Лекар в проблемите и перспективите на пазара на труда. „Тенденции и фактори на заетостта в руското здравеопазване
„Тенденции и фактори на заетостта в руското здравеопазване“
1. Заетост в здравеопазването: теоретичен анализ
Различните страни имат различни модели на финансиране и организация на здравеопазването, но могат да се проследят много общи тенденции на пазара на труда за специалисти: нарастване на предлагането на работна ръка и заетостта, нарастващо търсене на медицинско образование, задълбочаване на специализацията, по-бърз растеж на броя на лекарите в сравнение към парамедицински персонал (NSP), географско неравномерно разпределение на работниците по територии.
Ръстът на заетостта, който характеризира здравеопазването в повечето страни по света, може теоретично да се обясни с увеличаване на търсенето и/или предлагането на работна ръка. От страна на търсенето има такива сериозни фактори като застаряването на населението, което е засегнало повечето страни по света днес, и нарастващата сложност на медицинските услуги, което изисква допълнителни трудови ресурси. Търсенето на здравни работници расте и няма толкова голямо значение дали купувачът е клиника с максимална печалба (каквито са малко дори в развитите пазарни икономики), частна болница с нестопанска цел или правителство - финансирана болница. Независимо от механизмите, работодателят винаги има фиксиран бюджет и се стреми да го изразходва ефективно. Следователно, когато се формира търсенето на труд, по-скъп фактор на производство (квалифициран труд) може да бъде заменен с по-евтин. Развитието на нови технологии, което прави работата във всички сфери на човешката дейност по-ефективна, а в медицината повишава производителността на работниците и следователно променя позицията на кривата на търсенето.
В същото време търсенето на лекарски труд има свои отличителни черти:
Ø Потребителят в повечето случаи не заплаща сам медицинските грижи, а плащането се извършва от „трета страна” – държавна агенция или застрахователна компания. Поради това търсенето на лекарска услуга (а оттам и търсенето на труд) е по-малко ценово еластично;
Ø тъй като значителна част от работодателите в здравеопазването са организации от публичния сектор, заплатите не се определят от пазара, а се определят по определени стандарти. Държавата създава търсене в своя сектор, като определя както необходимия брой служители (започвайки с приема в образователните институции), така и заплатите. Това силно ограничава пазарните сили в здравеопазването;
Ø въпреки бързото развитие на новите технологии в медицината, замяната на труда с капитал тук е възможна само в ограничена степен. Здравеопазването в този смисъл е класически пример за индустрия, в която трудът и капиталът действат като допълнение, а не като заместители;
Ø до известна степен лекарят сам може да формира търсенето и цените на своите услуги, тоест търсенето не може да се счита за екзогенно дадено и определено само от производствените технологии, предпочитанията на потребителите (държавата), техните доходи и степента на реакция до промени в цените.
Предлагането на работна ръка в здравеопазването също има свои характеристики. Това е необходимостта от по-продължително обучение (в сравнение с други професии), което означава по-голям обем инвестиции в човешки капитал. Може да се предположи по-голяма възвръщаемост на направената инвестиция, но тъй като заплатите в здравеопазването в повечето страни са под или малко над средните за икономиката, говорим за други форми на възвращаемост - непарична, в частност удовлетворението от работата. Резултатите от лечението са важни не само за пациента, но и за самия лекар. На теория такава взаимозависимост се моделира чрез директно включване на полезността на пациента във функцията на полезност на лекаря.
В икономиката на здравеопазването се предлагат различни теории за поведението на лекарите: модели на монополна конкуренция, ценова дискриминация и др. Най-интересен от теоретична гледна точка е моделът на агентските отношения между лекаря и пациента, който обяснява формирането на търсенето, провокирано от предлагането (SSP). Причината за такива взаимоотношения е липсата на информация на пациента, който няма професионални познания. В допълнение, решението за медицинска помощ често се взема спешно, в случай на тежко състояние на пациента, когато нито той, нито неговите роднини имат време за допълнителни консултации. Следователно на практика лекарят определя от името на пациента какво лечение е необходимо, а пациентът не може да контролира решенията на лекаря, волно или неволно му се доверява.
Проблемът се усложнява от факта, че пациентът в повечето случаи не плаща сам медицинските услуги, така че той няма бюджетното ограничение, което обикновено ограничава потреблението. SSP се проявява в нарастващ брой посещения при лекар, процедури и дори ненужни операции. В резултат на това на пазара на медицински услуги има извратена връзка между обемите на продукцията и цените, което не е типично за „нормалните“ пазари - те растат едновременно. Това позволява на лекарите да запазят и дори да увеличат както заетостта, така и доходите.
Емпиричните изследвания не дават еднозначна оценка за значимостта на феномена BSC. Ранните произведения показват наличието на агентски отношения; по-късните не откриват това влияние или го оценяват като незначително. Обяснението за това е разпространението на осигурителните механизми в здравеопазването: застрахователят започва да контролира разходите от името на клиента.
Важна характеристика на заетостта в здравеопазването е непрекъснатото нарастване на заплатите. Задържането на растежа на заплатите тук, както във всеки друг отрасъл, зависи от възможността за замяна на живия труд с материализиран труд или с по-малко квалифициран и по-евтин труд. Степента на заместване зависи от установените технологии, както и от предпочитанията на регулаторния орган, ако има такъв. Един от теоретичните модели обяснява възможността за увеличаване на заплатите на лекарите при запазване и дори увеличаване на заетостта именно с предпочитанията на финансиращата агенция (държавата). Същият модел ясно показва, че такова решение е неефективно от социална гледна точка (намалява социалната полезност).
Проблемът на повечето здравни системи в света е недостигът на сестрински персонал. Пазарът на труда за медицински сестри има своите различни различия. Първо, това е по-разпространена професия, която не изисква толкова продължително обучение. Възнаграждението е съответно ниско, както и възвръщаемостта на инвестициите в обучение. Поради това често е икономически оправдано една медицинска сестра да се премести в друга сфера на дейност, където може частично да използва своите знания и умения. На второ място, медицинската сестра е женска професия, която влияе върху решението за индивидуално предлагане на труд, тя се формира под влияние на семейни фактори и не зависи толкова от нивото на заплащане. Ако семейството е пълно, тогава жената, която работи като медицинска сестра, не е основният получател на доходи. Много емпирични изследвания показват слаба зависимост на решението за работа и часовете работа от нивото на заплатите. Напротив, доходите на съпруга и броят на децата в предучилищна възраст стават важни фактори.
Като всеки пазар на труда за масови специалности, пазарът на труда на МСП трябва да се анализира, като се вземе предвид географската диференциация. Предоставянето на регионални здравни системи за спешна спешна медицинска помощ варира значително дори в сравнително малки държави и още повече в страни със значителен географски обхват. Ситуацията на местния пазар на труда - доход на глава от населението, ниво на безработица и относителни (а не абсолютни) заплати на медицинските сестри - могат да бъдат важни фактори за индивидуалното предлагане на работна ръка.
Анализът на теоретичните модели и емпиричните изследвания ни позволява да направим няколко общи извода относно формирането на заетостта в здравеопазването:
· Заетостта на здравните работници нараства във всички страни по света, специализацията и съпътстващото я неравенство в заплащането се задълбочават, съществуват значителни географски различия в нивото и условията на заетост. Нивото на заетостта може да се определя от предпочитанията на финансиращата агенция (държавата) и да се поддържа (увеличава) едновременно с нарастването на заплатите, в ущърб на социалната ефективност.
· Търсенето и предлагането на пазара на медицинския труд имат свои собствени характеристики. В определени случаи търсенето може да бъде предизвикано от предлагането от страна на лекаря. Предлагането на труд се определя не само от стандартни фактори (ставка на работната заплата, стойност на свободното време, неработен доход), но и от морални фактори - потребителска полезност и други непарични характеристики на труда. Оттук и по-слабата зависимост на предлагането на труд от работната заплата.
· Пазарът на труда за парамедици се различава значително от пазара на труда за лекари. Това е по-разпространена и „женска” професия, тук факторът инвестиция в човешкия капитал е по-малко значим и възможността за смяна на сферата на работа е по-лесна. Следователно предлагането на работна ръка за медицинските сестри не зависи толкова значително от абсолютната работна заплата и се определя до голяма степен от семейни фактори.
В нашето изследване се опитахме да проверим доколко тези характеристики са характерни за руския пазар на труда в здравеопазването и какви са неговите различия.
2. Тенденции в заетостта в руското здравеопазване: емпирично изследване
Оценката на ситуацията на пазара на труда в руското здравеопазване беше извършена въз основа на наличната информация, предоставена от Росстат, Министерството на здравеопазването и социалното развитие, както и въз основа на данни от Руския мониторинг на икономическата ситуация и Family Health (RLMS) за редица изминали години.
Статистика на индустрията (Росстат)
На първо място трябва да кажем за обща динамика на заетостта на лекарите. В Русия, където относителният брой на лекарите традиционно е много висок от съветско време, тази цифра започва леко да намалява след 1990 г. Въпреки това от 1995 г. той непрекъснато нараства: ако сравним броя на лекарите на 10 000 души през 2005 г. с 1991 г., той се е увеличил с 15%. За същия период, въпреки постоянно намаляващото население на страната, абсолютният брой на заетите в здравеопазването като цяло се е увеличил с 11%, а делът на здравните работници в общата заетост се е увеличил от 5,6% на 7,1%.
Що се отнася до структурата на заетостта на лекарите по специалност, в Русия се наблюдава приблизително същата тенденция, както в западните страни - задълбочаване на специализацията: През 2005 г. броят на общопрактикуващите лекари на 10 000 души от населението е абсолютно същият като през 1990 г., докато общият брой на лекарите се увеличава.
Географска неравномерност на разпространениеБроят на медицинския персонал на територията през последните 10-15 години не само не е намалял, но продължава да се задълбочава: през 2006 г. при среден брой от 49,4 лекари на 10 000 души население най-добре оборудваните с медицински персонал райони са почти два пъти толкова бързо, колкото средното - това са Санкт Петербург (83,5), Чукотския автономен район (81,6) и Москва (78,6).
И ако Русия е на едно от първите места в света по отношение на относителния брой лекари, то съотношението „брой медицински сестри/брой лекари“ у нас е значително по-ниско, отколкото в повечето развити страни. В САЩ това съотношение е приблизително 3,7:1, във Великобритания - 5,3:1, във Финландия - 4,5:1, в Норвегия и Канада - 4,7:1. В Русия този показател е стабилен от началото на 90-те години. на ниво 1,5, което сочи относно неефективната структура на заетостта– много често лекарят всъщност трябва да изпълнява задълженията на медицинска сестра „на непълно работно време“ с основните си функции.
Относно инвестиции в образованието, тук е характерна същата тенденция, както и в много други професионални области. Ако търсенето на средно професионално образование и завършване на медицински колежи, намаляло в началото на 90-те години, остава приблизително стабилно, то във висшето медицинско образование има увеличение: броят на студентите в медицинските университети от 1990/91 до 2006/07 г. учебна година се увеличи от 193 на 204 хиляди души. В резултат предлагането и заетостта на лекари на пазара на труда в здравеопазването нараства, а дисбалансите, свързани с недостига на медицински сестри, се задълбочават.
Както е известно, търсенето на определени видове професионално образование е косвен индикатор за привлекателността на дадена професия и бъдеща работа. В това отношение от особен интерес е такава важна характеристика на заетостта в сектора на здравеопазването като заплата. В Русия има силно мнение за ниските заплати на лекарите, които по никакъв начин не компенсират тежката работа и са причина за лошото качество на медицинската помощ, липсата на персонал, широко разпространените сенчести плащания в тази област и т.н. заплатата на руските лекари е значително по-ниска от тази на специалистите в много други области, които също получават висше професионално образование. Заплатите за цялата индустрия на здравеопазването варираха в продължение на десет години от 1995 до 2005 г. от 60 до 70% от средната работна заплата в икономиката (за сравнение през 2004 г., според МОТ, в САЩ тази цифра е била 105%, във Великобритания - 98%). Въпреки това, въпреки че заплатите в здравеопазването са значително по-ниски от средните за Русия, а лекарите по този показател изостават от специалисти на същото ниво в много други индустрии, разликата намалява през последните години. От 2000 г. до 2006 г. средномесечните номинални начислени работни заплати на работещите в здравеопазването са се увеличили 6,07 пъти, а за страната като цяло - 4,83 пъти. В резултат на това съотношението между средното за здравеопазването и средното за икономиката достига 76%. И ако в руската икономика регионалната разлика в заплатите на населението леко намалява, то в здравеопазването тя намалява със значителни темпове.
Характеристика на заетостта в здравеопазването по данниRLMS
Общият анализ на здравната статистика беше допълнен от проучване, базирано на микроданни от базата данни на RLMS (RLMS) с 10 вълни от наблюдения за 1 година. Всички работещи респонденти са условно разделени на „медици” и „немедици”. Първата група включваше лекари и санитари, втората група включваше всички останали. Средно делът на “медиците” е около 4,5 – 5,75% от заетите, като около % от тях са работили на държавата.
Интересното е, че за разлика от своите чуждестранни колеги, Руските здравни работници работят средно по-малко, не повече от другите работници в икономиката. Данни за годините показват, че реалната продължителност на тяхната работна седмица постепенно се е увеличавала през всичките тези години, но винаги е оставала с 2-3 часа по-ниска от средната за останалите работници.
Освен това се оказа, че медицинските работници имат значително по-висока средна продължителност на работа на едно място от представителите на други професии ( стабилност на заетостта). Като цяло в извадката този показател леко намалява за наблюдавания период - от 8,14 години през 1994 г. до 6,86 години през 2005 г. При “медиците” той е с около 2 години по-висок, като през последната наблюдавана година дори се е увеличил до 11,11 години. Това може да означава ниска конкуренция на пазара на труда в здравеопазването. Заплатите в индустрията са слабо диференцирани, географската мобилност на населението е ниска, така че мястото на работа рядко се променя. Може също така да се предположи по-голяма възвръщаемост на специфичния човешки капитал в тази област на заетостта, тъй като доверителните отношения с пациентите и репутационните фактори са важни за лекаря и при смяна на работа те се губят.
Важно е да се отбележи възрастта на служителя - в здравеопазването тя е средно по-висока, отколкото в икономиката като цяло, и расте с по-бързи темпове, въпреки че „стареенето“ в Русия е характерно за работниците във всички индустрии. И така, от 2000 до 2004 г. Средният медицински работник е остарял с 1,4 години, а работещият във всички останали професии е остарял с 0,3 години. „Остаряването” на работещите може от своя страна да е една от причините за по-стабилна заетост – мобилността, както е известно, е по-характерна за младите.
За по-стабилната заетост на здравните работници косвено свидетелстват и отговорите на въпроса за възможността да загубят работата си: оказа се, че представителите на медицинските професии са значително по-малко загрижени за перспективата за безработица в сравнение с други респонденти. Изглежда, че в ситуация, в която броят на лекарите е прекомерен за световните стандарти и броят на завършилите медицински университети расте, трябва да има конкуренция за работни места на пазара на труда. Това обаче не се случва - Медицинските специалисти работят по-малко интензивно от представителите на други професии и се страхуват по-малко от загуба на работата си.
Връзката между действителните часове на работа на „медиците” и почасовата ставка на заплащане на техния труд се оказва доста слаба – коефициентът на корелация е по-малък от 0,2, въпреки че положителният характер на връзката като цяло остава положителен. Това не е изненадващо, тъй като в обществените здравни институции, където работят повечето лекари, заплатите се определят на база време и са фиксирани в месечни изчисления. очевидно, заплатата в тази ситуация не служи като сериозен мотивационен фактор.
В същото време, запитани за субективната си оценка по деветобалната скала на финансовото си състояние, лекарите във всички вълни на наблюдения от 1994 до 2005 г. оцениха състоянието си малко по-високо от другите работници. Така субективната оценка на лекарите за собственото им материално състояние се оказва по-висока от обективната оценка на техните номинални заплати спрямо средната икономическа стойност. Това явление може да се обясни с факта, че лекарите са предимно жени и често не са първи работници в семейството (ако семейството е пълно). Те оценяват финансовото състояние като положението на домакинството, следователно, ако други членове на семейството имат по-високи доходи, то се оказва по-добро. Това обстоятелство служи като още едно косвено потвърждение на това заплатата като такава в тази област на заетостта не играе толкова важна роля в мотивирането на работата.
По този начин резултатите от проучването на заетостта на здравните работници въз основа на микроданни от RLMS показват, че тя се характеризира с
· по-голяма стабилност;
· по-кратка реална работна седмица;
· по-дълго свободно време, което, както е известно, има своя собствена стойност (особено за жените, които са мнозинство в тази сфера на заетост);
· възможно компенсиране на по-ниските заплати с доходите на другите членове на семейството.
Детерминанти на заетостта в здравеопазването (въз основа на данни от Министерството на здравеопазването и социалното развитие и Росстат)
На следващия етап от изследването се опитахме да определим от какви фактори зависи нивото на заетост на пазарите на труда в здравеопазването. Отделно идентифицирахме две категории работници: лекари и парамедицински персонал (NSP). Росстат предоставя данни за броя на тези категории работници за всички региони на Русия, за да можем да сравним броя на служителите с отделните показатели за регионално развитие. Данните за заплатите на здравните работници се представят от Росстат в обобщен вид, без да се разделят на категории. Ето защо, за да оценим отделно заплатите на лекарите и фелдшерите, се обърнахме към данни от Министерството на здравеопазването и социалното развитие. За съжаление, тъй като тези показатели не са задължителни за статистическото отчитане, извадката от региони беше намалена до 50-60 в различни години.
Заетостта на лекарите и фелдшерите е оценена по относителни показатели - на 10 000 души от населението. Показателите за заплащане на лекарите и фелдшерите бяха нормализирани спрямо средната работна заплата в региона. Индикаторите за номиналните заплати в рубли не са много информативни поради силните разлики в разходите за живот в различните региони, но относителен показател може да разграничи регионите точно от гледна точка на положението на работниците, заети в медицината.
Иконометричният анализ изследва зависимостта на два показателя - относителният брой лекари и спешна медицинска помощ в региона - от фактори като заплащането на тези категории работници спрямо средното, коефициента на безработица и БВП на глава от населението. Поради ограничената извадка от данни (брой региони) са построени еднофакторни регресии за всяка година от 2000 г. до 2005 г. включително. Регресионният анализ показа следните резултати:
· относителните заплати не са фактор за привличане на повече работници в региона, като това се отнася както за лекарите, така и за фелдшерите. Коефициентите на регресия за фактора относителна заплата са незначими или значими, но отрицателни. Очевидно има обратна връзка - регионите, които имат по-голямо предлагане на медицински работници, им плащат по-зле, докато тези, които са по-малко заможни, им плащат по-добре. В условията на предимно бюджетно финансиране на здравеопазването заплатите се определят от нивото на заетост, а не обратното.
· Противно на очакванията факторът безработица също се оказва незначим в уравненията за заетостта на СМП. Само през 2000 и 2005 г. за медицински сестри и през 2001, 2002, 2003 г. за лекарите е значителен, а регресионният коефициент е отрицателен. По този начин не може да се каже, че по-високите нива на безработица в даден регион задържат хората на работни места в здравеопазването.
· За всички години на наблюдение и за всички категории работници факторът GRP на глава от населението е значим, а регресионният коефициент винаги е положителен. Този резултат може да се обясни преди всичко с по-високите бюджетни разходи за здравеопазване в „богатите“ региони, както и с привлекателността на тези региони за пребиваване на медицински работници. Това може частично да компенсира сравнително ниските заплати, както и неофициалните доплащания от по-богатите пациенти.
Проверка на хипотезата за наличието на търсене, провокирано от предлагането
Опитахме се да проверим добре известната хипотеза за BSC върху руски данни. За целта използвахме подхода, предложен в ранната работа на V. Fewkes, и се обърнахме към данните за броя на хирургичните операции и броя на хирурзите на 100 000 души от населението по региони, предоставени от Министерството на здравеопазването и социалното развитие. Следвайки Fewkes, ние се опитахме да включим в уравнението за оценка като фактори броя на терапевтите на 100 000 души от населението и индикаторите за доходи - среден паричен доход на глава от населението в региона и GRP на глава от населението. Опитахме се да разберем дали броят на извършените хирургични операции на 100 000 души зависи от тези фактори. Първоначално данните бяха взети за всички региони на Руската федерация за 2006 г., след което по време на работата бяха изключени няколко очевидни отклонения - например Москва, Санкт Петербург и Чукотския автономен окръг, където броят на лекарите е два пъти по-висок от средния за Русия .
Съотношението между броя на хирургичните операции на 100 хил. души население и броя на хирурзите на 100 хил. души население за региона като цяло е ниско - 0,26. Установена е обаче ясна двойна корелация между регресорите: GRP на глава от населението и среден доход на глава от населението (cor = 0,85), броят на хирурзите на 100 хиляди души и броят на терапевтите на 100 хиляди души (cor = 0,86), което показва наличието на мултиколинеарност. Поради това показателите GRP на глава от населението и броят на терапевтите на 100 хиляди души бяха изключени от регресията. Уравнението прие следната форма:
къде е търсенето на услуги на хирурзи (брой операции на 100 хиляди души);
Осигуреност на работна ръка от хирурзи (брой хирурзи на 100 хиляди души);
Среден паричен доход на глава от населението в региона (косвен показател за възможността за доплащане от населението).
Оценката на уравнение (1) за 73 региона показа значимостта на регресията като цяло и на двата регресора (- на ниво 10%, - на ниво 5%, R2 = 0,25). Зависимостта приема формата:
(7,00) (2,73) (2,95)
и ни позволява да направим следните изводи:
o Търсенето на услугите на хирурзите зависи положително от желанието на пациентите да плащат за операции или за допълнителни услуги, лекарства и др., свързани с тях.
o Търсенето на услугите на хирурзите зависи положително от относителния им брой в региона. Последното може теоретично да потвърди наличието на SSP, но може да означава само по-пълно задоволяване на обективните нужди от операции в тези региони, където има повече хирурзи.
o Коефициентът за променливата „брой хирурзи” е относително малък – буквално това означава, че появата на един допълнителен хирург на 100 000 души в региона увеличава броя на извършените операции само с 32 годишно на същите 100 000 души. Като се има предвид размерността на променливите, коефициентът на средния доход на глава от населението е относително висок. Това означава, че увеличаването на доходите на глава от населението средно с 1000 рубли / месец ще доведе до увеличаване на броя на операциите със 140 на година на 100 000 души население. Това означава, че факторът паричен доход на глава от населението е по-важен при определяне на търсенето на услуги на хирурзи.
Изследването на теоретичните модели на пазара на труда и емпиричните разработки, известни в съвременната икономика на здравеопазването, както и оценките, базирани на наличните статистически данни за Русия, ни позволяват да направим редица общи изводи.
· Русия, както и развитите пазарни икономики, се характеризират с увеличаване на заетостта на медицинските работници, техните средни заплати са по-ниски от средните за икономиката, а заплатата на лекаря често е по-ниска от заплатата на работници със сравнима квалификация, което се компенсира от по-голяма стабилност на заетостта. В допълнение, руските здравни работници се характеризират с по-кратка работна седмица, което също действа като компенсиращ фактор за относително ниските заплати. В този смисъл руските медицински работници се различават значително от западните си колеги, които работят много по-интензивно.
· Сред характеристиките на пазара на труда в здравеопазването се отбелязва способността на лекарите сами да създават търсене на своите услуги, както и наличието в някои случаи на монополна власт на производителя. Русия обаче се характеризира с доста различна ситуация, представена на теория от модела за запазване на заетостта на медицинските работници в контекста на нарастващите бюджетни разходи на финансиращата агенция. В тези региони, където относителната заетост на лекарите е по-висока, техните относителни заплати често са по-ниски и обратното. По-скоро имаме работа не с пазар на продавача, а с пазар на купувача, а заплатите при дадени бюджетни ограничения се определят от постигнатото ниво на заетост. Не беше възможно недвусмислено да се определи наличието на SSP за руски условия: относителният брой хирургични операции, макар и слабо свързан с броя на хирурзите, до голяма степен се определя от фактора парични доходи на глава от населението. Търсенето на услугите на хирурзите зависи положително от желанието на пациентите да плащат за операции (официално или неофициално) или за допълнителни услуги и лекарства, свързани с тях, тоест се формира от купувача (в този случай не само държавата, но и самите пациенти).
· се появиха някои характеристики на руския пазар на труда, които не се вписват в рамката на известните на теория модели. Анализът на официалните данни показа, че относителната заплата не е значим фактор, мотивиращ заетостта. Въпреки че обективната заплата на медицинските работници е под средната за Русия, тяхната субективна оценка за собственото им финансово състояние е над средната. Очевидно това обстоятелство се обяснява с половия състав на заетите в здравеопазването, мнозинството от които са жени. Сравнително ниските им заплати се компенсират частично от доходите на другите членове на домакинството и по-дългото свободно време.
· съществен фактор, определящ заетостта на медицинските работници (както лекари, така и фелдшери) е брутният регионален продукт на глава от населението. От една страна, това потвърждава съществуването на пазар на купувача: колкото повече средства има в регионалния бюджет, толкова по-големи са разходите и заетостта в здравеопазването (толкова по-голямо е търсенето на работна ръка). От друга страна, за самите медицински работници по-привлекателни са регионите с по-развита инфраструктура и предоставяне на местни обществени блага, което обикновено съпътства по-високо ниво на GRP. Това може частично да компенсира относително ниските заплати (увеличава предлагането на работна ръка). Възможно е също така лекарите и медицинският персонал да са фокусирани не толкова върху официалните заплати, а върху възможността за „сиви“ доходи (сенчести доплащания от по-богатите пациенти), които винаги ще бъдат по-високи в по-богатите региони.
Фукс В.Р.
Grytten J., Sorensen R.Тип договор и предизвикано от доставчика търсене на първични лекари в Норвегия. Journal of Health Economics, pp. 379–393.
Щитове М., М. Уорд. Подобряване на задържането на медицински сестри в Националната здравна служба в Англия: въздействието на удовлетворението от работата върху намеренията за напускане. Journal of Health Economics, 677-701; Скатун Д., Е. Антонацо, А. Скот, Р. Ф. Елиът. Предлагането на квалифицирани медицински сестри: класически модел на предлагане на работна ръка. Приложна икономика, 20 януари 2005 г. v. 37 i1 p57(9)
Шийлдс М.А.Справяне с недостига на медицински сестри: Какво могат да научат политиците от иконометричните доказателства за предлагането на труд за медицински сестри? The Economic Journal, 114 (ноември), F464–F498, 2004.
Елиът R.F., A.H.Y. Ма, А. Скот, Д. Бел, Е. Робъртс.Географски диференцирано заплащане на пазара на труда за медицински сестри. Journal of Health Economics, 190-212.
СЗО (2006).Работим заедно за здраве. Световният здравен доклад.
Фукс В.Р.Предлагането на хирурзи и търсенето на операции. Вестник за човешки ресурси, том. 13, No.0, Допълнение (1978), стр.35-56.
|
Формиране на конкурентоспособността на предприятията в системата на частното здравеопазване
или автореферат на дисертация за научна степен кандидат на икономическите науки, специалност 08.00.05 – Икономика и управление на националното стопанство на Държавния научноизследователски институт за системен анализ на Сметната палата на Руската федерация |
|
В условията на иновативно развитие на националната икономика проблемът за подобряване на пазара на труда и заетостта на населението е доста остър. Необходими са не само мерки, адекватни на съвременните тенденции както в националната икономика, така и в световен мащаб. Необходима е система за управление на пазара на труда. У нас пазарът на труда все още е на етап формиране. Чрез проба и грешка се разработва национална политика по заетостта и се тестват методи за регулиране на пазара на труда. В тази връзка опитът на развитите световни икономики по отношение на регулирането на пазара на труда е интересен за изучаване и донякъде евентуално използване. От особен интерес за руския пазар на труда е опитът на европейските страни, структурата на техните икономики, както и демографската ситуация са подобни на руската.
пазар на труда
наемане на работа
безработица
работни места
временно наемане
споделяне на работа
1. Гутник В. Германия: пътят към възстановяване / В. Гутник // Световна икономика и международни отношения. – 2001. – № 8. – С. 79–88.
2. Островская Е. Франция – тенденциите на растеж продължават // Световна икономика и международни отношения. – 2000. – № 8. – С. 89–97.
3. Попова Н.В. Проблеми на формирането на механизъм за държавно управление на заетостта в регионите: монография // Пенза: Приволжски дом на знанието, 2011. – С. 136.
4. Попова Н.В. Управление на пазара на труда: опит на чужди страни // Бизнес. образование. вярно Бюлетин на Волгоградския институт по бизнес: Научно списание. – 2009. – № 10: Волгоград, 2009. – С. 158–161.
5. Попова Н.В. Регулиране на процесите на пазара на труда: опит на чужди страни // Персоналът на предприятието: месечно списание. – М., 2010. – № 12010. – С. 35–43.
6. Управление на заетостта: проблеми на регионалния пазар на труда: монография / Под общата редакция на Н.В. Попова. – Пенза: PGTA, 2008. – 112 с.
7. Ханс-Вирнер Цин. Германия се нуждае от промяна / Ханс-Вирнер Зин // Световна икономика и международни отношения. – 2000. – № 1. – С. 72–83.
8. Хайнц Ламперт. Социална пазарна икономика. Немският път / Хайнц Ламперт. – М.: „ДелоЛТД”, 1994. – 156 с.
За съвременния руски пазар на труда европейският опит е от особен интерес и особено опитът на онези страни, които претърпяха загуби по време на Втората световна война, на чиито територии се водят военни действия (Франция, Австрия, Германия и др.), чиито икономически структурата, както и демографската ситуация е подобна на руската. Освен това е ценен опитът на държавите, които изпитват последиците от радикално преструктуриране на икономиката, разпадане на идеологически и духовни ценности, промени в социалната политика и др.
Управлението на процесите, протичащи на пазара на труда в западните страни, се основава на принципите на социалното партньорство. Понятието „социално партньорство” се използва на Запад предимно от социалдемократите. В исторически план то се противопоставя на класовата борба. Понастоящем противопоставянето между труда и капитала не е станало толкова остро поради общото повишаване на жизнения стандарт на населението на страните с пазарна икономика. Средната класа в тези страни съставлява 70-80% от населението. В такива условия започнаха да се използват лозунги за социално партньорство за укрепване на политическата стабилност в страната.
Една от целите на австрийския модел на икономическо развитие в близкото минало беше формирането на нови принципи на „социалното партньорство”. Предполагаше се, че безконфликтният трудов климат в страната може да бъде осигурен чрез гаранции за пълна заетост. В същото време основният аргумент беше твърдението, че заетостта е по-важна от рентабилността. Освен това е ценно да се включат работни екипи в решаването на основните проблеми на компанията. Основното постижение на австрийските икономисти е създаването на „атмосфера на социален мир“ в икономиката.
Регулирането на заетостта, управлението на структурата на безработицата, нейния размер, концентрация по региони и отрасли, както и решаването на свързаните с това проблеми са приоритетни задачи на системите за управление на труда в страните с пазарна икономика. В това отношение е интересен опитът на Франция, по-специално временната и почасовата заетост, гъвкавото работно време и концентрираната работна седмица.
Временната заетост придоби нова форма във Франция, превръщайки се в бързо развиваща се система, основана не на традиционната връзка на капитала и труда (капиталист - работна сила), а на фундаментално нова (капиталист - собственик на наемна работна сила - сила).
През 80-те години на 20-ти век появата на цяла мрежа от частни посреднически агенции, които наемат временна работна ръка и я отдават под наем, променя самата природа на временното наемане. Съществена новост е фактът, че офисите под наем не само представляват работници в различни предприятия, но също така им плащат заплати и правят вноски в социалните фондове. В замяна те получават възстановяване от фирмите, които наемат тази работна ръка. За компаниите за временна работа наемането на работна ръка е много печеливш бизнес. Те не само спестяват от заплати, които винаги са под минимално установените в страната, но и търсят възможности да не плащат допълнителни данъци и вноски, като подценяват броя на служителите или, „като нямат време“, да правят вноски за кратко време. време служители.
Временното наемане също предлага големи ползи за предприемачите. Той ги освобождава от обезщетение за загуба на доходи по време на принудителен престой, от изплащане на обезщетения при уволнение, изплащане на отпуск по болест, ваканции, допълнителни пенсии - всички онези социални придобивки, залегнали в колективните трудови договори, които се предоставят на служителите от персонала на предприятието. Освен това, като извършват временно наемане, предприемачите спестяват от създаването на постоянни работни места и имат по-голяма възможност да избират най-обучения персонал, като се отърват от по-малко подходящи. А освобождаването на основния персонал от спомагателна работа и прехвърлянето му към временни служители дава възможност за по-пълна производителност на труда и по-нататъшна рационализация на производството.
По този начин този факт е част от стратегия, насочена към създаване на мобилна и несигурна работна сила, която да окаже натиск върху постоянните работници.
Заетостта на непълен работен ден е широко разпространена във Франция днес и нейната доброволна форма. Държавата, за да намали напрежението на пазара на труда, стимулира заетостта на непълно работно време, като предоставя на предприемачите субсидии за всеки служител на непълно работно време.
Друга форма, насочена към намаляване на напрежението на пазара на труда, е „разпределяне на работата” между двама работници. Тази форма се състои в организиране на работа всеки ден, но за по-малко време. Според прогнозите до 2/3 от работните места във Франция могат да бъдат разделени, но засега тази цифра не надвишава 10%. Общият брой отработени часове за „споделените“ служители не трябва да бъде по-малък от пълен работен ден, като всяко лице работи поне 15 часа на седмица.
Системата за споделяне на работа позволява да се увеличи интензивността на труда без допълнителни разходи, да се намали отсъствието, да се осигури взаимозаменяемост на персонала и да се задържат квалифицирани работници.
Заетостта на непълно работно време и „споделянето на работа“ могат да се разглеждат като метод за перфектно управление на труда, което позволява много по-изгодно използване на сложно, скъпо оборудване и повишава конкурентоспособността на продуктите чрез промени в организацията на труда.
Друг вид нова организация на работното време, която напоследък става все по-разпространена във Франция, е концентрираната работна седмица. Обикновено се организира на принципа на четири десетчасови работни дни или три дванадесетчасови работни дни, което позволява две смени за осигуряване на непрекъснатост на производствения цикъл в предприятията от химическата, нефтопреработвателната и металургичната промишленост. За работниците използването на такъв режим на работа е съпроводено с увеличаване на почивните дни до три седмично и намаляване на времето и материалните разходи за пътуване. В този случай обаче има реална заплаха за здравето и институцията на семейството. Освен това може да има спад в производителността на труда.
Важен момент при регулирането на нивото на безработица са условията за изплащане на обезщетенията. Законодателството на повечето страни съдържа основни разпоредби за получаване на обезщетения за безработица. В Съединените щати максималният период на обезщетение е двадесет и шест седмици. Средното седмично обезщетение в страната (с доста големи колебания в отделните щати) в средата на 90-те години на ХХ век е 200 долара.
Шведското законодателство е по-благосклонно към безработните. Тук обезщетението е 80% от последната заплата и се изплаща за период до 450 дни. Основният акцент в Швеция обаче е върху активните мерки за регулиране на пазара на труда: програми за насърчаване на заетостта, преквалификация и създаване на временни работни места. Гъвкавостта на системите за насърчаване на заетостта се илюстрира от факта, че в САЩ, например, в период на влошени икономически условия, предприемачите, вместо да уволняват служители, ги прехвърлят на по-кратко работно време. В същото време част от заплатите (за неотработено време) се изплащат на тези служители от държавата. Ясно е, че подобна мярка изисква много по-малко средства от бюджета, отколкото изплащането на обезщетения за безработица. Освен това важен е и социално-психологическият аспект. Тъй като моралът на работниците значително влияе върху нивото на производителност на труда и степента на социално напрежение в обществото.
Най-важната форма на управление на заетостта в системата за управление на труда е създаването на банка за работни места. Те започват да се създават в Съединените щати на базата на държавни агенции за подпомагане на набирането на персонал през 60-те години на ХХ век. В момента има около 300 работни места, покриващи почти цялата страна. Освен частни има и национална банка за работа, която обслужва висококвалифицирани специалисти.
Особено внимание в развитите страни се обръща на оптимизирането на разходите за изплащане на обезщетения за безработица. За да ги минимизират, правителствата прибягват до намаляване на максималния размер на обезщетението (Дания, Англия, Канада, Германия) или ограничаване на времето на изплащането му (Франция, Швеция). В някои страни процедурата за индексиране на обезщетенията е променена. Например в Ирландия, когато коригираха размера на обезщетенията, започнаха да използват не динамиката на средната заплата в страната, както преди, а показателя за инфлация. Този метод за удължаване на трудовия стаж, необходим за получаване на обезщетения, става все по-разпространен.
Същевременно младите хора се оказват в най-уязвима позиция – именно към тази категория трябва да бъде насочена на първо място политиката за насърчаване на наемането на работа. Така в Нова Зеландия и Канада достъпът до обезщетения за младежи под 17-годишна възраст е затворен; в Холандия размерът на обезщетенията, изплащани на младите хора, е намален; Дания намали продължителността на плащанията за тази възрастова категория.
В допълнение, данъчните закони наскоро бяха променени в развитите страни, за да намалят данъците върху ниските доходи и да разширят разликата между заплатите и обезщетенията на неквалифицираните работници. Това се постига главно чрез намаляване на плащанията от предприемачите към социалноосигурителните фондове от заплатите на нископлатените работници.
Така наречените „програми за активиране“ стават все по-популярни. Те представляват набор от мерки, които трябва да подтикнат служителя към по-активно търсене на работа. Ефективно е и разработването и прилагането на системи за материално стимулиране за по-активно търсене на работа на безработните. Този подход се проявява най-ясно в Япония. Има процедура, при която колкото по-бързо един безработен си намери работа, толкова по-голям бонус получава. Размерът на бонуса може да достигне стойността на четири месеца обезщетение за безработица. Подобна мярка е често срещана и в Австралия и Нова Зеландия.
Особен интерес представлява дейността, която се извършва в тази насока в Германия. Там като аргумент беше изтъкната тезата, че е по-разумно да се субсидира дейността, а не безделието. В тази връзка социалното подпомагане трябва да бъде ограничено до случаи на неработоспособност по медицински причини и непреодолими социални причини. А изплащането на нови социални помощи зависи от условията на работа, продиктувани от пазара. Всеки, който може да работи, но не иска (независимо от причините), трябва да загуби значителни доходи чрез намаляване на социалните помощи и помощи. Напротив, тези, които работят, получават определени плащания от държавата. Много е важно да се създаде система от стимули за трудоспособните хора, които активно да предлагат своите способности и трудови умения на пазара на труда.
По този начин страните с развита пазарна икономика са натрупали богат опит в регулирането на пазара на труда, чието адаптиране към руските стандарти е не само възможно, но и би било препоръчително.
Рецензенти:Дресвянников В.А., доктор по икономика, професор в катедрата по мениджмънт, Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование "Финансов университет към правителството на Руската федерация", филиал в Пенза;
Прихач А.Ю., доктор по икономика, професор по катедра „Управление на труда и социалните процеси“, Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование „Санкт-Петербургски държавен икономически университет“, Санкт Петербург.
Творбата е получена в редакцията на 16 декември 2014 г.
Библиографска връзка
Попова Н.В. ОПИТЪТ НА ЧУЖДИ СТРАНИ В УПРАВЛЕНИЕТО НА ЗАЕТОСТТА И ПАЗАРА НА ТРУДА // Фундаментални изследвания. – 2014. – No 12-3. – С. 592-595;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36157 (дата на достъп: 16.08.2019 г.). Предлагаме на вашето внимание списания, издадени от издателство "Академия за естествени науки"
Пазар на труда и заетостта, вътрешен и чужд опит.
Правни и икономически аспекти
Съдържание
Първа част
Втора част
Активна трудова позиция: местен и чужд опит
Въведение
1. Понятието заетост и нейното осигуряване
Заключение
Без да спираме да анализираме съществуващите научни (предимно икономически, тъй като „заетостта“ е икономическа категория) преценки за теоретичните аспекти на заетостта като цяло и в частност за пълната заетост, ще се опитаме веднага да направим някои изводи.
Заетостта е естествено, присъщо състояние на всеки човек, което означава „правене на нещо“, „занимание“ и т.н.
В отношенията между гражданите, държавата и други субекти заетостта се появява (проявява) в различни форми или видове. На първо място, трябва да се разграничат легалните и незаконните форми (видове) на заетост. В зависимост от различни критерии за класификация, те могат да бъдат разделени на различни независими форми (типове), а тези, от своя страна, на частични форми и типове.
Да се върнем отново на чл.1 и 2 от Закона за труда. Според нас в чл.2 са изброени видовете и формите на заетост в обществено полезни дейности, но не всички, а само тези, чийто обхват на гражданите не им дава право на обезщетение за безработица. По-специално, липсват такива важни форми на заетост като отглеждане на деца, грижи за хора с увреждания, заетост в домакинството и т.н. С други думи, член 1 формулира понятието заетост в обществено полезни дейности, което заедно със съдържанието на Член 2 ни позволява само да установим кога гражданите не могат да бъдат признати за безработни и да им бъдат дадени обезщетения за безработица.
Смятаме, че условно всички видове заетост в обществено полезни дейности, в зависимост от редица критерии, включително целевата насоченост, могат да бъдат класифицирани в три основни типа: образователна; на военна служба и служба в органите на вътрешните работи; труд В случая естествено е взето предвид и съдържанието на чл.1 и 2 от КТ.
Трудова заетост е наемането на граждани в сферата на обществения и личния труд във форми, които не противоречат на закона и са насочени както към получаване на печалба (трудови доходи) или друго възнаграждение, така и без такава цел.
От горното определение става ясно, че е необходимо да се разграничат от своя страна най-малко два вида (подвида) заетост (в зависимост от нейната цел). Всеки от тях има свои собствени форми. И така, основните форми на втория тип са: отглеждане на деца, грижа за болен член на семейството, благотворителна дейност, домакинство и др.
Трудовата заетост от първия вид е заетостта на хората в сферата на производството или в икономическо отношение. Това трябва да се разбира като задоволяване на нуждите на работещото население в сферата на обществения и личния труд във форми, които не противоречат на закона и са насочени към получаване на печалба (доход от труд) или друго възнаграждение.
Формите на заетост в икономически план са области на прилагане на труда, установени със закон (или, във всеки случай, непротиворечащи му), показващи къде и как гражданите упражняват правото си на труд. Например, това са: наемна работа в организации, независимо от техния вид, форма на собственост и управление; предприемаческа дейност; членство в производствени кооперации (артели); заетост в спомагателни производства с продажба на продукция по договори; поддържане на селска (фермерска) икономика и др.
Даденото определение на заетостта в сферата на производството или в икономически план е по принцип същевременно и понятието пълна заетост. Смятаме, че основната разлика между тях е само в степента на задоволяване на потребностите на работещото население в сферата на обществения и личния труд и т.н. Ако потребността е напълно задоволена, тогава е налице пълна заетост.
Терминът „осигуряване на заетост“ се среща доста често в действащото законодателство. Използва се и в литературата, но почти никога не се дешифрира.
На пръв поглед може да се стигне до извода, че осигуряването на заетост се свежда до гарантиране на правото на труд. А самата дума „гаранция“ означава сигурност, гаранция. Гарантиране означава предоставяне, гарантиране, установяване на гаранции.
Може би това обстоятелство позволи на В. Н. Толкунова да определи заетостта, преди всичко като набор от социално-икономически, правни и организационни гаранции, които допринасят за борбата с безработицата, реализирането от всеки на правото му на труд и други подобни.
От икономическа гледна точка структурата на заетостта се състои от три елемента: привличане на трудови ресурси; действителна заетост или пряка заетост, т.е. използване на труд; освобождаване на трудови ресурси. Тези елементи са представени едновременно в заетостта и отразяват реалните процеси на преход на трудовите ресурси от едно състояние на заетост в друго. Привличането на трудови ресурси и освобождаването на трудови ресурси са непрекъснати процеси, които протичат едновременно и без които е невъзможно да се разбере самата заетост.
Освен това доминиращата роля принадлежи на самата заетост или на пряката заетост. Именно към постигане на самата заетост (включване на работника в общата работна сила и връзка със средствата за производство) са насочени другите два елемента - привличане и освобождаване на трудови ресурси.
Ето защо, според нас, ако под осигуряване на заетост разбираме всичко, което е насочено към постигането му, тогава във връзка с дадената структура на заетостта осигуряването може да включва преди всичко привличането на трудови ресурси, както и тяхното освобождаване.
Сега ще се опитаме да подчертаем границите на осигуряване на заетост в процеса на възпроизводство на работната сила. Известно е, че се характеризира с единството на своите фази - производство, обмен, разпределение и използване. В същото време производството и разпределението от икономическа гледна точка на разширеното възпроизводство на работната сила заедно съставляват формирането на работната сила. Но от гледна точка на механизма на държавно-правно въздействие върху процеса на формиране на работната сила, неговото съдържание трябва да включва третата фаза на възпроизводството (разпределението) и отчасти първата (нейният трети момент е само производството на квалифициран труд). Този момент наричаме подготовка на работната сила. По този начин процесът на формиране на работната сила от гледна точка на държавното и правно влияние върху нея се състои от два етапа: подготовка и разпределение.
Заетостта не е специална или самостоятелна фаза от процеса на възпроизводство на работната сила.
В литературата е общоприето, че трудовите отношения обхващат всички фази, а ефективността на последната от тях, в която се използват трудовите ресурси, зависи от целенасочената дейност на обществото на предходните етапи на възпроизводството.
Въпреки че паралелното използване на тези понятия има определени основания: заетостта не може да се извърши без използването на работещото население в трудовия процес. В същото време има качествени и количествени различия.
По този начин, от гледна точка на възпроизводството на работната сила, осигуряването на заетост обхваща фазите на производство, обмен и разпределение. Те са насочени към постигане на заетост или използване на трудовите ресурси. И като цяло всички фази на възпроизводството изразяват заетостта.
Разбира се, класифицирането на само два елемента от структурата на заетостта (привличане и освобождаване на трудови ресурси) и няколко фази на възпроизводството на работната сила (формиране и обмен) в категорията „осигуряване на заетост“ е много произволно и изобщо не означава, че заетостта осигурителните отношения не възникват в самата заетост и във фазата на използване на труда. Тук също са необходими мерки, насочени към запазване, насърчаване и поддържане на вече постигната заетост в процеса на използване на трудовите ресурси.
Ето защо изглежда по-правилно да се разглежда осигуряването на заетост едновременно в два аспекта: широк и тесен (собствен) смисъл. В първия смисъл осигуряването на заетост трябва да се разбира като набор от икономически, социални, организационни, правни и други мерки, които допринасят за постигане на задоволяване на потребностите на работещото население в сферата на обществения и личния труд във форми, които не противоречат на законодателството, насочени към получаване на доходи (трудови доходи) или друго възнаграждение, както и запазване и поддържане на вече постигната заетост. С други думи, това понятие се отнася до осигуряването на заетост във всички фази на възпроизводството на работната сила и всички компоненти на структурата на заетостта.
Осигуряване на заетост във втория аспект, т.е. в собствения смисъл на думата, това е набор от икономически, социални, организационни, правни и други мерки, които допринасят за постигане на задоволяване на потребностите на трудоспособното население в сферата на обществения и личния труд във форми, които не противоречат на законодателство, насочено към получаване на доходи (трудови доходи) или друго възнаграждение. Именно тази стойност ни интересува в това, което следва.
За по-пълно описание на понятието „осигуряване на заетост“ е препоръчително да се спрем накратко на неговите организационни и правни форми.
Те трябва да се разбират като организационни и правни техники и средства, установени от държавата, които помагат на гражданите да получат възможност да работят (или да бъдат „обхванати“ от определена форма на заетост) в избрана сфера на дейност според призвание, способности, образование или друга работа за период на временна безработица, както и необходимата професионална подготовка за това.
Основните организационни и правни форми включват например наемане на работа чрез федералната публична служба по заетостта, преместване в друга организация или в друго населено място, организирано набиране на работна ръка, преместване на селскостопански дейности и други форми на разпределение на трудови ресурси или видове заетост, професионално ориентиране, обучение на персонала и др.
По този начин, ако понятието „форма на заетост“ означава къде и как гражданинът упражнява правото си на работа, тогава понятието „форма на заетост“ има малко по-различно значение - как той ще направи това (с помощта на какви допълнителни механизми) или по какви други установени начини и ще използва средства, насочени към оказване на помощ при правилния избор на област на професионална дейност или форма на заетост (което означава професионално ориентиране, обучение на персонал и др.).
Що се отнася до непълно работно време, многосменна работа, работа при намалено работно време, екипна организация на работа и някои други категории, които често се наричат форми (или видове) на заетост или сигурност на заетостта, тогава е по-правилно да се говори за формите на организация на труда в предприятието и неговия режим или за организационните форми на заетост.
2. Активна позиция на заетостта: местен и чужд опит
Преходът на Русия към пазарен път на развитие неизбежно доведе до появата на безработица, която е неразделна характеристика на пазарната икономика.
В тези условия трябва да изучаваме и прилагаме богатия опит на чуждите страни за намаляване на безработицата и смекчаване на последиците от нея, което показва, че на пазара на труда е абсолютно необходима позиция на активна заетост, чиято основна цел е насърчаване на бързото завръщане на безработните към активна работа чрез разнообразни мерки като съдействие за намиране на работа, допълнителна помощ за заетост на хора с увреждания на пазара на труда, организиране на обществени работи и временна заетост, развитие на предприемачеството и самостоятелна заетост, професионално обучение и консултиране .
Акцентът, който чуждите държави поставят върху активните програми на пазара на труда и пренасочването на големи дялове от техните ресурси към тези програми (вариращи от 0,4 процента от БВП в Съединените щати и Канада до 2 процента в Швеция) се дължи на много причини. Първо, активната позиция не само и не толкова подпомага съществуването на тези, които са загубили работата си, но преди всичко насърчава активността на всеки гражданин, насочена към намиране на работа, което от своя страна намалява зависимостта му от доходно подпомагане чрез социални плащания (и следователно намалява разходите на държавния бюджет), а също така облекчава напрежението в обществото, свързано с тежкото психическо състояние на безработните (дори ако получават доста високи обезщетения). Второ, активната позиция повишава производителността на труда като цяло и по-специално допринася за структурното преструктуриране на икономиката, като по този начин повишава ефективността на използването на трудовите ресурси, тъй като основната му задача е бързо да намери на служителя работно място, където да се върне ще бъде най-високото, тоест работно място, което ще отговаря оптимално на неговите умствени и физически способности.
Въз основа на гореизложеното би било полезно да се прегледат онези мерки за активна заетост на пазара на труда, които се използват в чужди страни, както и кратък анализ на степента, до която е възможно да се използват подобни мерки на руския пазар на труда .
Бих искал да започна нашето разглеждане с най-очевидната, но в същото време една от най-ефективните мерки за подпомагане на заетостта, осъществявана от специализирана национална служба. Основната му задача е да намали времето, необходимо на безработните и работниците за търсене на свободни работни места, както и да намали несъответствието между работници и работни места. Службата по заетостта помага на работодателите да наемат хора, които най-добре отговарят на техните изисквания, а работниците да намерят място с по-добри условия на труд и/или по-високи заплати.
Следователно основната отговорност на бюрото по труда е да гарантира, че купувачите и продавачите на работна ръка се срещат. Предприемач със свободна позиция може да изпрати заявление до агенцията, като посочи естеството на работата, необходимата квалификация и др. Безработен или желаещ да смени работата си има право да поиска това в офиса, като за това трябва да попълни регистрационна форма. Служителите на агенцията извършват първоначалния подбор, съпоставяне на заявки и регистрационни листове. Работодателят не е длъжен да наеме намерения за него кандидат; безработен също може да откаже предложена му работа. В почти всички щати услугите по заетостта са безплатни както за работници, така и за предприемачи. Системата за събиране и обработка на данни е изградена на общи за цялата страна принципи, а информацията е класифицирана и недостъпна дори за полицията.
Интересен е опитът на Франция, където агенциите по заетостта организират специални кръжоци за безработни, като 2-3 пъти седмично провеждат занятия на тема „Как да си търся работа“, където се обсъждат различни варианти за предстоящи преговори с работодатели и други въпроси, свързани с обсъждат се правилата за поведение при търсене на работа. Дейностите на тези кръгове са доста ефективни: те помагат на 40 процента от посещаващите ги да намерят добро място за себе си.
Въпреки факта, че ефективността на публичната служба по заетостта е висока, само малка част от свободните работни места се запълват с нейна помощ и това са предимно работни места, изискващи ниска квалификация. Така в Швеция само 35 процента от търсещите работа влизат в контакт с бюро по труда. Във Франция 750 хиляди души са наети чрез държавни агенции. годишно, или 15 на сто от общата нужда от труд. Дори в Съединените щати, където има 300 банки за работа, покриващи цялата страна, само 5 процента от хората получават работа чрез услуги за подпомагане при наемане.
Факт е, че редица причини затрудняват функционирането на агенциите. Така предприемачи с изгодни свободни позиции и добри служители рядко използват услугите им, предпочитайки да търсят това, което им трябва чрез роднини и приятели или чрез обяви и директни контакти. Изчислено е, че по-голямата част от работниците (56 процента) получават информация за работа от приятели или семейство. Второ, работодателите често не обявяват свободните си работни места от страх да не разкрият търговски тайни. В тази връзка в някои страни те са законово задължени да направят това („Закон за задължителна регистрация на свободни работни места“ в Швеция). Трето, трудностите при оценяването както на предложената работа, така и на работниците не само намаляват успеха на бюрото, но и намаляват техния престиж. В много случаи частните агенции за работа са по-обещаващи. И накрая, националната служба по заетостта често се разглежда като място за намиране на работа за неудачници, а работодателите възприемат хората, изпратени при тях от агенцията, като най-лошата част от работната сила.
Друго обичайно усилие на правителството за подобряване на информацията за пазара на труда е публикуването на данни за бъдещото търсене на различни професии, което е особено ценно за студентите, които решават каква кариера да изберат.
Тези публикации обаче съдържат много място за грешки: те предоставят национални средни стойности, докато тенденциите на местните пазари може да варират; технологичните промени, които променят търсенето на труд, са почти непредвидими; и много изчисления не вземат предвид, че това търсене също зависи от заплатите.
Що се отнася до основните принципи на руската служба по заетостта, те съответстват на международната практика.
Така, съгласно Закона за заетостта, държавата гарантира на гражданите безплатно съдействие при избор на подходяща работа и намиране на работа чрез посредничеството на органите по заетостта (чл. 12, ал. 1).
Подобно на бюрата по труда в чужди страни, руските служби по заетостта осигуряват публикуването на статистически данни и информационни материали за търсенето и предлагането на работна ръка и възможностите за заетост.
Дейностите, извършвани от нашите агенции по заетостта, несъмнено са полезни за много хора, които са безработни или търсят нова работа. В същото време към трудностите, изпитвани от службите по заетостта в чужди страни, с които службите по труда в Русия неизбежно се сблъскват, се добавят и специфични за нашата страна трудности, като липсата на надеждни информационни системи, включително необходимото оборудване, софтуер и стабилни контакти с работодатели и работници. В тези условия е необходимо значително да се увеличи обхватът на посредничеството на труда, като се използват например средства като многофункционални трудови борси, работещи с различни професионални групи работници от работници с широки специалности до интелектуални работници; различни трудови борси по териториално-отраслови, социално-професионални, производствено-сезонни и други критерии в зависимост от конюнктурата на пазара на труда; специализирани борси, предназначени за определени категории от населението. В момента медиите - преса, радио, телевизия - също могат да играят важна роля: необходимо е да се издават специални бюлетини за свободни работни места, вестници за тези, които търсят работа, брошури, които помагат да се отговори правилно на тестове, въпросници, попълване които обикновено придружават процедурата по наемане на работа, и инструкции за тези, които се страхуват да загубят или вече са загубили мястото си, съдържащи правила за поведение на пазара на труда.
Програмите за професионално обучение и преквалификация, както много учени признават, са основната посока на активна позиция на заетост на пазара на труда, тъй като перспективите за заетост, особено в контекста на структурното приспособяване, са тясно свързани с развитието на човешките ресурси: добро образование и квалификациите надеждно защитават работниците от безработица.
Така делът на временно безработните в Съединените щати сред заетите предимно с умствен труд е 2-3 пъти по-нисък от физическия труд, а сред тези с по-висока квалификация нивото на безработица е 4-7 пъти по-ниско от останалите. Подобна картина може да се види в страните от Източна Европа: въпреки че първоначално безработицата е била концентрирана сред квалифицираните работници, сега най-високите нива на безработица се срещат сред неквалифицираните работници.
Тези програми се разработват и приемат на законодателно ниво или се изпълняват чрез съвместно участие на държавата и предприемачите в организирането на професионално обучение и преквалификация на персонала. Те са насочени предимно към хора, които са загубили работата си поради факта, че предишната им професия е остаряла, към тези, които не могат повече да работят по специалността си поради болест, към млади хора, които не са получили необходимото професионално образование, към жени. -домакини, решили да се върнат на пазара на труда.
Обикновено кандидатите за обучение се търсят от държавната служба по заетостта. Тя също организира обучение и предоставя стипендии. Професионалното обучение може да се проведе в специални центрове или като част от програми за продължаващо обучение в предприятието. В центровете обучението е структурирано по такъв начин, че да предоставя на хората широк спектър от професии. Високата му ефективност се гарантира от използването на индивидуални планове, които отчитат способностите и знанията на всеки ученик, модулния принцип на конструиране на учебните програми и модерното оборудване на работилниците, включително компютри. В разработването на курсове за обучение участват водещи специалисти от университети и индустриални фирми. Преподавателите се заплащат на същото ниво като служителите от техния клас в частния сектор. Общата продължителност на обучението варира от няколко седмици до 3 години в зависимост от степента на сложност на професията и индивидуалната подготовка и възможности на ученика. Такива центрове могат да бъдат държавни или частни.
Сега участието на работодателите в професионалното обучение на работниците се насърчава по всякакъв начин. Така френското законодателство предвижда, че предприятията с 10 или повече служители трябва да отделят 1,2% от фонда за заплати за тези цели. Подобни мерки има и в други страни (Великобритания, Италия, Швеция). Законът за кооперативното обучение, приет в Съединените щати през 1982 г., поставя обучението в тясна връзка с частните компании. Представители на бизнеса са организирани чрез Съвети на частната индустрия, за да администрират програмата и да идентифицират специфични професии, необходими във всеки регион, така че безработните да могат да придобият уменията, които са най-подходящи за нуждите на предприемачите. Най-ефективният подход е обучението на работното място, което включва споразумение с работодателя за предоставяне на обучение на хората във фирмата с гаранция за последваща работа на успешно завършилите курса. Основното предимство на този метод е, разбира се, възможността за работа. В същото време, когато се обучават на работното място, компанията обикновено избира най-способните ученици, а самата компания извършва професионално обучение главно в периоди на благоприятни икономически условия. В Швеция местните центрове за обучение също понякога преговарят с частни предприятия за задължително наемане на студенти в тях. Но като правило преобладава свободният избор на бъдеща работа от завършилите, което е оправдано от факта, че твърде тясната специализация на студентите в интерес на непосредствените нужди на конкретна компания е опасна, ако образователната програма е ограничена до конкретно работно място .
Освен това държавата се опитва да стимулира обучението и преквалификацията на безработните, като им изплаща обезщетения под формата на инвестиране в избраното от тях професионално обучение; чрез премахване на данъците върху парите на предприятията, изразходвани за обучение на персонал.
Подобни мерки са предвидени от руското законодателство: безработните граждани също имат право на безплатно професионално ориентиране, професионално обучение и преквалификация в посока на службата по заетостта.
Но прилагането на тези мерки е трудно по ред причини. На първо място, съществуващата мрежа за обучение и преквалификация на кадри е насочена основно към масови професии, за да се смекчи недостигът им, а не към нуждите на пазара на труда, което изисква гъвкавост при реагиране на промените в ситуацията в областта на търсенето на работна сила. и доставка. Освен това той традиционно е предназначен за първично обучение на млади хора и повишаване на квалификацията по специалността, но не и за професионална преквалификация на пълнолетно население, останало без работа и доходи. И накрая, публичната служба по заетостта все още не разполага със собствена мрежа за обучение и курсове, ефективни методи на обучение и опитен персонал от инструктори и учители. Реализацията на програмите за професионално обучение и преквалификация се затруднява и от липсата на информация какви специалности се изискват и в какво количество; липса на искания от хора, които са загубили работата си за преквалификация (все още чакат да станат търсени на пазара на труда, което може и никога да не се случи); финансови ограничения. Последният фактор трябва да се подчертае: специално внимание трябва да се обърне на внимателния подбор на кандидатите за професионално обучение и самите програми за обучение.
Опитът на чуждите страни показва, че само сътрудничеството между университети, технически училища и индустриални предприятия може да реши проблема с подготовката на съвременни кадри. Той включва откриването на центрове за обучение, особено в областта на новите технологии, организирането и изпълнението на целеви научни програми, съвместното разработване на курсове за обучение и създаването на система за учене през целия живот и преквалификация на работното място. Установяването на тесни връзки между университетите, техникумите и професионалните училища, от една страна, и производството, от друга, е ключът към извеждането на цялата система за професионално обучение и преквалификация у нас от кризата. Сътрудничество в разработването и усвояването на нови технологии въз основа на договори, създаване на компании за съвместна разработка, взаимни услуги при осигуряване на учебни работилници с модерно оборудване, при организиране на студентски стажове, в развитието на постоянна система за обучение и преквалификация на персонала - всичко това ще подобри качеството на трудовите ресурси и същевременно ще улесни проблема със заетостта на завършилите, намалявайки както младежката, така и структурната безработица.
Трябва да се каже и за програмите за обществено строителство. Възникнали за първи път в САЩ (30-те години на ХХ век), обществените работи през тези години са от национален характер и включват труд, който не изисква висока квалификация. Сега те рядко обхващат цялата страна, по-често се занимават с определени категории от населението, райони или периоди от време (извън сезона, спад на бизнес активността).
Програмите за обществено строителство са, на първо място, трудоемки проекти за обществено строителство, които имат за цел да мобилизират излишната работна ръка в селските райони за изграждане на основна инфраструктура (пътища, напоителни съоръжения), защита на земята и извършване на залесяване. В градовете този вид работа включва полагане на тротоари, изграждане и ремонт на обществени сгради и съоръжения (училища, болници, библиотеки, музеи, канализационни и водоснабдителни системи и др.). На второ място, има и т. нар. социално благоустройство, заплащано от общинските власти, услуги за грижи за възрастни хора, хора с увреждания, деца и болни.
Най-често обществените работи продължават на непълно работно време, за да могат работниците да използват част от времето си за професионално обучение или за намиране на постоянна работа. Участниците в тези програми обикновено получават минимална заплата, което позволява на критиците да твърдят, че подобни интервенции преместват хората от безработица към свръхзаетост. Опонентите им отговарят, че в днешния икономически климат тези програми са един от малкото начини за създаване на допълнителни работни места, като същевременно осигуряват препитание на най-бедните слоеве от населението. Освен това психическото състояние на заетите е много по-добро от безработните и парите тук, за разлика от обезщетенията за безработица, не се изплащат безплатно. И накрая, според изчисленията на германски експерти, всеки 100 работни места в сферата на благоустройството водят до създаването на 30-40 работни места в други индустрии.
В същото време не можем да не се съгласим, че основната отрицателна черта на държавните програми за благоустрояване е, че 90% от всички разходи по тях по време на рецесия се възвръщат 2,5 години или повече след преминаване на най-ниската точка на кризата. За да преодолеят този недостатък, Съединените щати например изискват обществените работи да започнат не по-късно от 90 дни след одобрението на плановете. Освен това се дава предимство на малките проекти, тъй като тяхното изпълнение отнема по-малко време, което улеснява приключването на програмата, когато икономическите условия се подобрят. И накрая, недостатъците на съществуващите благоустройствени дейности включват и факта, че те практически не създават условия за професионално ориентиране и обучение на работниците, участващи в тях, като по този начин не допринасят за по-нататъшната им заетост.
Но въпреки всичко казано, обществените работи в Русия в момента могат да бъдат доста ефективни, тъй като прекомерното търсене на работни места в сравнение със способността на икономиката да задоволи това търсене не дава основание да се разчита на значително увеличение на броя на предлаганите свободни работни места постоянна работа, преди всичко в онези региони и сектори на икономиката, където безработицата е особено висока. Освен това чрез намаляване на безработицата програмите за обществено строителство могат да осигурят работна ръка за опазване на околната среда, развитие на инфраструктурата, намаляване на социалното напрежение и предпазване на работниците от напускане на пазара на труда.
Разработвайки различни варианти за намаляване на безработицата, държавните агенции се опитват не само да намалят разходите, като се грижат за рационалното използване на данъчните приходи, но и да премахнат дори сянката на благотворителността от държавните дейности в тази област. Ето защо областите на политиката по заетостта, които са предназначени да подтикнат безработните към по-активно търсене, стават все по-широко разпространени. Става дума, на първо място, за програми, действащи в момента в 17 страни от ОИСР, които позволяват изплащането на целия размер на обезщетенията за безработица на лица без работа за максимален период, при условие че открият собствен бизнес. Безработен, който иска да започне собствен бизнес, подава заявление с необходимата обосновка в агенция по труда, където специалисти го разглеждат и изготвят заключение. Около 60 процента от тези искания се удовлетворяват. В същото време началният капитал на ново предприятие може да бъде осигурен за сметка на неговия собственик само с 10 на сто, до 70 на сто от държавни субсидии и около 20 на сто от заеми. Компания, която не реализира печалба, се освобождава от плащане на данъци за определен период. Опитът показва, че именно развитието на такива предприятия дава възможност за създаване на значителна част от новите работни места. Така във Франция 1/4 от всички новосъздадени фирми през последните 4 години са финансирани от държавните осигурителни фондове за безработица.
Държавната подкрепа, която освен паричната помощ включва предоставянето на консултантски и други услуги, определя високата степен на оцеляване на тези предприятия. Например в Обединеното кралство 2 години след откриването, тоест когато потокът от държавни субсидии вече е спрял, 65 процента от независимите собственици продължават да работят успешно.
В Русия дребното производство в различни форми има големи перспективи. Известно е, че само 3-5 на сто от хората имат склонност и възможност да започнат собствен бизнес. Въз основа на това функцията на службата по заетостта е да избира измежду кандидатстващите в нея такива, които могат да създадат собствена фирма. Голяма помощ при идентифицирането на способностите, необходими на предприемача, е методът на тестване, който позволява да се препоръча или не на гражданин да се занимава с бизнес, както и да се реши дали да му се предостави заем.
Приоритетното направление на активната трудова позиция остава облекчаването на проблема със заетостта на младите хора, тъй като те са два пъти по-склонни от възрастните да се окажат в редиците на безработните, а младежката безработица е социално експлозивна. Младежите са с предимство при прием в държавни курсове за професионално обучение и преквалификация. Така във Великобритания през 1983 г. влиза в сила програма за професионално обучение на млади хора, която осигурява професионално обучение и работа в производството на завършилите училище. Във Франция за младежи от 16 до 21 години, които са напуснали училище, се осигуряват стажове за сметка на предприятията, за да се компенсират пропуските в образованието. Експертите смятат, че редуването на гимназиални и професионални курсове е много ефективно.
Освен възможността за участие в различни програми за професионално обучение, младите хора имат приоритетен достъп до субсидирани работни места. Така във Франция държавата насърчава компаниите, които наемат младежи без специалност и квалификация, като поема разходите по осигуровките им срещу безработица и болест до 1 година, което намалява разходите за труд с 20-25 процента. По подобен начин в Испания предприемачите, които наемат или обучават млади хора, плащат намалени социалноосигурителни вноски. А във Великобритания, Италия и Швеция държавата покрива до 80 процента от разходите на компанията, когато наема младежи на 16-18 години без средно образование. В допълнение, повечето страни от ОИСР продължават да имат финансирани от правителството програми за създаване на работни места за млади хора (обществено строителство).
Нивото на материална подкрепа за младежи, записани в програми за професионално обучение и заетост, варира в различните страни, но се определя навсякъде въз основа на следните принципи: плащанията трябва да са адекватни на разумен стандарт на живот; те трябва да привличат хора към програмата, но да не са толкова високи, че да не е необходимо да се търси друга работа; плащанията трябва да създават правилно впечатление за потенциала на работниците, така че те да не искат твърде много в бъдеще.
Високата безработица сред младите хора на възраст 16-24 години може да се дължи не само на лошото им обучение или липса на работа, но и на самия процес на намиране на работа с бъдеще. Уволнението на работници на възраст 55 и повече години създава по-сериозни проблеми, а намирането на работа е много по-трудно поради лошата адаптация на възрастните хора към нарастващите изисквания на съвременното производство. Държавата се опитва да стимулира наемането им чрез субсидии за предприятията, както се прави например в Германия за привличане на работници над 50 години.
Те са почти напълно зависими от държавно финансиране и са дългосрочно безработни. Тази категория има своите специфични трудности: те са загубили навика да работят и следователно не представляват интерес за работодателите. По правило тяхното образователно и квалификационно ниво е ниско.
Въпреки че обществените работи облекчават положението на дългосрочно безработните, те все пак им дават само временна почивка: периодът на заетост е ограничен до 1 година и само в редки случаи може да бъде удължен с още 6 месеца (Германия, Великобритания) . Предприемачите, които наемат дълготрайно безработни лица, получават държавни субсидии за допълване на техните заплати, които обикновено са под нормалното ниво, както и за осигуряване на професионално обучение за дългосрочно безработните.
Хората с увреждания и хронично болните хора се нуждаят от внимателно внимание на пазара на труда, за които могат да бъдат открити специални работилници, както в Швеция, или работните места могат да бъдат предмет на квоти, както във Франция.
Каква е теоретичната оценка на програмите, които субсидират заетостта на определени групи от работната сила? Добре известната програма за данъчни кредити за заетост в САЩ (1979 г.) е създадена, за да помогне на млади работници и обхванати фирми, които привличат млади хора на възраст 18-24 години. Работодателите получиха данъчни кредити за 2 години, което според държавните служители е помогнало за преодоляване на първоначалната съпротива срещу наемането на млади работници и им е дало възможност да придобият трудов стаж за 2 години субсидирана заетост. Тази програма съществува до 1985 г., след което е прекратена поради причинените от нея негативни последици, характерни за всички подобни програми. Факт е, че в краткосрочен план намаляването на данъците измести кривата на търсенето на труд надясно, като по този начин увеличи равновесните стойности на заплатите и заетостта за дадена група работници. В дългосрочен план субсидиите доведоха до замяната на капитала, несубсидирания нископлатен труд и квалифицирания труд със субсидиран труд. По този начин увеличаването на заетостта на работници от определена категория не доведе до общо намаляване на безработицата. Освен това, тъй като субсидиите и данъчните облекчения се прилагат само за нискоквалифицирани работници, работодателите започват да намаляват обучението на своя персонал, което в крайна сметка води до разширяване на групата работници, силно изложени на ефектите от безработицата.
В Русия рискът от безработица е най-висок за младите хора и хората, нуждаещи се от социална рехабилитация. Ясно е, че в сегашните условия, когато закриването на нерентабилните отрасли и освобождаването на работници е неизбежно, също толкова неизбежно е трудното намиране на работа за тези, които нямат обективни възможности да се конкурират при равни условия в пазара на труда. Всичко това не оставя никакво съмнение, че специалните програми за поддържане на заетостта в нашата страна са просто необходими, въпреки техните негативни аспекти, които бяха споменати по-рано. Какво може да предложи руската служба по заетостта? Разбира се, това са мерките, които се използват за намаляване на безработицата като цяло, но могат да се прилагат и за определени групи безработни, които са особено нуждаещи се от социална защита и трудно намират работа.
Обръща се голямо внимание на младите хора, за подобряване на положението им на пазара на труда се предвижда голямо разнообразие от мерки: компенсиране на работодателите за разходите, свързани с привличането и използването на труда на младите хора, включително създаването на специални работни места за чиракуване; разкриване на специализирани младежки центрове за заетост, социална и психологическа адаптация на завършили учебни заведения; Широко информиране на завършилите образователни институции за възможностите за придобиване на допълнителна професия (специалност) за намиране на работа; организиране на временна заетост на младежи; изпълнение на проекти за развитие на младежкото предприемачество, самостоятелна заетост, създаване на курсове за обучение и предоставяне на финансова подкрепа за стартиране на собствен бизнес; усъвършенстване на механизма за квотиране на работни места за завършилите учебни заведения.
За трудовата рехабилитация на хората с увреждания се планира да се организират моделни центрове, да се разработят специални методи и програми за професионално обучение, които ще спомогнат за повишаване на тяхната конкурентоспособност на пазара на труда, както и за поддържане на заетостта в предприятия, които наемат хора с увреждания.
Заключение
Процесът на формиране на пазара на труда в преходната икономика на Русия и формирането на нови социални и трудови отношения прониква в цялата икономическа структура на обществото. Пазарните отношения, предназначени да повишат ефективността на общественото производство, в същото време водят до изостряне на социалните противоречия и стратификация на населението, което е изпълнено със социален взрив. Опитът от цивилизованото развитие на пазара на труда и пазарните отношения като цяло осигурява наличието и функционирането на система за надеждна социална защита за най-уязвимите социално-демографски групи от населението. Ролята на държавата в социалната пазарна икономика е да гарантира гаранции за социален мир, една от формите на което е провеждането на активна политика по заетостта. Тази политика предвижда решаващата роля на държавата в осигуряването на заетост чрез подпомагане на работните места, организиране на обучение и преквалификация на персонала, професионално ориентиране и специални форми на работа с безработното население.
В условията на развиващата се икономика на Русия, опитът от активна позиция на заетост на чужди страни на пазара на труда, който е система от мерки за регулиране на пазара на труда, като помощ при заетостта, програми за професионално обучение и преквалификация, обществени работните програми, насърчаването на самостоятелната заетост и предприемаческата инициатива изглежда особено важно. Анализът на чуждестранния опит може да представлява интерес сам по себе си и като предмет за изследване на степента, в която е възможно да се прилагат подобни мерки на руския пазар на труда.
Важна роля за поддържане на активна позиция в заетостта на пазара на труда има службата по заетостта, чиято роля вече е качествено променена. От обикновен трудов посредник се превръща в активен елемент на регулиране на пазара на труда. Тя трябва да изпълнява мултидисциплинарни функции. Неговата дейност трябва да се основава на прилагането на превантивни мерки, за да повлияе на процесите, протичащи в сферата на заетостта, а не да елиминира техните негативни последици.
В момента в Русия продължава да има тенденция за увеличаване на интензивността на предлагането на работна ръка при рязък спад в търсенето й, което отразява влошаването на ситуацията на пазара на труда. Въз основа на това изглежда необходимо да се оцени текущото състояние на системата от свободни работни места и текущото движение на работната сила, да се анализира въз основа на тях промяната в търсенето на работници в индустрията, както и да се установи връзката между тази промяна и динамиката на основните показатели за социално-икономическото развитие на страната и въз основа на идентифицираните закономерности определят как ще се промени търсенето на работна сила по отрасли в бъдеще. Това може да се направи, като се използват данни от консолидираната трудова отчетност на Държавния комитет по статистика на Руската федерация, Федералната служба по заетостта на Русия, както и Центъра за икономическа конюнктура към правителството на Руската федерация.
В контекста на прехода към пазарна икономика Русия е изправена пред необходимостта да разработи своя собствена политика за професионално образование, която да съответства на нейните специални условия и нови икономически принципи.
Основната цел на трудовата политика е да повиши нейната ефективност въз основа на качественото подобряване на всички организационни и икономически параметри на трудовата дейност, за да се осигури повишаване на благосъстоянието на населението.
Провеждането на многомащабна държавна политика в този смисъл обаче се сблъсква с ресурсни ограничения, свързани с икономическите реалности на преходния период. Следователно, за постигане на поставената цел е обективно неизбежно да се избират приоритетни, предимно неинвестиционни области на реформиране в сферата на труда. Те включват преди всичко реформата на системата за заплати и развитието на социалното партньорство като инструмент за формиране на нов механизъм на трудовите отношения в Русия. Развитието на социалното партньорство е неравномерно и не без недостатъци.
Като цяло е необходим задълбочен експертен анализ на бедността в страната, включващ социологически изследвания и отчитане на показатели за абсолютна, относителна и субективна бедност. Когато се анализират причините за бедността, трябва да се вземат предвид както социално-демографските, така и икономическите фактори. Такъв анализ дава възможност да се определят цели за намаляване на бедността, специфични за всяка страна. Политиките за намаляване на бедността трябва да бъдат разработени, като се вземат предвид характеристиките на страната, по-специално демографската ситуация, традициите на страната в организирането на семейства и домакинства, като се вземе предвид общото ниво на развитие на страната.
Ефективните политики за намаляване на бедността изискват програмни и целеви подходи. Това се отнася не само за прекия разход на публични (бюджетни) средства за подпомагане на бедните, пенсии, осигуряване за безработица, медицинско обслужване, образование, субсидии за жилища и комунални услуги. Програмите за стимулиране на заетостта и повишаване на заплатите, включително в пазарния сектор на икономиката, могат да имат също толкова съществен принос за намаляване на бедността. Подкрепата за малкия и среден бизнес, включително намаляване на административните бариери при откриване на нови предприятия, предотвратяване на корупцията, установяване на разумни нива и форми на данъчно облагане за малкия и среден бизнес и грижа за благоприятен инвестиционен климат, е един от важните инструменти за намаляване на бедността. Активната позиция в заетостта, включително насърчаването на създаването на нови работни места, обучението и преквалификацията на безработните, организирането на обществени работи, играе особено важна роля в страните с икономики в преход.
Библиография
Регламенти
1. Конституция на Руската федерация. М., 2004.
2. Закон на Руската федерация „За заетостта на населението в Руската федерация“ № 1032-1 от 19 април 1991 г. // Российская газета. 6 май 1996 г
Специална литература
1. Абрамова О.В., Гаврилина А.К. Правно регулиране на заетостта // М., 1997.
2. Гаврилина А. К. Права и отговорности на безработен гражданин // Трудово право. 1998. № 3.
3. Катулски Е. Основни насоки на държавната политика на руския пазар на труда // Човек и труд. 1998. № 1.
4. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. М., 2002.
5. Котляр С. Благоустройство. Начини за намаляване на „температурата“ на пазара на труда // Човек и труд. 1998. № 3.
6. Лушникова М. В. Признаване на гражданин като безработен съгласно закона на Руската федерация „За заетостта на населението в Руската федерация“ (Проблеми на прилагането) // Руски икономически вестник. 1996. № 1.
7. Никитин Е. Условия и процедура за признаване на гражданин като безработен // Руско правосъдие. 1996. № 2.
8. Никитин Е. Нивото на социална защита на безработните е повишено // Руско правосъдие. 1996. № 7.
9. Прокопов Ф. Ефективност на системата за обезщетения при безработица // Човек и труд. 1998. № 3.
10. Пушкина Т. Професионална рехабилитация и заетост на хора с увреждания: прилагане на законодателството на Руската федерация // Човек и труд. 1998. № 6.
11. Речник на термините, използвани в дейността на службите по заетостта. М., 1997.
Руски вестник. 1996 г. 6 май (с последващи изменения и допълнения) По-нататък в текста – Законът за труда.
Виж например: Чураков В. Изходни условия за формиране на пазара на труда в Русия // Човек и труд. 1993. № 4. стр.38.
Основните са дадени в съкратена форма, например в учебника: Андреева Л.А., Медведев О.М. Правно регулиране на осигуряването на заетост в Русия / изд. обща сума изд. О.М.Медведева. – М.: МГИУ, 1997. С. 11-16.
Обсъжда се допълнително.
Виж: Skobelkin V.N. Законови гаранции на трудовите права на работниците и служителите. – М.: Юридическа литература, 1969. С. 8.
Вижте: Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация / изд. К. Н. Гусова. – М.: ИТД-Грачев С.М., 1996. С. 101.
Вижте: Chembrovsky V.V. Проблеми на заетостта в социалистическото общество. – Кишинев: Щинца, 1973. С.13-17.
Вижте например: Zlupko S.N. Теоретични и управленски аспекти на заетостта в развитото социалистическо общество. – Киев: Наукова думка, 1985. С.13-14.
Ние считаме следните основни форми на обучение на персонала като форми на осигуряване на заетост: обучение на персонала в институциите за професионално образование, директно в производството, чрез службите по заетостта, преквалификация, повишаване на квалификацията. Освен това всяка от тях може да бъде разделена на по-дробни форми в зависимост от различни критерии за класификация.
Вижте например: Управление на човешките ресурси / под общ. изд. Л. А. Костина. – М.: Икономика, 1987. С.28, 31.
Според международните стандарти в Русия има повече от 7 милиона безработни. В службите по заетостта на Русия са регистрирани 1 милион 707 хиляди безработни, което е 2,3% от икономически активното население на страната, каза заместник-ръководителят на Федералната служба по труда и заетостта Юрий Герций на кръгла маса на Комитета по труда и социалната политика на Държавната дума. Политика. В същото време Херциус обясни, че други 5,6 милиона души, 7,5% от работещото население, нямат професия, но активно я търсят. Според методологията на Международната организация на труда (МОТ) те се класифицират като безработни. Според заместник-ръководителя на Rostrud през последните пет години се наблюдава тенденция за увеличаване на броя на гражданите, които кандидатстват в службата по заетостта. В същото време нараства и броят на намерилите работа чрез службите по заетостта. Така през това време от 6,5 милиона души повече от 50% са намерили нова работа, съобщиха от пресслужбата на Федералната служба по труда и заетостта на Руската федерация.
Пример от Красноярския край: „Въпреки всички трудности, през 2005 г. Красноярският край успя да обърне негативната тенденция на нарастване на безработицата. През изминалата година с помощта на службите по заетостта са намерили работа 83 400 жители на региона. Това е рекорд както за нашия регион, така и за целия Сибирски федерален окръг. Как постигна такъв успех? Всяка година 140-150 хиляди души кандидатстват в службите по заетостта. Всички кандидати могат да използват банката със свободни работни места на службата по заетостта, която съдържа информация за постоянни, ротационни и сезонни работни места в целия регион. Но основното е, че службата по заетостта провежда редица програми за активна политика по заетостта. Тези програми могат да бъдат разделени на две категории: професионално ориентиране и обучение – една, временна заетост – две. Първата категория включва основно професионалното обучение. Миналата година около 12 хиляди души са получили нова специалност, търсена на пазара на труда. В същото време 90% от безработните са били наети след преквалификация. Съществена роля за заетостта имат трудовите борси (510 от тях са организирани през миналата година). През изминалата година 116 хиляди жители на региона са получили услуги от службата по заетостта в областта на професионалното ориентиране (по-голямата част от тях са млади хора). Службата по заетостта подкрепя сериозно хората, решили да започнат предприемачество: през миналата година 8000 безработни са получили помощ в тази област, 247 души са започнали собствен бизнес с финансова подкрепа. В областта на временната заетост службата по заетостта работи в няколко направления. Първият е благоустрояването (предимно в сферата на социалните услуги) - през миналата година в него са участвали 12 300 души. През 2005 г. около 500 младежи, завършили професионални училища и техникуми, са получили временна работа. Службата по заетостта обръща специално внимание на временната заетост на 14-18-годишните: през изминалата година повече от 21 000 млади жители на региона успяха да работят през ваканциите. Вечерен Красноярск. № 5 (49) сряда, 08 февруари 2006 г
Миналата година около 12 хиляди души са получили нова специалност, търсена на пазара на труда. В същото време 90% от безработните са били наети след преквалификация. Съществена роля за заетостта имат трудовите борси (510 от тях са организирани през миналата година). През изминалата година 116 хиляди жители на региона са получили услуги от службата по заетостта в областта на професионалното ориентиране (по-голямата част от тях са млади хора). Службата по заетостта подкрепя сериозно хората, решили да започнат предприемачество: през миналата година 8000 безработни са получили помощ в тази област, 247 души са започнали собствен бизнес с финансова подкрепа. В областта на временната заетост службата по заетостта работи в няколко направления. Първият е благоустрояването (предимно в сферата на социалните услуги) - през миналата година в него са участвали 12 300 души. През 2005 г. около 500 младежи, завършили професионални училища и техникуми, са получили временна работа. Службата по заетостта обръща специално внимание на временната заетост на 14-18-годишните: през изминалата година повече от 21 000 млади жители на региона успяха да работят през ваканциите. Вечерен Красноярск. № 5 (49) сряда, 08 февруари 2006 г
Кои са те, жителите на региона, които не могат да си намерят работа? Регионалната служба по заетостта знае отговора на този въпрос. „Портретът на безработицата“ в Красноярск изглежда така. През последните три години сред регистрираните безработни се увеличават жените (от 61% на 67%), младежите на възраст 16-29 години (от 34% на 40%) и възрастните хора над 50 години ( от 8,5% до 12%). Около 60% от безработните живеят в градовете, но броят на селските жители, регистрирани в службите по заетостта, непрекъснато нараства (31% в началото на 2003 г., 43% в края на 2005 г.). Експертите отбелязват спад в нивото на образование сред безработните. Ако преди три години 11% от регистрираните безработни бяха с висше образование, сега едва 9%. С пет процента намаляват и безработните със средно професионално образование. В същото време с четири процента са се увеличили хората, които дори нямат пълно средно образование. Вечерен Красноярск. № 5 (49) сряда, 08 февруари 2006 г
Федерална агенция за железопътен транспорт
Сибирски държавен транспортен университет
Катедра Управление на транспорта
Курсова работа
по дисциплина "Икономика и социология на труда"
"Характеристики на руския пазар на труда. Вътрешен и чужд опит в регулирането на пазара на труда"
Новосибирск, 2010 г
Въведение
1. Характеристики на руския пазар на труда
1.1 Пазарни компоненти
2 Характеристики на руския пазар на труда
2. Вътрешен и чужд опит в регулирането на пазара на труда
1 Външен и руски пазар на труда
2.3 Ролята на синдикатите на пазара на труда
4 Заетост
3. Практически задачи
Заключение
Списък на използваната литература
Въведение
В пазарната икономика трудовите ресурси се управляват на пазара на труда, където се съчетават материални и лични производствени фактори. Поради това пазарът на труда е органично свързан с други пазари на икономическата система и неговото състояние и функциониране зависят от ситуацията в икономиката като цяло. Така в зависимост от фазата на икономическия цикъл се определя търсенето на работна сила и нивото на безработица. Нивото на инфлация и лихвеният процент по кредита влияят върху преоборудването и модернизацията на оборудването или неговото морално или физическо износване, което характеризира състоянието на работните места и техния брой. Трудовата активност на населението се влияе от нивото на реалните му доходи, както и от социалната политика на държавата. И накрая, всяка държава има свои национални особености и традиции в сферата на труда, които внасят определени специфики във функционирането на пазара на труда. За Русия уникалността на ситуацията се дължи и на факта, че пазарът на труда е в състояние на формиране и преход от всеобща планова заетост към нейното регулиране чрез пазарни механизми и създаване на ефективна заетост.
1. Характеристики на руския пазар на труда
1.1 Пазарни компоненти
Компонентите на пазара на труда са търсенето и предлагането на труд. Няма обаче ясно становище относно конкретното съдържание на тези понятия. Някои автори, въвеждайки понятието "съвкупно предлагане", разбират под него цялото икономически активно население, а под понятието "съвкупно търсене" - общата потребност на икономиката от труд. Заедно те съставляват „съвкупния пазар на труда“ или „пазара на труда в широк смисъл“. Друга гледна точка е, че предлагането означава само тази част от населението в трудоспособна възраст, която търси работа, а търсенето само свободни работни места, което отговаря на понятието „пазар на труда в тесния смисъл на думата” или „ текущия пазар на труда."
Предлагането на труд на текущия пазар се определя от демографската ситуация, нивото на доходите на населението, нивото на доходите на населението и нивото на заплатите. Основните му компоненти могат да бъдат тези хора, които не работят и търсят работа, тези, които са заети, но искат да сменят работата си, и накрая, тези хора, които са готови да работят в свободното си време от работа или учене.
Трябва да се каже и за трудовия резерв, в който можем да посочим, на първо място, трудовите резерви в предприятията с прекомерен брой служители, след това - резервите от средите на студентите, заети в спомагателното земеделие, пенсионерите и др., както и дължимите резерви на служба във въоръжените сили.
Търсенето на работна ръка се определя от наличието на свободни работни места и необходимостта от работници, както на базата на основна дейност или работа на непълно работно време, така и за извършване на случайна работа. Трябва да се прави разлика между физически и икономически работни места. Физическо работно място означава технологично оборудвано работно място за един служител на смяна. Това обаче не е достатъчно. Изисква се и наличието на ресурси, енергия, информация, предмети на труда и заплати. Но дори и да има физическо работно място, поради липсата на търсене на произвеждания продукт или каквито и да е компоненти на търсенето на труд, може да няма търсене на труд. В същото време може да има едно физическо работно място, но използвано на 2-3 смени - тогава това са икономически работни места. С други думи, икономическата работа осигурява заетост и заплати на един работник и следователно, когато говорим за създаване на търсене на труд, говорим за икономически работни места. Освен това, ако икономиката е във фаза на бум, когато инвестициите надхвърлят амортизацията, има основание да се говори за разширено възпроизводство на работни места. Ако амортизацията е равна на инвестицията, съществуващата структура на работните места се запазва. И ако икономиката преминава през период на дезинвестиране и амортизацията надвишава инвестициите, тогава по правило говорим за съкращаване на работни места.
Свързана с това е концепцията за ефективно и съвкупно търсене, когато ефективното търсене се отнася до броя на икономически осъществимите работни места, а съвкупното търсене се отнася до всички работни места, заети от работници.
Сегашният етап на икономическо развитие е свързан с нов поглед върху труда като един от ключовите ресурси на икономиката. Този нов поглед е доказателство за реалното нарастване на ролята на човешкия фактор в условията на технологичния етап на научно-техническата революция, когато има пряка зависимост на резултатите от производството от качеството, мотивацията и характера на използването на труда. като цяло и на отделния работник в частност.
Нарастващата роля на човешкия фактор в производството се потвърждава от резултатите от икономически изследвания на водещи американски учени. От 1929 г. индивидуализацията на всички видове и форми на производствените и непроизводствените услуги. В нови, по-ефективни организационни условия има връзка между работната сила и работните места, включването на творческия потенциал на работниците в иновационния и производствения процес, обучението и преквалификацията на персонала и решаването на проблемите на социалната защита на работниците. . Интензивна икономика, живееща в режим на периодично технологично и организационно обновяване, постепенно се превръща в икономика на непрекъснато развитие, която се характеризира с почти постоянно подобряване на производствените методи, принципите на управление, експлоатационните характеристики на стоките и формите на обслужване на населението. . Източникът на растеж на производителността на труда и националния доход на САЩ в триадата „труд – земя – капитал“ е първият фактор, обхващащ съвкупността от образователни, квалификационни, демографски и културни характеристики на работната сила.
Инвестициите в човешките ресурси и работата на персонала се превръщат в дългосрочен фактор за конкурентоспособността и оцеляването на една компания в условията на пазарна икономика. Неслучайно преките разходи на частния бизнес в Съединените щати за всички видове обучение вече са се увеличили в началото на 80-те години до 30 милиарда долара, а общите частни и обществени разходи, като се вземат предвид компенсационните плащания по време на обучение, достигнаха 100 милиарда долара.
В ерата на високо развита пазарна цивилизация ролята на пазара на труда в развитието на икономиката непрекъснато нараства. За първи път в историята производителните сили достигат ниво на развитие, при което еволюцията им е възможна само в условията на творческа дейност на работниците в значителна част от професиите и широкото използване на най-новите технически средства и съпътстващите ги знания в областта. на социалния труд. Към работната сила започват да се поставят изцяло нови изисквания в сравнение с миналото: участие в развитието на производството на почти всяко работно място; осигуряване на високо качество на бързо променящи се характеристики и технологично все по-сложни продукти; поддържане на ниски разходи за продукти чрез непрекъснато подобряване на методите. Пазарът на труда се превръща в най-важното звено в националната и световната пазарна цивилизация, където се формират творчески трудови ресурси, които осъществяват ежедневната еволюция на обществото. Говорим за една или друга форма на инициатива, производствена независимост, желание за подобряване на технологиите и методите за обслужване на населението. Изследванията показват, че в момента активният творчески труд в една или друга степен е включен в съдържанието на дейността на по-голямата част от работещото население, предимно специалисти с висше и средно специално образование, административно-управленски персонал, висококвалифицирани работници и услуги. работници. Това е водещият отряд на националната работна сила, обхващащ от 40 до 50% от заетите в народното стопанство на западните страни.Сферата на труда е важна и многостранна област от икономическия и социален живот на обществото . Тя обхваща както пазара на труда, така и прякото му използване в общественото производство. Пазарът на труда, или както го наричат още пазарът на труда, има основна характеристика - неговите компоненти са непосредствено живи хора, които не само действат като носители на работна сила, но и са надарени със специфични характеристики: психофизиологични, социални, културни, религиозни, политически и др. Тези особености оказват значително влияние върху мотивацията и степента на трудова активност на хората и се отразяват върху състоянието на пазара на труда като цяло.
На пазара на труда се оценява цената на труда, определят се условията за наемането му, включително размера на заплатите, условията на труд, възможността за получаване на образование, професионално израстване и сигурност на работното място. Пазарът на труда отразява основните тенденции в динамиката на заетостта, нейните основни структури (отраслова, професионално-квалификационна, демографска), в общественото разделение на труда, както и трудовата мобилност, мащаба и динамиката на безработицата.
Пазарът на труда е механизъм за контакти между купувачи на труд (работодатели) и продавачи на труд (наети). Този пазар включва не само специално организирани институции - трудови борси, но и всички индивидуални сделки за наемане на работна ръка. Пазарът на труда е тясно свързан с други пазарни подсистеми. Например, за да бъде търсена, работната сила трябва да притежава определен набор от физически, умствени и професионални способности. Осъзнавайки тези способности в производствения процес, той трябва постоянно да се възпроизвежда. Това зависи по-специално от състоянието на пазара на потребителски стоки. Конкуренцията трябва да присъства на пазара на труда като основна движеща сила за подобряване на работоспособността на служителя.
Гамата от продавачи на пазара на труда е изключително разнообразна. Той включва миньор, който е нает да копае въглища под земята, рок певец, който подписва договор за провеждане на концерти, учен, който получава пари, за да извърши изследванията, необходими на клиента, и министър, който получава заплата от държавата за ръководене определена сфера на дейност.
Изпитвайки необходимост от постоянно възпроизводство, всеки път на ново, по-високо ниво, носителят на работна сила търси само работодател, на когото да я предложи при най-изгодни условия. Следователно трябва да има и конкуренция в търсенето на работна ръка. При такива условия социално-икономическото развитие на обществото ще се основава на пазарната активност на работниците, предлагащи своя труд, от една страна, и работодателите, от друга.
1.2 Характеристики на руския пазар на труда
Сред конкретните причини за намаляването на заетостта на населението в трудоспособна възраст в Русия може да се отбележи следното:
Първата причина се корени във факта, че характерна черта на съветската икономика е прекомерният брой производствен персонал (включително поддържащ и ръководен) на предприятията. В литературата отдавна е отбелязан фактът, че съветските предприятия, в сравнение със сходните по профил и обем на производство в западните страни, наемат два до три пъти повече работници. Наличието на излишен персонал възпрепятства въвеждането на нова техника и трудоспестяващи технологии и възпрепятства растежа на производителността на труда. От друга страна, необходимостта от заплащане на съкратените работници неоправдано увеличава производствените разходи с последващо отслабване на конкурентоспособността на произвежданите стоки. Наличието на прекомерен брой работни места означаваше изкуствен недостиг на работна ръка и подкопаваше трудовата дисциплина, допринасяше за широкото разпространение на „извличането“ в заплащането на работниците и потискаше стимула им да работят по-добре.
Тази ситуация се основаваше, първо, на факта, че икономическите отдели и директорите на съветските предприятия се ръководеха от установената догма на икономическата теория за фундаменталната несъвместимост на социализма и безработицата; второ, че излишната работна сила се оказа практически полезна за предприятието за изпълнение на различни възложени му административни задължения, които не са свързани с естеството на дейността му: дейностите му: участие в прибирането на реколтата, осигуряване безопасността на продуктите в базите , в изграждането на обекти от социално-културния характер, в почистването на улици. И накрая, и това е може би най-важното нещо, излишъкът от персонал може успешно да се използва за традиционни бързи работни места, за да се изпълни планът в самия край на месеца, тримесечието или годината.
Тоест дълги години имаше стабилна и много масова скрита безработица. Директорите на държавните предприятия често и до днес са склонни да се примиряват с наличието на излишен персонал. Друг е въпросът за частните собственици, които поемат контрола върху предприятията в резултат на тяхната приватизация: те се стремят да имат оптимален брой служители, т.е. евентуално по-малко. По този начин тази причина за безработицата е, че самият факт на прехода към частната собственост и пазарните принципи на управление на икономиката означава изтласкване в редиците на безработните значителни маси от хора, които преди са били безработни, но във форма, която не е отворена, както е сега, но скрито.
Втората причина. Преходът към пазарни критерии за оценка на управлението на предприятията разкрива непоследователността на много от тях, тъй като те не могат да се адаптират към реалното търсене на видове продукти, асортимент, качество и цена. Едва ли е реалистично да се приватизират такива предприятия по обичайния начин (кому са нужни акции на фалирали хора?), те трябва първо да бъдат подготвени и след това изцяло продадени на юридически лица, желаещи и способни да изплатят дългове и да направят продуктивни инвестиции. Очевидно е, че тези нови собственици ще рискуват да станат такива само ако имат пълната свобода да се освободят от бремето на ненужния персонал. И това е друг канал, който попълва безработицата.
Трета причина. Много държавни предприятия възприеха либерализирането на цените като възможност да ги увеличат неконтролируемо, за да покрият не само прекомерните си разходи, но и значително да увеличат приходите (печалби и заплати). Отначало това беше широко успешно. Тази ситуация обаче не може да продължи дълго. Скоро неконтролираното покачване на цените се превърна в бумеранг от многократно увеличение на цената на суровините, енергийните ресурси, компонентите и в крайна сметка криза на неплащания по всички технологични вериги. То засегна не само потенциални фалирали, но и много предприятия, чиито продукти са необходими на обществото, дори спешно необходими, но не могат да бъдат платени от потребителите. Тази криза е друг фактор, подхранващ безработицата.
Четвърта причина. Пазарните реформи водят до успех само ако са придружени от дълбоко структурно преструктуриране. Подобно преструктуриране обхваща не само микроикономиката (преструктуриране на конкретни предприятия), но и макроикономиката: води до концентрация на ресурсите върху развитието само на тези отрасли, които имат реални перспективи за успех в условията на ожесточена пазарна конкуренция, и съответно до ограничаване на такива отрасли, чиито продукти не се използват при търсенето. Очевидно е, че в Русия, чиято икономика се характеризира с дълбоки дисбаланси, особено огромното разрастване на групата, което послужи като основа за ускорен растеж на военно-промишления комплекс, подобно преструктуриране ще доведе до масивна структурна безработица.
2. Вътрешен и чужд опит в регулирането на пазара на труда
2.1 Външен и руски пазар на труда
Пазарът на труда е набор от икономически и правни процедури, които позволяват на хората да обменят трудовите си услуги срещу заплати и други облаги, които фирмите се съгласяват да им предоставят в замяна на трудови услуги.
В западните икономически теории пазарът на труда е пазар, на който се продава само един от другите ресурси. Тук можем да разграничим четири основни концептуални подхода за анализ на функционирането на съвременния пазар на труда. Първата концепция се основава на постулатите на класическата политическа икономия. Към него се придържат предимно неокласиците (П. Самуелсън, М. Фелдщайн, Р. Хол), а през 80-те. тя беше подкрепена и от привържениците на концепцията за икономиката на предлагането (Д. Гилдър, А. Лафер и
и т.н.). Привържениците на тази концепция смятат, че пазарът на труда, както всички останали пазари, функционира на базата на ценово равновесие, т.е. основният пазарен регулатор на труда. Първата концепция се основава на постулатите на класическата политическа икономия. Към него се придържат предимно неокласиците (П. Самуелсън, М. Фелдщайн, Р. Хол), а през 80-те. тя беше подкрепена и от привържениците на концепцията за икономиката на предлагането (Д. Гилдър, А. Лафер и др.). Привържениците на тази концепция смятат, че пазарът на труда, както всички останали пазари, функционира на базата на ценово равновесие, т.е. Основният пазарен регулатор е цената – в случая работната сила (заплатата). Именно с помощта на работната заплата според тях се регулира търсенето и предлагането на труд и се поддържа балансът им. Инвестициите в образование и квалификация (в човешки капитал) са аналогични на инвестициите в машини и оборудване. Според пределната концепция индивидът „инвестира в умения“, докато нормата на възвръщаемост на тази инвестиция намалее. От неокласическата концепция следва, че цената на труда реагира гъвкаво на нуждите на пазара, като се увеличава или намалява в зависимост от търсенето и предлагането, а безработицата е невъзможна, ако има равновесие на пазара на труда. Тъй като няма нужда сериозно да се говори за промени в заплатите в точно съответствие с колебанията в търсенето и предлагането, а още по-малко за липсата на безработица, привържениците на тази концепция се позовават на определени несъвършенства на пазара, които водят до несъответствие на техните теории с живота. . Те включват влиянието на синдикатите, установяването на минимални работни заплати от държавата, липсата на информация и др.
Изглежда, че разглежданите понятия, допълвайки се взаимно, дават цялостна картина на функционирането на пазара на труда. Смята се по-специално, че квалификацията на работника винаги се придобива преди той да влезе на пазара на труда и това не винаги е вярно, тъй като в много случаи работникът получава квалификация вече на работа, т.е. след наемане. Това означава, че е доста трудно да се оцени потенциалът му на пазара. Друг постулат гласи, че човешката продуктивност е известна предварително. Но това също не е вярно, тъй като има много методи за мотивация, които могат да увеличат производителността на труда. Очевидно е също така, че не само заплатата служи като достатъчна оценка на служителя за неговата работа и отразява степента на неговата удовлетвореност от позицията му в производството и на пазара на труда. Това също поставя под въпрос опростения подход на пазарните цени към хората. Много е трудно да се оцени потенциалът на човек на пазара на труда, също и защото в процеса на труда основният принос към производството в повечето случаи се постига чрез колективни, а не чрез индивидуални усилия.
По този начин пазарът на труда, като цяло се подчинява на законите на търсенето и предлагането, в много принципи на механизма на неговото функциониране е специфичен пазар, който има редица съществени разлики от другите пазари на стоки. Тук регулатори са не само макро- и микроикономически фактори, но и социални и социално-психологически фактори, които далеч не винаги са свързани с цената на труда – работната заплата.
В реалния икономически живот динамиката на пазара на труда се влияе от редица фактори. По този начин предлагането на работна ръка се определя преди всичко от демографските фактори - раждаемостта, темповете на нарастване на населението в трудоспособна възраст, неговата възрастова и полова структура. В САЩ например средният годишен прираст на населението в периода 1950-1990г. намалява от 1,8 на 1%. Това повлия значително на динамиката на предлагането на пазара на труда.
В Русия средният годишен прираст на населението също е спаднал рязко от ниво от приблизително 1% през 70-80-те години. до минусови стойности през 90-те години. От страна на търсенето основният фактор, влияещ върху динамиката на заетостта, е състоянието на икономическата среда и фазата на икономическия цикъл. Освен това научно-техническият прогрес оказва сериозно влияние върху нуждата от работна ръка. Функционалната и организационна структура на пазара там включва в една развита пазарна икономика следните елементи: принципи на държавната политика в областта на заетостта и безработицата; система за обучение на персонала; система на наемане, договорна система; фонд за подпомагане на безработни; система за преквалификация и преквалификация; трудови борси; правна уредба на заетостта.
На пазара на труда се срещат продавач и купувач, както при всяка сделка за продажба. Продавачите са работници, които предлагат своята работна сила (трудоспособност), а купувачите са трудови колективи или индивидуални предприемачи, които могат самостоятелно да решат колко и какви работници имат нужда.
Пазарът на труда работи по закона за търсенето и предлагането на работна сила, което влияе върху заплатите. Законът за търсенето и предлагането на труд отразява несъответствието между наличните работни места и състава на работниците, които навлизат на пазара на труда по отношение на количествени и качествени параметри. На пазара на труда тече жесток, безпощаден подбор на най-способните и инициативните. Пазарът не щади слабите и некадърните. Но в същото време стимулира висококвалифицирания труд и съдейства за създаването на стриктна връзка между приноса на всеки и конкретния получен резултат.
Съществуващата преди у нас административно-командна система на управление, при която държавата, като собственик на основните средства за производство, централизирано планира броя на работните места, необходими за пълна заетост, разпределя и преразпределя трудовите ресурси, напълно унищожи мотивацията за работа.
Международният опит показва, че пазарът на труда не може да съществува без конкурентна икономика, основана на частна собственост и демократични публични институции. Тоталитарното общество дори теоретично изключва възможността за съществуването на такъв пазар, тъй като не смята човека за равноправен правно и икономически независим субект от държавата. За такава държава не е толкова важно дали човешкият потенциал се използва ефективно и в съответствие с личните интереси на човека или не. За него е важно нещо друго - човек да е в пълно и безусловно подчинение за всякакви нужди, а личните интереси да бъдат задоволени до минимум, който изключва икономическата и социалната независимост на човека. Това осигурява, макар и неефективно, почти пълна управляемост на човешките маси. Свободен пазар на труда в такива условия просто не е нужен, още повече, че би бил сериозна пречка, въпреки че неговият антипод - разпределението на работната сила, обслужваща една дефицитна по природа държавна икономика, се нарича още пазар на труда.
Националният пазар на труда обхваща цялото обществено производство - чрез него всеки отрасъл получава нужните кадри не само с даден професионално-квалификационен състав, но и с определени културни и етично-трудови качества, адекватни на изискванията на икономиката.
Възможността се реализира на пазара на труда:
■ свободен избор на професия, отрасъл и място на дейност, насърчаван от приоритетни предложения (ниво на възнаграждение, възможности за реализиране на творчески идеи и др.);
■ наемане и освобождаване при спазване на трудовото законодателство, което защитава интересите на гражданите по отношение на сигурността на работата, условията на труд и възнаграждението;
■ независима и същевременно икономически насърчавана миграция на трудови ресурси между региони, индустрии и групи професионална квалификация, която обикновено е придружена от подобряване на условията на живот и труд, улеснени от наличието на силно развити, общодостъпни пазари за висококачествени жилища , потребителски стоки, културни и духовни ценности;
■ свободно движение на заплати и други доходи при запазване на приоритета на квалификацията и образованието, зачитане на законово установената гарантирана минимална работна заплата, осигуряване на жизнения минимум и регулиране на горната граница на дохода чрез данъчна система, базирана на прогресивна скала.
Конкурентните пазарни отношения отразяват дълбоки процеси, които постоянно протичат в обществото и определят неговото движение напред. През пазара на труда преминават три взаимосвързани еволюционни потока, пресичащи се в него - развитието на икономиката (материално-технически елементи и структури), развитието на човека (обща и професионална култура, творчески възможности, морални качества), развитието на социалните отношения. (държавни и класови структури, отношения собственост, индустриални отношения). Те формират основата на прогреса в обществото, неговото основно съдържание.
Трудът е особен вид стока, чиито продуктивни творчески качества изцяло определят ефективността на конкурентната икономика, нейната способност да създава висококачествени стоки и комфортни услуги, мащаба и скоростта на научните, техническите и организационните трансформации. Ето защо подготовката и освобождаването на пазара на труда на образована и творчески активна работна сила, осигуряване на нейната квалификация и териториална мобилност е един от основните принципи на живота на националната икономика. И колкото по-високо е общото ниво на развитие на икономиката, толкова по-сложни проблеми трябва да решава, толкова по-голяма е нуждата от висококвалифицирана работна ръка. За такава работна сила в развитите страни по света в ерата на научно-техническата революция огромното мнозинство от работодателите и държавните агенции се стремят да създадат най-добрите условия за производство и живот, гарантиращи, ако е възможно, социална сигурност на пазара на труда.
Работната сила е особен вид стока и поради това, че самата тя, на първо място, по правило е най-заинтересованата страна в развитието на своите творчески способности, реализирани в националната икономика и изразяващи индивидуалните, особено творчески способности. на индивида.
Преобладаващата общност на интересите на „продукта” на работната сила и неговите потребители - икономиката и държавата - е най-важната социално-икономическа характеристика на пазарната икономика, създаваща солидна хуманистична основа за развитието на националната икономика и цялото общество. Няма съмнение, че пазарът на труда, организиран, до голяма степен контролиран от държавата и поддържан от предприятия от стоковата икономика, непрекъснато се подобрява с развитието на националната икономика, е една от ключовите, жизненоважни връзки в социално-икономическата система на всяка страна .
Крайната цел на пазара на труда е, на първо място, да задоволи професионалните, трудовите и жизнените интереси на икономически активното население, включително социалната защита, и да осигури на националната икономика необходимите кадри; второ, постигане на максимално пълно и минимално прекъсване на трудовата дейност, като се вземе предвид необходимостта от непълна работна седмица, стъпаловиден работен график и др.
Една от основните характеристики на съвременния западен пазар на труда е значителното преобладаване на предприемаческата дейност. Приблизително всеки десети работник в САЩ, Франция, Великобритания, всеки седми в Япония, всеки пети в Италия е предприемач. Почти 2/3 от тях оглавяват средни и малки предприятия, а всеки четвърти управлява бизнес, в който работят 20 или по-малко души.
2.2 Ниво на квалификация на трудовите ресурси
профсъюзна заетост
Общото ниво на квалификация на трудовите ресурси днес е такова, че представителите на почти всички професии са успешно подценени от предприемачеството, като работниците в това отношение държат дланта. През 2000 г. в Съединените щати 23% от предприемачите са имали професионални професии, 18% са имали управленски опит, 18% са участвали в търговия, 15% са били в услуги, 16% са имали висше или научно образование в различни области, 10% бяха фермери..
Реални основания за участие в развитието на производството, независимо от професионалния статус, имат преди всичко тези, които са получили модерно средно специално, висше и научно образование, което във всичките си връзки обикновено е насочено предимно към идентифициране и развитие на творческия способности на учениците. В Съединените щати през 1998 г. 50% от мъжете служители по продажбите (30% от жените), 40% от административния помощен персонал (офис служители) са имали това образование, без да се броят по-голямата част от специалистите с висше и средно специално образование и административни и управленски персонал. , 33% - обслужващи работници (без да се броят специалисти), 24% - висококвалифицирани работници, 17% - полуквалифицирани работници.
Развитието на друг важен процес - увеличаването на предприятията с колективна форма на собственост - оказва изключително благотворно влияние върху пазара на труда. В САЩ например в края на 80-те години 8-10% от работниците са били заети в такива предприятия, в материалното производство и услугите. Практиката показва, че предприятията с колективна форма на собственост имат по-високи от средните за индустрията показатели за качество на продукцията и производителност на труда. Работниците и служителите участват с голям ентусиазъм в подобряването на производството и в същото време, ако е необходимо, по-лесно се съгласяват на компромиси в областта на заплатите и временно увеличаване на продължителността на работната седмица. Такива производствени екипи участват по-успешно в конкуренцията и са по-стабилни в периоди на пазарни колебания. Проблемите с преквалификацията, професионалното развитие и съкращаването на персонала се решават по-внимателно и хуманно.
За целите на социалната защита на работниците и служителите се създават допълнителни цехове и конкурентни филиали.
За съвременния интелектуален пазар на труда авантюристичното експлоататорско, моментно потребителско отношение към човека и неговите възможности е нехарактерно, тъй като е напълно неоправдано на практика. В мащаба на икономиката преобладава принципът, който е многократно тестван от международната практика и насърчаван във всички страни от водещи проспериращи корпорации: „Преди да поискате от човек, трябва да му дадете много“. И следователно съвременният пазар на труда има мощна коренова система. Той разчита на гигантски организационни структури, които обхващат не само икономиката, но и множество държавни, публични и частни институции, включително националната образователна система, включително тези, притежавани от компании, културни институции, здравеопазване, различни социални организации с нестопанска цел и институция на семейството. Характеристики на руския пазар на пилоти
Доскоро работната сила у нас не се смяташе за стока. Няма съмнение обаче, че в реалния живот, който не е много свързан с политически и икономически концепции, милиони хора влизат в трудови правоотношения. Но няма съмнение, че съществуващият (и в много отношения все още съществува) пазар на труда у нас беше своеобразен (квазипазар), продукт на административната икономика, обременен с множество дисбаланси. Основното, което отличава нашия пазар на труда от реалния, е наличието на административни, законови и икономически ограничения, които все още пречат на свободната продажба на работна сила при най-благоприятни условия за по-голямата част от работниците. Това включва и наличието на регистрация, която формално замени регистрацията, и липсата на реален жилищен пазар с неговия огромен дефицит, и неразвитостта на механизмите за държавно регулиране и социална подкрепа в областта на заетостта. Пазарът на труда в Русия е небалансиран. Повечето региони на страната през 90-те години. се превърна в излишък на работна ръка, рак, в редица региони и републики на Русия през 1995 г. предлагането на работна ръка е десетки или дори стотици пъти по-високо от търсенето (в Ивановска област - 158, в Република Тува - 143, а в Архангелска и Тамбовска области, републиките Удмуртия, Бурятия, Калмикия, Дагестан - 42-47 пъти) В същото време в районите на Далечния север все още има недостиг на работна ръка, особено на квалифицирана. Има и задоволено търсене на определени категории специалисти (юристи, банкови служители, счетоводители, програмисти) с нарастваща безработица в повечето професионални категории на работната сила.Въпреки всички тези трудности, можем да се надяваме, че сегашният квазипазар ще приключи достатъчно скоро , През 2002 г. недържавният сектор на икономиката вече представлява 61% от общата заетост В конкурентна среда предприятията ще се стремят да оптимизират състава и броя на служителите, от своя страна работниците ще имат възможност да намерят работа на най-изгодни условия. Всичко това обаче може да се осъществи само чрез създаване на наистина конкурентна среда, основана на приватизация, чрез премахване на регистрациите, които пречат на свободното движение на работна ръка, чрез създаване на жилищен пазар и ефективна система за насърчаване на наемането.
3 Ролята на синдикатите на пазара на труда
Ролята на синдикатите на пазара на труда. Участниците на пазара на труда (работници-продавачи и работодатели-купувачи) са в непримирими противоречия помежду си от векове. Работодателите смятат, че най-важното правило при определяне на заплатите е те да бъдат възможно най-ниски. Наемните работници заемат точно противоположната гледна точка.
Точно тази позиция на пазара на труда го е направила толкова конфликтен от векове. Всяка страна защитава интересите си с различни методи. За наемните работници най-често срещаното е създаването на профсъюзи, които обединяват работници от предприятие, индустрия или определена професия. Притесненията на синдикатите са свързани със специфичната работа, която извършват членовете им, но всички имат стандартни задачи. Най-важните от тях:
■ подобряване на условията на труд и осигуряване на безопасност. Постоянна грижа на синдикатите е намаляването на риска от смърт или нараняване по време на работа. Но в света на икономиката всичко си има цена и подобна активност на синдикатите води до реално оскъпяване на труда. Увеличаването на цената на труда (ставката на работната заплата) води до намаляване на количеството на търсенето за него, т.е. броя на хората, които фирмите са готови да наемат;
■ увеличение на заплатата. Решаването на този проблем е възможно по два начина - чрез създаване на условия за увеличаване на търсенето на труд и чрез създаване на условия за ограничаване на предлагането на труд. За синдикатите е доста трудно да увеличат търсенето на работна ръка: те нямат особено големи възможности да влияят върху продуктовите пазари, откъдето идва търсенето на пазара на труда. И въпреки това един от начините за решаване на този проблем е доста реалистичен. Синдикатите са за ограничаване на вноса на вносни стоки в страната. Това се аргументира с факта, че ако вносът се намали, търсенето на местни стоки ще се увеличи, а след това ще се подобрят условията за растеж на числеността и заплатите на вътрешния пазар на труда. Руските профсъюзи също заемат подобни позиции, особено в леката промишленост, която силно страда от вноса на стоки от Китай, Турция и пр. от фирми и совалки.Тази позиция обаче води до отслабване на конкуренцията на вътрешния пазар, качеството на продуктите намаляват и възможностите за продажбата им в други страни, а оттам и търсенето на работна ръка за производството им.
Освен това, когато една страна ограничи вноса, други държави отговарят с подобни мерки, което намалява износа и влошава условията на пазара на труда за работниците в експортно ориентираните отрасли.
Що се отнася до ограничаването на предлагането на работна ръка, то обикновено се осигурява от факта, че синдикатите търсят от работодателите съгласие за наемане само на синдикални членове.В Русия подобни тактики почти не се използват, въпреки че са много разпространени в чужбина.
Профсъюзите, за да постигнат по-високи заплати, действат като единствен представител на своите членове при договаряне с предприемачите относно условията на труд и заплащането. Логиката на профсъюза е проста: или всички негови членове ще получават по-високи заплати, или ще има стачка. Но никой синдикат не може да лиши работодателите от правото да уволняват работници, ако работата им стане нерентабилна. А повишаването на заплатите над нивото, което би преобладавало на свободен пазар, може да доведе до увеличаване на броя на такива нерентабилни работници. Съвременните профсъюзи, включително тези в Русия, вече наемат икономисти, за да оценят точно размера на заплатите, които могат да бъдат постигнати от работодателите, без да създават заплаха от тяхното разоряване и масови съкращения.
Днес в развитите страни синдикалното движение е в упадък. Основните причини за това:
■ промяна в характера на работата (развитие на надомната работа, намаляване на размера на предприятията и т.н.), цялостно повишаване на благосъстоянието на обществото, което прави възможно осигуряването на достойни условия на живот на наемни работници.
Що се отнася до Русия, и тук синдикалното движение преживява криза. Но причините за това са напълно специални. Разпадането на предишната политическа система на обществото предизвика и криза на синдикатите. Много от тях практически изчезнаха и на тяхно място започнаха да се образуват нови. Все още са доста слаби, но има основание да се очаква да се засилят в бъдеще. В края на краищата нивото на доходите на руснаците все още е много ниско и страната е изправена пред многобройни стачки с искания за по-високи заплати. Вследствие на подобни стачки руските профсъюзи ще станат по-силни.
Едва когато страната успее да постигне значително повишаване на благосъстоянието на своите граждани, ще започне отмирането на профсъюзите в Русия. Животът показва: колкото по-богата е страната, толкова по-високо е благосъстоянието в нея, толкова по-спокойни са отношенията на пазара на труда, колкото по-редки и по-кратки са стачките, толкова по-малка е ролята на синдикатите и техният брой.
Излага се и тезата за уж доброволния характер на безработицата. Но ако безработицата е доброволна, защо тогава тя варира в зависимост от фазата на бизнес цикъла? Излага се и тезата за „търсенето” на работа като явление, предизвикващо нестабилност на пазара. Същността му се състои в това, че служителите са много придирчиви и се стремят към най-печелившата работа. Но и в този случай не става ясно защо такива работници са или 4-5%, или 15%? Но основният въпрос, на който привържениците на неокласическия подход не могат да отговорят, е защо всички наемни работници, ако предлагането им надвишава търсенето, не предлагат труда си на по-ниска цена? Кейнсианците и монетаристите възприемат различен подход към обяснението на функционирането на пазара на труда. За разлика от неокласиците, те разглеждат пазара на труда като феномен на постоянно и фундаментално неравновесие.
4 Заетост на заетостта
Най-общо заетостта на населението е показател за осигуреността на трудоспособното му население с работа, изпълнението на която генерира доходи или заплати и стопанска печалба. Този показател се изчислява като коефициент на заетост, който се представя като относителна величина - отношението на броя на заетите във всички сфери на икономическата, управленската, образователната и други дейности към броя на цялото население в трудоспособна възраст. Заетото население включва всички наети лица, предприемачи, които самостоятелно осигуряват работа; лица, упражняващи свободна професия, земеделски стопани, членове на ТКЗС, избрани и назначавани на платени длъжности, военнослужещи, студенти, ученици в средни специализирани институции и професионални училища, ученици в гимназията. Необходимо е да се прави разлика между глобална (всеобща) и икономическа заетост. Глобалната заетост включва, освен икономическата заетост, обучение в общообразователни, средни специални и висши учебни заведения; домакинство и отглеждане на деца; грижи за възрастни хора и хора с увреждания; участие в държавни органи, обществени организации; служба във въоръжените сили.
Икономическата заетост предполага участието на работещото население в общественото производство, включително в сектора на услугите. Този вид заетост е от първостепенно значение, нейната връзка с други дейности, особено обучението. От него зависи икономическият потенциал на обществото, нивото и качеството на живот, социално-икономическият и духовен прогрес на всяка страна. Икономическата заетост има следните характеристики:
■ обществено полезни дейности на хората в производството на материални блага и услуги (и не само материални, но и духовни, културни, социални услуги), благодарение на които заетостта служи за задоволяване на лични и социални потребности;
■ осигуряване на дейности със специфично работно място, което позволява на работещия да реализира своите физически и духовни способности за работа; следователно балансът на трудовите ресурси с броя на работните места в количествен и качествен аспект е важен за заетостта;
■ заетостта е източник на доходи под формата на заплати, печалби и други форми, където доходите могат да бъдат изразени в пари и в натура.
Така икономическата заетост е обществено полезна дейност за производство на обществен продукт, поддържана от специфични работни места и служеща като източник на доходи. Разграничението между законна и незаконна работа е важно (т.е. кражби, тайни дейности в производството, транспортирането, съхранението и продажбата на наркотици, оръжия и др.); Критерият тук е съответствието или противоречието на вида дейност с действащото законодателство.
Да се върнем към оценката на нуждата от работна ръка и работни места. Коефициентът на заетост обхваща почти всички групи от трудоспособното население, поради което неговият показател изразява много средна стойност. Централният въпрос на анализа на заетостта е идентифицирането на динамиката, факторите и обстоятелствата на заетостта на група наети работници. Коефициентът на заетост при тях се представя от отношението на броя на заетите наети работници към броя на работниците, които търсят работа. Това съотношение отразява две групи потребности: работници от работа и работодатели от труд. Нивото на заетост се определя от търсенето на труд. А потребността на производството от работници е предопределена от броя на работните места, които трябва да бъдат заети с хора, за да се постигне планираният обем на производството. Самите работни места са специален начин за проектиране на средствата за производство и производствения капацитет на предприятието.
По този начин обективната основа за заетостта на работниците се крие в мащаба и качеството на средствата на труда, участващи в производството. Зависимостта на производствените нужди от труд от мащаба на средствата на труда (от работните места) действа като общ икономически закон на заетостта на наемните работници.
Регулирането на заетостта на населението може да се извърши по различни начини:
■ чрез промяна на търсенето на труд на самото производство, което се постига чрез въвеждане на нови места, предвидени в съответните национални и регионални програми;
■ чрез промяна (намаляване) на нуждата от работни места от страна на работниците, което се случва във връзка с прилагането от държавата на мащабни социални и социално-икономически мерки (разширяване на броя на младите хора, които учат на работа, преференциален отпуск за жени с малки деца, намаляване на възрастта за пенсиониране на определени групи работници и др.). Разбирането на моделите на неговата динамика е важно при разработването и прилагането на планове за регулиране на заетостта; Западните икономисти постигнаха значителни постижения в своите изследвания.
Съществува определена връзка между промените в производството, производителността на труда и заетостта. Дълго време е широко разпространено недвусмисленото мнение, че растежът на производителността на труда, основан на развитието на науката и технологиите, придружен от увеличаване на „органичния състав на капитала“, неизбежно води до увеличаване на безработицата. Разбира се, когато се въведат технически подобрения, някои наети работници се изместват от производството, но това е в краткосрочен план. В дългосрочен план връзката между технологичния прогрес, растежа на производителността на труда и заетостта е нееднозначна, но по-сложна. В края на краищата, както знаете, прогресът на науката и технологиите е придружен от появата на нови индустрии и дори индустрии, които генерират търсене на работна ръка. Например в развитите страни през 2001-2003г. при средногодишно нарастване на производителността на труда от 0,5%, заетостта се увеличава с 0,2%, от друга страна, намаляването на производителността с 0,5% води до намаляване на заетостта с 0,4%.
Като цяло, единствената устойчива стратегия за постигане на устойчива и добре платена заетост трябва да се основава на повишаване на производителността на труда чрез НТО.
Друга връзка в пазарната икономика съществува между нивото на безработица и инфлацията („кривата на Филипс“). В резултат на изследване на измерванията на заплатите във Великобритания за 1861-1957г. Професор У. Филипс стигна до извода, че съществува обратна (обратна) връзка между нивото на безработица и повишаването на заплатите. Колкото по-висок е процентът на безработица, толкова по-нисък е процентът на инфлация на заплатите.
Преходът към пазарни отношения, който в момента се извършва в Русия, е свързан с големи трудности и появата на много социално-икономически проблеми. Един от тях е проблемът със заетостта, който е неразривно свързан с хората и тяхната производствена дейност.
Пазарът представя и изисква напълно различно ниво на трудовите отношения във всяко предприятие. Но докато не се създадат ефективни механизми за използване на трудовите ресурси, възникват нови проблеми със заетостта и се задълбочават старите, а безработицата расте.
3. Практически задачи
Комплексът се състои от пет задачи, обхващащи основните раздели на изучавания курс. От студентите се изисква не само да решат зададените задачи, но и да дадат кратко описание на теоретичните и методологични основи на разглежданите въпроси.
Известно е, че обемът на производството се влияе от производителността на труда и броя на заетите в предприятието. Компанията планира да увеличи производството от 100 милиона рубли през следващата година. до 115 милиона рубли, което предполага повишаване на производителността на труда чрез модернизация на оборудването, а броят на служителите ще се промени от 1350 души. до 1450 души Определете планираното увеличение на обема на производството поради следните фактори: 1) поради промени в производителността на труда и 2) поради промени в броя на заетите през отчетните и плановите периоди. Определете фактора, който има по-голямо влияние върху растежа на производството.
Δ H = H план - Х база = 1450-1350= 100 души. Δ W=W план -W база = 115-100 = 15 милиона рубли. Р бази = W бази / Х бази = 100 милиона рубли/1350 души = 7,4 хиляди. Р Р план = W план / Х план = 115/1350 = 7,9 хиляди рубли Δ P = P план - Р бази = 7,9-7,4 = 0,5 хиляди рубли Δ У ч = Δ H*R бази = 15* 7,4 = 111 милиона рубли Δ У Р = Δ R*H мн = 0,5 * 1450 = 725 милиона рубли. Отговор: Δ У ч = 111 милиона рубли Δ У Р = 725 милиона рубли. Заключение: Поради промени в производителността на труда производството ще се увеличи със 725 милиона рубли, а поради промени в броя на работниците ще намалее със 111 милиона рубли. За по-голяма ефективност на производството е необходимо да се промени производителността на труда, а броят на работниците или да остане непроменен, или леко намален, за да не се губи продукция. За продукт „Х” трудоемкостта на транспортната работа през 2009 г. е 0,45 човекочаса. при пускане на този продукт, 2400 бр. Планираният коефициент на нарастване на обема на работа през 2010 г. е К1 = 1,69, планираният коефициент на изменение на общите разходи за труд за извършване на работа през 2010 г. е К2 = 1,25 Определете каква ще бъде интензивността на труда за продукт "X" през 2010 г. Определете фактора, който е оказал по-голямо влияние върху промяната в интензивността на труда и обосновете получения резултат с изчисления. Отговор: t2 = 0,33 човекочас. Извод: През 2009 г. интензивността на труда ще намалее с 0,33 човекочаса. Следователно има добър потенциал за увеличаване на транспортната работа през 2010 г. Използвайки закона на Окун, изчислете загубите от безработица през изминалата година и нивото на безработица в края на годината, ако действителното ниво на БВП в началото на годината е 1700 милиарда рубли, нивото на безработица в края на годината се увеличи с 9% в сравнение с естественото ниво, потенциалното ниво на БВП - 2000 милиарда рубли. Естествена безработица - 3% Отговор: -150 милиарда рубли. Извод: Увеличаването на безработицата с 9% доведе до намаляване на БВП с 22,5% Имаше и спад на БВП фак в сравнение с БНП н фак със 150 милиарда рубли. Каква форма на възнаграждение ще предпочете служителят (бонус на парче или бонус, базиран на време), ако цената на парче за единица продукция е 30 рубли, 315 броя са произведени на месец. продукти. Работил е 22 работни дни с 8-часов работен ден, тарифната ставка за съответната категория е 20 рубли. Различните надбавки и бонуси към заплатите за трудовата система на парче и бонус възлизат на 69% (бонус на парче) и 20% (система на надбавка за време) от основната заплата. Отговор: Заплата п-п = 4224 rub. Извод: служителят ще предпочете заплащане на парче и бонуси. Заплата sd-pr = 15970,5 рубли. Определете основната скорост на смяна на производството на продукта с продължителност на работната смяна от 480 минути, ако времето за оперативна обработка на детайла е 28 минути, времето за поддръжка на оборудването е 2%, времето за почивка и лични нужди е 2%, времето за почивка за технически мотиви е 1%, време за подготовка - финал - 40 мин. Отчитането на времето и снимките на работния ден, проведени в предприятието, показаха, че е възможно да се увеличи скоростта на производство на смени чрез намаляване на оперативното време за поддръжка на оборудването с 6%, времето за поддръжка на оборудването с 5%, а подготвителното и крайното време с 3 минути . Определете как ще се промени стандартното време за завършване на производствена единица и какъв ще стане стандартът на производство на смяна. Отговор: ∆Н vyr. = -2,68
Заключение: Времето ще намалее с 2,68 минути. Заключение Процесът на реформиране на руската икономика показа, че наред с противоречията, присъщи на световната цивилизация, по-специално между научно-техническия прогрес и намаляването на безработицата, естеството, условията на труд и неговото заплащане, съществуват именно руски проблеми, свързани с високо ниво на трудова активност на населението с нисък стандарт на живот и ефективност на труда, с недостатъчна териториална и секторна мобилност на персонала, система за обучение и преквалификация на персонала, която не винаги съответства на пазарните условия, и неразвита инфраструктура на пазара на труда .
Всяка държава формира своя пазар на труда и своята система на трудови отношения, като взема предвид характеристиките на националната икономика, социалните традиции и редица различни фактори.
Съществуват модели на трудови отношения, които надхвърлят националните граници и обхващат редица страни.
1. Европейски (континентален) модел, често се нарича социалдемократически. Неговите характерни черти:
· Високо ниво на правна защита на служителя.
· Строги стандарти на трудовото законодателство, насочени към запазване на работни места.
· Силни профсъюзи, наличие на институции на представителство на работниците.
· Индустриално тарифно регулиране
Висока законова минимална заплата
· Сравнително малка диференциация на заплатите. Този модел се използва повече от европейските страни. Осигурява високо ниво на социална сигурност.
· Подпомагане на слабо конкурентоспособните работници чрез субсидии за фирмите.
· Подпомагане на заетостта в социално значими сектори на икономиката
· Създаване на специални работни места в рамките на държавната програма за насърчаване на заетостта.
· Провеждане на „солидарна политика” в заплащането за постигане на равно заплащане за еднакъв труд, независимо от финансовото състояние на отделните фирми;
· Подпомагане на по-малко рентабилните фирми и ограничаване на печалбите на по-ефективни фирми, водещо до изравняване на нивата на заплащане в тях;
· Изплащането на обезщетения за безработица зависи от едновременното преквалификация на лицето за последващата му работа.
2. Англосаксонски модел (САЩ, Канада, Великобритания, Австралия, Нова Зеландия). Характеризира се със следните характеристики:
· По-голямо сходство между трудовите и гражданските права.
· Децентрализация на законодателството по заетостта и подпомагането на безработните.
· Свобода на работодателя при наемане и уволнение.
· Регулирането на колективното договаряне е главно на ниво фирма, а не на ниво индустрия и регион.
· Слабо разпространение на вътрешнофирменото обучение на персонала.
· Много висока териториална и вътрешнофирмена трудова мобилност, особено в САЩ.
· По-висока диференциация на заплатите.
Този модел има много предимства: работните места се създават по-динамично; нивото на безработица е по-ниско; по-високи темпове на икономически растеж.
Японски модел. Неговите свойства:
· За значителна част от работниците съществува система на трудови отношения, която се основава на принципите на „пожизнена заетост“, при която заетостта на постоянен служител във фирмата е гарантирана до навършване на 55-60 години. .
· Заплатите и социалните придобивки зависят от това колко дълго човек работи в компанията.
· В резултат на дългосрочни връзки потенциалът на жените се идентифицира и използва възможно най-ефективно, така че тяхната ценова дискриминация е минимална.
· Налице е ефективна система за подбор на персонал за инвестиране в човешки капитал и повишение.
· Вътрешнофирмен патриотизъм, който позволява използването на методи за мотивация, неприложими в други страни.
· Увеличение на заплатите с 10-20% поради настъпването на значими събития в живота на служителя.
· Ако е необходимо да се намали производството, персоналът, като правило, не се уволнява, но някои работници се прехвърлят в други предприятия или работното им време се намалява.
· Разликата в заплатите не е голяма: най-нискоквалифицираният работник получава само 4 пъти по-малко от висококвалифицирания работник.
· Безработицата е ниска, в рамките на 2-3%.
· Регулирането на трудовите отношения се извършва главно на ниво предприятие, където има различни синдикални организации, действащи на корпоративно ниво.
В момента ситуацията на пазара на труда в Япония се промени: международната конкуренция се засили и степента на риск в бизнеса се увеличи.
И последният китайски модел на трудови отношения. Характеризира се с:
· Строго регулиране на трудовите отношения в публичния сектор.
· Пълна липса на правна регулация в частния сектор.
· Ниски разходи за труд, което ни позволява да постигнем успех в ценовата конкуренция на външните пазари.
· Излишък на работна ръка в много райони на страната
· Упоритият труд на населението, чийто морал е формиран в продължение на векове под влиянието на конфуцианството.
· Наличие на свободни икономически зони, които спомагат за привличане на чуждестранни инвестиции и напреднали технологии.
Отличителна черта на руския пазар на труда е, че значителна част от работодателите и самостоятелно заетите лица, както и тихата част от наемните работници, работят в сенчеста икономическа дейност.
Сивата икономика е неотчетена икономическа дейност, която включва:
· Легална икономическа дейност, неотчитана от официалната статистика и необлагаема
· Незаконна, умишлено скрита икономическа дейност.
Според различни експертни оценки, себестойността на продуктите и услугите, произведени в неформалния сектор на икономиката през 90-те години варира от 20 до 50% от БВП.
Такова широко разпространение на сивата икономическа дейност се обяснява с високите разходи, включително тези, свързани с разходите за откриване на легален бизнес, управлението му, защита на правата на собственост в неефективно състояние и плащане на данъци. Неформалната икономика съставлява значителна част от работната сила в страната. В него работят над 25 милиона души, т.е. повече от 30% от икономически активното население на страната.
Неформалната заетост има своите предимства: помага за облекчаване на социалното напрежение, свързано с безработицата, ниските доходи от легални дейности и несигурността на бъдещите доходи, и допринася за растежа на производството на стоки и услуги, търсени от обществото.
В неформалния сектор могат да се разграничат три основни вида заетост според степента на правно оформяне на трудовото правоотношение:
1. Квазиофициално наемане (сключва се договор, но по-скоро за изяви, за контролни органи; той не защитава служителя, не му дава незаконен статут, нито предимствата и гаранциите, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация )
2. Неофициално наемане на базата на устно споразумение (особено разпространено в уличната и пазарна търговия, в сферата на личните услуги, при наемане на имигранти).
3. Самостоятелната заетост се извършва в Русия главно в неформалния сектор на икономиката.
Една от характеристиките на руския пазар на труда е масовото разпространение на вторична заетост - доброволна (постоянна или временна) платена трудова дейност, извършвана в свободното от основната работа време.
Сивата икономика има своите недостатъци: над 25 милиона души са заети в неформалната икономика, т.е. това е повече от 30% от икономически активното население на страната. Но има и предимства: облекчава социалното напрежение, свързано с безработицата, ниските доходи от легални дейности и насърчава растежа на производството на стоки и услуги, търсени от обществото.