Квалификациите на работата се определят от нивото на специални знания. Каква е квалификацията на служителя? Видове повишаване на квалификацията
степента и нивото на готовност за всякакъв вид дейност или работа. Квалификацията се определя от количеството творчески знания и практически умения, които човек притежава.
Отлично определение
Непълна дефиниция ↓
КВАЛИФИКАЦИЯ
от лат. qualis - какво качество и facio - правя), нивото на развитие на способностите на служителя, което му позволява да изпълнява трудови функции с определена степен на сложност в конкретна формадейности. К. се определя от теоретичния обем. познания и практически уменията, които работникът притежава, са най-важните му социално-икономически. Характеристика.
К. отразява степента на развитие на индивида в най-важната сфера на живота - в работата и определя неговия социален статус. икон. значението на К. се проявява в това, че сложната работа е по-квалифицирана. работникът създава продукт с по-голяма стойност за единица време.
Теоретичен знанията, съответстващи на определено ниво на знания, включват както общо образование (което е основата за следучилищно обучение във всеки вид дейност), така и специални знания, чийто обем зависи от формата и продължителността на съответните класове. В училището се извършва обучение на работници. институции от професионално-техническата система. образование и директно в производството; дипломирани специалисти - във висшето образование. и ср специалист. уч. заведения; научен кадри - в аспирантура и докторантура.
Практичен умения се придобиват в хода на извършване на съответната работа чрез техните повторение, в резултат на което се получава трайна динамика. стереотип. Първоначалните умения се формират по време на обучението, развитието на стабилни професионални умения. умения зависи от трудов опит под една или друга форма проф. дейност и обикновено се характеризира със стаж по професията.
Характерът на знанието се определя от връзката между неговите елементи (знания и умения) и зависи от нивото на развитие на техниката, технологията, организацията на труда и производството, т.е. на кат. етапи от развитието на обществото и производството се изпълва със специфично съдържание.
Скоростта на овладяване на К. зависи от съответствието на характера и съдържанието на извършваната работа с наклонностите, способностите и психофизическите умения. характеристики на човек, следователно, за постигане на високо ниво на К. голямо значениеима разумен избор на професия, което се улеснява от организирането на професионално ориентиране.
Показателят за квалификация на работника е квалификация. ранг (клас, категория), който му е определен за конкретна професия в съответствие с изискванията на тарифната квалификация. характеристики на тази професия.
По правило след завършване на курс по утвърдена програма при проф. уч. институции или директно в производството, лицата, изучаващи професия, извършват квал. пробна работа, след това преминаване на квалификация. теоретични изпити курс. Тези, които са преминали последните си квалификации. изпити по решение на квалификации. На комисията се присвоява съответната К. (ранг, клас, категория) по професия.
Квалификацията на служителите се определя преди всичко от нивото на получената специализация. образование (удостоверено с диплома за завършено учебно заведение), както и трудов стаж по определен вид дейност. Тези показатели се използват за установяване на квалификации. изисквания към служител, изпълняващ определени служебни задължения. В квалификациите В характеристиките на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители нивото на квалификационните изисквания се определя от сложността на работата, включена в длъжностните задължения. Индивидуалните различия в квалификацията на специалистите се отчитат чрез вътрешнопрофесионална квалификация. категоризация въз основа на процедури за сертифициране и др. Квалификация изискванията трябва редовно да се актуализират, за да отразяват динамиката на специалностите и да стимулират качеството и гъвкавостта на професията. подготовка.
Повишаване на квалификацията. ниво характеризира производителните сили на страната и е предпоставка за по-нататъшно социално-иконом. и научно-техн развитие, следователно се използват различни мерки за стимулирането му, създават се условия служителите да овладяват по-високо качество.
Материалните стимули включват по-високо заплащане за работа, която изисква повече заплащане, което е в основата на тарифната система, използването на бонуси към тарифните ставки и заплатите за професионална работа. майсторство, бонуси за производствени постижения. показатели, които зависят от К.
Моралните стимули включват възможност за извършване на по-интересна, смислена работа, повече висока степенсамостоятелност и творчество в работата, по-пълна самореализация на личността в професията. дейности, разн официални формуляри признание за високия авторитет на служител в определена област.
За да се създадат условия за проф. усъвършенстване, израстване на проф. майсторство, разработва се система за повишаване на квалификацията. Професионалното развитие на персонала е елемент, който е органично включен в системата на обучението през целия живот, заедно с обучението и преквалификацията, като се осигурява необходимата приемственост и връзка между тези етапи на професионалното образование. образование. Н. П. Сорокина.
Проблемът на К. придобива особено значение в съвременните условия. етап на научно-техн революция, която се характеризира с иновативно икономическо развитие, интензивен тип производство, бързи структурни промени и приоритет на качествата, труда и продуктовите показатели пред количествените. Иновативният характер на разработката поставя творческа личностс таланта си и проф. компетентност към центъра на модерн производство Високото ниво на К. рамки се превръща в най-важното условиеуспешно развитие на нови технологии и завоюване на достойни позиции на световния пазар на стоки и услуги.
Повишаване ролята на медицината в икономиката. развитие намира отражение в “теорията за човешкия капитал”, разработена от амер. икономисти през 60-те години. 20-ти век Като капитал той разглежда запас от знания, умения и способности, придобиващи икономически смисъл и стимулиращи растежа, произвеждащи човешка сила. Това е капитал, доколкото овладяването му изисква И така. разходи за труд и материални ресурси, но тези разходи носят по-висок доход на собственика.
С нарастването на ролята на квалификацията в икономиката нараства и значението на квалификацията в развитието на обществото. структури, т.е. разпространение на любители. население по ниво К. Квалификация. структурата до голяма степен определя възможностите за адаптация. социалните слоеве към онези иновативни процеси, които протичат в икономиката. Тази адаптация е свързана със значителни трудности за заетите с ниско ниво на квалификация поради промени в структурата на търсенето на пазара на труда: увеличаване на свободните работни места за висококвалифицирани хора. персонал и намаляване на търсенето на работници с ниско К. Това явление се свързва с развитието на теорията за двата пазара на труда в Америка. социология (автори П. Де-рингер и М. Пиоре). Според тази концепция в условията на научно-техн. революция, предишният обединен пазар на труда се разпада на изолирани един от друг пазари: квалифицирани. персонал, възприемчив към новите технологии, и неквалифициран труд, чието използване се стеснява.
Американският институт по труда разработи 6-точкова система за оценка на нивото на работа според обема на теоретичната работа. познания и практически умения, необходими за заемане на определени длъжности. Според тази система К. е спомагателна. работниците са оценени средно на 1,3 точки, шофьорите на превозни средства - 2,2, квал. работници - 2,5, техници - 4,1, ръководители - 4,4, инженери - 5,1, естественици -5,7 точки. Ниво на изисквания за квалификация. структурата на работната сила нараства бързо. Това се вижда от сравнението на квалификациите. изисквания, които съществуваха в САЩ в средата. 80-те години работни места и новосъздадени:
Заедно със създанията, промени в квалификациите. структура важни променинастъпват в самото съдържание на К. Тези промени са двусмислени, тъй като в едно производство много зависи не само от неговата технология. ниво, но и върху формите на организация на труда. В условията на рутинно производство микропроцесорната технология позволява да се ограничат функциите на човека до шаблонни операции и да се превърне в придатък на информация. системи. Известно е твърдението на Нобеловия лауреат В. Леонтиев (САЩ), че човек престава да бъде най-важният фактор в производството, ако неговите задачи се ограничават до просто изпълнение на инструкции.
В условия на иновация процес, характерен за съвременната икономика. индустриализираните страни, компютърните технологии са станали мощен инструментаналитични разширения способностите на човека и обогатяване на творческото съдържание на неговия труд. Интензивният процес на развитие, овладяването на производството на нови видове стоки и услуги, нови технологии, основани на тясната връзка на науката и производството, е невъзможен без развитието на такива качества на личността като инициативност, способност за логично мислене и вземане на решения, намиране и използване на информация, способност за учене. В индустриализираните страни директно влияние на научно-техн революцията се оформи нова концепцияК. Основната му характеристики: поливалентност (мултидисциплинарност), високо ниво на общотехн. култура, динамика. Концепцията за поливалентна К. е приета от Комисията по проф. формирането на Общия пазар през 1970 г.
Модерен технологиите, предимно гъвкавите системи за автоматизация, изискват интегриране на трудови функции, свързани с автоматичната поддръжка. системи При тези условия принципът „един човек - една специалност“, характерен за системата на механизирано и конвейерно производство, се оказва неефективен. Поливалентният К., базиран на разширяване на профила и комбиниране на специалности, дава възможност за повишаване на производителността на труда чрез намаляване на персонала и същевременно повишаване на творческия интерес на работниците и тяхната отговорност за качеството на продукта. Съвременните се основават на това. концепции за „обогатяване на труда” и „хуманизиране на труда”.
Важна характеристика на модерния К. е и обстоятелството, че ап. експертите го наричат интелектуализация. Модерен технологии не могат да бъдат реализирани без високо ниво на общи и технически. култура на персонала, осигуряващ точността на техническото изпълнение. правила, разбиране на всички технически подробности. процес и вашето място в него, бързина на реакция и правилност на вземане на решение. Важен елементтехн. културата става социално отговорна, включително за предотвратяване на инциденти, които могат да доведат до човешки жертви и екологични щети. бедствия.
Характерна черта на модерното К. е неговият динамизъм. Придобитият К. вече не може да се разглежда като определен стабилен набор от проф. знания и умения, те трябва динамично да се актуализират с развитието на новите технологии. Според изследване на зап. експерти, том проф. Знанията на инженера трябва да се актуализират на всеки 5 години с 50%. Това предполага актуалността на проблема за обучението през целия проф. кариери.
В индустриализираните страни има интензивно търсене на начини за решаване на този проблем, които са намерили реализация в концепцията за обучение през целия живот. Той е официално приет от ЮНЕСКО и редица регионални международни организации. организации като основа за съвременни решения. проблемите на подготовката на кадри и модела на образователната система в бъдеще. Закони за продължаващо обучениеприет през 1971 г. във Франция, през 1975 г. в Швеция, през 1976 г. в САЩ.
Модерен Концепцията на К. внася промени в областта на обучението и преквалификацията на персонала. Тези области се характеризират с: творчески подход към процеса на обучение, който се основава не просто на предоставяне на определена информация на учениците, а на развитието на творчески способности, способността да се научават нови неща и да се прилагат на практика; интердисциплинарен принцип на развитие на образованието. програми и тяхното периодично актуализиране; тясна връзка процес, включващ практически работа по усвояване и разработване на нови технологии.
Изпълнението на тези промени изискваше най-тясно сътрудничество между академиците. заведения с индустриални предприятия и Н.-и. in-tami, подобряване на ролята обратна връзкамежду производството и преподаването институции, засилване на производствения контрол върху качеството на обучение на персонала и значението на дипломите и свидетелствата за образование.
Процесите на интернационализация на световния пазар и интеграция на икономиките на индустриализираните страни актуализират проблема за междунар. стандартизация на нивата на К., включително идентифициране на дипломи и сертификати. Такава идентификация е необходима за предотвратяване на дискриминация срещу чужденци. работна сила и създава условия за свободен пазар на труда. В страните, които са членки на Европейската общност, през 1991 г. е предоставена идентификация на висши дипломи. училища във връзка със стопанския план, предвиден за 1992г. обединение на тези страни.
Проблемът на К е особено остър за Русия. Федерация. Въпреки високото ниво на К. работници и специалисти по отделни авангардни технологии. по отношение на областите, за икономиката като цяло е необходимо. повишаване на професионалното ниво компетенции на служителите. Ниското качество на работниците е сериозна пречка по пътя на науката и техниката. и социално-икономически. развитие на страната. Под господството на административно-командната система, която е слабо възприемчива към науката и технологиите напредък, престижът на човек се определяше не толкова от неговата професия. компетентност, както и позиция в йерархията. система. Оттук и общото подценяване на квалифицираните хора. труд в обществото - непропорционално ниски заплати на специалистите спрямо средните. ниво заплатив страната, преувеличаване на формалния елемент в обучението на персонала (основното е дипломата).
Преходът към пазарна икономика с конкуренция като гл. движеща силапроизводството дава на предприятията и производствените индустрии реален стимул за научни и технически. развитие, ще повиши социалния престиж на Казахстан и ще освободи творческия потенциал на работниците.
Лит.: Иванов Н.П., Научно-технически. революция и въпроси на подготовката на кадри в развитите капиталистически страни, М., 1971; му, Научно-техн. революция и проблеми на структурата на работната сила. (По материали от развитите капиталистически страни), М., 1978; Буш-Марин И.В., развит капиталист. държави. Използване на трудовите ресурси, М., 1975; Капелюшников Р.И., Совр. буржоазен концепции за формиране на работна сила. (Критически анализ), М. 1981; Гуриева Л. С., Заргаров В. А., S to o-6 s e in K. M., Професионалист и специалист: лидер в съвременността. организационни условия, изд. Л. С. Гурьева, Томск, 1989; Тенденции и перспективи за развитие на социалната инфраструктура, изд. С. С. Шаталина, М., 1989; Левин Г. М., P a m b s r-ger R. U., Образование, труд и заетост в развитите страни, “Перспективи”, 1990 г., № 2; V s s k s r G. S., Човешки капитал. Теоретичен и емпиричен анализ, със специално внимание към образованието, N. Y.
Отлично определение
Непълна дефиниция ↓
IN съвременни условияОсобено внимание се обръща на нивото на компетентност на служителите. И това не е изненадващо, защото всяка компания иска да види професионалисти в своите редици, които да служат в полза на организацията с работата си. Квалификациите на служителя са набор от знания, умения и способности, необходими за изпълнение на работата. Нивото на обучение е много важно при наемане. Всеки работодател търси най-добрия служител за своята компания и затова квалификацията в момента е на преден план.
Учебен процес
Съвременният живот е такъв, че всеки човек, който иска да си намери работа Добра работаи печелят прилични пари, трябва да получат образование: висше или средно специално. След завършване студентът получава диплома, но това не означава, че вече е квалифициран работник. Удостоверение за завършено образование - ниво на знания. Квалификацията на служителя е преди всичко опит.
Но откъде мога да го взема? В много институции старшите студенти се изпращат на практика, за да могат да научат малко за професията, не само теоретично. Освен това цялата отговорност пада върху раменете на самия човек: неговата квалификация ще зависи от личните му качества.
Всеки студент има различно ниво на знания и умения, следователно, когато наема, работодателят провежда лично интервю, за да разбере дали този или онзи човек е подходящ за него като служител. Квалификацията на образователните работници определя нивото на обучение бивши ученици, така че работодателят избира своите служители от най-добрите университети в страната.
Научна квалификация
В момента е валиден в Русия нова системадипломирани отделения. Преди всеки беше специалист, а сега има бакалавърска и магистърска степен. Мненията за тази система са разделени: някои я смятат за провал, други, напротив, я смятат за най-добрата. Квалификация като бакалавърска степен може да бъде получена от студент, който учи 4 години, специалистите трябва да получат знания в рамките на 5 години.
Ако човек възнамерява да стане учен, първо трябва да получи магистърска степен. За да направите това, трябва да прекарате 6 години в учебно заведение. Квалификацията на преподавателския състав оказва огромно влияние върху нивото на обучение на учениците. Професорите и доцентите са в състояние да обучават студентите по своята специалност, като по този начин подготвят компетентни специалисти за страната.
При дипломирането си всеки студент е длъжен да напише диплома за завършено обучение теза, въз основа на резултатите от което ще му бъде присъдена квалификация. Тази работа ще определи теоретичните и практически знания на студента, както и нивото на неговите умения.
Нива на умения
Качеството на работната сила у нас се определя от квалификационни категории. Те се възлагат на работниците въз основа на решение на комисията по сертифициране. Във фабриките индустриалните работници имат ранг. Има общо 6 вида, като първият е най-ниският, а шестият е най-високият.
Институтът за развитие на работната сила ги разделя на категории. Заплатата на служителя зависи пряко от това. Определя се с помощта на тарифни ставки. За инженер те се разпределят от 0 до 1. Това са стойностите, по които се умножава заплатата в зависимост от категорията на служителя. За инженерите степента на ранг се определя обратно: първият е най-високият, вторият е по-ниско квалифициран и т.н.
Всеки служител има своя длъжностна характеристика, в която ясно са разписани неговите права и отговорности. Той е придружен от списък с квалификационни изисквания, които представят знанията и уменията на служителя. Те са необходими за успешното изпълнение на работата.
Професионалните квалификации на един служител са извън съмнение, ако той върши всичко ефективно. Мениджърите ценят такъв персонал и се стремят да подобрят условията на труд. При възникнали спорове мнението на квалифицирани служители е решаващо.
Групи според квалификацията
За да се определи нивото на знания на конкретен човек, има специален сингъл тарифен график. В това отношение има четири основни групи работници въз основа на нивото на квалификация:
- Неквалифицирани (работници). Такива служители нямат специални познания, в повечето случаи имат средно специално образование. Те често заемат ниски позиции, като чистач, товарач и др.
- Нискоквалифицирани. Такива работници са обучени около месец и могат да изпълняват прости задачи.
- Квалифицирани. Обучават се 1-2 години и също са практикуващи специалисти. Те извършват сложна работа, някои са в състояние да ръководят група хора.
- Високо квалифициран. Такива служители имат висше образование, богат практически опит и често заемат ръководни позиции.
обучение медицински работници, служители в образователния сектор е особено актуален в наше време. В крайна сметка от тях зависят два основни фактора в живота: здраве и ниво на знания.
Видове повишаване на квалификацията
Този тип обучение на персонала е доста популярно, тъй като подобряването на знанията и уменията ще бъде от полза не само за служителя, но и за организацията като цяло. Повишаването на квалификацията на работниците в образованието и други сфери на дейност може да бъде краткосрочно, средносрочно и дългосрочно.
Краткосрочното обучение отнема не повече от 72 часа и обикновено се провежда на работното място. Висококвалифицирани служители споделят знанията си с новодошлите. След това студентите се явяват на изпит, ако успешен резултатиздават им се удостоверения за завършено обучение.
Средната продължителност на обучението е от 72 до 100 часа. Уместно е, ако фирмата въвежда нови технологии или променя сферата на дейност. Повишено обучение от този тип се извършва под формата на обучения или семинари.
Дългосрочното обучение е ефективно за опитни служители, които трябва да получат нови знания за изпълнение на практически задачи. Такова усъвършенствано обучение може да се проведе и извън производството. Понякога служителите се изпращат в друг град, но позицията и заплатата на служителя се запазват.
Характеристики на напредналото обучение
Всяка професия си има своя отличителни черти. Ако говорим за държавни служители, можем да отбележим тяхното разделение на мениджъри, помощници и съветници. Съответните органи разполагат и с персонал по поддръжката, който изпълнява прости задачи.
Има и разделение на длъжностите в групи, като младши, старши, водещи и старши. Но това не е вярно навсякъде. Усъвършенстваното обучение на преподавателския състав е насочено към изучаване на учителя модерни технологии. Освен това е необходимо успешно да прилагате знанията на практика и да имате положителен резултатработа. Само в този случай учителят може да получи най-високата категория.
Институтът за повишаване на квалификацията на педагогическите работници изисква сериозно обучение на учителите, тъй като образованието в момента е неразделна част от живота на хората. Изискванията към учителите са продиктувани от желанието да се повиши нивото на знанията на учениците.
Студентски проблем
Работодателите ценят висококвалифицираните работници с опит страхотно преживяванеи да знаете всичко за професията. Но какво да кажем за вчерашните студенти? В крайна сметка е ясно, че компанията ще избере по-опитен представител като служител. В момента има малко организации, които са готови да дадат шанс на младите хора, но какво да се прави?
Ако студент иска да постигне висока позиция и да стане професионалист в своята област, той първо ще трябва да работи на ниски позиции. Препоръчително е да започнете работа като лаборант или помощник-ръководител в последните години, за да усвоите практическата част от специалността. В съвременните реалности познаването на есента е важно чужд език. Почти всички области изискват владеене на английски език. Основното е да се придържате към всички възможности за напреднало обучение, защото от това зависи компетентността на специалист.
Обучение на персонала
Първоначалното обучение се извършва в образователни институции: институти, колежи и др. Бъдещите мениджъри трябва да имат висше образование, за работниците е достатъчно средно специално образование. Квалификациите на служителя са нивото на обучение, необходимо за изпълнение на задълженията. За да го придобие, служителят се обучава винаги и навсякъде.
Новите служители често чуват фразата: „забравете какво са ви учили в колежа“. Разбира се, не трябва да правите това, но факт е, че в повечето случаи теорията и практиката се различават значително една от друга. Затова работодателите са принудени да осигурят обучение на работното място, така че новодошлият да разбере какво се иска от него. В допълнение към практиката, организацията разказва своята теория, като по този начин подготвя служителите за работа.
Преквалификация на персонала
Този тип обучение е подходящо за работници, които учат нова специалност. По същество няма принципна разлика между обучение и преквалификация. Обучението може да се проведе както на територията на предприятието, така и на път. Характеристики на преквалификацията на служителите:
- Необходимо е в случай на планирано повишаване на персонала: човек овладява например ръководна позиция, тъй като никога преди не е заемал такава.
- Този вид обучение се характеризира с това, че се изучава втора професия. Тоест човек вече ще е компетентен по две специалности.
Обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на медицински работници, учители и представители на други професии имат положителен ефект върху нивото на образованието в страната. В крайна сметка, колкото повече квалифицирани специалисти има, толкова по-добро е качеството на техните услуги.
Заключение
Правейки заключение, трябва да се отбележи, че ролята на обучението нараства всеки ден. Квалификациите на работника са степента на неговата компетентност в определена професия. Руската образователна система позволява на хората да израснат от обикновени студенти в търсени специалисти. Упоритата работа върху себе си и постоянното самоусъвършенстване могат да превърнат всеки обикновен работник в професионалист в своята област.
Знанията, уменията, опитът и практиката формират степента на квалификация на служителя - степента на професионална подготовка, необходима за изпълнение на конкретни трудови функции. Съществува разграничение между квалификации на работа и квалификации на служители. Квалификацията на длъжността е набор от изисквания за това кой трябва да изпълнява работата, както и степента на нейната сложност, точност и отговорност. Квалификациите на служителя са набор от професионални качества, придобити от дадено лице. Необходимо е квалификацията на работата и работниците да съответстват една на друга.
Квалификацията на служителя се определя от фактори като ниво на общи и специализирани знания, трудов стаж на дадена или подобна позиция, необходими за успешното овладяване на професията. Квалификациите се присвояват на служител въз основа на резултатите от обучението в образователни институции и курсове за обучение, като правило, от специална сертификационна комисия въз основа на цялостна оценка на знанията и опита. Квалификацията се потвърждава от различни документи: дипломи, сертификати, сертификати и др. Обикновено квалификацията на служителя се определя от неговия ранг, категория в съответствие с Единния тарифен и квалификационен справочник на труда и професиите на работниците (UTKS).
Тарифно-квалификационните характеристики на професиите на работниците са дадени по категории и се състоят от раздели:
Характеристики на труда - списък на трудовите умения, които работникът трябва да притежава, за да получи ранг, съответстващ на извършената работа;
Трябва да умее - минималните специални знания и умения, необходими за работа в тази категория;
Примерни работи - списък на най-типичните длъжности за дадена професия и даден тарифен разряд.
Според степента на квалификация работниците обикновено се разделят на следните групи:
1. Висококвалифицирани работници, завършили професионални училища и средни специализирани учебни заведения със срок на обучение 2-4 години.
2. Квалифицирани работници, които са завършили средни професионални училища, технически училища, обикновени професионални училища или са преминали индустриално обучение в предприятия за 6-24 месеца.
3. Нискоквалифицирани работници, които са преминали индустриално обучение за 2-5 месеца.
4. Неквалифицирани работници, които са преминали практическо обучение или инструктаж на работното място в продължение на няколко седмици.
Статистиката ви позволява да изчислите серия количествени показателихарактеризиращи квалификацията на персонала на предприятието.
Един от най-простите показатели за квалификация на персонала е средната тарифна категория, която се определя с помощта на формулата за средна аритметична стойност, както следва:
Където Tr i– аз-ти тарифен разряд;
CR i– брой работници с аз- y тарифна категория.
Средната тарифна категория на извършената работа в предприятието се изчислява по формулата:
Където Tr i– аз-ти тарифен разряд;
Vр i– обем на работа, изискващ участието на работници от аз- y тарифна категория.
По време на Статистически анализПроучва се съответствието на нивото на квалификация на работниците и нивото на сложност на работата, извършвана на работното място. За да направите това, средната тарифна категория на работниците и средната тарифна категория на работа се определят по посочените формули. Ако изчислената средна тарифна категория на работниците се окаже по-ниска от планираната средна тарифна категория или под средната тарифна категория на труда, тогава последствието от тази ситуация ще бъде намаляване на качеството на продуктите. Ако средната работна заплата на работниците е по-висока от средната работна заплата, тогава ще се окаже, че квалифицираните работници се използват на длъжности, които не отговарят на тяхната квалификация и ще трябва да правят допълнителни плащания за нискоквалифицирана работа. работни места. .
Средната тарифна категория като показател за сложността на труда има недостатъци, които затрудняват сравнението между отраслите, тъй като в различни отрасли едни и същи тарифни категории могат да бъдат присвоени на работници, заети с работа с различни нива на сложност. При изучаване на динамиката на средната тарифна категория трябва да се помни, че технически прогреспроменя нивото на изискванията за една и съща категория на съответната професия.
Индикаторите на средната тарифна категория могат да бъдат допълнени от редица други показатели, характеризиращи квалификацията на персонала.
1. Коефициент на квалификация на служителя Kkv се определя по формулата:
Където n около- брой служители с необходимото образование;
n op- брой служители с необходимия опит;
н- общ брой служители.
2. Степен на използване на квалификациятаработници:
3. Коефициент на специализацияработници, определени по формулата:
4. Коефициент на опитработа в организацията:
Редица експерти предлагат и други показатели, по които може да се оцени квалификацията на персонала. Така например V.T. Шишмаков и С.В. Шишмаков смятат, че за да се оцени квалификацията е необходимо да се определят параметрите или неговите компоненти, по които ще се извършва оценката. Те включват:
Наличие на висше или средно специално образование;
Години трудов стаж по определена специалност;
Завършване на курсове за обучение, семинари, стажове и други програми, които подобряват квалификацията на служителите.
И трите компонента заедно дават представа за квалификациите.
Където Кв- коефициент на квалификация,
Чо- брой служители с висше и средно специално образование;
Спешен случай- броят на служителите с трудов стаж не по-малък от посочения в длъжностната характеристика;
Chk- броят на служителите, преминали през определен период от обучение;
Обща сума - обща сумаслужители в службата.
Числените параметри във формулата са 0,42; 0,36; 0,22 - коефициенти на значимост според квалификацията, трудовия опит на служителите и честотата на повишаване на тяхната квалификация в растежа на производителността на труда. Коефициентите на значимост са изчислени от авторите въз основа на експертни оценкиръководители и специалисти на повече от сто предприятия.
Хмелева Г.А. и Хмелева Е.М. за оценка на нивото на квалификация се предлага да се използва коефициентът на квалификация Kk. Този коефициент за различни категорииперсоналът на предприятието се изчислява по различен начин. По този начин за категория работници може да се изчисли като съотношението на средния ранг на работниците в предприятието към максималния ранг:
Kk p = R av / R max ,
Където Kk r- коефициент на квалификация на работника;
R ср- средна категория работници в предприятието като цяло;
Rmax- максимална категория за работници.
Ако в различни области максималният разряд има различен смисъл, тогава се взема средната стойност на максималната цифра.
За служителите необходимо условие за повишаване на квалификацията е участието в семинари, обучения и курсове за повишаване на квалификацията с последващо внедряване на резултатите в текущия процес. Следователно характеристика на квалификацията на служителите (управленски и обслужващ персонал, както и основният, ако тази организация предоставя услуги) може да бъде коефициентът на квалификация, определен като съотношението на броя на служителите, които са завършили курсове за повишаване на квалификацията, стажове, участие в семинари и обучение по специалността на общия брой служители. Формулата за изчисляване на квалификационния коефициент на служителите ще бъде както следва:
Kk s = N k / N ,
Където Kk s- коефициент на квалификация на служителя;
N към- брой служители, които са повишили квалификацията си през Миналата година;
н- общ брой служители (лица).
На производствени предприятияквалификационният коефициент се изчислява като сбор от квалификационния коефициент на работника и квалификационния коефициент на служителя. За предприятие, предоставящо услуги, изчисленията трябва да се извършват само по формулата за изчисляване на квалификационния коефициент на служителите.
Илин А.И. предлага да се използва коефициентът на използване на квалификацията, определен по формулата, за да се оцени използването на квалификациите на работниците:
Където R r– средно ниво на работниците в звеното;
R s– средното ниво на работа, която извършват.
Друг подход за определяне на нивото на квалификация на персонала е да се изчисли коефициентът на квалификация по формулата:
K kv = 0.4K rev + 0.3K op + 0.2K повърхност kv +0.1K sov,
Където K около– делът на заетите в общия брой с висше и средно специално образование;
K оп- делът на служителите от общия брой, които са работили в организацията повече от 5 години;
За квадратна повърхност- делът на служителите от общия брой, повишили квалификацията си през отчетния период;
К сови- делът на заетите в общия брой, които съчетават професии.
Таблица 3 предоставя информация за квалификацията на работниците и работата, която извършват. Нека определим средната тарифна категория на работниците и работните места.
Таблица 3
Информация за извършената работа
Категорията на средната заплата на работниците е:
(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.
Средната тарифна категория труд е равна на:
(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.
Чрез изчисление установяваме, че средният клас на заплатата на работниците е по-висок от средния клас на извършената от тях работа.
Коефициентът на използване на квалификациите според Илин е равен на:
K ik = 3,5/3,4 = 1,029.
Коефициентите за използване на квалификацията на работниците според Веснин са равни на:
За работници 3-та категория Да използвам= 300/500 = 0,6 или 60%.
За работници 4 категория Да използвам= 370/580 = 0,638 или 63,8%.
Въз основа на извършените изчисления можем да заключим, че като цяло квалификацията на работниците надвишава квалификацията на работата, която извършват, но работниците от 3-та категория извършват само 60% от работата, съответстваща на тяхната квалификация, а работниците от 4-та категория изпълняват съответно 63,8%.
Последните промени в законодателството включват замяна на остарелите специализирани справочници със съвременни законодателни стандарти - Въвеждат се също набор от изисквания за конкретни професии и разделяне на нива на умения в професионалните стандарти. Те означават определен списък от изисквания, на които трябва да отговарят уменията и образованието на служителя.
Понятието професионални стандарти, обхватът на тяхното приложение
На основание чл. 195 от Кодекса на труда на Руската федерация, професионалният стандарт е документ с набор от определени професионални характеристики, на които служителите трябва да отговарят, за да изпълняват специфични задачи на своята длъжност.
Първите чернови на такива документи бяха записани още през 2013 г. Едва от 2015 г. обаче някои от тях станаха задължителни за редица работодатели, професии и длъжности.
Професионалните стандарти могат да бъдат разработени от работодателите самостоятелно или с привличането на допълнителни експерти в определената област. В допълнение, стандарти, адаптирани към нуждите на конкретно предприятие, могат да бъдат разработени и по поръчка в адвокатски кантори, тоест от трети страни.
Основното изискване за проекта на професионален стандарт е съответствието на разпоредбите на документа, който се разработва, с методическите указания на Министерството на труда на Руската федерация, оформлението на образеца на професионалния стандарт, както и компетентното разпределение на нивата на квалификация в документа.
След формирането на проекта на стандарт, заедно с приложените документи, той се изпраща на Министерството на труда на Руската федерация за разглеждане и одобрение. Проектът може да бъде отхвърлен, приет или изпратен за преработка. Процесът на формиране и приемане на такива стандарти е записан в ПП на РФ № 23 от 22 януари 2013 г.
Обхватът на приложение на професионалните стандарти е трудовата дейност на заетите граждани. Те са необходими, за да опишат стандартите на работния процес на субекта, както и необходимото ниво на неговия опит, практически умения и образование.
По-специално нивата на квалификация описват следните изисквания към служителя:
- наличието на специфични знания и умения в съответствие с профила на професионалния стандарт и позицията на предмета;
- необходимото ниво на квалификация, което отговаря на длъжностните задължения на субекта, както и на неговите правомощия.
Корекции в трудовото законодателство на Руската федерация през 2016-2017 г.
Нивата на умения са необходима стъпка за оценка при постъпване на работа. Съответствието със знанията по предмета е възможност за потенциална заетост на желаната позиция.
От юли 2016 г. всеки служител на организацията трябва да отговаря на професионалните изисквания за нивата на квалификация, ако това е заложено в местните разпоредби или Кодекса на труда на Руската федерация.
Професионалните стандарти обаче не се прилагат за списъка със специалности, чиито дейности не са свързани с получаване на обезщетения. Също така стандартните разпоредби не се прилагат за онези професии, чиито трудови функции не са ясно описани в нито един законодателен акт. По този начин за държавните служители спазването на стандартите е задължително, за повечето търговски структури - това правилоима консултативен характер.
Всяко търговско дружество има право да разработва местни разпоредби или длъжностни характеристикивъз основа на държавния професионален стандарт в съответствие с нуждите на предприятието.
Освен това, въз основа на RF PP № 23 от 22 януари 2013 г. на такива работодатели е предоставено правото самостоятелно да формулират стандарти. А от 01.01.2017г ръководителят, ако това се изисква от текущата ситуация в организацията, може по своя инициатива да атестира подчинен, за да определи нивото на текущата му квалификация. Също така в случай на несъответствие ниво на квалификацияпозиция, заемана от субекта, лицето може да бъде изпратено на курсове за допълнително обучение.
Длъжности, попадащи в наредбите на професионалните стандарти и изискванията за квалификация
Длъжности, за които професионалните стандарти са задължителни:
- служители на образователния сектор въз основа на Федерален закон № 273 „За образованието“ от 29 декември 2012 г.;
- кадастрални инженери, въз основа на Федерален закон № 221 „За държавния кадастър на недвижимите имоти“ от 24 юли 2007 г.;
- лекари и фармацевти, на основание Заповед на МЗ № 707 от 8 октомври 2015 г.;
- пилоти, разчитайки на заповед на Министерството на транспорта на Руската федерация № 147 от 12 септември 2008 г.;
- юристи въз основа на Федерален закон № 63 „За адвокатурата“ от 31 май 2002 г.;
- одитори, въз основа на Федерален закон № 307 „За одиторската дейност“ от 30 декември 2008 г.;
- старши или главни счетоводители на някои организации, разчитащи на Федерален закон № 402 „За счетоводството“ от 6 декември 2011 г.;
- съдебни експерти, работещи в държавни институции, се основават на Федерален закон № 73 „За криминалистичната дейност в Русия” от 31 май 2001 г.;
- служители, работещи в общински институции, въз основа на Федерален закон № 79 „За държавната служба“ от 27 юли 2004 г.;
- съдии, въз основа на Федерален закон № 3132 „За статута на съдиите“ от 26 юни 1992 г.
Квалификационни нива на професионални стандарти
Нивата на квалификация описват правомощията и отговорността на служителите на конкретни позиции, както и необходимите умения и ниво на образование за изпълнение на трудовите функции.
Освен това текстът на документа също отразява специални условия, които могат да бъдат изпълнени от субекта за получаване на желаната квалификация. В частност:
- преминаване на обучение по профила на професията;
- получаване на необходимото образователно ниво чрез специални програми;
- получаване на допълнително техническо или висше образование по профила на заеманата длъжност;
- с определен брой години трудов стаж.
По този начин нивата на квалификация са разделени на 9 категории:
- Първо ниво.От него се очаква да изпълнява най-простите задачи, като използва физически труд и основни фактически познания. Възможността за получаване на такава квалификация е проста - достатъчно е да преминете инструктаж преди директно изпълнение на задачите. Практиката също така показва, че много работодатели не изискват опит на това ниво на квалификация. В същото време опитът често не е от решаващо значение.
- Второ и трето ниво.Това предполага изпълнението на типови задачи, чиято теоретична основа може да бъде получена на базата на основното образование по конкретен професионален профил. Освен това такъв служител ще трябва да премине през преквалификация, за да се запознае със спецификата на производствените дейности.
- Четвърто и пето ниво.Този вид квалификация предполага първоначални умения в управлението на персонала. Освен това служителят е длъжен да носи отговорност за резултатите от работата на целия отдел. Изискванията за тази квалификация включват средно образование професионално нивоили общ професионална тренировкаспоред стандартното състояние образователна програмас възможност за преквалификация.
- Шесто ниво.Тази квалификация предполага наличие на висше образование категория „бакалавър“ или средно специално образование. Това позволява на служителя да има умения за работа извън екипа, както и способността да управлява голяма работна група от подчинени (клон или институция). Такъв служител трябва да изпълнява функции, свързани с подобряването на конкретни технологични аспекти или методологични разработки с цел подобряване производствен процесв общи линии.
- Седмо ниво.Тази квалификационна категория е подходяща за управленски персонал от най-високо ниво. Мениджърите се подразбират големи компанииили отделни клонове на големи институции. Така че, такъв служител трябва да знае техниките стратегическо планиранеи високо ниво на умения за управление на голям брой служители. Освен това такива предмети също са предмет на високи образователни изисквания. Тези служители трябва да имат образование специалист или магистър в определена област на дейност.
- Осмо и девето ниво.Те изискват необходимите знания и умения за работа на ръководни позиции в глобални корпорации или държавата, както и мащабна изследователска дейност. Образователните изисквания също са високи: субектът трябва да има висше образование в категорията магистър или специалист, както и научна степен (т.е. завършено висше образование, адюнктура или резидентура).
Практическо приложение на нивата на квалификация
Нивата на квалификация на професионалните стандарти се използват за генериране на подобни документи за различни специалности. По този начин прилагането на стандарти в предприятия и организации може значително да промени възприетата кадрова политика, както и да промени процедурата на работа на конкретни подчинени.
Също така е важно да знаете, че уволнението поради „неспазване на професионални стандарти“ е незаконно. Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда такива основания за лишаване на лице от работа. В същото време обаче е забранено да се изпълнява трудови задължениятези служители, чиято квалификация не съответства на заеманата длъжност.
Например, арбитражна практикапоказва, че такива случаи могат да бъдат изпълнени с последствия:
Описаната съдебна практика датира от периода на въвеждане на професионалните стандарти. Подобни случаи обаче позволяват да се предвиди бъдещата практика на използване на професионални стандарти във връзка с нивата на квалификация.
По този начин информацията за нивата на умения представлява важна информация за работодателя. В съответствие с тези данни ръководителят на компанията може да наема само висококвалифицирани служители за определени позиции. В допълнение към оптимизирането на операциите, това ще ви позволи да избегнете съдебно преследване и незаконни трудови практики.
Нивата на квалификация са част от професионалния стандарт. Те изразяват нивото на обучение, на което един служител трябва да отговаря, за да изпълнява конкретни задължения и функции. Ако се установи, че подчинен не е подходящ за длъжността, която заема, мениджърът трябва да насочи субекта към напреднали нива на обучение или да го премести на по-лека позиция.
Квалификацията е способността на специалист да извършва работа с определена сложност. Квалификацията се определя от теоретична подготовка, в зависимост от степента на образование и опит, придобит в практическата дейност. Всяка професия изисква собствена комбинация от теоретично обучение и опит.
Според нивото на квалификация работниците се разделят на:
нискоквалифициран,
квалифициран,
високо квалифициран.
За специалистите също могат да се разграничат два вида квалификации в зависимост от:
степен на образование: специалисти със средно специално образование;
специалисти с висше образование;
специалисти високо квалифициранс научни степени (кандидат и доктор на науките) или академични звания (доцент, старши научен сътрудник, професор);
от получената специалност: икономист, икономист-мениджър, машинен инженер, инженер-технолог, инженер-икономист и др.
За характеризиране на нивото на квалификация на работниците се използват тарифни категории. Основните фактори, влияещи върху квалификационната категория, са нивото на образование на конкретен служител и сложността на работата, изискваща подходяща квалификация. Тези изисквания са посочени в квалификационните характеристики, предоставени от квалификационните справочници „Единен тарифен и квалификационен указател на работите и професиите“ и „Квалификационен указател на длъжностите на служителите“.
Нивото на квалификация на служителите в предприятието се оценява от следните тарифни категории
работници - от 1 до 8;
специалисти със средно образование – от 6 до 10;
специалисти с висше образование – от 10 до 15;
ръководители на структурни поделения - от 14 до 19;
главни специалисти - от 15 до 22;
линейни ръководители - от 11 до 20;
ръководител на организацията от 16 до 23г.
Спецификата на предприятието, неговият размер, организационно-правна форма и отраслова принадлежност определят изискванията към професионално-квалификационния състав на служителите.
Структурата на персонала на предприятието се характеризира със съотношението на броя на отделните категории работници към общия им брой. Най-голям дял в структурата на персонала на промишлените предприятия заемат работниците.
2. Характеристика на персонала на предприятието
2.1.Количествена характеристика на персонала
Персоналът на предприятието и неговите изменения имат определени количествени, качествени и структурни характеристики, които могат да бъдат измерени и отразени с по-малка или по-голяма степен на достоверност и отразени чрез следните абсолютни и относителни показатели:
ТРЗ - служители съгл трудов договоризвършващи постоянна, сезонна или временна работа;
среден брой служители за определен период (месец, тримесечие);
активност - броят на служителите по ведомостта, които са отишли на работа в даден ден, включително тези в командировка;
коефициент на общ оборот - отношението на общия брой на приетите и пенсионираните към средносписъчния брой;
коефициент на оборот на прием. Прието количество/среден брой служители;
коефициент на текучество при уволнение. Брой напускащи хора/среден брой служители;
текущо кадрово съотношение. Брой на напуснали по нежелателни причини (уволнение по лично желание, неспазване на трудовата дисциплина)/ср.
коефициент на смяна на персонала. Приета сума/отпаднала сума;
степен на задържане на персонала. Брой служители, работили за 1 година/среден брой.
Тази комбинация от изброените и редица други показатели може да даде представа за количественото, качественото и структурното състояние на персонала на предприятието и тенденциите в неговото изменение за целите на управлението на персонала, включително планиране, анализ и разработване на мерки за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието.