Millise näitaja alusel määratakse töötajate kvalifikatsioon? Kuidas õigesti määrata töötaja kvalifikatsioonitaset
Teadmised, oskused, kogemused ja praktika moodustavad töötaja kvalifikatsiooniastme – kraadi kutsekoolitus vajalik konkreetsete tööülesannete täitmiseks. Töö kvalifikatsioonil ja töötajate kvalifikatsioonil on vahet. Töö kvalifikatsioon on nõuete kogum selle kohta, kes peaks tööd tegema, samuti selle keerukuse, täpsuse ja vastutuse aste. Töötaja kvalifikatsioon on inimese poolt omandatud ametialaste omaduste kogum. On vajalik, et töö ja töötajate kvalifikatsioon vastaksid üksteisele.
Töötaja kvalifikatsiooni määravad sellised tegurid nagu üld- ja eriteadmised, eriala edukaks omandamiseks vajalik töökogemus sellel või sarnasel ametikohal. Kvalifikatsioon määratakse töötajale väljaõppe tulemuste põhjal õppeasutused, koolitustel reeglina spetsiaalne sertifitseerimiskomisjon, mis põhineb teadmiste ja kogemuste igakülgsel hindamisel. Kvalifikatsiooni kinnitavad mitmesugused dokumendid: diplomid, tunnistused, tunnistused jne. Tavaliselt määratakse töötaja kvalifikatsioon tema auastme, kategooria järgi vastavalt ühtsele töö- ja kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogile (UTKS).
Töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajad on esitatud kategooriate kaupa ja koosnevad jaotistest:
Töö tunnused - loetelu tööoskustest, mis peavad töötajal olema tehtud tööle vastava auastme saamiseks;
Peab olema võimeline - selles kategoorias töötamiseks vajalikud minimaalsed eriteadmised ja -oskused;
Töönäited – antud kutseala ja antud tariifikategooria kõige tüüpilisemate töökohtade loetelu.
Kvalifikatsiooni astme järgi jagatakse töötajad tavaliselt järgmistesse rühmadesse:
1. Kõrgelt kvalifitseeritud töötajad, kes on lõpetanud kutsekoolid ja keskeriõppeasutused koolitusperioodiga 2-4 aastat.
2. Oskustöölised, kes on lõpetanud kutsekeskkoolid, tehnikumid, tavakutsekoolid või läbinud tööstusliku koolituse ettevõtetes 6-24 kuud.
3. Madala kvalifikatsiooniga töötajad, kes on läbinud 2-5 kuud tööstusliku koolituse.
4. Kvalifitseerimata töötajad, kes on läbinud mitu nädalat praktilist koolitust või töökohal juhendamist.
Statistika võimaldab teil arvutada seeria kvantitatiivsed näitajad iseloomustavad ettevõtte personali kvalifikatsiooni.
Üks lihtsamaid personali kvalifikatsiooni näitajaid on keskmine tariifikategooria, mis määratakse kaalutud aritmeetilise keskmise valemi abil järgmiselt:
Kus Tr i– mina- tariifikategooria;
CR i– töötajate arv mina- y tariifikategooria.
Ettevõttes tehtud tööde keskmine tariifikategooria arvutatakse järgmise valemi abil:
Kus Tr i– mina- tariifikategooria;
Vр i– tööde maht, mis nõuab töötajate kaasamist mina- y tariifikategooria.
ajal Statistiline analüüs Uuritakse töötajate kvalifikatsioonitaseme vastavust töökohal tehtava töö keerukuse tasemele. Selleks määratakse kindlaksmääratud valemite abil töötajate keskmine tariifikategooria ja töö keskmine tariifikategooria. Kui töötajate arvestuslik keskmine tariifikategooria osutub kavandatud keskmisest tariifikategooriast madalamaks või töö keskmisest tariifikategooriast madalamaks, on selle olukorra tagajärjeks toodete kvaliteedi langus. Kui töötajate keskmine palgaaste on suurem kui töö keskmine palgaaste, siis selgub, et oskustöölisi kasutatakse nende kvalifikatsioonile mittevastavatel töödel ja madala kvalifikatsiooniga töö eest tuleb maksta lisatasusid. töökohad. .
Keskmisel tariifikategoorial kui tööjõu keerukuse indikaatoril on puudusi, mis raskendavad selle võrdlemist tööstusharude lõikes, kuna erinevates tööstusharudes saab erineva keerukusastmega tööd tegevatele töötajatele määrata samad tariifikategooriad. Keskmise tariifikategooria dünaamikat uurides tuleb meeles pidada, et tehnoloogia areng muudab vastava kutseala sama kategooria nõuete taset.
Keskmise tariifikategooria näitajaid saab täiendada mitmete muude töötajate kvalifikatsiooni iseloomustavate näitajatega.
1. Töötaja kvalifikatsioonikoefitsient Kkv määratakse järgmise valemiga:
Kus n umbes- vajaliku haridusega töötajate arv;
n op- vajaliku kogemusega töötajate arv;
N- töötajate koguarv.
2. Kvalifikatsiooni kasutamise määr töölised:
3. Spetsialiseerumiskoefitsient töötajad, mis määratakse järgmise valemiga:
4. Kogemuse koefitsient töö organisatsioonis:
Mitmed eksperdid pakuvad muid näitajaid, mida saab kasutada personali kvalifikatsiooni hindamiseks. Nii näiteks V.T. Šišmakov ja S.V. Šišmakov usub, et kvalifikatsiooni hindamiseks on vaja kindlaks määrata parameetrid või selle komponendid, mille järgi hindamine toimub. Need sisaldavad:
Kõrg- või keskerihariduse olemasolu;
Aastatepikkune töökogemus konkreetsel erialal;
Koolituskursuste, seminaride, praktikate ja muude töötajate kvalifikatsiooni tõstvate programmide läbimine.
Kõik kolm komponenti koos annavad aimu kvalifikatsioonist.
Kus Kv- kvalifikatsioonikoefitsient,
Cho- kõrg- ja keskeriharidusega töötajate arv;
Hädaolukord- töötajate arv, kelle töökogemus on vähemalt punktis nimetatud töö kirjeldus;
Chk- teatud perioodi jooksul täiendõppe läbinud töötajate arv;
Kokku - kokku teenistuses olevad töötajad.
Arvulised parameetrid valemis on 0,42; 0,36; 0,22 - olulisuse koefitsiendid vastavalt töötajate kvalifikatsioonile, töökogemusele ja nende kvalifikatsiooni tõstmise sagedusele tööviljakuse kasvus. Olulisuse koefitsiendid arvutasid autorid lähtudes eksperthinnangud enam kui saja ettevõtte juhid ja spetsialistid.
Khmeleva G.A. ja Khmeleva E.M. kvalifikatsioonitaseme hindamiseks tehakse ettepanek kasutada kvalifikatsioonikoefitsienti Kk. See koefitsient erinevad kategooriad ettevõtte personali arvutatakse erinevalt. Seega võib töötajate kategooria puhul arvutada selle ettevõtte töötajate keskmise auastme ja maksimaalse auastme suhtena:
Kk p = R av / R max ,
Kus Kk r- töötaja kvalifikatsioonikoefitsient;
R keskm- keskmine töötajate kategooria ettevõttes tervikuna;
Rmax- töötajate maksimaalne kategooria.
Kui sees erinevad valdkonnad maksimaalne auaste on erinev tähendus, siis võetakse maksimaalse numbri keskmine väärtus.
Töötajate jaoks vajalik tingimus professionaalne areng on osalemine seminaridel, koolitustel, täiendkoolitustel koos tulemuste hilisema rakendamisega jooksvas protsessis. Seetõttu võib töötajate (juht- ja teeninduspersonal, aga ka peamine, kui see organisatsioon osutab teenuseid) kvalifikatsiooni tunnuseks olla kvalifikatsioonikoefitsient, mis on määratletud täiendkoolituse läbinud töötajate arvu suhtena, praktikat, seminaridel osalemist ja oma eriala koolitust töötajate koguarvule. Töötajate kvalifikatsioonikoefitsiendi arvutamise valem on järgmine:
Kk s = N k / N ,
Kus Kk s- töötaja kvalifikatsioonikoefitsient;
N kuni- jooksul oma kvalifikatsiooni tõstnud töötajate arv Eelmisel aastal;
N- töötajate koguarv (isikud).
Peal tootmisettevõtted kvalifikatsioonikoefitsient arvutatakse töötaja kvalifikatsioonikoefitsiendi ja töötaja kvalifikatsioonikoefitsiendi summana. Teenust osutava ettevõtte puhul tuleks arvutused teha ainult töötajate kvalifikatsioonikoefitsiendi arvutamise valemi abil.
Ilyin A.I. teeb ettepaneku kasutada töötajate kvalifikatsiooni kasutamise hindamiseks kvalifikatsiooni kasutamise koefitsienti, mis määratakse kindlaks valemiga:
Kus R r– keskmine töötajate tase üksuses;
R s– nende tehtud töö keskmine tase.
Teine lähenemisviis personali kvalifikatsiooni taseme määramiseks on kvalifikatsioonikoefitsiendi arvutamine järgmise valemi abil:
K kv = 0,4 K pööre + 0,3 K op + 0,2 K pinnakv + 0,1 K sov,
Kus K umbes– kõrg- ja keskeriharidusega töötajate osakaal koguarvust;
K op- organisatsioonis üle 5 aasta töötanud töötajate osakaal koguarvust;
Ruudu pinnale- aruandeperioodil oma kvalifikatsiooni tõstnud töötajate osakaal koguarvust;
K öökullid– kutsealasid ühendavate töötajate osakaal koguarvust.
Tabel 3 annab teavet töötajate kvalifikatsiooni ja nende tehtava töö kohta. Määrakem töötajate ja töökohtade keskmine tariifikategooria.
Tabel 3
Teave tehtud tööde kohta
Töötajate keskmine palgakategooria on:
(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.
Töö keskmine tariifikategooria on võrdne:
(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.
Arvutades leiame, et töötajate keskmine palgaaste on kõrgem nende tehtud töö keskmisest hindest.
Kvalifikatsioonide kasutamise koefitsient Iljini järgi on võrdne:
K ik = 3,5/3,4 = 1,029.
Vesnini järgi töötajate kvalifikatsiooni kasutamise koefitsiendid on võrdsed:
Töölistele 3. kategooria Kasutada= 300/500 = 0,6 või 60%.
Töölistele 4 kategooriat Kasutada= 370/580 = 0,638 või 63,8%.
Tehtud arvutuste põhjal võime järeldada, et üldiselt ületab töötajate kvalifikatsioon nende poolt tehtava töö kvalifikatsiooni, kuid 3. kategooria töötajad teevad vaid 60% nende kvalifikatsioonile vastavast tööst ja 3. kategooria töötajad. 4. kategooria tulemus on vastavalt 63,8%.
Kvalifikatsioon on spetsialisti võime teha teatud keerukusega tööd. Kvalifikatsiooni määrab teoreetiline koolitus, olenevalt haridustasemest ja praktilises tegevuses omandatud kogemustest. Iga elukutse nõuab oma teoreetilise koolituse ja kogemuste kombinatsiooni.
Vastavalt oskuste tasemele jagunevad töötajad:
madala kvalifikatsiooniga,
kvalifitseeritud,
kõrgelt kvalifitseeritud.
Spetsialistide jaoks saab eristada ka kahte tüüpi kvalifikatsioone, sõltuvalt:
haridustase: keskeriharidusega spetsialistid;
kõrgharidusega spetsialistid;
kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistid, kellel on akadeemiline kraad (kandidaat ja teaduste doktor) või akadeemiline nimetus (dotsent, vanemteadur, professor);
erialalt said: majandusteadlane, ökonomist-juht, mehaanikainsener, protsessiinsener, insener-ökonomist jne.
Töötajate kvalifikatsioonitaseme iseloomustamiseks kasutatakse tariifikategooriaid. Peamisteks kvalifikatsioonikategooriat mõjutavateks teguriteks on konkreetse töötaja haridustase ja vastavat kvalifikatsiooni nõudva töö keerukus. Need nõuded on sätestatud kvalifikatsiooninäitajates, mis on ette nähtud kvalifikatsiooni teatmeteostes “Tööde ja kutsealade ühtne tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog” ning “Töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog”.
Ettevõtte töötajate kvalifikatsioonitaset hinnatakse järgmiste tariifikategooriate järgi
töötajad - 1 kuni 8;
keskharidusega spetsialistid – 6–10;
kõrgharidusega spetsialistid – 10–15;
juhid struktuurijaotused– 14-19;
peaspetsialistid - 15-22;
liinijuhid - 11-20;
organisatsiooni juht 16.–23.
Nõuded töötajate kutse- ja kvalifikatsioonilisele koosseisule määravad ettevõtte eripära, suurus, organisatsiooniline ja õiguslik vorm ning tööstusharu.
Ettevõtte personalistruktuuri iseloomustab üksikute töötajate kategooriate arvu ja nende koguarvu suhe. Tööstusettevõtete personalistruktuuris on suurima osakaaluga töötajad.
2. Ettevõtte personali omadused
2.1.Personali kvantitatiivsed omadused
Ettevõtte personalil ja selle muutustel on teatud kvantitatiivsed, kvalitatiivsed ja struktuursed omadused, mida saab mõõta ja kajastada väiksema või suurema usaldusväärsusega ning kajastada järgmiste absoluutsete ja suhteliste näitajatega:
palgafond - alalist, hooajalist või ajutist tööd tegevad töölepinguga töötajad;
teatud perioodi (kuu, kvartal) keskmine töötajate arv;
valimisaktiivsus - konkreetsel päeval tööl käinud palgatöötajate arv, sealhulgas töölähetuses viibinute arv;
kogukäibe koefitsient - vastuvõetute ja pensionile jäänute koguarvu suhe keskmises arvus;
sisseastumiskäibe suhe. Aktsepteeritav kogus/keskmine töötajate arv;
vallandamise käibe suhe. Lahkujate arv/keskmine töötajate arv;
praegune kaadri suhe. Soovimatutel põhjustel (vallandamine isiklikul soovil, töödistsipliini mittejärgimine) lahkujate arv/keskmine töötajate arv;
personali asendamise määr. Vastuvõetud/välja langenud summa;
töötajate hoidmise määr. 1 aasta töötanud töötajate arv/keskmine arv.
See loetletud ja mitmete muude näitajate kombinatsioon võib anda ettekujutuse ettevõtte personali kvantitatiivsest, kvalitatiivsest ja struktuursest seisundist ning selle muutumise suundumustest personalijuhtimise eesmärgil, sealhulgas meetmete kavandamisel, analüüsimisel ja väljatöötamisel. tõhustada ettevõtte tööjõuressursside kasutamist.
1. lehekülg
Töötajate oskuste taseme määrab ühtne töötajate töö ja kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog Rahvamajandus ja töötajate jaoks - töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog koos vastavate täiendustega.
Töötajate oskuste taseme määravad neile auastmed, mis määratakse sõltuvalt nende teoreetilisest ja praktilisest väljaõppest.
Töötajate oskuste taseme tõus on objektiivselt kindlaks määratud tehniline progress. Kõrge parameetriga seadmete loomine ja juurutamine tootmisse - suure jõudlusega sõlmed, tehnoloogilised liinid, intensiivselt töötavad pidevad või madalal etapil tehnoloogilised protsessid, automatiseeritud süsteemid juhtkond seab teeninduspersonali kvalifikatsioonitasemele kvalitatiivselt uued nõuded.
Masinat vahetult teenindavate töötajate arv ja kvalifikatsioonitase sõltub konstruktsiooni keerukusest. Rohkem keeruline tehnoloogia, kvaliteetsete parameetritega, nõuab reeglina suuri teadmisi ja töökogemust. Näiteks 3- ja 25-tonnise kandevõimega auto juhtimise raskus pole kaugeltki sama. Töötajate palk koosneb põhi- ja lisapalgast.
Seega iseloomustab töötajate oskuste taset keskmine tariifikategooria. Analüüsiga tehakse kindlaks, kas see näitaja vastab töö keskmisele tariifikategooriale.
Töötajate kvalifikatsioonitase on oluliselt tõusnud.
Töötajate kvalifikatsioonitaseme analüüsimise ülesanne hõlmab ka põhjuste uurimist, miks iga kutseala puhul on kehtestatud töötajate kategooriate erinevused personali tabel või tehtud töö liigi kohta, et viia need vastavusse. Praegune praktika näitab, et töötajate kasutamine muude kategooriate alusel tasutud töödel on ebasoovitav. Täiendavad maksed kõrgema palgaastme töötajate madala tasemega töö eest suurendavad tööjõukulusid toodanguühiku kohta ja põhjustavad ebaproduktiivseid kulutusi. palgad, ning keerukamate ja töötajate kvalifikatsioonile mittevastavate tööde tegemine toob kaasa toote kvaliteedi languse, defektide taseme tõusu ja põhjendamatu kokkuhoiu palgafondis.
Kui töötaja kvalifikatsioonitaseme koefitsient on saavutatud, võrdne ühega ja rohkemgi, meeskond omandab kiiresti uued seadmed ja tehnoloogia ning täidab edukalt tootmisülesanded vastavalt kõikidele tehnilistele ja majanduslikele näitajatele.
Кз - töötajate oskuste taseme koefitsient, mis määratakse kindlaks objektil töötavate töötajate keskmise tariifikategooria jagamisel tavapäraselt aktsepteeritud võrdlustasemega, mis on võrdne 3-ga; K4 - personali ametialase homogeensuse koefitsient, mis määratakse ühtsusele kutserühmade tegeliku arvu liitmisel, mida on vähendatud 6 võrra (tingimuslikult aktsepteeritud võrdlustase) ja korrutatuna 0,05-ga; l 1 min töötaja kohta vahetuses; n on tööliste arv objektil.
Töötajate kvalifikatsioonitaseme õigeks hindamiseks tuleb lisaks keskmisele tariifikategooriale arvestada ka stahhanovlaste, šokitöötajate, mitme masina operaatorite ja muude edasijõudnute arvuga antud ettevõtte meeskonnas.
Näiteks iseloomustab töötajate oskuste taset keskmine tariifikategooria. Seetõttu on analüüsi käigus vaja kindlaks teha selle näitaja vastavus tehtud töö keskmisele tariifikategooriale. Töötajate ja tööde keskmise tariifikategooria näitajad määratakse vastavalt töötajate ja tööde aritmeetilise keskmisena, mida on kaalutud töötatud normtundide arvuga.
Aste on töötajate kvalifikatsiooni taset iseloomustav näitaja. Töötaja kategooria määrab spetsiaalne tariifi- ja kvalifikatsioonikomisjon, järgides rangelt tariifi- ja eluasemekataloogi andmeid ning tegelikult tehtud tööd. Kui töötaja taotleb kõrgemat ametijärku, kuid tema jaoks ehitusplatsil seda tööd ei ole, on komisjonil õigus kõrgema järgu määramiseks katseid mitte läbi viia. Töötaja määramine meeskonnajuhiks ei anna talle õigust saada kõrgemat ametikohta pelgalt seetõttu, et ta juhib meeskonda. Testi (proovi) läbinud töötaja tulemused dokumenteeritakse protokollis ja kinnitatakse organisatsiooni juhi korraldusega ning teave määratud kategooria kohta kantakse tööraamatusse. Määratud ametijärku võib alandada, kui töötaja süstemaatiliselt oma süül ei vasta tootmisstandarditele või teeb tööd ebakvaliteetselt. Auastme alandamise vormistab ka tariifi- ja kvalifikatsioonikomisjon ning kinnitab organisatsiooni juhi korraldusega.
On vaja täielikult kaotada lõhe töötajate oskuste taseme ja töö keerukuse taseme vahel, mis toob kaasa viivitusi ettevõtte projekteerimisvõimekuse arendamisel, kaasaegsete seadmete ebaõiget kasutamist, suuri kahjusid defektsete toodete, seadmete ja tööriista rikked. Uuringud näitavad, et ebapiisava erialase ettevalmistuse tõttu väheneb töötajate toodang keskmiselt 10 - 15%; 70% defektidest ning 30% tööriistade ja seadmete riketest tekivad samal põhjusel. Teaduslik ja tehnoloogiline areng on võimalik ainult siis, kui töötajate oskuste tase on kõrgem kui töö keerukus.
Audiitor-planeerija kontrollib kogu ettevõttes läbiviidavaid tegevusi töötajate ja töötajate kvalifikatsioonitaseme tõstmiseks ning kaadri voolavuse vähendamisele ja stabiilse tööjõu moodustamisele suunatud meetmete tõhusust ning vajadusel määrab tööjõupuuduse.
Kvalifikatsioon (ladina keelest qualis - mis kvaliteet ja facio - ma teen)
1) töötaja erialase ettevalmistuse aste ja liik, tema teatud töö tegemiseks vajalikud teadmised, oskused ja vilumused. Töötajate palgad kajastuvad nende tariifides (määrates töötajale konkreetse tariifikategooria sõltuvalt tema palgast). Tariifikategooria määramine näitab töötaja sobivust teatud tööde tegemiseks. NSV Liidus kehtestab töötajate kvalifikatsiooni reeglina spetsiaalne kvalifikatsioonikomisjon vastavalt tariifi nõuetele. kvalifikatsioonikataloog. Lisaks ametiastmele võib töötaja kvalifikatsiooninäitaja olla ka kategooria või diplom, ametinimetuse olemasolu ja akadeemiline kraad. Mõnel ametikohal töötamine on lubatud ainult diplomi olemasolul (arsti, õpetaja ametikoht). NSV Liidus on ettevõtetes, asutustes ja organisatsioonides loodud töötajate ja töötajate väljaõppe ja täiendõppe süsteem, kus töötajaid ja töötajaid koolitatakse uutele ametitele ja erialadele ning läbitakse koolitusi oma oskuste täiendamiseks (vt Tööjõuressursside tasakaal ,
tööjõuressurss).
2) Omadused teatud tüüpi töö, mis määratakse sõltuvalt selle keerukusest, täpsusest ja vastutusest. NSV Liidus määratakse töökvalifikatsioon tavaliselt auastme järgi seda tüüpi tööd on klassifitseeritud tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikus. Töö kvaliteedi määramine on oluline tariifimäärade ja töötajate ametlike palkade kehtestamisel. Inseneri-tehniliste tööde ning töötajate ja teiste tootmisega otseselt mitteseotud isikute tehtava töö ulatus määratakse kindlaks ametikohale esitatavate nõuetega. 3) Objekti, nähtuse tunnused, mis tahes kategooriasse või rühma määramine, näiteks Kuriteo kvalifitseerimine. L. F. Bibik.
Suur Nõukogude entsüklopeedia. - M.: Nõukogude entsüklopeedia. 1969-1978 .
Sünonüümid:Vaadake, mis on "Kvalifikatsioon" teistes sõnaraamatutes:
- (uus lat., vt eelmist sõna). Mis tahes objektide omaduste määramine. Sõnastik võõrsõnad, sisaldub vene keeles. Tšudinov A.N., 1910. KVALIFIKATSIOON [vrd. lat. qualificatio Vene keele võõrsõnade sõnastik
kvalifikatsioon- KVALIFIKATSIOON, KVALIFIKATSIOON ja g. kvalifikatsioon f., saksa keel Kvalifikatsiooni lat. 1. Objekti, asja määratlus, selle omistamine millisele tüübile. Grupp. Kui akadeemia ei saa aru, mida rändlindude ja teiste koljude võrdlemine tõestab...,... ... Vene keele gallicismide ajalooline sõnastik
Tööõiguses tehakse vahet töökoha KVALIFIKATSIOONI ja üksikute töötajate KVALIFIKATSIOONI vahel. Töö KVALIFIKATSIOON on seda tüüpi tööde tunnus, mille määrab selle keerukus, täpsus ja vastutus. Tavaliselt määratakse kategooria järgi, et... ... Finantssõnastik
Auaste, kogemus, oskus, võime, oskus, oskus, kunst, tehnika, osavus; oskus, oskus, kõrge kvalifikatsioon, elukutse, eriala Vene sünonüümide sõnaraamat. kvalifikatsioon 1. vt oskus 2. 2. vt ... Sünonüümide sõnastik
- (inglise keeles quality quality, teenete avaldumise astme tähenduses) mõnes valdkonnas viitab see termin kas kvaliteeditaseme hindamise protsessile või pakutavatele tasemetele. Kvalifikatsiooni (hariduse) taseme koolitus... ... Vikipeedia
KVALIFIKATSIOON, kvalifikatsioon, naised. (spetsialist.). 1. ainult ühikud Hagi Ch. kvalifitseeruma. Tegelege töökvalifikatsiooniga. 2. Kaupade sortide ja omaduste hindamine ja määramine (kauplemine). 3. Mis tahes käsitööks sobivuse aste, töö liik,... ... Sõnastik Ušakova
- (ladina sõnast qualis, mis kvaliteedis ja...fiktsioonis), 1) objektile, nähtusele omane, mis tahes kategooriasse, rühma määramine. 2) Valmisoleku tase, sobivusaste mis tahes tüüpi tööks. 3) Elukutse, eriala...... Kaasaegne entsüklopeedia
- (ladina sõnast qualis, mis on kvaliteedis ja...fiktsioonis) 1) millegi kvaliteedi määramine, millegi hindamine 2) valmisoleku tase, sobivuse aste mingiks tööliigiks 3) Elukutse, eriala (näiteks treial kvalifikatsioon ) ... Suur entsüklopeediline sõnaraamat
Kvalifikatsioon- - valmisoleku tase, sobivusaste mis tahes tüüpi tööks. [Betooni ja raudbetooni terminoloogiline sõnastik. FSUE "Uurimiskeskus "Ehitus" NIIZHB nime saanud. A. A. Gvozdeva, Moskva, 2007, 110 lk.] Kvalifikatsioon –… … Ehitusmaterjalide terminite, definitsioonide ja selgituste entsüklopeedia
Töötaja ametialase valmisoleku aste teatud tüüpi töö tegemiseks, sealhulgas teoreetilised teadmised ja praktilised oskused, mis peavad vastama ühtse tariifse kvalifikatsiooni käsiraamatu standarditele. Sõnaraamatuäri...... Äriterminite sõnastik
- (ladina keelest qualis quality) töötajate professionaalne küpsus, valmisolek kvaliteetseks tööks konkreetsed tüübid teosed, mille määravad teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja kogemuste olemasolu. Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., ...... Majandussõnastik
Raamatud
- Raskendavatel asjaoludel toimunud mõrvade kvalifikatsioon: Monograafia, Babiy N.A.. Raamat on teaduslikud uuringud põhi- ja kvalifitseeritud personaliga mõrvade kvalifikatsioon vastavalt Valgevene Vabariigi õigusaktidele ja Venemaa Föderatsioon. Keskne koht on antud...
- Üldtunnustega kuritegude kvalifitseerimine, N.I. Pikurov. See raamat toodetakse vastavalt teie tellimusele, kasutades print-on-Demand tehnoloogiat. Monograafias uuritakse kõige rohkem rasked küsimused kindlaks tehtud kuritegude kvalifikatsioon...
Kvalifikatsioon on töötaja valmisolek ametialane tegevus teha teatud keerukusega töid kutse, eriala, eriala raames.
Tööseadustikus on mõiste "kvalifikatsioon" määratletud kui töötaja üld- ja eriväljaõppe tase, mida kinnitavad seadusega kehtestatud dokumendiliigid (tunnistus, diplom, tunnistus jne).
Kvalifikatsioon on osa standardist kutseharidus ning seda iseloomustavad lava ja tase.
Kvalifikatsioonitase on süsteemis professionaalse personali koolitamise etapp täiendõpe, peegeldades üldist ja professionaalset mahtu ja suhet! hariduse kohta ja lõpetatud vastava dokumendi (tunnistus, tunnistus, diplom) saamisega.
Kvalifikatsioonitase on kutseoskuste aste konkreetse kvalifikatsioonitaseme piires. Kvalifikatsioonitaseme olulised tunnused on: teadmiste ja oskuste hulk; teadmiste ja oskuste kvaliteet; oskus tööd ratsionaalselt korraldada ja planeerida; võime kiiresti kohaneda seadmete, tehnoloogia, organisatsiooni ja töötingimuste muutustega.
Nõuded erinevatele oskustasemetele seoses konkreetsete kutsealade ja erialadega on kehtestatud vastavate kohalike dokumentidega tariifi- ja sertifitseerimissüsteemis.
Personali kvalifikatsiooni määramine on reguleeritud haldus-, põllumajandus- ja tööseadusandlusega. Haldusõiguse abil pannakse paika eripedagoogika lõpetanute kvalifikatsioon. õppeasutused ja hulk teisi isikuid. Agraarõigus kehtestab põllumajandusorganisatsioonide liikmete kvalifikatsiooni määramise reeglid. Tööõigus reguleerib töötajate kvalifikatsiooni määramise reegleid ja töösuhete tekkimise tingimusi.
Töötajate kvalifikatsiooni määramisel juhinduvad nad üldiste näitajate süsteemist, kõrgeim väärtus mille hulgas on neil auastmed, klassid ja kategooriad.
Tariifikategooriate abil määratakse enamiku tööstus-, ehitus- ja muude organisatsioonide töötajate kvalifikatsioon. Klassitiitleid antakse transpordijuhtidele ja spetsialistidele Põllumajandus jm. Mitmete tööstusharude spetsialistide kvalifikatsiooni taset registreeritakse kategooriate abil Töötegevuse kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid tulemusi, töötajate kutsealase valmisoleku taset kajastavad järgmised näitajad:
pikaajaline töökogemus sellel töökohal (eri-
TI);
üld- ja erihariduse kättesaadavus;
vastutuse määr määratud terviku eest jne.
Need näitajad on suurepärased teoreetilised ja praktilised
riiklik tähtsus töölepingu sisu kokkuleppimisel, töökohaga seotud küsimuste lahendamisel, kohandatud meetmetel, atesteerimisel jm. Seega kehtestatakse tööfunktsioon vastavalt töötaja kvalifikatsioonile, mis omakorda väljendub auastmetes, klassides, kategooriates. Õiguslikud standardid kehtestada tööandja seadusest tulenev kohustus selliseid näitajaid õigeaegselt ja objektiivselt fikseerida, s.o. õigesti kindlaks määrama töötajate kvalifikatsiooni, tagades neile töö vastavalt nende kutsele, võimetele, haridusele ja sotsiaalseid vajadusi arvestades.
Kvalifikatsiooni määramine on töötaja teadmiste ja oskuste taseme kindlaksmääramine, selle taseme vastavus teatud nõuetele, mille määrab vastava eriala TÖÖ üks või teine keerukus.
Sh. Töötaja kvalifikatsioon määratakse kindlaks teatud kvalifikatsioonitunnuste alusel, mis tulenevad kvalifikatsiooni mõiste sisus sisalduvatest töö keerukuse komponentidest, teadmiste kogust, tootmiskogemusest, võimekuse ja oskuste tasemest töötajast. Sellised märgid võivad hõlmata: eri- ja üldhariduse maht, töökogemus antud erialal, töövõime; teatud toimingud, töömehhanismid, sõlmed ja seadmed, töötaja isikuandmete vastavus kutsenõuetele, vastutuse tase määratud töö eest jne. Kvalifikatsiooni määramise vajadus tekib tööandjal ennekõike ühe tavalepingu sõlmimisel . Töötaja kvalifikatsiooni määramine töölevõtmisel on vajalik tema andmete korrektseks ja kiireks kindlakstegemiseks tema tulevase töökoha nõuetele.Kvalifikatsiooni kvalitatiivne määramine selgitab kirjaliku sisu tööleping tööfunktsioon, tööõigused ja kohustused, töötasu ja muud töösuhte elemendid. Kvalifikatsiooni määramine töölevõtmisel näitab võimalust või võimatust lubada töötajal teatud tööd teha. Vastupidi, tulevase tööga mittevastavuse enneaegne tuvastamine suurendab selles või muudes soovimatutes nähtustes pettumuse tõenäosust.
Tööseadus sätestab tööandja kohustuse tuvastada palgatavate töötajate kvalifikatsioon. See kohustus ei kehti aga kõikide töötamise juhtumite puhul. Näiteks praktikantideks vastuvõetud isikutel puudub erialane ettevalmistus ja seetõttu ei ole nende kvalifikatsioon kindlaks tehtud.
Tööõigus sätestab töölevõtmisel järgmised kvalifikatsiooni tuvastamise vormid: dokumentaalne määramine, testimine, arstlik läbivaatus, praktika, vestlus, testid ja erieksami sooritamine.
Kvalifikatsiooni dokumentaalne tõendamine tööle kandideerimisel toimub erinevate juriidilist jõudu omavate dokumentide alusel.
Eriõppeasutuste lõpetajate kvalifikatsioon määratakse diplomi, tunnistuse, tunnistuse, tunnistusega.
Töötajate kvalifikatsiooni saab kindlaks teha tööraamatusse kandmisega, võttes aluseks neile määratud kvalifikatsioonikategooria, klass.
Dokumentide uurimine aitab välja selgitada töötajate ärilised, moraalsed ja muud omadused ning nende ametialase valmisoleku taseme. Teatud loetelu dokumentidest, mida taotlejad esitavad töölepingu sõlmimisel, on kehtestatud tööseadustikus. Ilma nimetatud dokumentideta tööle võtmine ei ole lubatud. Töölepingu sõlmimisel on keelatud nõuda seaduses sätestamata dokumente. Dokumentide olulisus seisneb selles, et need kinnitavad vanust ja ametialase valmisoleku taset, mis on vajalikud tööülesande ja muude töölepingu tingimuste kooskõlastamiseks ning töökohustuste selgitamiseks.
Õigusaktid näevad ette ka muud taotleja andmetega tutvumise vormid. Töölevõtmisel võivad pooled kokku leppida testis, et kontrollida töötaja sobivust määratud tööle. See tingimus on sätestatud tööseadustikus. kuid selle lisamine kirjalikku töölepingusse on lubatud ainult poolte vastastikusel kokkuleppel. Kui töötaja on vastu, lükatakse leping tagasi või sõlmitakse ilma see tingimus.
Katseperiood on määratud Tehnilise Koodeksiga. Lisaks on reguleeritud ainult selle maksimaalne kestus (mitte rohkem kui kolm kuud). Poolte vastastikusel kokkuleppel katseaeg saab määrata näiteks üheks või kaheks kuuks.Testi kehtestamine ei ole eelduseks tööleping, kuid kui selles saavutatakse kokkulepe, siis tuleb see märkida töölepingu ja töölevõtmise korralduse (juhendi) teksti Katseaega arvestatakse ainult tööpäevades. Seega ei arvestata katseaja hulka ajutise töövõimetuse aega ja muid perioode, mil töötaja mõjuvatel põhjustel töölt puudus.
Testi ei kehtestata alla 18-aastaste töötajate palkamisel; noored töötajad pärast kutsekoolide lõpetamist; noored spetsialistid pärast kõrg- ja keskeriõppeasutuse lõpetamist; puuetega inimesed; ajutised ja hooajatöötajad; üleviimisel tööle teise piirkonda või teise tööandja juurde; konkursi korras tööle kandideerimisel; muudel seaduses sätestatud juhtudel (näiteks tööandjaga töösuhtes oleva töötaja üleviimisel ühelt ametikohalt teisele või ühest üksusest teise).
Kummalgi poolel on õigus tööleping eeltestimisel üles öelda;
- enne eeltestiperioodi lõppu, teatanud sellest kirjalikult kolm päeva ette;
- eelkatse aegumise päeval.
Töötajal on õigus tööandja otsus kohtusse edasi kaevata. Kui enne eelkatseperioodi lõppu ei lõpetata töötajaga töölepingut artikli esimese osa kohaselt. Tööseadustiku § 29 kohaselt loetakse töötaja testi läbinuks ja temaga on töölepingu lõpetamine lubatud ainult üldistel alustel.
Töölevõtmise test on töölepingu vabatahtlik tingimus, kutsealase valmisoleku test sooritamisel tähtajad sissetuleva töötaja tööülesandega seotud ülesanded. Test aitab määrata tema kvalifikatsiooni taset, sobivust tehtavale tööle ning muuta kohanemis- ja töökaitsemeetmeid.
Töötajal on õigus testi tulemused edasi kaevata üldine protseduur: töövaidluskomisjonis (TLK), kohus. Kui ebarahuldavate testitulemustega kaasneb töölt vabastamine, esitatakse kaebus ringkonnakohtule
Mõningatel juhtudel tööseadusandlus kehtestab kohustuslikuks arstlik läbivaatus tööle kandideerimisel.
Näiteks kuuluvad alla 18-aastased alaealised, rasket tööd tegevad töötajad, ohtlike töötingimustega töö, samuti teenindustööd tegevad töötajad arstlikule eelkontrollile. Sõiduk, ettevõtte töötajad Toidutööstus, Toitlustamine ja kaubandus, meditsiiniasutused ja mõned muud organisatsioonid. Nende meetmete eesmärk on eranditult kaitsta nii töötajate endi kui ka nendega kokkupuutuvate inimeste elu ja tervist. töötegevus.
Arstliku läbivaatuse tulemused dokumenteeritakse spetsiaalses dokumendis.
Praktika on üks kvalifikatsiooni seadmise vorme noorte spetsialistide palkamisel. Praktikal on mitmeotstarbeline eesmärk. See aitab selgitada personali kvalifikatsiooni, kiiresti välja töötada kohanemismeetmeid, tõsta töötajate kutsealase valmisoleku taset ning on sellisena tööõiguse tagatis. Praktikat kasutatakse transpordijuhtide, korrakaitsjate ja teiste kategooriate töötajate jaoks.
Haridusministeeriumi, majandusministeeriumi, justiitsministeeriumi, tööministeeriumi ja rahandusministeeriumi poolt heaks kiidetud Valgevene Vabariigi riiklike kõrg- ja keskeriõppeasutuste lõpetanute jaotamise eeskirjad ei näha ette noortele spetsialistidele kohustuslik praktika esimesel tööaastal.
Praktikas on noorte spetsialistide praktika ette nähtud ettevõtete (organisatsioonide) kohalikes määrustes.
Praktikaperioodil omandavad noored spetsialistid vastava kvalifikatsiooni. Seega töötajad, kes on saanud kõrgharidusõhtu- või korrespondentõppe süsteemis, omades vähemalt üheaastast töökogemust vastaval erialal, mille jooksul on juba omandatud põhikvalifikatsioon.
Praktika käigus omandatud kvalifikatsiooni kehtestab kollegiaalne organ (komisjon).
Tööfunktsiooni ja muude töölepingu tingimuste kooskõlastamine algab vestlusest saabuva töötajaga
Intervjuu läbiviimine on üks kõige olulisemad vormid kvalifikatsiooni määramine töölevõtmisel Ametikohale määramine pärast eelvalikut ja vestlust on olukord, kus organisatsioon, keda esindab personaliteenindaja, ja sellele ametikohale kandideerija püüavad kindlaks teha, mil määral on võimalik selle tulemusel enda huve rahuldada sellest kohtumisest.
Eeltööintervjuu eesmärk on välja selgitada taotleja haridus, hinnata tema isikuomadusi jne.
Selles kvalifikatsiooni määramise etapis, enne töölepingu jõustumist, võib töötaja muuta oma esialgset kavatsust tööle asuda. Samuti on organisatsioonil õigus keelduda töötaja teenustest, kuid õigusaktides sätestatud juhtudel ja alustel
Poolte seisukohad on erinevad.Töötaja, muutes esialgset kavatsust, ei tohi oma otsuse põhjuseid näidata, igal juhul seadus teda selleks ei kohusta. Organisatsioon on kohustatud põhjendama keeldumise põhjust, mis on lubatud ainult ärilistel põhjustel, koos mõjuva põhjusega.