Töö kvalifikatsiooni määrab eriteadmiste tase. Mis on töötaja kvalifikatsioon? Täiustatud koolituse tüübid
mis tahes tüüpi tegevuseks või tööks valmisoleku aste ja tase. Kvalifikatsiooni määrab inimese loominguliste teadmiste ja praktiliste oskuste hulk.
Suurepärane määratlus
Mittetäielik määratlus ↓
KVALIFIKATSIOON
alates lat. qualis - millist kvaliteeti ja nägu - ma teen), töötaja võimete arengutase, mis võimaldab tal täita teatud keerukusastmega tööülesandeid. konkreetne vorm tegevused. K. määratakse teoreetilise mahu järgi. teadmised ja praktilised oskused, mis töötajal on, on tema kõige olulisemad sotsiaalmajanduslikud. iseloomulik.
K. peegeldab indiviidi arenguastet kõige olulisemas eluvaldkonnas - töös ja määrab tema sotsiaalse staatuse. Econ. K. tähendus avaldub selles, et keerukas töö on oskuslikum. töötaja loob suurema väärtusega toote ajaühiku kohta.
Teoreetiline teatud teadmiste tasemele vastavad teadmised hõlmavad nii üldharidust (mis on aluseks koolijärgsele koolitusele igat liiki tegevuses) kui ka eriteadmisi, mille maht sõltub vastavate tundide vormist ja kestusest. Koolis toimub töötajate väljaõpe. kutse-tehnilise süsteemi asutused. hariduses ja otse tootmises; diplomeeritud spetsialistid - kõrghariduses. ja kolmap spetsialist. oh. asutused; teaduslik personal - magistri- ja doktoriõppes.
Praktiline oskused omandatakse vastava töö tegemise käigus nende kaudu kordamine, mille tulemusena tekib vastupidav dünaamika. stereotüüp. Algoskused kujunevad väljaõppe käigus, stabiilsete kutseoskuste kujunemisel. oskused sõltuvad ühel või teisel kujul töökogemusest prof. ja seda iseloomustab tavaliselt sellel kutsealal töötamise staaž.
Teadmiste olemuse määrab selle elementide (teadmiste ja oskuste) omavaheline suhe ning see sõltub seadmete, tehnoloogia, töökorralduse ja tootmise arengutasemest, s.t. osakonnas. ühiskonna ja tootmise arenguetapid on täidetud spetsiifilise sisuga.
K. omandamise kiirus oleneb tehtava töö iseloomu ja sisu vastavusest kalduvustele, võimetele ja psühhofüüsilistele oskustele. inimese omadused, et saavutada kõrge K tase. suur tähtsus omab mõistlikku erialavalikut, millele aitab kaasa kutsenõustamise korraldus.
Töötaja kvalifikatsiooninäitaja on kvalifikatsioon. auaste (klass, kategooria), mis määratakse talle konkreetse kutseala jaoks vastavalt tariifse kvalifikatsiooni nõuetele. selle elukutse tunnused.
Reeglina pärast kursuse läbimist kinnitatud programmi järgi prof. oh. asutustes või vahetult tootmises sooritavad kutset õppivad isikud kvalifikatsiooni. proovitöö, siis läbida kvalifikatsioon. teoreetilised eksamid muidugi. Need, kes on läbinud lõpliku kvalifikatsiooni. eksamid kvalifikatsiooniotsuse alusel. Komisjonile määratakse vastav K. (järg, klass, kategooria) ameti järgi.
Töötajate kvalifikatsiooni määrab eelkõige saadud spetsialiseerumistase. haridus (mida tõendab vastava õppeasutuse lõpetamist tõendav dokument), samuti töökogemus konkreetsel tegevusel. Neid näitajaid kasutatakse kvalifikatsiooni määramiseks. nõuded töötajale, kes täidab teatud töökohustused. Kvalifikatsioonis Juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate ametikohtade omadustes määrab kvalifikatsiooninõuete taseme töökohustuste hulka kuuluva töö keerukus. Töökohasisese kvalifikatsiooni kaudu võetakse arvesse spetsialistide kvalifikatsiooni individuaalseid erinevusi. sertifitseerimise jms protseduuride alusel kategoriseerimine. Kvalifikatsioon nõudeid tuleb regulaarselt ajakohastada, et kajastada erialade dünaamikat ning stimuleerida eriala kvaliteeti ja paindlikkust. ettevalmistus.
Kvalifikatsiooni kasv. tase iseloomustab riigi tootlikke jõude ja on eelduseks edasisele sotsiaal-majanduslikule. ning teaduslik ja tehniline arengut, seetõttu kasutatakse selle stimuleerimiseks erinevaid meetmeid, luuakse töötajatele tingimused kõrgema kvaliteedi valdamiseks.
Materiaalsed stiimulid hõlmavad kõrgemat tasu nõudva töö eest, mis on tariifisüsteemi aluseks, tariifimäärade lisatasude ja erialase töö töötasu kasutamist. meisterlikkust, preemiaid tootmissaavutuste eest. näitajad, mis sõltuvad K.
Moraalsed stiimulid hõlmavad võimalust teha huvitavamat, sisukamat tööd, rohkem kõrge aste iseseisvus ja loovus töös, indiviidi täielikum eneseteostus erialal. tegevused, mitmesugused ametlikud vormid töötaja kõrge autoriteedi tunnustamine teatud valdkonnas.
Et luua tingimused prof. paranemine, kasv prof. meisterlikkust, töötatakse välja täiendõppe süsteem. Personali professionaalne areng on element, mis on orgaaniliselt kaasatud elukestva õppe süsteemi koos väljaõppe ja ümberõppega, tagades samas vajaliku järjepidevuse ja seose nende erialase hariduse etappide vahel. haridust. N. P. Sorokina.
K. probleem omandab tänapäevastes tingimustes erilise tähenduse. teaduslik ja tehniline etapp revolutsioon, mida iseloomustavad uuenduslik majandusareng, teadmistemahukas tootmistüüp, kiired struktuurimuutused ning kvaliteedi-, töö- ja tootenäitajate prioriteetsus kvantitatiivsete ees. Arengu uuenduslikkus paneb loominguline isiksus oma andega ja prof. pädevus kaasaegse keskmesse tootmine K. raamide kõrge tase muutub kõige olulisem tingimus edukas uute tehnoloogiate arendamine ja väärikate positsioonide saavutamine ülemaailmsel kaupade ja teenuste turul.
Meditsiini rolli suurendamine majanduses. areng kajastub Ameri väljatöötatud “inimkapitali teoorias”. majandusteadlased 60ndatel. 20. sajandil Kapitalina käsitleb ta teadmiste, oskuste ja võimete varu, mis omandab majanduslikku tähendust ja stimuleerib kasvu, toodab inimjõudu. See on kapitali niivõrd, kuivõrd selle valdamine nõuab Nii. tööjõukulud ja materiaalsed ressursid, kuid need kulud toovad omanikule suurema tulu.
Kvalifikatsioonide osatähtsuse suurenemisega majanduses suureneb kvalifikatsioonide tähtsus ühiskonna arengus. struktuurid, s.o. amatööride jaotus. rahvaarv taseme järgi K. Kvalifikatsioon. struktuur määrab suuresti kohanemisvõimalused. sotsiaalsed kihid nendele uuenduslikele protsessidele, mis toimuvad majanduses. See kohanemine on seotud oluliste raskustega madala kvalifikatsiooniga töötajatele, mis on tingitud muutustest tööturu nõudluse struktuuris: kõrge kvalifikatsiooniga inimeste vabade töökohtade arvu suurenemine. personali ja nõudluse vähenemine madala K-ga töötajate järele.Seda nähtust seostatakse kahe tööturu teooria arenguga Ameerikas. sotsioloogia (autorid P. De-ringer ja M. Piore). Selle kontseptsiooni kohaselt teaduslike ja tehniliste tingimustes. revolutsiooni käigus lagunes varem ühtne tööturg üksteisest isoleeritud turgudeks: kvalifitseeritud. uutele tehnoloogiatele vastuvõtlik personal ja lihttööjõud, mille kasutus aheneb.
USA Tööinstituut on välja töötanud 6-pallilise töötaseme hindamise süsteemi teoreetilise töö mahu järgi. teadmised ja praktilised teatud töökohtadel töötamiseks vajalikud oskused. Selle süsteemi järgi on K. abistav. töötajaid hinnatakse keskmiselt 1,3 punktiga, transpordijuhte - 2,2, kvalifitseeritud. töölised - 2,5, tehnikud - 4,1, juhid - 4,4, insenerid - 5,1, loodusteadlased -5,7 punkti. Kvalifikatsioonile esitatavate nõuete tase. tööjõu struktuur kasvab kiiresti. Seda on näha kvalifikatsioonide võrdlusest. keskpaigas Ameerika Ühendriikides kehtinud nõuded. 80ndad töökohad ja vastloodud:
Koos olenditega muutuvad ka kvalifikatsioonid. struktuur olulisi muudatusi Need muudatused on mitmetähenduslikud, sest lavastuses ei sõltu palju ainult selle tehnoloogiast. tasandil, aga ka töökorralduse vormidel. Rutiinse tootmise tingimustes võimaldab mikroprotsessortehnoloogia piirata inimese funktsioone mallitoimingutega ja muuta ta teabe lisaks. süsteemid. On tuntud Nobeli preemia laureaadi V. Leontjevi (USA) väide, et inimene lakkab olemast tootmises kõige olulisem tegur, kui tema ülesanded piirduvad lihtsalt juhiste järgimisega.
Innovatsiooni tingimustes kaasaegsele majandusele iseloomulik protsess. tööstusriikides on arvutitehnoloogia muutunud võimas tööriist analüütilised laiendused inimvõimeid ja tema töö loomingulise sisu rikastamist. Intensiivne arendusprotsess, uut tüüpi kaupade ja teenuste tootmise valdamine, uued tehnoloogiad, mis põhinevad teaduse ja tootmise tihedal seosel, on võimatu ilma selliste isiksuseomaduste arendamiseta nagu algatusvõime, loogilise mõtlemise ja otsuste tegemise võime, info leidmine ja kasutamine, õppimisvõime. Tööstusriikides otse teaduslik ja tehniline mõju revolutsioon on võtnud kuju uus kontseptsioon K. Selle peamine omadused: polüvalentsus (multidistsiplinaarne), üld- ja tehnilise taseme kõrge tase. kultuur, dünaamilisus. Mitmevalentse K. kontseptsioon võeti vastu Prof. Ühisturu moodustamine 1970. aastal.
Kaasaegne tehnoloogiad, eelkõige paindlikud automaatikasüsteemid, nõuavad automaatse hooldusega seotud tööfunktsioonide integreerimist. süsteemid Nendel tingimustel osutub mehhaniseeritud ja konveiertootmise süsteemile iseloomulik põhimõte "üks inimene - üks eriala" ebaefektiivseks. Polyvalent K., mis põhineb profiili laiendamisel ja erialade ühendamisel, võimaldab suurendada tööviljakust personali vähendamise kaudu ja samal ajal suurendada töötajate loomingulist huvi ja vastutust toote kvaliteedi eest. Tänapäevased põhinevad sellel. "tööjõu rikastamise" ja "tööjõu humaniseerimise" mõisted.
Kaasaegse oluline omadus K. on ka asjaolu, et app. eksperdid nimetavad seda intellektualiseerimiseks. Kaasaegne tehnoloogiaid ei saa rakendada ilma üldiste ja tehniliste teadmiste kõrge tasemeta. tehnilise teostuse täpsust tagav personalikultuur. reeglid, kõigi tehniliste üksikasjade mõistmine. protsess ja oma koht selles, reaktsioonikiirus ja otsuste tegemise korrektsus. Oluline element tehnika. kultuur muutub sotsiaalselt vastutustundlikuks, sealhulgas selliste õnnetuste ärahoidmisel, mis võivad kaasa tuua inimohvreid ja keskkonnakahju. katastroofid.
Kaasaegsele iseloomulik tunnus K. on selle dünaamilisus. Omandatud K. ei saa enam pidada teatud stabiilseks profide kogumiks. teadmisi ja oskusi, tuleb neid uute tehnoloogiate arenedes dünaamiliselt ajakohastada. Zapi uuringu kohaselt. eksperdid, köide prof. Inseneri teadmisi tuleb uuendada iga 5 aasta järel 50%. See tähendab koolitusprobleemi asjakohasust kogu prof. karjäärid.
Tööstusriikides otsitakse intensiivselt selle probleemi lahendamise võimalusi, mis on leidnud teostuse elukestva hariduse kontseptsioonis. Selle on ametlikult vastu võtnud UNESCO ja mitmed piirkondlikud rahvusvahelised organisatsioonid. organisatsioonid kaasaegsete lahenduste aluseks. personalikoolituse probleemid ja haridussüsteemi mudel tulevikus. Seadused täiendõpe võeti vastu 1971. aastal Prantsusmaal, 1975. aastal Rootsis, 1976. aastal USA-s.
Kaasaegne K. kontseptsioon toob muudatusi personali väljaõppe ja ümberõppe valdkonda. Neid valdkondi iseloomustab: loov lähenemine õppeprotsessile, mis ei põhine lihtsalt õpilastele teatud informatsiooni andmisel, vaid loominguliste võimete arendamisel, võimel õppida uusi asju ja neid praktikas rakendada; hariduse arengu interdistsiplinaarne põhimõte. programmid ja nende perioodiline ajakohastamine; tihe ühendus praktilist protsessi töötada uute tehnoloogiate valdamise ja arendamise kallal.
Nende muudatuste elluviimine eeldas akadeemikute vahelist tihedamat koostööd. asutused tööstusega ettevõtete ja N.-i. in-tami, rolli tõstmine tagasisidet tootmise ja õpetamise vahel asutustele, tugevdades tootmiskontrolli personali väljaõppe kvaliteedi ning diplomite ja haridustunnistuste tähtsuse üle.
Maailmaturu rahvusvahelistumise ja tööstusriikide majanduste lõimumise protsessid aktualiseerivad rahvusvahelise probleemi. K. tasemete standardimine, sealhulgas diplomite ja tunnistuste tuvastamine. Selline tuvastamine on vajalik välismaalaste diskrimineerimise vältimiseks. tööjõudu ja loob tingimused vabaks tööturuks. Euroopa Ühenduse liikmesriikides võimaldati 1991. aastal kõrgemate diplomite identifitseerimine. koolid seoses 1992. aastaks kavandatud majanduskavaga. nende riikide ühendamine.
K probleem on eriti terav Venemaa jaoks. Föderatsioon. Vaatamata K. töötajate ja üksikute avangardtehnoloogiate spetsialistide kõrgele tasemele. valdkondadega seoses on see vajalik majanduse kui terviku jaoks. professionaalse taseme tõus töötajate pädevused. Töötajate madal kvaliteet on tõsine takistus teaduslikul ja tehnilisel teel. ja sotsiaalmajanduslikud. riigi arengut. Teaduslikule ja tehnoloogiale vähe vastuvõtliku haldus-käsusüsteemi domineerimise all edenedes ei määranud inimese prestiiži mitte niivõrd tema elukutse. pädevust, samuti positsiooni hierarhias. süsteem. Sellest ka üldine kvalifitseeritud inimeste alahindamine. tööjõud ühiskonnas - spetsialistide palgad keskmisega võrreldes ebaproportsionaalselt madalad. tasemel palgad maal formaalse elemendi liialdamine personalikoolituses (peaasi, et diplom).
Üleminek konkurentsiga turumajandusele nagu ptk. edasiviiv jõud tootmine annab ettevõtetele ja töötlevatele tööstustele tõelise stiimuli teaduse ja tehnika jaoks. areng, suurendab Kasahstani sotsiaalset prestiiži ja vabastab töötajate loomingulise potentsiaali.
Lit.: Ivanov N.P., Teaduslik ja tehnika. revolutsioon ja personalikoolituse küsimused arenenud kapitalistlikes riikides, M., 1971; tema, teaduslik ja tehniline. revolutsioon ja tööjõu struktuuri probleemid. (Vastavalt arenenud kapitalistlike riikide materjalidele), M., 1978; Bush-marin I.V., arenenud kapitalist. riigid. Tööjõuressursside kasutamine, M., 1975; Kapelyušnikov R.I., Sovr. kodanlik tööjõu moodustamise kontseptsioonid. (Kriitiline analüüs), M. 1981; Guryeva L. S., Zargarov V. A., S kuni o-6 s e in K. M., Professionaal ja spetsialist: tänapäeva juht. korralduslikud tingimused, toim. L. S. Guryeva, Tomsk, 1989; Sotsiaalse infrastruktuuri arendamise suundumused ja väljavaated, toim. S. S. Shatalina, M., 1989; Levin G. M., P a m b s r-ger R. U., Haridus, töö ja tööhõive arenenud riikides, “Perspectives”, 1990, nr 2; V s s k s r G. S., Inimkapital. Teoreetiline ja empiiriline analüüs, pöörates erilist tähelepanu haridusele, N. Y.
Suurepärane määratlus
Mittetäielik määratlus ↓
IN kaasaegsed tingimused Erilist tähelepanu pööratakse töötajate pädevuse tasemele. Ja see pole üllatav, sest iga ettevõte soovib näha oma ridades professionaale, kes teenivad oma tööga organisatsiooni kasu. Töötaja kvalifikatsioon on töö tegemiseks vajalike teadmiste, oskuste ja oskuste kogum. Väljaõppe tase on töölevõtmisel väga oluline. Iga tööandja otsib oma ettevõttesse parimat töötajat ja seetõttu on praegu esiplaanil kvalifikatsioon.
Haridusprotsess
Kaasaegne elu on selline, et iga inimene, kes tahab, saab tööd Hea töö ja teenida korralikku raha, peab saama hariduse: kõrg- või keskerihariduse. Pärast lõpetamist saab üliõpilane diplomi, kuid see ei tähenda, et ta oleks nüüd kvalifitseeritud töötaja. Hariduse lõpetamise tunnistus - teadmiste tase. Töötaja kvalifikatsioon on eelkõige kogemus.
Aga kust seda saada? Paljudes asutustes saadetakse vanema astme õpilasi praktikale, et nad saaksid erialast natukene teada, mitte ainult teoreetiliselt. Lisaks langeb kogu vastutus inimese enda õlgadele: tema kvalifikatsioon sõltub tema isiklikest omadustest.
Igal õpilasel on erinev teadmiste ja oskuste tase, seetõttu viib tööandja töölevõtmisel läbi personaalse vestluse, et selgitada välja, kas see või teine inimene sobib talle töötajaks. Haridustöötajate kvalifikatsioon määrab väljaõppe taseme endised koolilapsed, seega valib tööandja oma töötajad riigi parimatest ülikoolidest.
Teaduslik kvalifikatsioon
Hetkel kehtib Venemaal uus süsteem lõpetajate divisjonid. Kui varem olid kõik spetsialistid, siis nüüd on olemas bakalaureuse- ja magistrikraadid. Arvamused selle süsteemi kohta jagunevad: ühed peavad seda ebaõnnestumiseks, teised, vastupidi, parimaks. Kvalifikatsiooni nagu bakalaureusekraad saab omandada 4 aastat õppiv üliõpilane, spetsialistid peavad teadmised omandama 5 aasta jooksul.
Kui inimene kavatseb saada teadlaseks, peab ta esmalt omandama magistrikraadi. Selleks peate veetma 6 aastat õppeasutuses. Õppejõudude kvalifikatsioonil on suur mõju õpilaste haridustasemele. Professorid ja dotsendid saavad õpetada üliõpilastele oma eriala, valmistades seeläbi ette riigi jaoks pädevaid eksperte.
Lõpetamisel on igal õpilasel kohustus kirjutada lõputunnistus lõputöö, mille tulemuste põhjal omistatakse talle kvalifikatsioon. See töö määrab õpilase teoreetilised ja praktilised teadmised ning tema oskuste taseme.
Oskuste tasemed
Meie riigi tööjõu kvaliteedi määrab kvalifikatsioonikategooriad. Need määratakse töötajatele sertifitseerimiskomisjoni otsuse alusel. Tehastes on tööstustöölistel auaste. Kokku on 6 tüüpi, esimene on madalaim ja kuues kõrgeim.
Tööjõu arendamise instituut jagab need kategooriatesse. Sellest sõltub otseselt töötaja palk. See määratakse kindlaks tariifimäärade abil. Inseneri jaoks jaotatakse need 0 kuni 1. Need on väärtused, millega palk korrutatakse sõltuvalt töötaja kategooriast. Inseneride jaoks määratakse auastme aste vastupidi: esimene on kõrgeim, teine on vähem kvalifitseeritud jne.
Igal töötajal on oma ametijuhend, kus on selgelt välja toodud tema õigused ja kohustused. Sellele on lisatud kvalifikatsiooninõuete loetelu, mis kajastab töötaja teadmisi ja oskusi. Need on vajalikud töö edukaks täitmiseks.
Töötaja kutsekvalifikatsioonis pole kahtlust, kui ta teeb kõike tõhusalt. Juhid hindavad sellist personali ja püüavad töötingimusi parandada. Vaidluste korral on määravaks kvalifitseeritud töötajate arvamus.
Grupid vastavalt kvalifikatsioonile
Konkreetse inimese teadmiste taseme määramiseks on olemas spetsiaalne üksik tariifigraafik. Sellega seoses on oskuste taseme alusel neli peamist töötajate rühma:
- Kvalifitseerimata (töölised). Sellistel töötajatel puuduvad eriteadmised, enamasti on neil keskeriharidus. Nad on sageli madalatel ametikohtadel, nagu koristaja, laadur jne.
- Madala kvalifikatsiooniga. Sellised töötajad on koolitatud umbes kuu aega ja saavad hakkama lihtsate ülesannetega.
- Kvalifitseeritud. Nad läbivad koolituse 1-2 aastat ja on ka praktiseerivad spetsialistid. Nad teevad keerulist tööd, mõned on võimelised juhtima inimrühma.
- Kõrgelt kvalifitseeritud. Sellistel töötajatel on kõrgharidus, ulatuslik praktiline kogemus ja nad töötavad sageli juhtivatel kohtadel.
Koolitus meditsiinitöötajad, on haridussektori töötajad meie ajal eriti aktuaalsed. Neist sõltuvad ju elus kaks peamist tegurit: tervis ja teadmiste tase.
Täiustatud koolituse tüübid
Seda tüüpi personalikoolitus on üsna populaarne, sest teadmiste ja oskuste täiendamine ei too kasu mitte ainult töötajale, vaid ka organisatsioonile tervikuna. Haridus- ja muude tegevusvaldkondade töötajate täiendõpe võib olla lühiajaline, keskmise tähtajaga ja pikaajaline.
Lühiajaline koolitus ei kesta rohkem kui 72 tundi ja see viiakse tavaliselt läbi töökohas. Kõrgelt kvalifitseeritud töötajad jagavad oma teadmisi uutele tulijatele. Pärast seda sooritavad õpilased eksami, kui edukas tulemus neile väljastatakse täiendõppe tunnistused.
Koolituse keskmine kestus on 72-100 tundi. See on asjakohane, kui ettevõte võtab kasutusele uusi tehnoloogiaid või muudab oma tegevusvaldkonda. Seda tüüpi täiendõpe viiakse läbi koolituste või seminaride vormis.
Pikaajaline väljaõpe on efektiivne kogenud töötajatele, kes peavad omandama uusi teadmisi praktiliste ülesannete täitmiseks. Sellist täiendkoolitust saab läbi viia ka väljaspool tootmist. Mõnikord saadetakse töötajad teise linna, kuid töötaja ametikoht ja palk jäetakse alles.
Täiustatud koolituse omadused
Igal erialal on oma eristavad tunnused. Kui rääkida riigitöötajatest, siis võib märkida nende jagunemist juhtideks, assistentideks ja nõunikesteks. Vastavates asutustes on ka hoolduspersonal, kes täidab lihtsaid ülesandeid.
Samuti on ametikohad jagatud rühmadesse, nagu juunior, vanem, juhtiv ja vanem. Kuid see pole igal pool tõsi. Õppejõudude täiendkoolitus on suunatud õpetaja õppimisele kaasaegsed tehnoloogiad. Lisaks on vaja teadmisi edukalt praktikas rakendada ja omada positiivne tulemus tööd. Ainult sel juhul võib õpetaja saada kõrgeima kategooria.
Haridustöötajate täiendkoolituse instituut nõuab õpetajatelt tõsist koolitust, sest haridus on praegu inimeste elu lahutamatu osa. Õpetajatele esitatavad nõudmised on ajendatud soovist tõsta õpilaste teadmiste taset.
Õpilaste probleem
Tööandjad hindavad kõrgelt kvalifitseeritud ja kogemustega töötajaid suurepärane kogemus ja tean erialast kõike. Aga kuidas on lood eilsete õpilastega? On ju selge, et ettevõte valib töötajaks kogenuma esindaja. Praegu on vähe organisatsioone, kes on valmis noortele võimaluse andma, aga mida teha?
Kui üliõpilane soovib saavutada kõrget ametikohta ja saada oma ala professionaaliks, peab ta kõigepealt töötama madalatel ametikohtadel. Eriala praktilise osa omandamiseks on soovitatav asuda tööle laborandi või juhi abina viimastel aastatel. Kaasaegses reaalsuses on teadmised sügisest olulised võõrkeel. Peaaegu kõik alad nõuavad inglise keele oskust. Peaasi on klammerduda kõigist täiendõppe võimalustest, sest sellest sõltub spetsialisti pädevus.
Personalikoolitus
Algkoolitus toimub õppeasutustes: instituudid, kolledžid jne Tulevastel juhtidel peab olema kõrgharidus, töötajatele piisab keskeriharidusest. Töötaja kvalifikatsioon on tööülesannete täitmiseks vajalik väljaõppe tase. Selle omandamiseks koolitatakse töötajat alati ja igal pool.
Uued töötajad kuulevad sageli fraasi: "unustage see, mida teile kolledžis õpetati." Muidugi ei tohiks te seda teha, kuid fakt on see, et enamikul juhtudel erinevad teooria ja praktika üksteisest oluliselt. Seetõttu on tööandjad sunnitud korraldama töökohal väljaõpet, et uustulnuk saaks aru, mida temalt nõutakse. Lisaks praktikale räägib organisatsioon oma teooriat, valmistades sellega töötajaid tööks ette.
Personali ümberõpe
Seda tüüpi koolitus on asjakohane töötajatele, kes õpivad uut eriala. Sisuliselt pole koolitusel ja ümberõppel põhimõttelist vahet. Koolitust saab läbi viia nii ettevõtte ruumides kui ka maanteel. Töötajate ümberõppe omadused:
- Planeeritud personali edutamise korral on see vajalik: inimene omandab näiteks juhtiva ametikoha, kuna ta pole seda kunagi varem pidanud.
- Seda tüüpi koolitust iseloomustab asjaolu, et õpitakse teist eriala. See tähendab, et inimene on juba pädev kahel erialal.
Meditsiinitöötajate, õpetajate ja teiste erialade esindajate väljaõpe, ümber- ja täiendõpe avaldab positiivset mõju riigi haridustasemele. Lõppude lõpuks, mida rohkem on kvalifitseeritud spetsialiste, seda parem on nende teenuste kvaliteet.
Järeldus
Järeldust tehes tuleb märkida, et treeningute roll suureneb iga päevaga. Töötaja kvalifikatsioon on tema pädevuse aste konkreetsel kutsealal. Venemaa haridussüsteem võimaldab inimestel kasvada tavalistest õpilastest nõutud spetsialistideks. Raske töö enda kallal ja pidev enesetäiendamine võivad igast tavatöölisest teha oma ala professionaali.
Teadmised, oskused, kogemused ja praktika moodustavad töötaja kvalifikatsiooniastme - konkreetsete tööülesannete täitmiseks vajaliku erialase ettevalmistuse taseme. Töö kvalifikatsioonil ja töötajate kvalifikatsioonil on vahet. Töö kvalifikatsioon on nõuete kogum selle kohta, kes peaks tööd tegema, samuti selle keerukuse, täpsuse ja vastutuse aste. Töötaja kvalifikatsioon on inimese poolt omandatud ametialaste omaduste kogum. On vajalik, et töö ja töötajate kvalifikatsioon vastaksid üksteisele.
Töötaja kvalifikatsiooni määravad sellised tegurid nagu üld- ja erialateadmiste tase, töökogemus antud või sarnasel ametikohal, mis on vajalikud eriala edukaks valdamiseks. Kvalifikatsiooni omistab töötajale õppeasutustes läbiviidud koolituse ja koolituste tulemuste põhjal reeglina spetsiaalne atesteerimiskomisjon, mis põhineb teadmiste ja kogemuste igakülgsel hindamisel. Kvalifikatsiooni kinnitavad mitmesugused dokumendid: diplomid, tunnistused, tunnistused jne. Tavaliselt määratakse töötaja kvalifikatsioon tema auastme, kategooria järgi vastavalt ühtsele töö- ja kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogile (UTKS).
Töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajad on esitatud kategooriate kaupa ja koosnevad jaotistest:
Töö tunnused - loetelu tööoskustest, mis peavad töötajal olema tehtud tööle vastava auastme saamiseks;
Peab olema võimeline - selles kategoorias töötamiseks vajalikud minimaalsed eriteadmised ja -oskused;
Töönäited – antud kutseala ja antud tariifikategooria kõige tüüpilisemate töökohtade loetelu.
Kvalifikatsiooni astme järgi jagatakse töötajad tavaliselt järgmistesse rühmadesse:
1. Kõrgelt kvalifitseeritud töötajad, kes on lõpetanud kutsekoolid ja keskeriõppeasutused koolitusperioodiga 2-4 aastat.
2. Oskustöölised, kes on lõpetanud kutsekeskkoolid, tehnikumid, tavakutsekoolid või läbinud tööstusliku koolituse ettevõtetes 6-24 kuud.
3. Madala kvalifikatsiooniga töötajad, kes on läbinud 2-5 kuud tööstusliku koolituse.
4. Kvalifitseerimata töötajad, kes on läbinud mitu nädalat praktilist koolitust või töökohal juhendamist.
Statistika võimaldab teil arvutada seeria kvantitatiivsed näitajad iseloomustavad ettevõtte personali kvalifikatsiooni.
Üks lihtsamaid personali kvalifikatsiooni näitajaid on keskmine tariifikategooria, mis määratakse kaalutud aritmeetilise keskmise valemi abil järgmiselt:
Kus Tr i– mina- tariifikategooria;
CR i– töötajate arv mina- y tariifikategooria.
Ettevõttes tehtud tööde keskmine tariifikategooria arvutatakse järgmise valemi abil:
Kus Tr i– mina- tariifikategooria;
Vр i– tööde maht, mis nõuab töötajate kaasamist mina- y tariifikategooria.
ajal Statistiline analüüs Uuritakse töötajate kvalifikatsioonitaseme vastavust töökohal tehtava töö keerukuse tasemele. Selleks määratakse kindlaksmääratud valemite abil töötajate keskmine tariifikategooria ja töö keskmine tariifikategooria. Kui töötajate arvestuslik keskmine tariifikategooria osutub kavandatud keskmisest tariifikategooriast madalamaks või töö keskmisest tariifikategooriast madalamaks, on selle olukorra tagajärjeks toodete kvaliteedi langus. Kui töötajate keskmine palgaaste on suurem kui töö keskmine palgaaste, siis selgub, et oskustöölisi kasutatakse nende kvalifikatsioonile mittevastavatel töödel ja madala kvalifikatsiooniga töö eest tuleb maksta lisatasusid. töökohad. .
Keskmisel tariifikategoorial kui tööjõu keerukuse indikaatoril on puudusi, mis raskendavad selle võrdlemist tööstusharude lõikes, kuna erinevates tööstusharudes saab erineva keerukusastmega tööd tegevatele töötajatele määrata samad tariifikategooriad. Keskmise tariifikategooria dünaamikat uurides tuleb meeles pidada, et tehniline progress muudab vastava kutseala sama kategooria nõuete taset.
Keskmise tariifikategooria näitajaid saab täiendada mitmete muude töötajate kvalifikatsiooni iseloomustavate näitajatega.
1. Töötaja kvalifikatsioonikoefitsient Kkv määratakse järgmise valemiga:
Kus n umbes- vajaliku haridusega töötajate arv;
n op- vajaliku kogemusega töötajate arv;
N- töötajate koguarv.
2. Kvalifikatsiooni kasutamise määr töölised:
3. Spetsialiseerumiskoefitsient töötajad, mis määratakse järgmise valemiga:
4. Kogemuse koefitsient töö organisatsioonis:
Mitmed eksperdid pakuvad muid näitajaid, mida saab kasutada personali kvalifikatsiooni hindamiseks. Nii näiteks V.T. Šišmakov ja S.V. Šišmakov usub, et kvalifikatsiooni hindamiseks on vaja kindlaks määrata parameetrid või selle komponendid, mille järgi hindamine toimub. Need sisaldavad:
Kõrg- või keskerihariduse olemasolu;
Aastatepikkune töökogemus konkreetsel erialal;
Koolituskursuste, seminaride, praktikate ja muude töötajate kvalifikatsiooni tõstvate programmide läbimine.
Kõik kolm komponenti koos annavad aimu kvalifikatsioonist.
Kus Kv- kvalifikatsioonikoefitsient,
Cho- kõrg- ja keskeriharidusega töötajate arv;
Hädaolukord- töötajate arv, kelle töökogemus on mitte väiksem kui ametijuhendis märgitud;
Chk- teatud perioodi jooksul täiendõppe läbinud töötajate arv;
Kokku - kokku teenistuses olevad töötajad.
Arvulised parameetrid valemis on 0,42; 0,36; 0,22 - olulisuse koefitsiendid vastavalt töötajate kvalifikatsioonile, töökogemusele ja nende kvalifikatsiooni tõstmise sagedusele tööviljakuse kasvus. Olulisuse koefitsiendid arvutasid autorid lähtudes eksperthinnangud enam kui saja ettevõtte juhid ja spetsialistid.
Khmeleva G.A. ja Khmeleva E.M. kvalifikatsioonitaseme hindamiseks tehakse ettepanek kasutada kvalifikatsioonikoefitsienti Kk. See koefitsient erinevad kategooriad ettevõtte personali arvutatakse erinevalt. Seega võib töötajate kategooria puhul arvutada selle ettevõtte töötajate keskmise auastme ja maksimaalse auastme suhtena:
Kk p = R av / R max ,
Kus Kk r- töötaja kvalifikatsioonikoefitsient;
R keskm- keskmine töötajate kategooria ettevõttes tervikuna;
Rmax- töötajate maksimaalne kategooria.
Kui erinevates piirkondades on maksimaalne tühjendus erinev tähendus, siis võetakse maksimaalse numbri keskmine väärtus.
Töötajate jaoks on täiendõppe vajalik tingimus osalemine seminaridel, koolitustel ja täiendkoolitustel koos tulemuste hilisema rakendamisega jooksvas protsessis. Seetõttu võib töötajate (juht- ja teeninduspersonal, aga ka peamine, kui see organisatsioon osutab teenuseid) kvalifikatsiooni tunnuseks olla kvalifikatsioonikoefitsient, mis on määratletud täiendkoolituse läbinud töötajate arvu suhtena, praktikat, seminaridel osalemist ja oma eriala koolitust töötajate koguarvule. Töötajate kvalifikatsioonikoefitsiendi arvutamise valem on järgmine:
Kk s = N k / N ,
Kus Kk s- töötaja kvalifikatsioonikoefitsient;
N kuni- jooksul oma kvalifikatsiooni tõstnud töötajate arv Eelmisel aastal;
N- töötajate koguarv (isikud).
Peal tootmisettevõtted kvalifikatsioonikoefitsient arvutatakse töötaja kvalifikatsioonikoefitsiendi ja töötaja kvalifikatsioonikoefitsiendi summana. Teenust osutava ettevõtte puhul tuleks arvutused teha ainult töötajate kvalifikatsioonikoefitsiendi arvutamise valemi abil.
Ilyin A.I. teeb ettepaneku kasutada töötajate kvalifikatsiooni kasutamise hindamiseks kvalifikatsiooni kasutamise koefitsienti, mis määratakse kindlaks valemiga:
Kus R r– keskmine töötajate tase üksuses;
R s– nende tehtud töö keskmine tase.
Teine lähenemisviis personali kvalifikatsiooni taseme määramiseks on kvalifikatsioonikoefitsiendi arvutamine järgmise valemi abil:
K kv = 0,4 K pööre + 0,3 K op + 0,2 K pinnakv + 0,1 K sov,
Kus K umbes– kõrg- ja keskeriharidusega töötajate osakaal koguarvust;
K op- organisatsioonis üle 5 aasta töötanud töötajate osakaal koguarvust;
Pinnale ruut- aruandeperioodil oma kvalifikatsiooni tõstnud töötajate osakaal koguarvust;
K öökullid– kutsealasid ühendavate töötajate osakaal koguarvust.
Tabel 3 annab teavet töötajate kvalifikatsiooni ja nende tehtava töö kohta. Määrakem töötajate ja töökohtade keskmine tariifikategooria.
Tabel 3
Teave tehtud tööde kohta
Töötajate keskmine palgakategooria on:
(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.
Töö keskmine tariifikategooria on võrdne:
(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.
Arvutades leiame, et töötajate keskmine palgaaste on kõrgem nende tehtud töö keskmisest hindest.
Kvalifikatsioonide kasutamise koefitsient Iljini järgi on võrdne:
K ik = 3,5/3,4 = 1,029.
Vesnini järgi töötajate kvalifikatsiooni kasutamise koefitsiendid on võrdsed:
Töölistele 3. kategooria Kasutada= 300/500 = 0,6 või 60%.
Töölistele 4 kategooriat Kasutada= 370/580 = 0,638 või 63,8%.
Tehtud arvutuste põhjal võime järeldada, et üldiselt ületab töötajate kvalifikatsioon nende poolt tehtava töö kvalifikatsiooni, kuid 3. kategooria töötajad teevad vaid 60% nende kvalifikatsioonile vastavast tööst ja 3. kategooria töötajad. 4. kategooria tulemus on vastavalt 63,8%.
Hiljutised seadusandlusmuudatused hõlmavad aegunud erialateatmete asendamist kaasaegsete seadusandlike standarditega - Samuti kehtestatakse teatud kutsealade nõuete kogum ja kutsestandardites jaotus oskuste tasemete järgi. Need tähendavad teatud loetelu nõuetest, millele töötaja oskused ja haridus peavad vastama.
Kutsestandardite mõiste, nende kohaldamisala
Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 195 kohaselt on kutsestandard dokument, millel on teatud kutseomaduste kogum, millele töötajad peavad vastama oma ametikohal konkreetsete ülesannete täitmiseks.
Esimesed selliste dokumentide mustandid salvestati juba 2013. aastal. Kuid alles 2015. aastast on osa neist muutunud kohustuslikuks paljudele tööandjatele, kutsealadele ja ametikohtadele.
Kutsestandardid võivad tööandjad välja töötada iseseisvalt või kaasates täiendavaid eksperte nimetatud valdkonnast. Lisaks saab konkreetse ettevõtte vajadustele kohandatud standardeid välja töötada ka advokaadibüroodes, see tähendab kolmandate isikute poolt.
Kutsestandardi kavandi põhinõue on väljatöötatava dokumendi sätete vastavus Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi metoodilistele juhistele, kutsestandardi malli kujundus, samuti kvalifikatsioonitasemete pädev jaotus. dokumendis.
Standardi eelnõu koostamisel saadetakse see koos lisatud dokumentidega läbivaatamiseks ja kinnitamiseks Vene Föderatsiooni Tööministeeriumile. Projekti saab tagasi lükata, vastu võtta või saata läbivaatamiseks. Selliste standardite moodustamise ja vastuvõtmise protsess on registreeritud RF PP-s nr 23 22. jaanuaril 2013.
Kutsestandardite kohaldamisala on töötavate kodanike töötegevus. Need on vajalikud uuritava tööprotsessi standardite, samuti tema kogemuste, praktiliste oskuste ja hariduse nõutava taseme kirjeldamiseks.
Eelkõige kirjeldavad kvalifikatsioonitasemed töötajale järgmisi nõudeid:
- spetsiifiliste teadmiste ja oskuste olemasolu vastavalt kutsestandardi profiilile ja õppeaine positsioonile;
- nõutav kvalifikatsioonitase, mis vastab õppeaine töökohustustele, samuti tema volitused.
Vene Föderatsiooni tööseadusandluse kohandused aastatel 2016-2017.
Oskuste tase on tööle asumisel vajalik hindamise etapp. Vastavus aine teadmistele on võimalus potentsiaalseks töökohaks soovitud ametikohal.
Alates 2016. aasta juulist peab iga organisatsiooni töötaja vastama kvalifikatsioonitasemete kutsenõuetele, kui see on sätestatud kohalikes määrustes või Vene Föderatsiooni töökoodeksis.
Kutsestandardid ei kehti aga nende erialade loetelule, mille tegevus ei ole seotud hüvitiste saamisega. Samuti ei kehti standardimäärused nendele kutsealadele, mille tööülesandeid ei ole üheski seadusandlikus aktis selgelt kirjeldatud. Seega on valitsuse töötajate jaoks standardite järgimine kohustuslik, enamiku äristruktuuride jaoks - see reegel on oma olemuselt nõuandev.
Igal äriettevõttel on õigus välja töötada kohalikke regulatsioone või töökirjeldus lähtudes riiklikust kutsestandardist vastavalt ettevõtte vajadustele.
Lisaks tuginedes RF PP nr 23 22. jaanuaril 2013. a. sellistele tööandjatele antakse õigus iseseisvalt standardeid sõnastada. Ja alates 01.01.2017 juht, kui organisatsiooni hetkeolukord seda nõuab, võib omal algatusel atesteerida alluva, et määrata kindlaks tema praeguse kvalifikatsiooni tase. Ka lahknevuse korral kvalifikatsioonitaseõppeaine ametikohal võib isiku saata täiendõppele.
Kutsestandardite ja kvalifikatsiooninõuete regulatsiooni alla kuuluvad ametikohad
Ametikohad, millel on kutsestandardid kohustuslikud:
- haridussektori töötajad 29. detsembri 2012. aasta föderaalseaduse nr 273 "Haridus" alusel;
- katastriinsenerid, tuginedes 24. juuli 2007. a föderaalseadusele nr 221 “Riigi kinnisvarakatastri kohta”;
- arstid ja apteekrid, lähtudes Tervishoiuministeeriumi 8. oktoobri 2015. a korraldusest nr 707;
- piloodid, tuginedes Vene Föderatsiooni transpordiministeeriumi 12. septembri 2008. aasta määrusele nr 147;
- õigusspetsialistid 31. mai 2002. aasta föderaalseaduse nr 63 „Advocacy” alusel;
- audiitorid, mis põhinevad 30. detsembri 2008. aasta föderaalseadusel nr 307 „Auditeerimistegevuse kohta”;
- mõne organisatsiooni vanem- või pearaamatupidajad, tuginedes 6. detsembri 2011. aasta föderaalseadusele nr 402 "Raamatupidamise kohta";
- aastal töötavad kohtuekspertiisi eksperdid valitsusasutused, põhinevad 31. mai 2001. aasta föderaalseadusel nr 73 “Kohtuekspertiisi tegevuse kohta Venemaal”;
- munitsipaalasutustes töötavad töötajad 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79 "Avaliku teenistuse kohta" alusel;
- kohtunikud, tuginedes 26. juuni 1992. aasta föderaalseadusele nr 3132 “Kohtunike staatuse kohta”.
Kutsestandardite kvalifikatsioonitasemed
Kvalifikatsioonitasemed kirjeldavad konkreetsetel ametikohtadel töötajate volitusi ja vastutust ning tööülesannete täitmiseks vajalikke oskusi ja haridustaset.
Lisaks peegeldab ka dokumendi tekst eritingimused, mida katsealune saab sooritada soovitud kvalifikatsiooni saamiseks. Eriti:
- kutseala profiilialase koolituse läbimine;
- eriprogrammide kaudu vajaliku haridustaseme omandamine;
- täiendava tehnilise või kõrghariduse omandamine vastavalt sellele ametikohale;
- teatud arvu aastate töökogemust.
Seega on kvalifikatsioonitasemed jagatud 9 kategooriasse:
- Esimene tase. Eeldatakse kõige lihtsamate ülesannete täitmist, kasutades füüsilist tööd ja elementaarseid faktiteadmisi. Sellise kvalifikatsiooni omandamise võimalus on lihtne – enne ülesannete vahetut täitmist piisab juhiste läbimisest. Praktika näitab ka, et paljud tööandjad ei nõua sellel kvalifikatsioonitasemel kogemusi. Samas pole kogemusel sageli määrav tähtsus.
- Teine ja kolmas tase. See eeldab tüüpülesannete täitmist, mille teoreetilise aluse saab omandada konkreetse erialaprofiili alghariduse alusel. Lisaks tuleb sellisel töötajal tootmistegevuse spetsiifikaga tutvumiseks läbida ka ümberõpe.
- Neljas ja viies tase. Seda tüüpi kvalifikatsioon eeldab personalijuhtimise esmaseid oskusi. Lisaks nõutakse töötajalt vastutust kogu osakonna töötulemuste eest. Selle kvalifikatsiooni nõuded hõlmavad keskharidust professionaalne tase või üldine professionaalne treening vastavalt standardseisundile haridusprogramm koos ümberõppe võimalusega.
- Kuues tase. See kvalifikatsioon eeldab kõrghariduse kategooria "bakalaureus" või keskeriharidust. See võimaldab töötajal omada oskusi töötada väljaspool meeskonda, samuti oskust juhtida suurt alluvate töögruppi (filiaali või asutust). Selline töötaja peaks parandamiseks täitma funktsioone, mis on seotud konkreetsete tehnoloogiliste aspektide täiustamisega või metoodiliste arendustega tootmisprotsessüldiselt.
- Seitsmes tase. See kvalifikatsioonikategooria sobib kõrgeima taseme juhtivtöötajatele. Juhid on vihjatud suured ettevõtted või suuremahuliste asutuste üksikud filiaalid. Seega peab selline töötaja tehnikaid teadma strateegiline planeerimine ja kõrgel tasemel oskused suure hulga personali juhtimisel. Lisaks kehtivad sellistele õppeainetele ka kõrged haridusnõuded. Sellistel töötajatel peab olema eriala- või magistriharidus konkreetsel tegevusalal.
- Kaheksas ja üheksas tase. Need nõuavad vajalikke teadmisi ja oskusi globaalsetes korporatsioonides või riigi juhtivatel kohtadel töötamiseks, aga ka suuremahuliseks teadustegevuseks. Kõrged on ka haridusnõuded: ainel peab olema kõrgharidus magistri- või erialaspetsialisti kategoorias, samuti teaduskraad (ehk aspirantuuri, adjunktuuri või residentuuri lõpetamine).
Kvalifikatsioonitasemete praktiline rakendamine
Erinevate erialade jaoks sarnaste dokumentide genereerimiseks kasutatakse kutsestandardite kvalifikatsioonitasemeid. Seega võib standardite rakendamine ettevõtetes ja organisatsioonides oluliselt muuta nii vastuvõetud personalipoliitikat kui ka konkreetsete alluvate töökorda.
Samuti on oluline teada, et vallandamine "kutsestandarditele mittevastavuse" tõttu on ebaseaduslik. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette selliseid aluseid töölt ilmajätmiseks. Samas on esinemine keelatud tööalased kohustused need töötajad, kelle kvalifikatsioon ei vasta ametikohale.
Näiteks, arbitraaži praktika näitab, et sellistel juhtudel võivad olla tagajärjed:
Kirjeldatud kohtupraktika pärineb ajast, mil kutsestandardid alles kehtestati. Sellised juhtumid võimaldavad aga ennustada kutsestandardite kasutamise praktikat edaspidi kvalifikatsioonitasemete suhtes.
Seega on teave oskuste tasemete kohta tööandja jaoks oluline teave. Nende andmete kohaselt saab ettevõtte juht teatud ametikohtadele palgata ainult kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid. Lisaks toimingute optimeerimisele võimaldab see teil vältida kohtu alla andmist ja ebaseaduslikke töövõtteid.
Kvalifikatsioonitasemed on osa kutsestandardist. Need väljendavad koolituse taset, mida töötaja peab konkreetsete ülesannete ja funktsioonide täitmiseks täitma. Kui leitakse, et alluv ei sobi oma ametikohale, peab juht suunama subjekti kõrgemale koolitustasemele või viima ta üle kergemale ametikohale.
Kvalifikatsioon on spetsialisti võime teha teatud keerukusega tööd. Kvalifikatsiooni määrab teoreetiline koolitus, olenevalt haridustasemest ja praktilises tegevuses omandatud kogemustest. Iga elukutse nõuab oma teoreetilise koolituse ja kogemuste kombinatsiooni.
Vastavalt oskuste tasemele jagunevad töötajad:
madala kvalifikatsiooniga,
kvalifitseeritud,
kõrgelt kvalifitseeritud.
Spetsialistide jaoks saab eristada ka kahte tüüpi kvalifikatsioone, sõltuvalt:
haridustase: keskeriharidusega spetsialistid;
spetsialistid koos kõrgharidus;
spetsialistid kõrgelt kvalifitseeritud akadeemilise kraadiga (kandidaat ja teadusdoktor) või akadeemilise nimetusega (dotsent, vanemteadur, professor);
erialalt said: majandusteadlane, ökonomist-juht, mehaanikainsener, protsessiinsener, insener-ökonomist jne.
Töötajate kvalifikatsioonitaseme iseloomustamiseks kasutatakse tariifikategooriaid. Peamisteks kvalifikatsioonikategooriat mõjutavateks teguriteks on konkreetse töötaja haridustase ja vastavat kvalifikatsiooni nõudva töö keerukus. Need nõuded on sätestatud kvalifikatsiooninäitajates, mis on ette nähtud kvalifikatsiooni teatmeteostes “Tööde ja kutsealade ühtne tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog” ning “Töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog”.
Ettevõtte töötajate kvalifikatsioonitaset hinnatakse järgmiste tariifikategooriate järgi
töötajad - 1 kuni 8;
keskharidusega spetsialistid – 6–10;
kõrgharidusega spetsialistid – 10–15;
struktuuriüksuste juhid - 14-19;
peaspetsialistid - 15-22;
liinijuhid - 11-20;
organisatsiooni juht 16.–23.
Nõuded töötajate kutse- ja kvalifikatsioonilisele koosseisule määravad ettevõtte eripära, suurus, organisatsiooniline ja õiguslik vorm ning tööstusharu.
Ettevõtte personalistruktuuri iseloomustab üksikute töötajate kategooriate arvu ja nende koguarvu suhe. Tööstusettevõtete personalistruktuuris on suurima osakaaluga töötajad.
2. Ettevõtte personali omadused
2.1.Personali kvantitatiivsed omadused
Ettevõtte personalil ja selle muutustel on teatud kvantitatiivsed, kvalitatiivsed ja struktuursed omadused, mida saab mõõta ja kajastada väiksema või suurema usaldusväärsusega ning kajastada järgmiste absoluutsete ja suhteliste näitajatega:
palgaarvestus - töötajad vastavalt tööleping kes teevad alalist, hooajalist või ajutist tööd;
teatud perioodi (kuu, kvartal) keskmine töötajate arv;
valimisaktiivsus - konkreetsel päeval tööl käinud palgatöötajate arv, sealhulgas töölähetuses viibinute arv;
kogukäibe koefitsient - vastuvõetute ja pensionile jäänute koguarvu suhe keskmises arvus;
sisseastumiskäibe suhe. Aktsepteeritav kogus/keskmine töötajate arv;
vallandamise käibe suhe. Lahkujate arv/keskmine töötajate arv;
praegune kaadri suhe. Soovimatutel põhjustel (vallandamine isiklikul soovil, töödistsipliini mittejärgimine) lahkujate arv/keskmine töötajate arv;
personali asendamise määr. Vastuvõetud/välja langenud summa;
töötajate hoidmise määr. 1 aasta töötanud töötajate arv/keskmine arv.
See loetletud ja mitmete muude näitajate kombinatsioon võib anda ettekujutuse ettevõtte personali kvantitatiivsest, kvalitatiivsest ja struktuursest seisundist ning selle muutumise suundumustest personalijuhtimise eesmärgil, sealhulgas meetmete kavandamisel, analüüsimisel ja väljatöötamisel. tõhustada ettevõtte tööjõuressursside kasutamist.