Кадровата политика в организацията: понятие, основни принципи и елементи. Кадрова политика на организацията – основни насоки
Политиката за персонала на организацията е набор от известни методии техники, които могат да повлияят на организационния процес на предприятието. Всички правила трябва да бъдат тествани на практика и трябва да подобрят не само производствената структура, но и трудовия потенциал на работниците.
Каква е целта на кадровата политика
Всяко предприятие има свои собствени методи и начини за трансформиране на политиките за персонала, но не всеки има всичко документирано. Заслужава да се отбележи, че основната цел на персонала е да осигури непрекъснат работен процес, да задържи ценни служители, да създаде подходящи условияза работа.
Уважаеми читателю! Нашите статии говорят за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.
Ако искате да знаете как да решите точно вашия проблем - свържете се с формата за онлайн консултант вдясно или се обадете по телефона.
Това е бързо и безплатно!
Формиране на кадровата политика: влияние на факторите
Дейностите в тази област започват с идентифициране на потребностите, които трябва да бъдат удовлетворени. Идентифицирани са потенциални възможности в работата с персонала. За да се формулира правилната кадрова политика, е необходимо да се установи кое е най-важното за функционирането на предприятието.
Формирането на кадровата политика се влияе от:
- Фактори на околната среда -Това са явления, които предприятието трябва да вземе предвид. Не можете да ги избегнете, тъй като всичко може да бъде закрепено на държавно ниво. Това включва:
- Състоянието на пазара на труда.
- Тенденции в икономическия растеж на страната.
- Правната рамка на страната, която може да направи промени в кодекса на труда.
- Научно-технически прогрес (ако се появят нови технологии, тогава имаме нужда от специалисти, които могат да ги управляват).
- Фактори на вътрешната среда– това се случва директно в самото предприятие. Това може да включва:
- Стил на управление на персонала.
- Основни цели за постигане на резултати.
- Метод на лидерство.
- Методи за управление на предприятието.
Основни направления на кадровата политика: принципи и характеристики
Ако говорим за различни предприятия, тогава всяко има определена посока. По-визуален и общ изглед е следният:
- Организационно управление на персонала –има един и същ принцип на управление както за общи, така и за отделни идеи. В този случай трябва да търсите постоянни компромиси между служителите и висшето ръководство.
- Подбор и разположение на персонала –се състои от няколко принципа – това професионална компетентност, индивидуалност, съответствие, практически постижения. Характеризира се с това, че всеки служител отговаря на своята квалификация и заема своята длъжност. Той трябва да има опит и професионални умения, както и собствен стил на управление.
- Формиране и подготовка на резерв за издигане на ръководни длъжности –Тази област включва няколко принципа: ротация, пригодност за длъжността, изява в работата, оценка на индивидуалните качества на служителя. Характеризира се с факта, че промоцията се извършва въз основа на конкурс или търг. Произведено активно ученеслужител, който предстои да заеме ръководна позиция. Кандидатът се определя въз основа на неговия опит.
- Оценка и сертифициране на персонала –определя се с помощта на принципите за избор на показатели, качество на изпълнение на задачата и оценка на квалификацията. Използвайки тази посока, можете да определите основните показатели, към които трябва да се придържате в работата си и които все още трябва да бъдат разработени. По този начин е възможно да се оцени потенциалът на служителите и начините за постигане на максимизиране на печалбата.
- Развитие на персонала -се изгражда чрез принципите на напреднало обучение, възможности за саморазвитие и начини за себеизразяване. Това направление е много необходимо, тъй като ще помогне да се подготви максимално квалифициран персонал.
- Мотивация и стимулиране на персонала, възнаграждение – важен момент, който се определя въз основа на принципите на еднакъв микс и стимули. В този случай трябва да се определят задачи и срокове за тяхното изпълнение. Трябва да има стимулиращи фактори, въз основа на които човек ще използва всичките си най-добри качества.
Видове инструменти
- Планиране на персонала– преди да се приложат определени методи за работа, е необходимо да се изгради ясен план, който трябва да бъде разработен предварително. Имайки добър план, можете да изградите правилната кадрова политика.
- Текуща HR работа- това е процес, който вече е в процес на изпълнение, но преди това някои аспекти вече са разработени от инспекторите по персонала.
- Управление на персонала– това не е лесна работа, която се извършва от специално обучено лице. Той от своя страна трябва да има умения за работа с персонал. Такъв човек трябва да бъде уважаван и изслушван.
- Дейности за неговото развитие и повишаване на квалификацията– това е важен момент, който допринася за добрата и качествена работа. Преди въвеждането на нови дейности е необходимо да се проучат хората и тяхната работа.
- Дейности за решаване на социални проблеми– във всеки екип постоянно възникват разногласия и други проблемни ситуации, които администрацията трябва да може да разрешава.
- Награда и мотивация– за да получите максимална производителност от служителите, е необходимо да мотивирате служителя и съответно да го възнаградите финансово. Така показва, че трудът му не е напразен.
Етапи на производство
Като всяка дейност, тя има своите етапи на изпълнение. Те също се състоят от:
- Проучване на трудовите ресурси на предприятието, въз основа на което се базира прогнозата.
- Определяне на основните моменти и приоритети на дейностите.
- Запознаване на администрацията и персонала на предприятието с приетата политика. Основният начин за популяризиране на информацията.
- Определяне на бюджета за провеждане на нова кадрова политика, която да осигури ефективно стимулиране на труда.
- Разработване на основни дейности за формиране на кадрови състав.
- Постигане на целите чрез специални програми за развитие, адаптиране на служителите и повишаване на квалификацията.
- Обобщаване – анализ на всички дейности, свързани с организиране на кадровата политика, идентифициране на проблемни области, оценка на потенциала на служителите.
Основни видове
По мащаб на персоналните събития:
Пасивен– администрацията не прави глобални промени в кадровата политика, тя само се опитва да решава съществуващи проблеми, което показва лошо представяне от страна на служителите. Отдел "Човешки ресурси" започва работа само в определени случаи. Това често води до голямо текучество на персонала, което се отразява негативно на ефективността на работата.
Реактивен– се основава само на работата на проблемните области, които могат да доведат организацията до кризисна ситуация. Това се случва в предприятия, които не се справят добре с определянето на мисията и приоритетите. В такива случаи целият интерес на мениджъра е само да премахне следствието, но не и причината за кризата, която може да се появява многократно.
Превантивна– разработва се само за определени случаи или за определен период. Той не е постоянен и не трябва да се възлага на персонала. За него има конкретна цел, съответно трудови ресурси, които са насочени към изпълнение на конкретна задача.
Активен– ако едно предприятие има прогнози, конкретна прогноза и набор от действия, тогава се провежда този тип кадрова политика. Тя е насочена към постигане на максимални резултати. В такива случаи се привличат най-добрите служители, способни да извършват тази дейност. Тук всички приоритети са ясно определени, няма изключения. Ръководството държи цялата ситуация под контрол.
По степен на отвореност:
Отворете– стана по-модерно. Характеризира се с това, че открито показва възможностите за работа. Кариерното израстване започва от дъното до управлението. Организация с такива кадрова политикаготов да приеме всеки специалист, ако притежава необходимите умения и квалификация. Тази система е типична за телекомуникациите и транспортни фирми. По този начин компаниите се опитват да навлязат на нов пазар и да си създадат име.
Затворено– в такава фирма ръководна длъжност може да заеме служител, който работи дълго време. Новите служители могат да заемат само позиции на начално ниво. Характерно е за фирми, които работят отдавна, доволни са от дейността си и не планират разрастване.
Критерии за оценка
- Количествен и качествен състав на персонала.Количествено се разделя на три категории - управление, ръководен и обслужващ персонал. Ако говорим за качествения състав, тогава служителите се разделят помежду си според тяхното ниво на образование, трудов стаж и напреднало обучение от служителите.
- Текучество на персонала– един от най-важните фактори в съвременния бизнес. Повишено ниво се наблюдава в предприятия, където не се изисква специално образование. По този начин предприемачът иска да направи бърза печалба, без да харчи пари за политика за персонала. И най-интересното може да се постигне първоначално добър резултат, но след известно време развитието ще бъде много слабо, тъй като няма стимул за работниците в тяхната работа.
- Гъвкавост на политиката– всяка дейност трябва да бъде управляема. Когато се въвежда нова кадрова политика в едно предприятие, е необходимо тя да може да се прилага за всеки отдел. Всеки производствен отдел има своя собствена цел и прилагането на нови политики трябва да съответства на тяхната специфика.
- Степен на отчитане на интересите на служителите/производството– всички промени трябва да бъдат приети от служителите. Това ще помогне на персонала да изпълнява работата си по най-добрия начин. Както е посочено в предишния критерий, новата политика трябва да е в съответствие с изпълняваните отговорности. Последователността с екипа е първата стъпка към успеха.
Какви дейности са необходими?
За подобряване на кадровата политика е необходимо да се използват следните мерки:
- Подборът на персонал се основава на определени критерии, които ще съответстват на техните отговорности. Колкото повече опит има човек, толкова по-високо е нивото на производителност на работа. Новодошлите също не трябва да бъдат отблъсквани, тъй като те имат различна гледна точка към работата и могат да допринесат за нови открития, които ще имат положително въздействие върху развитието като цяло.
- За да се осигури стабилен и непрекъснат производствен процес, е необходимо да се включи дългосрочно сътрудничество.
- Отделът за персонал трябва да осигури на предприятието целия необходим персонал, доколкото е възможно. Ръководството трябва да обърне внимание на този процес. Фирмата работи стабилно, когато всички работни места са заети.
- Специалистите по човешки ресурси трябва да направят анализ на работната сила в предприятието. От тях се изисква да гарантират, че членовете на персонала са правилно разпределени, така че техните квалификации да са подходящи за позицията, която заемат.
- Ръководството на предприятието трябва да осигури на своя персонал курсове, които могат да подобрят уменията им. Така фирмата ще разполага с опитни работници, които ще могат да извършат работа с всякаква сложност. Загубата на работно време и производствените дефекти могат да бъдат избегнати поради липса на опит.
Кадровата политика на едно предприятие е много важен момент, който допринася за максимално развитиепредприятия. Има няколко области, които помагат за максимизиране на печалбите на предприятието.
Известните направления допринасят за правилното разпределение на персонала по местата им.
Политиката за персонала на предприятието трябва да се актуализира от време на време. С времето се променят не само хората, но и техните възгледи за работния процес. Иновациите помагат за постигане положителни резултатикоето може да се постигне от хора със свеж поглед върху производствения процес. Не трябва да се придържате към старата кадрова политика, тъй като тя не само ще бъде неефективна, но може да доведе компанията до ликвидация.
1. Понятието кадрова политика
Изпълнението на целите и задачите на управлението на персонала се осъществява чрез кадровата политика.
Кадрова политика – основно направление в работата с персонала, набиране на персонал фундаментални принципи, които се изпълняват от кадровата служба на предприятието. В тази връзка кадровата политика е стратегическа линия на поведение при работа с персонала. Кадровата политика е целенасочена дейност за създаване на работна сила, която най-добре да допринесе за съчетаване на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.
Основният обект на кадровата политика на предприятието е персоналът (персонал). Персоналът на предприятието е основният (редовен) състав на неговите служители. Кадрите са основният и решаващ фактор на производството, първата производителна сила на обществото. Те създават и привеждат в движение средствата за производство и непрекъснато ги усъвършенстват. Ефективността на производството до голяма степен зависи от квалификацията на работниците, тяхната професионална подготовка и бизнес качества.
Целевата задача на кадровата политика може да бъде решена по различни начини, а изборът на алтернативни възможности е доста широк:
· уволняват или задържат служители; Ако спестявате, кой начин е по-добър:
а) преминаване към по-кратки форми на заетост;
б) използване за необичайна работа, в други съоръжения;
в) изпращат за дългосрочна преквалификация и др.
· обучете сами работници или потърсете такива, които вече имат необходимото обучение;
· набират външни или преквалифицират работници, които подлежат на освобождаване от предприятието;
· набиране на допълнителни работници или задоволяване със съществуващия брой при по-рационално използване и др.
При избора кадрова политика фактори, присъщи на външни и вътрешна средабизнеси като:
· производствени изисквания, стратегия за развитие на предприятието;
· финансовите възможности на предприятието, определеното от него приемливо ниво на разходите за управление на персонала;
· количествени и качествени характеристики на съществуващия персонал и посоката на промяната му в бъдеще и др.;
· ситуацията на пазара на труда (количествени и качествени характеристики на предлагането на работна сила по професии на предприятието, условия на предлагане);
· търсенето на труд от конкурентите, текущото ниво на заплатите;
· влиянието на синдикатите, твърдостта в защитата на интересите на работниците;
· изискванията на трудовото законодателство, възприетата култура на работа с наетия персонал и др.
Общи изискваниякъм кадровата политика в съвременни условиясе свеждат до следното:
1. Кадрова политика трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието. В тази връзка представлява кадровото обезпечаване за изпълнението на тази стратегия.
2. Кадровата политика трябва да бъде достатъчно гъвкава. Това означава, че той трябва да бъде, от една страна, стабилен, тъй като стабилността е свързана с определени очаквания на служителя, а от друга страна, динамичен, т.е. да се коригира в съответствие с промените в тактиката на предприятието, производството и икономическата ситуация. Тези аспекти, които са насочени към отчитане на интересите на персонала и са свързани с организационната култура на предприятието, трябва да бъдат стабилни.
3. Тъй като формирането на квалифицирана работна сила е свързано с определени разходи за предприятието, кадровата политика трябва да бъде икономически обоснована, т.е. въз основа на реалните му финансови възможности.
4. Кадровата политика трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.
По този начин политиката за персонала е насочена към създаване на система за работа с персонала, която да бъде насочена към получаване не само на икономически, но и на социален ефект, при спазване на действащото законодателство.
Възможни са алтернативи при провеждането на кадровата политика. Тя може да бъде бърза, решителна (в някои отношения в началото, може би не много хуманна по отношение на работниците), основана на формален подход, приоритет на производствените интереси или, обратно, основана на отчитане на това как нейното изпълнение ще се отрази на трудов колектив, до какви социални разходи може да доведе това за тях.
Съдържанието на политиката за персонала не се ограничава до наемане, а засяга основните позиции на предприятието по отношение на обучението, развитието на персонала и осигуряването на взаимодействие между служителя и организацията. Докато кадровата политика е свързана с избора на целеви задачи, предназначени за дългосрочен план, текущата работа с персонала е насочена към бързо разрешаване на кадрови проблеми. Естествено между тях трябва да има връзка, която обикновено възниква между стратегията и тактиката за постигане на дадена цел.
Кадровата политика е общ характер, когато се отнася за персонала на предприятието като цяло, и частен, селективен, когато е насочен към решаване на конкретни проблеми (в рамките на отделните структурни подразделения, функционални или професионални групи работници, категории персонал).
Кадрова политика форми:
· Изисквания към работната сила на етапа на наемане (образование, пол, възраст, трудов стаж, ниво на специална подготовка и др.);
· Отношение към „инвестиции” в работната сила, към целенасочено въздействие върху развитието на определени аспекти на заетата работна сила;
· Нагласа за стабилизиране на екипа (на целия или на определена част от него);
· Отношение към характера на обучението на новите работници в предприятието, неговата дълбочина и широта, както и към преквалификацията на персонала;
· Отношение към вътрешнофирменото движение на персонала и др.
Свойства на кадровата политика:
1. Връзка със стратегия
2. Фокусирайте се върху дългосрочното планиране.
3. Значението на ролята на персонала.
4. Набор от взаимосвързани функции и процедури за работа с персонала.
Кадровата политика трябва да създава не само благоприятни условиятруд, но дават възможност за кариерно израстване и необходимата степен на увереност в утре. Следователно основната задача на кадровата политика на предприятието е да гарантира, че в ежедневната работа на персонала се вземат предвид интересите на всички категории работници и социални групи на работната сила.
Управлението на човешките ресурси в предприятието има стратегически и оперативни аспекти. Организацията на управлението на персонала е разработена въз основа на концепцията за развитие на предприятието, състояща се от три части:
· производство;
· социална (кадрова политика).
Политиката за персонала определя цели, свързани с отношението на предприятието към външната среда (пазар на труда, отношения с държавните агенции), както и цели, свързани с отношението на предприятието към неговия персонал. Кадровата политика се провежда от стратегически и операционна системауправление. Целите на стратегията за човешки ресурси включват:
· издигане престижа на предприятието;
· изследване на атмосферата вътре в предприятието;
· анализ на перспективите за развитие на кадровия потенциал;
· обобщаване и предотвратяване на причините за напускане на работа.
Ежедневното прилагане на стратегията за човешки ресурси, както и същевременно подпомагането на ръководството при изпълнението на техните задачи за управление на предприятието, е в оперативната област на управлението на човешките ресурси.
Кадровата политика на предприятието е холистична HR стратегия, която съчетава различни формиработа с персонала, стилът на нейното прилагане в организацията и плановете за използване на труда.
Политиката за персонала трябва да увеличи възможностите на предприятието, да отговори на променящите се изисквания на технологиите и пазара в близко бъдеще.
Кадровата политика е неразделна част от всички управленски дейности и производствена политика на организацията. Тя има за цел да създаде сплотена, отговорна, високо развита и високопродуктивна работна сила.
В образованието, като в специфична индустрия Национална икономика, персоналът играе жизненоважна роля. „Кадрите решават всичко“, но персоналът също може да стане главната причинанеуспехи. Четири са ключовите проблеми при управлението на университетския преподавателски състав. Това са възрастова, квалификационна и длъжностна структура и възнаграждение. Всеки от тези проблеми изисква контрол от страна на администрацията и разработване на принципи за разрешаване, дългосрочно и текущо управление.
Ефективността на учебния процес, престижът и перспективите на университета зависят от състоянието на преподавателския състав на университета. Възрастовият състав на персонала определя приемствеността на знанията в научно-педагогическото училище и активността за овладяване на нови области на знанието. Трябва да се има предвид, че възрастта на учителите не трябва и не може да бъде цел в кадровата политика. Освен това преподавателският и изследователският опит на един университетски служител се появява след 10-15 години работа, а задържането на най-изявените професори и доценти е ключът към високия научен и педагогически престиж. Но всяка катедра, факултет и университет като цяло трябва да планират вътрешния процес на самовъзпроизвеждане на персонала и да предприемат необходимите мерки за култивиране и привличане на най-квалифицираните специалисти.
По правило основните принципи на кадровата политика се разработват от Академичния съвет и администрацията на университета, но в действителност подборът на персонал се извършва от всеки отдел самостоятелно.
2. Критерии за оценка на кадровата политика
За пълен анализкадрова политика на всяко предприятие е необходимо да се идентифицират критерии за оценка.
1. Количествен и качествен състав на персонала;
2. Ниво на текучество на персонала;
3. Гъвкавост на политиката;
4. Степента, в която се вземат предвид интересите на служителя/производството и др.
За по-лесен анализ количественият състав на една организация обикновено се разделя на три категории: ръководство, управление и обслужване, мъже и жени, пенсионери и лица под 18 години, работещи и в отпуск (например за отглеждане на деца, без заплащане и др.), както и за работещите в централен офис или клонове и др. Качественият състав на организацията от своя страна обикновено се разделя на служители с висше, средно специално, средно и т.н. образование, а също така включва трудов стаж, повишаване на квалификацията на служителите и други фактори.
Степента на текучество на персонала е един от най-показателните критерии за кадровата политика на предприятието.
Разбира се, текучеството на персонала може да се разглежда както като положително, така и като отрицателно явление. Първо, възможностите на служителя се разширяват и способността му за адаптация се увеличава. Второ, екипът на предприятието е „освежен“, има приток на нови хора и следователно нови идеи.
Гъвкавостта на кадровата политика се оценява въз основа на нейните характеристики: стабилност или динамичност. Кадровата политика трябва да се преструктурира динамично под влияние на променящите се условия и обстоятелства.
Степента, в която се вземат предвид интересите на служителя, се разглежда в сравнение със степента, в която се вземат предвид интересите на производството. Наличието или отсъствието на индивидуален подходна служителите на предприятието.
3. Подобряване на кадровата политика
За подобряване кадрова политика Обикновено се извършват следните дейности.
Засилва се системността при подбора на персонал и тази работа обхваща целия спектър: от наемането до напускането на служител. Усъвършенства се процедурата за номиниране: информация за свободни позиции, кандидати, отговорност на препоръчващите, регламентиране на правото за номиниране на кандидати, процедури за обсъждане, назначаване и въвеждане в длъжност. Ако вземем всяка от тези точки поотделно, те не изглеждат много важни. Но взети заедно, те правят възможно издигането на всички усилия за набиране на персонал на ново ниво.
За стабилната работа на организацията и планирането на нейното развитие е много важно дългосрочното планиране на кадровата политика на предприятието.
В повечето компании отделите по човешки ресурси или службите за управление на човешките ресурси са по-свикнали да планират броя на служителите в предприятията. Тяхната основна задача е да гарантират, че предприятието или организацията има толкова служители, колкото трябва да има в съответствие с разписанията на персонала.
Препоръчително е да се извърши анализ на факторите на външната среда, за да се гарантира, че има предлагане на определени професии за персонал на работната сила със служители, които все още не са в персонала на организацията.
В резултат на прогнозиране на търсенето и предлагането на трудови ресурси всяка организация може да разбере броя на хората, от които се нуждае, нивото на тяхната квалификация и разположението на персонала.
В резултат на това може да се разработи координирана кадрова политика, включваща системи за набиране, обучение, усъвършенстване и заплащане на персонала, както и политика за отношенията между ръководството и служителите. Този стратегически план може да бъде разделен на конкретни програми за работна сила.
Концепцията за планиране на работната сила е проста. Но изпълнението му е трудно. Корпоративна стратегияне винаги се развива гладко, тъй като оборудването не винаги е налично навреме или не изпълнява предвидените задачи. Понякога има по-голямо от очакваното текучество на служители в някои производствени области и региони. Планираният набор не се извършва. Обучението стъпка по стъпка се изчислява с грешки, потенциалните летци се дискредитират. В резултат на това плановете не се изпълняват. Наличието на план обаче дава поне усещане за перспектива, а системното наблюдение и мониторинг на изпълнението му може да помогне за коригиране на отклоненията от стратегическата посока.
Разработва се план за работна сила, за да се направят изчисления относно броя на служителите, от които организацията ще се нуждае, и професионалната структура, която ще е необходима през даден период. Трябва също така да се вземат решения относно източниците на потенциално набиране на персонал и трябва да се установят и поддържат контакти, за да се гарантира, че нуждите на организацията и потенциалните възнаграждения от работата, парични или морални, са известни на бъдещата работна сила. Тъй като компаниите наемат хора с много различни професионални нива и се нуждаят от голямо разнообразие от специалности, мрежата за набиране на персонал трябва да бъде доста широка и разнообразна. Местните училища са добър източник за набиране на младши служители и много компании поддържат полезни контакти с тях, за да участват в трудови договори. професионално обучениеученици. Мнозинство големи компанииучастват и в годишни срещи с възпитаници на висши училища образователни институциида им предоставим информация за възможностите за кариера. Източниците за набиране на по-квалифицирани служители за ръководни позиции са разнообразни, включително центрове по заетостта, специализирани агенции за подбор на персонал и консултанти, както и консултанти за търсене на ръководни кадри. Много е важно да се създаде резерв за набиране на висококвалифициран персонал, за да се привлекат висококласни специалисти за отваряне на свободни работни места. Ако това се случи, тогава грешките при набирането на кадри стават по-малко значими.
Кадровият резерв обикновено е вътрешен и външен. Външният кадрови резерв обикновено се поддържа на ниво външни източници (например завършили образователни институции и др.). При избора на кандидат измежду тях първо се проучват неговите бизнес, морални и др. качества, след което кандидатът се кани на интервю и в зависимост от резултатите се взема решение за наемане на кандидата.
Вътрешният резерв се характеризира с това, че предлагането на необходимите кандидати за свободни или планирани позиции (например пенсиониране на служител или отпуск по майчинство) се извършва динамично в самата организация. Въз основа на въпросници с лични данни и серия от интервюта с кандидати за позицията се избира служител на подходящо ниво. Бизнес качествата на служителя вече са известни, т.к той вече работи в тази организация и няма такава нужда от обучение, както е типично за външен източник на резерв. Също така, за да въведе по-бързо служител в обхвата на извършената работа, той обикновено провежда начална фазаизбор от непосредствения ръководител на този отдел или всеки ръководител на тази област на дейност. Това позволява на служителя, който заема тази позиция, да се адаптира по-бързо към новите си задължения, без да губи качеството на работата.
Чрез политиката за персонала се реализират целите и задачите на управлението на персонала, поради което се счита за ядрото на системата за управление на персонала. Политиката за персонала се формира от ръководството на организацията и се прилага от службата за персонал в процеса на изпълнение на функциите на нейните служители. Това е отразено в следните нормативни документи:
- вътрешни правила
- колективен договор.
Терминът „кадрова политика“ има широко и тясно тълкуване:
- система от правила и норми (които трябва да бъдат разбрани и формулирани по определен начин), които привеждат човешките ресурси в съответствие със стратегията на компанията (от което следва, че всички дейности, свързани с работата с персонала: подбор, персонал, сертифициране, обучение, повишение - планирани са предварително и са в съответствие с общото разбиране за целите и задачите на организацията);
- набор от специфични правила, желания и ограничения в отношенията между хора и организация. В този смисъл, например, думите: „Кадровата политика на нашата компания е да наемаме само хора с висше образование“ - могат да се използват като аргумент при решаването на конкретен кадров въпрос.
Видове кадрова политика
Първа базаможе да бъде свързано с нивото на осъзнаване на правилата и нормите, които са в основата на дейностите на персонала и, свързано с това ниво, прякото влияние на управленския апарат върху ситуацията с персонала в организацията. от тази основаМогат да се разграничат следните видове кадрови политики:
- Пасивна кадрова политика. Ръководството няма програма за действие за персонала и работата с персонала се свежда до премахване на негативните последици. Такава организация се характеризира с липса на прогноза за нуждите от персонал, средства за оценка на труда и персонала, диагностика на ситуацията с персонала и др.
- Реактивна кадрова политика. Ръководството на предприятието следи симптомите на негативно състояние в работата с персонала, причините и ситуацията на развитие на кризата: възникване на конфликти, липса на квалифицирана работна ръка, липса на мотивация за работа Кадровите услуги са развити, но липсва цялостна програма за прогнозиране на развитието на персонала.
- Превантивна кадрова политика. Ръководството има разумни прогнози за развитието на ситуацията с персонала. Организацията обаче няма средства да му повлияе. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни и средносрочни прогнози за потребностите от персонал и формулират задачи за развитие на персонала. Основният проблем е разработването на целеви кадрови програми.
- Активна кадрова политика. Дели се на рационални и приключенски.
При рационална кадрова политика ръководството на предприятието разполага както с качествена диагноза, така и с разумна прогноза за развитието на ситуацията и разполага със средствата да я повлияе. Службата за персонал на предприятието разполага не само със средства за диагностика на персонала, но и за прогнозиране на ситуацията с персонала в средносрочен и дългосрочен план. Програмите за организационно развитие съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за потребностите от персонал (качествени и количествени). Освен това неразделна част от плана е кадрова програма с варианти за нейното изпълнение.
С авантюристична кадрова политика ръководството на предприятието няма висококачествена диагноза или разумна прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да я повлияе. Службата за персонала на предприятието по правило не разполага със средства за прогнозиране на ситуацията с персонала и диагностика на персонала, но програмите за развитие на предприятието включват планове за работа с персонала, често фокусирани върху постигането на цели, важни за развитието на предприятието, но не са анализирани от гледна точка на промяна на ситуацията. В този случай планът за управление на персонала се основава на доста емоционална, малко аргументирана, но може би правилна представа за целите на работата с персонала.
Втората причиназа формирането на кадровата политика е основен фокус върху вътрешния персонал или външния персонал, степента на откритост по отношение на външната среда при формирането на персонала.
- Отворената кадрова политика се характеризира с факта, че организацията е прозрачна за потенциалните служители на всяко ниво; организацията е готова да наеме всеки специалист с подходяща квалификация, без да взема предвид трудовия опит в други организации. Такава кадрова политика може да бъде адекватна за нови организации, провеждащи агресивна политика за завладяване на пазара, фокусирана върху бърз растежи бърз достъп до водещи позиции в своята индустрия.
- Затворената кадрова политика се характеризира с факта, че организацията се фокусира върху набирането на нов персонал само от най-ниското официално ниво, а замяната се извършва само сред служителите на организацията. Тази кадрова политика е типична за компании, които се фокусират върху създаването на определена корпоративна атмосфера и създаването на специален дух на ангажираност.
Връзката между понятията „кадрова политика“ и „управление на персонала“
Що се отнася до кадровата политика, тя не може да се идентифицира с управлението на персонала. Самите понятия „управление на персонала“ и „политика“ далеч не са идентични. „Мениджмънт“ е много по-широко понятие, един от компонентите на което е политиката, в случая кадровата.
Основното съдържание на кадровата политика
- осигуряване на работна ръка Високо качество, включително планиране, подбор и наемане, освобождаване (пенсиониране, съкращения), анализ на текучеството на персонала и др.;
- развитие на служителите, кариерно ориентиране и преквалификация, сертифициране и оценка на нивата на умения, организиране на кариерно развитие;
- подобряване на организацията и стимулирането на труда, осигуряване на правила за безопасност, социални придобивки. Звената за управление на персонала активно участват в преговорите със синдикалните организации при сключване на колективни трудови договори, в анализа на жалбите и претенциите, следят за трудовата дисциплина.
Цели на HR политиката
- безусловно изпълнение на правата и задълженията на гражданите в областта на труда, предвидени в Конституцията; спазване от всички организации и отделни граждани на разпоредбите на трудовото и профсъюзното законодателство, Кодекс на труда, стандартни вътрешни правила и други документи, приети от висши органи по този въпрос;
- подчиняване на цялата работа с персонала на задачите за непрекъснато и качествено осигуряване на осн стопанска дейностнеобходимия брой служители с необходимата професионална квалификация;
- рационално използване на човешките ресурси, с които разполага предприятието, организацията, сдружението;
- формиране и поддържане на ефективни, приятелски производствени екипи, разработване на принципи за организация на трудовия процес; развитие на вътрешноиндустриалната демокрация;
- разработване на критерии и методи за подбор, подбор, обучение и разполагане на квалифициран персонал;
- обучение и повишаване на квалификацията на останалата работна сила;
- развитие на теорията за управление на персонала, принципи за определяне на социално-икономическия ефект от дейностите, включени в този комплекс.
Основни принципи за формиране на кадровата политика
- научен характер, използване на всички съвременни научни разработки в тази област, които биха могли да осигурят максимален икономически и социален ефект;
- сложност, когато трябва да се обхванат всички области на дейността на персонала;
- систематичност, т.е. отчитане на взаимозависимостта и взаимосвързаността на отделните компоненти на тази работа;
- необходимостта да се вземат предвид както икономическите, така и социалните ефекти, както положителното, така и отрицателното въздействие на конкретно събитие върху крайния резултат;
- ефективност: всички разходи за дейности в тази област трябва да бъдат възстановени чрез резултатите от икономическата дейност.
Основни характеристики на кадровата политика на фирмата
- Линк към стратегия.
- Съсредоточете се върху дългосрочното планиране.
- Значението на ролята на персонала.
- Философията на компанията по отношение на служителите.
- Набор от взаимосвързани функции и процедури за работа с персонала.
Всички тези пет характеристики на „идеалната“ кадрова политика е малко вероятно да бъдат открити в която и да е конкретна компания.
Етапи на кадровата политика
Етап 1. Нормиране. Целта е да се съгласуват принципите и целите на работа с персонала, с принципите и целите на организацията като цяло, стратегията и етапа на нейното развитие. Необходимо е да се анализира корпоративната култура, стратегията и етапа на развитие на организацията, да се предвидят възможни промени, да се определи образът на желания служител, начините за неговото формиране и целите на работата с персонала. Например, препоръчително е да се опишат изискванията към служител на организация, принципите на неговото съществуване в организацията, възможностите за растеж, изискванията за развитието на определени способности и др.
Етап 2. Програмиране. Целта е да се разработят програми, начини за постигане на целите на работата на персонала, уточнени, като се вземат предвид условията на текущата и възможни промениситуации. Необходимо е да се изгради система от процедури и мерки за постигане на целите, своеобразни кадрови технологии, заложени в документи, формуляри и винаги отчитайки как сегашно състояниеи възможностите за промяна. Съществен параметър, който влияе върху развитието на такива програми, е идеята за приемливи инструменти и методи на въздействие, тяхното привеждане в съответствие с ценностите на организацията.
Етап 3. Мониторинг на персонала. Целта е да се разработят процедури за диагностика и прогнозиране на кадровото състояние. Необходимо е да се идентифицират показатели за състоянието на човешките ресурси, да се разработи програма за текуща диагностика и механизъм за разработване на конкретни мерки за развитие и използване на знанията, уменията и способностите на персонала. Препоръчително е да се оцени ефективността на кадровите програми и да се разработят методи за тяхната оценка. За предприятията, които провеждат постоянен мониторинг на персонала, много отделни програми за човешки ресурси (оценка и сертифициране, планиране на кариерата, поддържане на ефективен работен климат, планиране и др.) са включени в единна система от вътрешно свързани задачи, методи за диагностика и въздействие, методи за решения за приемане и изпълнение. В този случай можем да говорим за съществуването на кадрова политика като инструмент за управление на предприятието.
Критерии за оценка на кадровата политика
- Количествен и качествен състав на персонала. За по-лесен анализ количественият състав на една организация обикновено се разделя на три категории: ръководство, управление и обслужване, мъже и жени, пенсионери и лица под 18 години, работещи и в отпуск (например за отглеждане на деца, без заплащане) и др.), както и за работещите в централен офис или клонове и др. От своя страна качественият състав на организацията обикновено се разделя на служители с висше, средно специално, средно и т.н. образование, а също така включва трудов стаж, повишаване на квалификацията на служителите и други фактори.
- Степента на текучество на персонала е един от най-показателните критерии за кадровата политика на предприятието. Разбира се, текучеството на персонала може да се разглежда както като положително, така и като отрицателно явление. Първо, възможностите на служителя се разширяват и способността му за адаптация се увеличава. Второ, екипът на предприятието е „освежен“, има приток на нови хора и следователно нови идеи.
- Гъвкавостта на провежданата политика се оценява въз основа на нейните характеристики: стабилност или динамичност. Кадровата политика трябва да се преструктурира динамично под влияние на променящите се условия и обстоятелства.
- Степента на зачитане на интересите на служителя/производството и др. Степента, в която се вземат предвид интересите на служителя, се разглежда в сравнение със степента, в която се вземат предвид интересите на производството. Изследва се наличието или липсата на индивидуален подход към служителите на предприятието.
Вижте също
Литература
- Управление на персонала: Учебник за ВУЗ / Изд. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М: ЕДИНСТВО, 2002. -560 с. ISBN 5-238-00290-4
Фондация Уикимедия. 2010 г.
Вижте какво е „Политика за персонала“ в други речници:
Къде да намерите правилния човек, за да разберете дали наистина правилният човексе намира на точното място? Wieslaw Brudzinski Ако двама служители винаги са съгласни един с друг, единият от тях е излишен. Дейвид Махони Ако двама души с една и съща професия винаги... ... Консолидирана енциклопедия на афоризмите
Общо ръководство на работата с персонала; набор от принципи, методи, форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към: поддържане, укрепване и развитие на човешките ресурси; за създаване на висока производителност,... ... Речник на бизнес термините
Кадрова политика- система от правни знания, възгледи, принципи и последващи критерии, форми и методи на дейност за формиране и развитие на ефективно и професионално действащи, законосъобразни, патриотично подготвени и социално защитени... ... Граничен речник
ПОЛИТИКА ПО КАДР- цялостна и обективно детерминирана стратегия за работа с персонала, съчетаваща различни форми, методи и модели на работа с персонала и с цел създаване на сплотена, отговорна и високопродуктивна работна сила, способна адекватно... ... Речник на кариерното ориентиране и психологическа подкрепа
Кадровата политика... Речник на термините за управление на кризи
Национална стратегия за формиране, развитие и рационално използване на трудовия потенциал на страната. Вижте също: Социална политикаКадрова политика Финансов речник Финам ... Финансов речник
държавна кадрова политика- законен дейности на републиканските и местните органи на управление за създаване на интегрирана система за формиране и ефективно използване на трудовите ресурси, развитие на кадровия потенциал на органите контролирани от правителствотои самоуправление, различни... Универсален допълнителен практичен обяснителен речник от И. Мостицки
Кадрите решават всичко - този постулат е аксиома не само в бизнеса. Как да взаимодействаме с персонала, така че работата да протича ефективно и качеството на наетите служители да не се влошава и да се актуализира своевременно? Как да изградим стил на комуникация и управление? Законът предвижда ли законодателна уредба на кадровата политика?
Нека разгледаме най-често срещаните стилове на взаимодействие между ръководството и/или собствениците на организацията и наетия персонал.
Определяне на кадровата политика
Концепцията за политика предвижда определени характеристики на управление и взаимодействие. В този случай става дума за персонал, тоест се вземат предвид методи, принципи, методи, подходи, правила и др., Които отразяват всички видове пряко и непряко влияние върху наетия персонал. Абсолютно всички дейности, свързани с персонала, са свързани с него:
- лидерски стил;
- изготвяне на колективен трудов договор;
- формулиране на правилник за вътрешния трудов ред;
- принципи на подбор на персонала;
- характеристики на персонала;
- сертифициране и обучение на персонал;
- мотивационни и дисциплинарни мерки;
- перспективи за кариерно развитие и др.
По този начин, кадрова политика- набор от правила, които ръководят представителите на организацията при взаимодействие помежду им и компанията.
ЗАБЕЛЕЖКА!Дори ако тези правила не са документирани или изобщо не са формулирани или не са разбрани, те все пак съществуват под някаква форма и влияят върху процеса на взаимодействие на персонала.
Цели на кадровата политика
Не само съзнателни, но добре планирани тактики и стратегии за управление на персонала в предприятието са предназначени да решат редица чисто практически проблеми:
- баланс между поддържане и актуализиране на състава на наетия персонал;
- оптималното съотношение на „свеж“ и опитен персонал, техния състав по численост и квалификация;
- повишаване ефективността на персонала в зависимост от нуждите на пазара и изискванията на компанията;
- мониторинг и прогнозиране на въздействието върху персонала;
- осъществяване на целенасочено въздействие върху потенциала на наетия персонал.
Принципи на класификация на кадровата политика
- Степента, в която организацията, в лицето на нейния мениджмънт, разбира начините за въздействие върху персонала и използването им за пряко влияние, определя 4 типа кадрови политики според нейния фокус и мащаб:
- пасивен;
- реактивен;
- превантивна;
- активни (можете да разграничите рационални и приключенски).
- Степента на желание да се изолира от външни влияния на персонала, да се съсредоточи върху собствените си човешки ресурси или външен потенциал позволява да се раздели политиката за персонала на:
- отворен;
- затворен.
Различни видове мащаб на кадровата политика
В зависимост от методите на въздействие кадровата политика се разделя на няколко вида.
Пасивен
Пасивна кадрова политикаработи в бизнес структури, които полагат минимални усилия за управление на персонала, оставяйки ситуацията да се развие, ограничавайки се само до наказателни мерки или изравнявайки отрицателните резултати от действията на персонала.
В такива компании ръководството няма време да анализира нуждите от персонал, да прогнозира въздействието върху персонала и да планира каквито и да било дейности на персонала, тъй като те са принудени да действат в постоянен режим на „гасене“ на неочаквано избухнали „пожари“, причините за които са вече не е възможно да се анализира. Тактиката далеч надхвърля стратегията. Естествено, такава политика е най-малко ефективна.
Реактивен
Реактивна кадрова политиканаблюдава причините и последствията от негативните аспекти, свързани с персонала. В рамките на този метод на управление ръководството е загрижено за възможни проблеми като:
- конфликтни ситуации между персонала;
- неудовлетвореност от условията на труд;
- липса на квалифицирани кадри при нужда от тях;
- намаляване на мотивацията на служителите и др.
Проблемите трябва да се решават – тук са насочени усилията на ръководството. Като част от тази политика организацията се стреми да разработи програми, насочени към анализиране на ситуации с цел предотвратяване на повторната им поява, както и разрешаване на съществуващи конфликти във взаимна изгода. Липсата на ефективност на този метод на управление може да стане очевидна по време на дългосрочно планиране.
Превантивна
Превантивна кадрова политика, напротив, е насочен към бъдещия потенциал на човешките ресурси. Когато избират между „поглеждане в миналото“ и прогнозиране на бъдещата ситуация, служителите по персонала, които се придържат към този стил, избират второто. Понякога не е възможно да се съчетае по същия начин непосредственото въздействие върху ситуациите на персонала с дейности за изграждане на перспектива.
Организацията предпочита да изгражда планове за развитие за повече или по-малко дълъг период, като същевременно се фокусира върху текущата ситуация с персонала. Проблемът с ефективността на подобна политика е, ако изисква разработването на програма за постигане на конкретна кадрова цел.
Активен
Активна кадрова политикаосигурява не само прогнозиране, както средносрочно, така и дългосрочно, но и средства за пряко влияние върху съществуващите кадрови ситуации. HR услуги на компания, която се придържа към тази политика:
- извършва постоянен мониторинг на състоянието на персонала;
- разработване на програми в случай на кризи;
- анализира външни и вътрешни фактори, засягащи персонала;
- може да прави подходящи и навременни корекции на разработените дейности;
- формулират задачи и методи за развитие на качествения потенциал на персонала.
В зависимост от това колко правилно ръководството оценява основанията, взети предвид по време на анализа и програмирането, активната кадрова политика може да се проведе по два начина.
- Рационална активна кадрова политика– предприетите мерки се основават на изводи, направени на базата на реализирани кадрови механизми, в резултат на „диагноза” и обосновано прогнозиране. Рационалният начин на управление на персонала осигурява не само възможността да се установят необходимите принципи и правила за въздействие върху персонала, но и да се променят, ако е необходимо, в случай на спешна реакция на променена ситуация. С този подход всяка област на дейност винаги ще бъде осигурена с необходимия брой изпълнители, чиято квалификация най-добре отговаря на нея. Един служител може да разчита на развитие и растеж в дългосрочен план.
- Приключенска активна кадрова политика. Желанието да се повлияе на персонала надхвърля разумната и съзнателна информация за ситуацията с тях. Диагностиката на състоянието на персонала не се извършва или не се извършва достатъчно обективно, няма средства за дългосрочно прогнозиране в тази област или те не се използват. Въпреки това се поставят цели за развитие на човешките ресурси и се разработват програми за тяхното изпълнение. Ако те се основават на общо взето правилно, макар и интуитивно разбиране на ситуацията с персонала, такава програма може да се използва доста ефективно. Провалът е възможен, ако се намесят неочаквани фактори, които не могат да бъдат предвидени.
Основната слабост на този тип управление е липсата на гъвкавост при възникване на непредвидени фактори, например неочаквани промени в пазарната ситуация, промени в технологиите, появата на конкурентни продукти и др.
Видове кадрови политики по ниво на взаимодействие с околната среда
Отворена кадрова политикахарактеризиращ се с изключителна прозрачност за персонала на всяко ниво. Личният опит в дадена организация не е определящ за потенциално кариерно развитие, важни са само квалификациите. Човек може да бъде нает незабавно на позицията, която съответства на неговото ниво, ако компанията има нужда от това и не е необходимо да преминава през пътя „от самото дъно“. Характеристики на този тип управление:
- набиране на персонал в силно конкурентна среда (компанията „купува“ най-добрите специалисти за необходимите позиции);
- възможност за бързо стартиране без дълъг периодадаптация;
- поддържа се индивидуалността и независимостта на мислене на служителите (в рамките на необходимата квалификация);
- фирмата се ангажира да предоставя образование, обучение или преквалификация на персонал, често във външни центрове;
- вертикалното издигане е проблематично, тъй като компанията е фокусирана върху набирането на персонал със строго необходимите квалификации;
- Като начин за мотивиране на персонала преобладава външното стимулиране.
Затворена кадрова политикапредвижда постепенен растеж и вътрешна подмяна на персонала, тоест персоналът се „готви“ в рамките на компанията, като постепенно подобрява квалификацията си, повишава и натрупва основните ценности и принципи на организацията, „корпоративен дух“. Особености на тази политика:
- често работи в условия, при които възможностите за наемане на персонал са ограничени и работната ръка е в недостиг;
- адаптацията е ефективна, тъй като сред работниците със солиден опит винаги има опитни „учители“;
- усъвършенстваното обучение се извършва в по-голяма степен на базата на самата организация или нейните вътрешни подразделения, което осигурява единство на подходите и традициите;
- кариерите могат да бъдат планирани, вертикалното повишение се извършва „отдолу нагоре“ чрез постепенно повишаване на служителите, които са придобили определен опит и са получили необходимия стаж;
- мотивацията се осъществява главно чрез осигуряване на основните потребности на служителите: стабилност, навременност на финансовата подкрепа, сигурност, социално признание и др.
1. Основни категории на кадровата политика.
2. Цели и задачи на кадровата политика.
3. Принципи на кадровата политика.
4. Поуки от миналото в работата с персонала.
5. Технология, форми и методи на работа с персонала.
6. Система за управление на човешките ресурси
ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ НА РЕПУБЛИКАНСКАТА КАДРОВА ПОЛИТИКА
Кадровата политика и кадровата работа в Съюза бяха чисто емпирична област на дейност, защитена от научно покритие. Всички разработки на дисертацията, научни статии, конференциите имаха чисто приложен характер и се занимаваха главно с решаването на конкретни въпроси за подбора, разполагането и обучението на персонала на апарата на партийните и съветските органи, различни сектори на националната икономика. Опити за промяна на тази ситуация бяха направени в края на 80-те години, но не получиха необходимото развитие. В Русия проблемите на кадровата политика започнаха да се разглеждат сериозно едва през 1993 г. Издадени са редица президентски укази и е създаден Съветът по кадрова политика към президента на Руската федерация. Съвети по кадрова политика в съставните субекти на федерацията, включително Удмуртия. Руските академии по управление, народно стопанство и обществена служба започнаха теоретични изследвания на проблемите на кадровата политика. Но и днес практически липсват философски, социологически, теоретични и управленски Научно изследванев областта на разработването и прилагането на кадровата политика.
Служителите на държавните органи разработват и приемат кадрова политика, програма за работа с държавни и общински служители, управленски персонал; това е тяхната компетентност, но може да се разработи и приеме само въз основа на общи методически подходи и теоретични разработки. Ето защо е важно първоначално да се определи концепцията за републиканската кадрова политика като система от възгледи за работата на персонала в съвременните условия на преходния период, общите принципи на кадровата технология по отношение на държавните и общинските служители.
За да стане такава, теорията на персонала се нуждае от собствен език, понятия, термини, категории, принципи, както и от собствен арсенал от методологични, методологични и технологични похвати и средства. В понятийния апарат на понятието могат да се разграничат следните категории кадрова политика...
Номенклатуравсяка организация или лице предполага списък с имена, длъжности, чието наемане и освобождаване е от компетентността на тази организация или лице.
Специалист- това е служител, който има определени теоретични знания, практически опит, умения и способности за извършване на определени видове дейности, това е негова собственост и с нея той излиза на пазара на труда. Един специалист може да работи, без да мисли за коя организация или партия работи.
служител- това е гражданин, който заема длъжност в организация и срещу заплащане извършва управленски дейности или социално-културни услуги (лекар, учител, библиотекар, технически секретар, инспектор, телефонист, началник на магазин и др.).
Изпълнителен директор- служител, който има право да извършва служебни правни действия, т.е. действия, които водят до правни последици за организацията, в която заема длъжност.
Персонал- понятието е по-универсално в сравнение с понятието специалист, персонал, служител. Не е случайно, че единственото число на това понятие „рамка“ е излязло от употреба. Персоналът е нещо, което има смисъл и значение само като йерархична, класирана съвкупност длъжностни лица. Персоналът решава мултидисциплинарни проблеми, изпълнявайки своите професионални и служебни задължения, служи на държавата, корпорацията, организацията, йерархията. Думата „кадър“ показва официалната позиция на дадено лице, неговия ангажимент.
Кадровият работник е вплетен в сложна система от държавни отношения - икономически, социални, политически, духовни - и колкото по-съзнателно участва в делата на държавата и общината и колкото по-активно реализира техните цели и задачи, изпълнява функциите си, толкова по-ценен е той като „кадър“, като член на държавен или общински орган.
Не всички добри специалисти и професионалисти са добри кадри. Стойността на един специалист е изцяло свързана с неговата квалификация и качество, ефективност при изпълнение на задълженията и работата. Стойността на персонала се измерва в различна скала.
Могат да се разграничат следните характеризиращи качествени рамки:
Сервизни качества:
Преданост към корпорацията (държава, община) и съзнателно служене на нейните цели и политики; усвояване на корпоративни (национални) ценности; съгласие със съществуващата длъжностна йерархия; лоялност към ръководството;
Социална и корпоративна дейност, участие в делата и събитията на корпорацията (държавен орган, местна власт), разработване и прилагане на политиката на корпорацията (държава); морална готовност не само за използване на корпоративни (държавни) облаги и привилегии, но и за споделяне на отговорността в случай на провал или провал.
Бизнес качества:
Професионална квалификация, теоретични познания, практически опит и умения за качествено изпълнение на задълженията по длъжността.
Лични качества:
Морални, психологически, физически качества, които допринасят за координираната, ефективна работа и просперитета на корпорацията.
Кадрова политика- това е система от обещаващи политически, икономически, организационни и правни разпоредби, чието прилагане позволява на субекта на управление да осигури подбора, набирането, обучението и използването на персонал на научна основа. Може да се даде следното определение на държавната републиканска кадрова политика.
Републиканска кадрова политика - набор от цели, приоритети, принципи и форми на дейност на Удмуртия като държава, формулирани и законово закрепени в областта на подбора, обучението и движението на персонала на държавната и общинската служба, ръководителите на различни сектори на икономиката, науката , образование, култура и правоохранителни органи на републиката.
Стратегията за човешки ресурси или политиката за човешки ресурси се прилага с помощта на тактики или система за човешки ресурси (HR работа).
Кадрова работа(система за работа с персонала) е комплекс от органично взаимосвързани правни, организационни, икономически, психологически и педагогически мерки за подбор, приемане, разположение, обучение и използване на персонал.
Кадровата политика на републиката е неразделна част от националната политика на Удмуртия; кадровите реформи са част от реформата на обществото и, заедно с финансите, служат като мощен лост за влияние върху всички сфери и сфери на живота и развитието на република. Основните критерии и принципи на републиканската кадрова политика съответстват на общоруската кадрова политика, тъй като и в двата случая се взема предвид държавната политика.
На съвременния етап на реформиране на обществото въпросите за подбора, разположението и използването на персонал стават особено актуални. Един от водещите въпроси в по-нататъшното движение на обществото по пътя на реформите е егото на персонала; всички проблеми на излизането на страната от кризата са свързани с активна кадрова политика.Кадровата политика трябва напълно да отразява новите исторически условия на развитие. на обществото.
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ НА КАДРОВАТА ПОЛИТИКА
Кадровата политика трябва да се изучава и разглежда като:
а) явление от социалния и държавен живот, което има социални и функционални параметри и съответно съдържание;
б) една от страните на политическата форма на общественото съзнание, която е отражение на специфичните отношения на кадровата практика;
в) дейностите на държавата в областта на използването на човешките ресурси за постигане на стратегическите цели на държавната политика.
Кадровата политика като цялостно явление, като система, има определена структура, която включва следните елементи:
Определяне на цели и поставяне на основните задачи за формиране на кадрова система за власт и управление;
Формиране на принципи и методи на работа с персонала;
Разработване на изисквания към персонала;
Разработване на мерки за подобряване качеството на персонала;
Разработване на концепция за развитие на система за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала.
Един от сложните теоретико-политически въпроси е проблемът за субекта и обекта на кадровата политика в съвременните условия. В условията на еднопартийна система основен субект и създател на кадровата политика беше КПСС. В съвременните условия на политически и икономически плурализъм възниква множество субекти на кадровата политика.
Още в началните етапи гражданското общество има сложна структура, преди всичко политическа субекти на кадровата политикаговорители: политически партии, движения, научни и други организации.
На държавно ниво субектите на кадровата политика са представителните, изпълнителните и съдебните органи на федералната и републиканската власт. На местно ниво – местните власти. Необходимо е да се признае легитимността на три нива на кадрова политика: федерална кадрова политика, републиканска кадрова политика, кадрова политика на местното самоуправление като относително независими клонове на единна държавна кадрова политика.
Основният проблем, който възниква е да се намери оптималното съчетание на национални, републикански и местни интереси.
Появата на реална държавност на Удмуртия, отделянето на местното самоуправление от държавната власт, появата на частно и акционерно предприемачество в икономиката, в сферата на културата и образованието създават фундаментално различна кадрова структура на обществото, нова ситуация с кадрите в републиката.
Става дума за създаване на правни, технически, икономически и социални условия за подобряване на работата с персонала в държавните институции и предприятията. В същото време държавата може и трябва да влияе върху кадровата ситуация в общините и частния сектор на икономиката чрез единна кадрова политика.
За да бъде тази политика силна и ефективна, тя трябва да отразява интересите на всички нейни обекти - държавни и общински служители, специалисти в различни отрасли, персонал на частни и акционерни предприятия, и накрая, интересите на масата частни специалисти и частни лица, които, така да се каже, нямат постоянна „регистрация“ в нито една корпорация (фермери, лекари, адвокати, консултанти).
Първо направление в кадровата политика - това е новоорганизирано обучение на мениджъри и специалисти, притежаващи знанията, уменията и способностите, необходими за ефективна дейност в условията на пазарна икономика.
Очевидно е, че секторите на приоритетно набиране на персонал (или по-добре казано превъоръжаване) на настоящия етап са промишленост, енергетика, строителство, транспорт, селско стопанство, малък бизнес, финанси, тъй като именно тези сектори определят способността на страната да излезе от кризата. Без решаване на икономически проблеми е невъзможно да се решат социални, духовни и други проблеми.
Второ направление в съвременната републиканска кадрова политика - това е курс към деполитизация и повишаване на професионалната квалификация на персонала на апарата на представителната, изпълнителната и съдебната власт, правно и социално-икономическо укрепване на служебното им положение, създаване на стабилна, силна и авторитетна в очите на хората кадрови корпус от държавни и общински служители.
Държавните и общинските служители са основният лост за влияние върху обществото. Политическата стабилност, икономическият успех и повишаването на благосъстоянието на населението пряко зависят от професионализма, ефективността, обслужването и моралните качества на държавните и общинските служители.
ОСНОВНИ ПРИНЦИПИ НА КАДРОВАТА ПОЛИТИКА
Целият механизъм на държавно и общинско обслужване, съвкупността от органи на държавно и общинско управление са създадени в една държава и за постигане на общи цели, общи задачи, свързани с осигуряване на политическа и икономическа стабилност, законност и ред, гарантирана защита на законните свободи, права и интересите на гражданите. Конституциите на Руската федерация и Урал, действащото законодателство определят основните принципи на републиканската кадрова политика. Тяхното последователно и цялостно прилагане е необходимо условие модерна работас персонал. Към основните принципи на републиканската кадрова политикавключват принципите на: демократичност, планиране, цялостна оценка, професионализъм и компетентност, конкретност, компенсация, прозрачност и откритост, социална и правна защита, като се вземат предвид националните, демографските и социална структуранаселение.
Принципът на демокрацията.Тя предполага на първо място пълно и постоянно съответствие на дейността на държавните и общинските служители с интересите на гражданите на републиката и държавата. Първо, това означава, че служителят винаги действа в интерес на „други хора“ и когато конфликтни ситуациитой е длъжен да се ръководи от държавни и обществени интереси. Второ, демокрацията предполага универсалната достъпност на държавните и общинските услуги за всички граждани на Урал, равенството на гражданите във възможността да заемат свободна длъжност в държавен орган или местно самоуправление. Трето, това означава прозрачност и откритост в работата с кадрите и четвърто, демокрацията предполага текучество на служителите, изборност и конкуренция при подбора и разполагането на кадри.
Принципът на планиране.Прилагането на този принцип включва въвеждането в практическата дейност на държавните органи за прогнозиране на нуждата от персонал, планиране на обучението и повишаването на квалификацията на служителите, обслужване, присвояване на подходящи звания и класове.
Принципът на комплексна оценка на качествата на държавните и общинските служители.Управлението на този принцип задължава в работата с персонала при подбора, назначаването, повишаването на служителите да се вземат предвид техните служебни, бизнес, лични качества, включително физически, психологическо състояние. Такъв подход към оценката на служителите включва използването на набор от форми и методи за неговото прилагане: наблюдения, квалификационни изпити, сертифициране, анализ на практически дейности и резултати от труда, тестове, въпросници, тестове и други форми и методи.
Принципът на професионализмаизисква професионалните знания, умения и способности на кандидата за длъжност да отговарят на квалификационните изисквания за тази длъжност. Това предполага наличието на разработени и утвърдени длъжностни характеристики и длъжностни характеристики за конкретен обект на управление, както и диференцирана квалификация и преквалификация на държавните и общинските служители.
Принципът на конкретността, означава необходимостта да се вземе предвид не само общото съответствие на качествата на кандидата и изискванията за длъжността, но и конкретната текуща ситуация в града, областта или републиката като цяло, както и в конкретен апарат. Това може да бъде наличието на обучени специалисти по време на подбора на персонала, перспективите за създаване на нови структурни подразделения, поставяне на нови стратегически цели и др.
Принцип на компенсация. Методическата основа на този принцип е, че апаратът не е съвкупност от отделни квалифицирани специалисти, личности, а добре координиран екип за изпълнение на възложената му задача. Прилагането на принципа на компенсацията включва такъв подбор на персонал за държавен орган или орган на местно самоуправление, така че отрицателни качествакомпенсирайте съответно един служител положителни качествадруг. Недостатъците в теоретичните знания, практическите умения и опит на едни се попълват от други и по този начин се създава единен ефективен и компетентен управленски ансамбъл - „екип“. Този принцип предполага съчетаване в апарата на млади и опитни кадри, жени и мъже, представителство на различни социални слоеве, което позволява да се поддържа приемственост и по-пълно и точно да се отразяват интересите на населението при решаването предимно на социални въпроси, искания и призиви на граждани.
Принципът на отразяване на националната структура на населениетовключва осигуряване на адекватно представителство на удмуртската нация и други националности в държавните органи и органите на местното самоуправление.
Принципът е социален - правна защитаперсонал. Този принцип означава приемането на необходимите законови и регулаторни разпоредби за създаване на благоприятни социални, технически, икономически и правни условия за ефективното функциониране на държавните и общинските служби.
Провеждането на кадровата политика не може да се ръководи само от един или няколко принципа. Само като се ръководите от набор от основни принципи, можете да разчитате на успех. Но, разбира се, важно е не механичното им спазване, а съзнателното им ръководство при вземане на решения за подбор, поставяне и използване на персонал във всяка конкретна ситуация.
ПОУКИ ОТ МИНАЛОТО В ПОЛИТИКАТА ЗА ЧОВЕКИ СРЕДСТВА
При разработването на съвременна републиканска кадрова политика е необходимо да се извлекат подходящи поуки от миналото, за да се предотвратят подобни грешни изчисления в бъдеще, да се освободи кадровата политика от изкривявания, формализъм, субективизъм и други пропуски и грешки и да се направи модерна, активна и целенасочено.
Първи уроксе състои в своевременно решаване на неотложни кадрови проблеми, осигуряване на приемственост и обновяване и постоянен приток на нови сили. Смяната или подмяната на недостатъчно ефективен персонал не трябва да бъде спонтанна, принудителна мярка, а постоянна. цялостен анализдейности на персонала и наблюдение на резултатите от тяхната работа, за да се развие системност на работата с персонала.
Втори урок- подценяване на професионализма, необходимия набор от бизнес, служебни и лични качества, които отговарят на изискванията за обществена длъжност. Подценяването на този фактор и преувеличаването на идейно-политическата принадлежност или личната лоялност доведе до отслабване на цялата система на държавно и общинско управление.
Трети урокВъпросът е, че в кадровата работа от предишните години съжителстваха две противоположни тенденции. От една страна, стагнация в кадровия състав на висшите етажи на партийната, държавната власт и стопанското управление. От друга страна, има истинска скок в първичните нива на управление. Не трябва да се допуска застой и незаменим характер на работата на която и да е длъжност. Заемането на позиция или отстраняването от нея трябва да се определя само от качеството и ефективността на изпълнението функционални отговорности, съобразяване с политическия курс.
Четвърти урокработата с персонала се свежда до отслабване на отговорността и търсенето от длъжностните лица. Републиканската кадрова политика не може да се основава на липса на дисциплина и самодисциплина, на лошо управление и безотговорност на персонала. Хора, които не могат да се справят със задълженията си или работят в ущърб на републиката, не трябва да остават на постовете си.
Пети уроке свързано с омаловажаването на принципите на откритост, прозрачност и демократичност в работата с персонала, с ограничаване на значението и ролята на изборните органи в контрола върху дейността на персонала.
СИСТЕМА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА УПРАВЛЕНСКАТА РАБОТА В РЕПУБЛИКАТА
Субектите на републиканската кадрова политика са Държавният съвет, правителството на Урал, държавни органи и местни власти, Съветът по кадрова политика към председателя на Държавния съвет на Урал, които в рамките на своите правомощия и компетенции , решаване на специфични въпроси на работата на персонала.
Държавният съвет на Удмуртската република одобрява републиканската кадрова политика и републиканските разходи, свързани с нейното прилагане. Приема закони и нормативни актове, необходими за провеждане на кадровата политика. Следи за спазването на законите и най-общите разпоредби на кадровата политика. Назначава и освобождава членове на правителството и лица, заемащи висши държавни длъжности в републиката.
Правителството на Удмуртската републикаутвърждава програми, правилници, инструкции и други документи за провеждане на републиканската кадрова политика. Осигурява финансиране за дейности, свързани с човешките ресурси. Взима правни и социална защитадържавни и общински служители.
Назначава и освобождава лица, заемащи основни и ръководни държавни длъжности в държавната служба: заместник-министри, заместник-председатели на държавни комисии на SD; ръководители на комисии и отдели на правителството на републиката и техните заместници, ръководители на отдели и главни специалисти на правителствения апарат на UR. Дава съгласие за назначаване или освобождаване на управители териториални органифедерална администрация, ръководители на предприятия, институции и организации с държавна собственост на Руската федерация, разположени на територията на Удмуртия.
Държавни органи(министерства, държавни комитети, отдели на SD) формират своите апарати за качествено и своевременно изпълнение на възложените им правомощия и задачи, координират работата с персонала на подчинените организации, осигуряват стриктно спазванезакони, наредби по обществена услуга. Организират и провеждат повишаване на квалификацията на своите служители, тяхното сертифициране, създаване на кадрови резерв, осигуряване на подбор на персонал за апарата, стажове, квалификационни изпити, конкурси за заемане на вакантни държавни длъжности.
Органи на местно самоуправление.
Те извършват подбора на персонала, назначават и освобождават общински служители, ръководители на предприятия, организации и учреждения общинска собственост. Те водят отчетност и анализират движението на общинските служители, създават резерв, организират повишаване на квалификацията, сертифициране, стажове, конкурси за заемане на вакантни длъжности, създават условия за ефективна и качествена работа.
Съвет по кадрова политика към председателя на Държавния съвет на Република Урал.
Координира функционирането на системата за републиканска кадрова политика, държавни и общински служби, разработва предложения за стратегия за формиране на кадровия потенциал на републиката, изготвя предложения, препоръки за подбор, назначаване и освобождаване на управленски персонал в системата на представителната, изпълнителни и съдебни органи, предприятия, организации и институции, намиращи се на територията на държавата, притежаващи или притежаващи участие над 10%.
Анализира състоянието и ефективността на прилагането на кадровата политика, взаимодействието на републиканските и местните власти и работата с персонала. Координира обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на персонала, създаването на резерв, организирането и провеждането на конкурси за заемане на вакантни длъжности, квалификационни изпити и сертифициране на държавни служители.
Комитет по въпросите на държавните и общинските услуги към правителството на Република Узбекистан.
Организира и извършва работа по прогнозиране и планиране на кадровото окомплектоване, формира и води резервни записи, поддържа регистър на държавните служители. Прилага методическо ръководствокадрови служби на държавните органи и местните власти по провеждането на републиканската кадрова политика.
Осъществява координация и методическа подкрепа на работата по провеждане на конкурси, квалификационни изпити, сертифициране, обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала.
Удмуртски институт за държавна и общинска служба.
Организира и провежда чрез система за непрекъснато обучение на персонала, обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на държавни и общински служители на републиката. Осъществява научна, информационна и методическа подкрепа на субектите на републиканската кадрова политика по кадровите въпроси.
ТЕХНОЛОГИЯ, ФОРМИ И МЕТОДИ ЗА РАБОТА С ПЕРСОНАЛА
Основните елементи на работата с персонала включват:
1. Прогнозиране и планиране на персонала.
2. Разработване на кадрови и професионални планове.
3. Подбор, приемане и разположение на персонала.
4. Отчитане, контрол и анализ на движението на персонала.
5. Форми и методи на работа с кадровия резерв.
6. Организиране на система за непрекъснато обучение на персонала.
7. Работа по оценка на работата на персонала.
8. Правна защита на персонала.
9. Социално-икономическо подпомагане на персонала.
10. Създаване на условия за ефективна дейност на персонала.