, знания, умения (Др), които все още не са използвани, но са необходими за това. друга позиция и след това:
Ср = До + Др
Ситуация 3.Въвеждането на нови икономически отношения променя изискванията към професиите, квалификацията, предприемчивостта, изобретателността и личните качества на инженера като цяло. Подготвеността на специалиста за дадена длъжност вече не е достатъчна, нарастват изискванията за личен потенциал (ЛП). Тогава резервът на персонала (CP) трябва да бъде допълнен с личен потенциал, това ще съставлява кадровия потенциал (CP):
Kp = ср + Lp,
какво ще съответства Kp = Do + Dr + Lp.
Ако тази позиция се приеме за първоначална, тогава механизмът за персонал трябва да съдържа елементи, съобразени с персоналния и кадровия потенциал на компанията като цяло. Това е основата за промяна на кадровата политика.
Логично е да се изгради система за персонал едновременно и в синхрон с актуализиране на организационно-техническата база на производството в съответствие със стратегията на компанията.
Основни понятия и категории кадрова политика на предприятията и акционерните дружества.
Кадрова политикае система от правила и разпоредби, които привеждат човешките ресурси в съответствие със стратегията на компанията.
Има две причини за формирането на кадровата политика:
Първо- се свързва с нивото на осъзнаване на правилата и нормите, залегнали в дейността на персонала в организацията и прякото влияние на управленския апарат върху ситуацията с персонала. На тази основа се разграничават следните видове кадрови политики:
- пасивен;
- реактивен;
- превантивна;
- активен.
Пасивна кадрова политика.
Ръководството няма програма за действие за персонала, а кадровата работа се свежда до ликвидация негативни последици.
Такава организация се характеризира с липса на прогноза за нуждите от персонал, средства за оценка на труда и персонала, диагностика на ситуацията с персонала и др.
Реактивна кадрова политика.
Ръководството на предприятието наблюдава симптомите на негативно състояние в работата с персонала, причините и ситуацията на кризата: възникване на конфликти, липса на квалифицирана работна ръка, липса на мотивация за работа.
Услугите по човешки ресурси са развити, но липсва цялостна програма за прогнозиране на развитието на персонала.
Превантивна кадрова политика.
Ръководството има разумни прогнози за развитието на ситуацията с персонала. Организацията обаче няма средства да му повлияе.
Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни и средносрочни прогнози за потребностите от персонал и формулират задачи за развитие на персонала. Основният проблем е разработването на целеви кадрови програми.
Активна кадрова политика.
Това е рационална кадрова политика.
Второосновата за формиране на кадровата политика е основната ориентация към вътрешния персонал или външния персонал, степента на отвореност към външната среда при формирането на персонала.
Отворена кадрова политикахарактеризира се с факта, че организацията е прозрачна за потенциални служители на всяко ниво; организацията е готова да наеме всеки специалист с подходяща квалификация, без да взема предвид трудовия опит в други организации.
Такава кадрова политика може да бъде адекватна за нови организации, провеждащи агресивна политика за завладяване на пазара, фокусирана върху бърз растежи бърз достъп до водещи позиции в своята индустрия.
Затворената кадрова политика се характеризира сфактът, че организацията се фокусира върху включването на нов персонал само от най-ниското официално ниво, а замяната се извършва само сред служителите на организацията.
Тази кадрова политика е типична за компании, които се фокусират върху създаването на определена корпоративна атмосфера и създаването на специален дух на ангажираност.
В таблица 1.1 е представено сравнение на тези два типа кадрови политики за основните процеси на персонала
Таблица 1.1
Сравнителна характеристикадва вида кадрова политика.
HR процес | Тип кадрова политика | |
отворен | затворен | |
подбор на персонал | Ситуация висока конкуренцияна пазара на труда. | Ситуацията на недостиг на работна ръка, липса на приток на нови работници. |
Адаптиране на персонала | Възможността за бързо включване в конкурентни отношения, въвеждането на нови подходи за организацията, предложени от новодошлите. | Ефективна адаптация, дължаща се на институцията на ментори („пазители“), висока екипна сплотеност, включване и традиционни подходи. |
Обучение и развитие на персонала | Често се провежда във външни центрове, насърчава приемането на нови неща. | Често се провежда във вътрешни корпоративни центрове, той допринася за формирането на единен поглед, общи технологии, адаптирани към работата на организацията. |
Насърчаване на персонала | Възможността за растеж е възпрепятствана, тъй като тенденцията за набиране на персонал преобладава. | Предпочитание за назначаване на по-високи длъжности винаги се дава на служителите на компанията, извършва се планиране на кариерата. |
Мотивация и стимулиране | Предпочитание се дава на въпросите за стимулиране (външна мотивация). | Предпочитание се дава на въпросите на мотивацията (задоволяване на потребността от стабилност, сигурност, социално приемане). |
Въвеждане на иновации | Постоянно иновативно въздействие от страна на новите служители, основният механизъм на иновациите е договорът, определящ отговорността на служителя и организацията. | Необходимостта от конкретно иницииране на процеса на разработване на иновации, високо чувство за ангажираност, промени поради осъзнаването на общата съдба на човека и предприятието. |
В условията на пазарна икономика един от решаващите фактори за ефективността и конкурентоспособността на едно предприятие е осигуряването Високо качество човешки ресурси
.
Същността на кадровата политикае работа с персонал, която отговаря на концепцията за развитие на организацията.
Кадровата политика е неразделна част от стратегически ориентираната политика на организацията.
Цел на кадровата политика- осигуряване на оптимален баланс между процесите на актуализиране и поддържане на числени и качествен съставперсонал в развитието му в съответствие с нуждите на самата организация, законовите изисквания и състоянието на пазара на труда.
При формирането на кадровата политика трябва да се вземат предвид следните аспекти: (фиг. 1.1)
- развитие основни принципикадрова политика, приоритизиране на целите;
- организационно-щатна политика - планиране потребността от трудови ресурси, формиране на структура и персонал, назначения, създаване на резерв;
- информационна политика - създаване и поддържане на система за движение на кадрова информация;
- финансова политика - формиране на принципи за разпределение на средствата, осигур ефективна системастимулиране на труда;
- политика за развитие на персонала - предоставяне на програми за развитие, кариерно ориентиране и адаптиране на служителите, планиране на индивидуално повишение, формиране на екипи, професионално обучение и повишаване на квалификацията;
- оценка на резултатите от работата - анализ на съответствието на политиките за персонала и стратегията на организацията, идентифициране на проблеми в работата с персонала, оценка на потенциала на персонала.
Аспекти на формиране на кадровата политика.
„Персоналът решава всичко“ - тази фраза се приписва на Сталин. Но дори и в наше време малцина биха оспорили това твърдение. Дори при наличието на мощен материал и техническа базанекомпетентните работници могат да забавят производствения процес.
Говорим за т. нар. „кадрови потенциал“. Нека първо да разгледаме втората част на това определение. И така, какво е потенциал? Тези са сигурни скрити възможности, силата, която може да се прояви в момента на нужда. Потенциалът на персонала е способността и способността на работниците да реализират своите умения, за да осигурят живота на фирма, компания, завод или всяка друга производствена единица. Тя се формира от такива аспекти като лични качества, изпълнение, ниво на професионални знания и умения, опит, креативност. Кадровият потенциал на предприятието е не само характеристиките на отделните работници, но и способността им да действат като екип, като се допълват взаимно и, ако е необходимо, оказват помощ.
Важно е постоянно да се подобрява ефективността на предприятието. И това до голяма степен се определя от отношението на ръководството към персонала. Всяко предприятие има нужда от хора, които имат стимул да работят продуктивно. И това зависи от управлението на човешките ресурси. Този термин е дефиниран по-горе в широк смисъл. В по-тесен смисъл може да означава броя на резервните или свободните работни места. Има смисъл да се отдели такова понятие като „дългосрочни човешки ресурси“. Той включва онези работници, които са в състояние да решават належащи проблеми на развитието на производството и има два основни компонента - текущ и целеви потенциал. В първия случай ние говорим заотносно работниците, които са предназначени да извършват основни операции. И във втория (целеви кадрови потенциал) - се разглежда персоналът, способен да решава определени проблеми на развитието на производството, укрепвайки конкурентоспособността на предприятието. Това е специален резерв, изискващ отделна система за контрол. Такъв персонал не е предназначен да извършва рутинни операции.
Целите и задачите на управлението на човешките ресурси се основават на необходимостта да се осигури успешното функциониране на предприятието в съвременната пазарна икономика. Струва си да привлечете квалифицирани специалисти за работа и да ги подкрепите Професионално развитиеи създава оптимални условия за ефективното им функциониране. Това са основните задачи на управлението на човешките ресурси. Трябва да се приложи следните видоветехнологични процеси: и развитие на информационната база. Последното е необходимо, за да се направи разумна оценка на персонала се извършва по аспекти, които характеризират професионализма. Необходимо е да се проведе, по-специално, за да се вземе решение за назначаване на служител на конкретна длъжност.
Във всяко предприятие трябва да се основава на подготовката и насърчаването на кадрови резерв. Тоест специалисти, които могат да заемат по-отговорни длъжности, системата освен всичко друго е насочена и към повишаване на квалификацията на мениджърите. И така, кадровият потенциал и кадровият резерв са много взаимосвързани явления, въпреки че са свързани различни категории. Последният се формира целенасочено, за да заеме определена група работници в бъдеще по-високи позиции. Основната му функция е да гарантира надеждността на системата за управление.
В някои случаи се запазва най-компетентният персонал, за да се запази надеждността.В този случай специалистът, който все още е на позицията си, получава умения, които биха му били необходими на друга позиция. Докато е на друга позиция, той усвоява нови знания и умения и придобива допълнителна компетентност. Така потенциалът на служителя се увеличава.
Най-важната динамична характеристика на дейността на предприятието, която едновременно отразява състоянието му спрямо изискванията на външните и вътрешна средаи използван за оценка на работата му е човешките ресурси. Има различни подходи към тълкуването на тази категория, някои разбират под нея само способностите на персонала (О. В. Беспалова); други добавят способности (Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова); трети се фокусират върху физическите и духовните качества (К. Г. Кречетников), които определят възможностите и способностите; За четвъртата (Н. Р. Билинская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицина) кадровият потенциал се явява като обща характеристика на персонала. В същото време всички икономисти се фокусират върху връзката между човешките ресурси и постигането на целите за развитие на предприятието, които най-често се изразяват в определени резултати от неговата дейност (Таблица 1).
Таблица 1. Научни подходи към тълкуването на понятието „кадрови потенциал“ на предприятието
Тълкуване на понятието |
|
К. Г. Кречетников | Съвкупността от физически и духовни качества на човек, които определят възможността и границите на неговото участие в трудова дейностспособност за постигане на определени резултати при определени условия, както и усъвършенстване в процеса на работа |
О. В. Беспалова | Способности на персонала и администрацията, които могат да бъдат използвани за постигане на целите на организацията |
Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова |
Съвкупността от способности и възможности на персонала за осигуряване на постигането на целите |
Н. Р. Билинская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицина |
Обобщаващи (количествени и качествени) характеристики на персонала като един от видовете ресурси, свързани с изпълнението на възложените им функции и постигането на целите на дългосрочното развитие на организацията |
Като се вземат предвид мненията на учените, дадени в таблица 1, под човешки ресурси ще разбираме общата способност на персонала да изпълнява възложените му функции и способността да постига целите на дългосрочното развитие на организацията.
За да се изясни съдържанието на понятието „кадрови потенциал“ на предприятието, е важно да се подчертаят неговите основни характеристики (Фигура 1).
Фигура 1. Същностни характеристики на понятието „човешки ресурси“
Важно е да се уточни, че терминът „кадрови потенциал” не винаги се използва правилно и, както в ежедневна практика, и в икономическа наука. Често се идентифицира с понятията „трудови ресурси“, „трудов потенциал“ и „човешки потенциал“. За да премахнем това несъответствие, представяме оригиналните им дефиниции:
Трудови ресурси - част от населението на страната (заети и потенциални работници), която поради своето физическо интелектуално състояние, придобито образование и професионално-квалификационна степен има способността да извършва обществено полезна дейност;
Трудовият потенциал е трудовите възможности на предприятието, които са налични в момента и/или се предвиждат в бъдеще. Трудовият потенциал се определя от броя на населението в трудоспособна възраст;
Човешкият потенциал е запасът от морално и физическо здраве, натрупан от населението, както и отразен в професионална и обща културна компетентност, гражданска и творческа активност и който се реализира в социални, индустриални, културни и други сфери на дейност, както и в установеното ниво и структура на социалните потребности.
При разглеждането на въпросите, свързани с кадровия потенциал, е важно да се изясни и съдържанието на понятията „персонал“, „персонал“.Ще ги използваме като синоними, разбирайки под тях и постоянен екип от работници, ангажирани в трудова дейност. като изпълняващ определени функцииза постигане на вашите цели и цели.
Като интегрална система, човешките ресурси имат своя собствена структура, която е съотношението на характеристиките на групите работници и взаимоотношенията между тях. Има няколко варианта за структуриране на човешките ресурси, по-специално има потенциална структура и структура на персонала (Таблица 2).
Таблица 2. Видове структури на човешките ресурси на предприятието и характеристики на техните елементи
Видове структури на човешките ресурси |
Структурни елементи |
Потенциална структура | физически, интелектуални, социални и технологични компоненти |
Социално-демографска структура | полова и възрастова структура, степен на образование, трудов стаж, семейна структура, здравословно състояние и др. |
Структура на персонала | ръководители, специалисти от различно ниво и профил, работници или преки изпълнители |
Структура в зависимост от нивото на управление | дългосрочен и настоящ потенциал за човешки ресурси |
Основните елементи на потенциалната структура са физически, интелектуални, социални и технологични компоненти. Физическият компонент на човешките ресурси е ограничен от физическите способности на служителите, които са необходими при функционирането на организацията. Интелектуалният компонент може да се определи като „колективен интелект“, чието функциониране е насочено към решаване на проблеми и постигане на целите, стоящи пред организацията. Социалният компонент включва системата от отношения и връзки между служителите, които са се развили в организацията, както и обичайните норми на тяхното взаимодействие. Технологичният компонент обхваща способността на персонала да осигурява технологичното развитие на предприятието.
Структурата на човешките ресурси може да се разглежда от гледна точка на нейните социално-демографски характеристики, а именно: полови и възрастови компоненти, образователно ниво, семейна структура, здравословно състояние и др.
Ако разглеждаме кадровия потенциал от гледна точка на самите кадрови показатели, то това включва ръководители, специалисти от различни нива и профили, работници или преки изпълнители.
На друга основа се разграничават понятията „дългосрочен кадрови потенциал” и „актуален кадрови потенциал”. Първият включва работници, които могат да решават стратегически проблеми на развитието на производството, както в момента, така и в бъдеще; второто представлява персонал, първоначално смятан от ръководството единствено за извършване на основните производствени операции в този момент.
По този начин, като обобщихме подходите на икономистите към тълкуването на понятието „кадрови потенциал“, ние предложихме да го разбираме като общата способност на персонала да изпълнява възложените му функции и способността да постига целите в дългосрочен план. развитие на организацията. Съдържанието на търсената концепция се разкрива от нейните съществени характеристики: приложимост на ниво предприятие; характеризира се с постоянство и квалификация на служителите; осигурява синергичен ефект поради връзката между членовете на екипа и техните човешки ресурси; фокус върху прилагането на човешките ресурси за постигане стратегическа целпредприятия. Има няколко подхода за структуриране на човешките ресурси. Така те разграничават структурата на самия потенциал и структурата на персонала, както и социално-демографската структура и структурата в зависимост от нивото на управление.
Библиография
- Беспалова О. В. Методически подход към кадровия потенциал на предприятието / О. В. Беспалова // Иновационна икономика: перспективи за развитие и усъвършенстване. - 2014. - № 1 (4). – С. 69-72.
1. Всяка организация може да постигне най-високите цели, достойни печалби, ако има решаващо условие - ако има персоналсъс съответното обучение и опит. Кадрова политика, За постигане на поставените цели той трябва да реши следните задачи:
Ефективно използване на уменията и потенциала на всеки служител;
Осигуряване на организацията с опитни, висококвалифицирани и мотивирани служители;
Създаване на условия в организацията за най-пълно удовлетворение на персонала от тяхната работа, при което те могат да постигнат максимална себеизява;
Стимулиране и подпомагане на желанието на всеки служител за поддържане на благоприятен морален климат в екипа;
Да поддържаме сред служителите желанието за постигане на общата полза за своя екип и организацията като цяло.
Особено внимание в кадровата политика, базирана на т. нар. програми за управление на мениджърската кариера, се отделя на развитието управленски персонал. Фундаментално важен компонент на кадровата политика трябва да бъде координирана система от възнаграждения и морални стимули за нейните резултати.
Политиката за персонала на организацията трябва да предвижда система за социална сигурност и гаранции, за да осигури редица допълнителни плащания и услуги на служителите на организацията. Най-важната посока на кадровата политика е да се осигури на служителите достъп до информация за икономическата дейност на организацията. В крайна сметка кадровата политика трябва да стане важен елементсистеми за управление на персонала, интегрирани с управленска, инвестиционна, финансова и производствена политика.
2. Необходимо е да се прави разлика между понятието „кадрови потенциал” и идентичното понятие „кадрови потенциал”, от една страна, и понятието „личностен потенциал”, от друга. Личен потенциал - това е наличието, нивото на проявление, значението на волевите качества на отделен служител. Концепция „кадровият потенциал не е идентичен с понятието „персонал“, тъй като персоналът се разбира като набор от работници с различни професии и специалности, нивото на тяхното образование и обучение. Кадровият потенциал на една организация се основава на потенциала на персонала, но не е тяхната сума. Кадрови потенциал има свойство на целостта, синтезира това, което в близкото минало се наричаше човешки фактор.Категорията „кадрови потенциал“ разглежда персонала в като активни елементи на организацията (за разлика от термина „трудови ресурси”). Това подчертава, че основното в една организация не е потенциалът на отделните служители, а тяхното взаимодействие в системата , в единен кадрови потенциал. В тази връзка управлението на персонала се разглежда във връзка със структурата, целите и задачите на организацията.
Развитието на човешките ресурси се основава на система за непрекъснато обучение, обучение и преквалификация на персонала, тяхната професионална кариера, усъвършенстване организационни структурии стил на управление. Наред с формирането и развитието на човешките ресурси протичат процеси на обновяване, които включват напускане и попълване на кадровия резерв, както и използване на конкурси, избори, назначения, номинации за заемане на определени длъжности. Така формирането и развитието на човешките ресурси на организацията преминава през определени етапи, които съставят жизнен цикълизползване на рамки. Развитието на персонала е основното съдържание на управлението на персонала.
Планиране на персонала в организацията
1. Цели на планирането на персонала
2. Оперативно планиране на работата с персонала
1. Планирането на персонала в една организация има за цел правилна организация дългосрочна работа с персонала. За ръководството на организацията е важно да се намира в определено време, на подходящите работни места, в точното количествои необходимата квалификация на такъв персонал, който да осигури решаването на производствените проблеми. В същото време планирането на персонала трябва да създава условия за мотивиране на по-висока производителност и удовлетворение от работата. Следните нужди на организацията подлежат на планиране:
Необходимостта от подмяна на персонала по години поради пенсиониране, уволнение, преминаване към инвалидност и др.;
Необходимостта от намаляване на броя на персонала поради въвеждането на нови технологии, намаляване на производствените обеми, престой, неплащания и др.;
Необходимостта от увеличаване на числеността на персонала във връзка с разширяването на производството и развитието на стопанската дейност.
Планирането на човешките ресурси ще бъде ефективно, когато е интегрирано в общия план за развитие на организацията.
2. Планирането на персонала се осъществява чрез изпълнението на набор от взаимосвързани дейности, обединени в оперативен планработа с персонала. Оперативният план включва следните основни раздели:
Планиране на нуждите от персонал (търсене, подбор и наемане на персонал от вътрешни и външни източници);
Планиране на адаптация на персонала (новоназначени, сменени работни места и др.);
Планиране на използването на персонала (като се вземат предвид напредналото обучение, възрастта, промените в технологичния процес, условията на труд и др.);
Планиране на обучение и повишаване на квалификацията на персонала;
Планиране на бизнес кариера, кариерно и професионално развитие (от момента на наемане до уволнение);
Планиране на освобождаване (уволнение) или намаляване на персонала (рационализиране на производството, намаляване на производствените обеми и др.);
Планиране на разходите за персонала на организацията, включително за персонала
Терминът "потенциал" в неговото етимологично значение идва от латинска думапотенциал, което означава скрити възможности, сила, мощ. Широко тълкуване на семантичното съдържание на понятието „потенциал“ се състои в разглеждането му като „източник на възможности, средства, резерви, които могат да бъдат приведени в действие, използвани за решаване на проблем или постигане на определена цел; възможностите на индивида, държавата, обществото в определена област.” Не трябва да се противопоставят понятията „потенциал“ и „ресурс“. Потенциалът (трудов, икономически, военен, научен, финансов, личен) е обобщена, сборна характеристика на ресурсите, обвързана с място и време.
Понятието „кадрови потенциал” отразява ресурсния аспект на социално-икономическото развитие. Кадровият потенциал може да се определи като съвкупността от всички хора, които работят в дадена организация и решават определени проблеми.
Кадровият потенциал на обществото се разбира като съвкупността от способностите на всички служители за постигане на определени цели и изисквания, пред които е изправено обществото. Например да има икономика на определено ниво, да възпроизвежда нейните компоненти на всички етапи от производствения и икономическия цикъл с определена степен на ефективност. Съдържанието на човешките ресурси и неговите основни характеристики могат да бъдат формулирани въз основа на определението за персонал.
Персоналът е квалифицирани работници, специално обучени за определена дейност.
По този начин потенциалът на човешките ресурси се разбира като мярка за способностите и възможностите на служителите да материализират своите знания и умения, за да осигурят жизнеспособността и развитието на организацията.
Потенциалът на персонала се формира от интеграцията и динамиката на такива моменти и аспекти на човешкия живот като лични свойства; общо представяне; професионална квалификация знания, умения, опит; творчески наклонности, способности и ориентация на индивида. Възпроизвеждането и нарастването на човешките ресурси, както и съответната му степен на ефективност на труда зависи не толкова от един елемент, колкото от тяхната интеграция, както и балансирането им както за отделния човек, така и за групите работници.
Традиционно политиката за персонала в предприятието се основава на насърчаването и обучението на кадровия резерв, което трябва да бъде записано в стандарта на предприятието за организиране на възпроизводството на управленски персонал. Към това е насочена и системата за следдипломно повишаване на квалификацията на мениджъри и специалисти. Днес това не е достатъчно. Предложеният вид на персонала има фундаментално важно допълнение съществуваща практикаи е адресирано до главния инженер на фирмата и до отдела по персонала.
Кадровият резерв и потенциалът като характеристики на персонала са взаимосвързани. Ясно е, че разликата между резерв и потенциал е продуктивна с акцент върху динамиката на производствената база на компанията, за да се осигури необходимата гъвкавост и надеждност на управлението в пазарни условия. Резервът на персонала, както е известно, се счита за броя на действително съществуващите специалисти, заети на техните длъжности и вече подготвени (или подготвени), за да гарантират, че тяхната компетентност отговаря на изискванията на други, обикновено по-отговорни длъжности. Резервът се формира конкретно за даден набор от позиции. Неговата функция, на първо място, е да осигури надеждността на системата за управление.
Като сложен и многоструктурен социално-икономически субект потенциалът на персонала на предприятието включва следните компоненти: персонален състав, професионална, квалификационна, полова и възрастова структура, структура на персонала по трудов стаж и степен на образование.
Съставът на персонала на предприятието може да бъде оценен с помощта на определени количествени, качествени характеристикии показатели за ефективност. Основните количествени характеристики на персонала на предприятието са работна заплата, посещаемост и среден бройслужителите на предприятието, както и структурата на служителите.
Броят на персонала в организацията зависи от характера, мащаба, сложността, трудоемкостта на производствените (или други) и управленските процеси, степента на тяхната механизация, автоматизация и компютъризация. Тези фактори определят неговата стандартна (планирана) стойност. По-обективно личният състав се характеризира със списъчната (фактическа) численост, т.е. броят на служителите, които официално работят в организацията в момента.
Структурата на персонала на организацията е съвкупност от отделни групи служители, обединени по някакъв признак. Тя може да бъде статистическа и аналитична.
Статистическата структура отразява разпределението на персонала и неговото движение по отношение на заетостта по видове дейност, както и по категории и групи длъжности. По този начин се разграничават персоналът на основните видове дейности (лица, работещи в основните и спомагателни, научноизследователски и развойни отдели, управленски персонал, ангажиран в създаването на продукти, услуги или осигуряващ поддръжка на тези процеси) и неосновни видове дейности (работници на жилищно-комуналните услуги, социална сфера). От своя страна всички те са разделени на категории: ръководители, специалисти, други служители (технически изпълнители), работници.
Аналитичната структура се разделя на обща и специфична. От гледна точка на общата структура персоналът се разглежда според такива характеристики като професия, квалификация, образование, пол, възраст и трудов стаж. Частната структура отразява съотношението на отделните групи работници, например „тези, които се занимават с тежка работа със и без помощта на прости устройства“, „заети в центрове за обработка“.
Критерият за оптималност на структурата на персонала е съответствието на броя на служителите от различни групи длъжности на обема на работата, необходим за изпълнение на всяка група длъжности, изразен в разхода на време.
Нека разгледаме по-подробно в таблица 1 основните характеристики на структурирането на персонала на предприятието.
Таблица 1 - Класификация на персонала
Индустриално производственият персонал е персоналът, пряко ангажиран в производството на продукти и поддръжката на производството, както и работниците социална инфраструктура- персонал на непромишлени отдели. Непромишленият персонал включва работници, заети в институции и организации в баланса на предприятието: търговия и Кетъринг, жилищни и комунални услуги, медицински и здравни заведения, образователни институциии курсове, както и институции Предучилищно образованиеи култура.
Работниците са работници, които са пряко ангажирани в производството на продукти (услуги), ремонт, движение на стоки и др. Те включват също чистачи, портиери, гардеробни и охранители.
В зависимост от характера на участието в производствен процесработниците от своя страна се делят на:
- 1) основни (тези, които са пряко включени в технологичния процес на производство на основните продукти на предприятието, т.е. продукти, предназначени за продажба навън);
- 2) спомагателни (заети с всички видове поддръжка на работни места технологичен процесосновно производство, т.е. занимаващи се с движение и транспортиране, съхранение и складиране на предмети и продукти на труда, технически контролкачество на продуктите, производство на електроенергия, предназначена за собствените нужди на предприятието.
Според характера на производството, в което са заети работниците, се разграничават работници, заети в основни и спомагателни цехове.
Мениджърите са служители, заемащи длъжности ръководители на предприятия и техните структурни подразделения(директори, ръководители, бригадири, главни специалисти и др.). Те управляват ресурсите на предприятието, вземат решения за тяхното използване, разработват стратегии и тактики за развитие на предприятието. В зависимост от нивото на управление, всички мениджъри могат да бъдат класифицирани като висше, средно и долно ниво на организацията.
Висшите мениджъри включват в повечето случаи председателя на Съвета на директорите, президента или вицепрезидента на компанията, членове на Съвета на директорите и други категории мениджъри, които определят общата политика и стратегия за развитие на организацията.
Най-ниското ниво на управление включва началници на цехове, производствени участъци, ръководители на отдели, сектори и служби във функционалните органи за управление на предприятието.
Специалистите са работници, занимаващи се с инженерни, технически, икономически работи(инженери, икономисти, агрономи, диспечери и др.). Те не вземат самостоятелни решения, но предоставят на ръководителите и мениджърите на различни управленски нива материали, изчисления, препоръки и друга производствена информация, необходима за вземане на решения, без която е невъзможно компетентно управлениекомплексно съвременно производство.
Другите служители са работници, ангажирани с подготовката и оформянето на документи, счетоводството и контрола и стопанското обслужване (касиери, агенти, деловодители, статистици и др.). Те изпълняват основните производствени задачи и решения, взети от мениджърите, участват в изпълнението на иновативни проекти на предприятието или организацията на производството на стоки и услуги, както и продажбите Завършени продуктиНа пазара.
Качествените характеристики на персонала на предприятието се определят от степента на професионална и квалификационна пригодност на служителите за постигане на целите на предприятието.
Професионалната структура на персонала на организацията е съотношението на представители на различни професии или специалности (икономисти, счетоводители, инженери, юристи и др.) С комплекс от теоретични знания и практически умения, придобити в резултат на обучение и трудов стаж в определена поле.
Квалификационната структура на персонала е съотношението на работници с различни нива на квалификация (т.е. степен професионално обучение), необходими за изпълнение на определени работни функции. У нас нивото на квалификация на работниците се характеризира с категория или клас (например за шофьори), а за специалистите - с категория, категория или клас. Например, според нивото на тяхната квалификация, инженерите-конструктори могат да заемат длъжностите "главен", "водещ", "старши" дизайнер от категории I, II и III.
Полово-възрастовата структура на персонала на организацията е съотношението на групите персонал по пол (мъже, жени) и възраст. Възрастовата структура се характеризира с дела на лицата на съответната възраст в общата численост на персонала. При изучаване на възрастовия състав се препоръчват следните групи: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 години и повече.
Структурата на персонала по трудов стаж може да се разглежда по два начина: общ трудов стаж и трудов стаж в дадена организация. Общият трудов стаж се групира в следните периоди: до 16 години, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 години и Повече ▼. Стажът в дадена организация характеризира стабилността на работната сила. Статистиката подчертава следните периоди: до 1 година, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 години и повече.
Структурата на персонала по степен на образование (общо и специално) характеризира идентифицирането на лицата с висше образование, включително по степен на обучение - бакалавър, специалист, магистър; незавършено висше образование (повече от половината от периода на обучение); средно специално; среден общ; прогимназия; начален.
Понятието човешки ресурси се свързва с конкретни индивиди. Включва наличието, нивото на проява, значимостта на бизнес качествата, т.е. става въпрос за потенциала на отделните служители.
Потенциалът на служителя е неговата възможна работоспособност, неговите ресурсни възможности в областта на труда. В хода на практическите дейности потенциалните възможности не винаги се използват напълно.
Основните компоненти на потенциала на служителите са:
психофизиологичен компонент: здравословно състояние, производителност, издръжливост, способности и наклонности на човек, тип нервна системаи т.н.;
социално-демографски компонент: възраст, пол, семейно положение и др.;
квалификационен компонент: степен на образование, обем специални знания, трудови умения, способност за иновации, интелигентност, креативност, професионализъм;
личен компонент: отношение към работата, дисциплина, активност, ценностни ориентации, морал и др.
Така можем да направим следния извод. Потенциалът на служителя не е постоянна величина, той може да се променя както нагоре, така и надолу. Творческите способности на служителя, натрупани по време на трудовата дейност, се увеличават с придобиването на нови знания и умения, подобряването на здравето и подобряването на условията на труд. За всяка конкретна позиция потенциалът на персонала се записва в изискванията за професионална квалификация, които включват система от необходими качества и нивото на тяхното проявление, необходимо за изпълнение на съответните функции, права и отговорност.
За да се определи дали даден служител е способен да изпълнява управленски функции, трябва да се извърши процес на оценка на служителите от момента, в който служителят бъде нает, като се използва различни методи. При оценката на служителите е необходимо да се гарантира максималното отчитане на техния опит, знания и умения, за да се разработят препоръки за професионално израстване.