Töötage välise joondamisega. Osalise tööajaga töö: keeruliste küsimustega tegelemine
Osalise tööajaga töötamine on üsna tavaline, mistõttu on oluline teada, kuidas kõike õigesti korraldada. Vajalikud dokumendid. Konkreetsed soovitused sõltuvad töö tüübist, seetõttu on luuletaja jaoks oluline teada mitte ainult praktilisi, vaid ka teoreetilisi küsimusi.
Oluline on mõista, et osalise tööajaga tööl on mitu olulist tunnust:
- Esiteks valib selle töötamise vormi ainult töötaja ise ja ainult vabatahtlikkuse alusel. See tähendab, et igasugune sundimine osalise tööajaga tööle ei ole lubatud.
- Sellised töösuhted on alati ametlikku laadi ja fikseeritakse asjakohase töölepinguga.
- See eeldab alati põhitöökoha olemasolu, mis eristab seda osalise tööajaga tööst, mis on sageli ainus sissetulekuallikas.
Osalise tööajaga töötamine võib hõlmata töösuhete säilitamist tähtajatult või hooajaliselt (näiteks suveperioodil). Samal ajal on 2 töövormi, millest sõltub, kuidas töötaja registreerida ja kuidas kõiki dokumente õigesti täita:
- Väline – kui töötaja töötab erinevate tööandjate juures.
- Sisemine – kui töötaja lihtsalt ühendab erinevaid ametikohti samas organisatsioonis.
Sisemine saab korda ajada palju lihtsamalt, sest tööandjal on kõik juba olemas vajalikud dokumendid, ja töötaja saab esitada ainult oma avalduse. Samal ajal saab kodanik teoreetiliselt ühendada piiramatul hulgal ametikohti - nii erinevates ettevõtetes kui ka samas organisatsioonis (kui see ei riku seadust).
Ei tohi segada sisemine kombinatsioon täiendavate tööülesannete täitmisega, uute tööülesannetega seotud Eelmine töö. Esimesel juhul vormistatakse alati eraldi tööleping ja teisel sellist vajadust pole.
Keda ei saa osalise tööajaga vastu võtta
Sellistel tingimustel võib palgata iga töötaja, välja arvatud mõned juhud:
- Alaealine kodanik.
- kaasatud teatud liiki tegevusi põhitöö jaoks ja väites, et nad sooritavad sama tüüpi tegevust, kombineerides:
- autojuhid;
- ohtlikes ja ohtlikes tingimustes töötavad töötajad.
- Panga töötajad.
- Sõjaväelased.
- riigiteenistujad.
- Töö õiguskaitseorganites, prokuratuuris, erineva tasemega kohtunikud, juristid.
- Turvaorganisatsioonide juhid ja töötajad.
Ettevõtete juhte saab väljastada osalise tööajaga töötamiseks, kuid selleks, et teada saada, kuidas seda õigesti teha, peate veenduma, et neil on luba. Selle väljastavad kõik selle töötaja juhitava ettevõtte asutajad (omanikud).
Registreerimisprotseduur: samm-sammult juhised
Üldiselt ei erine töölevõtmise kord tavapärasest: peate töötajalt saama kõik dokumendid, sõlmima temaga ametliku tööleping ja seejärel vormistama kõik nõutavad paberid (korraldus, tööle asumine jne. .).
Samm 1. Vajalike dokumentide kogumine
Konkreetne loetelu on sätestatud tööseadustikus (artikkel 283). Kohustuslikud paberid hõlmavad järgmist:
- passi originaal ja koopia;
- SNILS;
- vajadusel sõjaväelise isikutunnistuse originaal;
- tunnistuse, diplomi, muude haridust tõendavate dokumentide koopia (tööandja äranägemisel);
- väljavõte tööjõust (tööandja äranägemisel).
Samuti peab töötaja koostama avalduse, mille vormi ja näidise annab tööandja. Selle ettevõtte töötaja puhul on see avaldus ainsaks vajalikuks dokumendiks.
Aluseks võib võtta mis tahes proovi, kuna ühtset vormi pole. Dokument kajastab järgmist teavet:
- Kelle nimel see on koostatud - tavaliselt on see ettevõtte juht või filiaali direktor.
- Kellelt – töötaja nimi, aadress ja kontaktandmed.
- Avaldus tööle asumiseks (märkida konkreetne ametikoht).
- Märgi umbes katseaeg(kui see on olemas).
- Kirjutamise kuupäev, allkiri ja allkirja ärakiri.
- Vajadusel pannakse allkiri selle kohta, et tuleohutuseeskirjad, töötaja õigused, kohustused jms on selgitatud.
- Seejärel panevad kõik vastutavad isikud oma allkirjad.
Mõnel juhul peate esitama täiendavad dokumendid.
Kui kodanik ei saa esitada tõendit selle kohta, et ta ei tegele sellise tegevusega, mis välistab sellel ametikohal ühendamise, võite lihtsalt küsida temalt kirjalikku avaldust. Dokument on koostatud aastal suvaline vorm. Pärast allkirjastamist võtab taotleja ise vastutuse esitatud andmete õigsuse eest ning tööandja ei vastuta enam võimaliku vea eest.
Etapp 2. Töölepingu sõlmimine
Pärast kõigi dokumentide esitamist sõlmitakse tööleping. Selle vorm ei erine tavapärasest lepingust. Siiski on vaja kinni pidada üldreeglid- dokument sisaldab alati järgmist teavet:
- Töökoht, ametikoht.
- Tööaeg ja töötasu.
- Tegevuse olemus.
- Lepingu kestus (fikseeritud või tähtajatu).
- Töötingimused.
- Poolte õigused ja kohustused.
MÄRGE. Dokument peab tingimata kajastama teavet selle kohta, et töötaja töötab osalise tööajaga. Peegelda konkreetne vaade sobitamine (sisemine või väline) on valikuline.
Sarnaselt tavalisele töölepingule saab ka sel juhul dokumendi sõlmida enne kindlat perioodi või tähtajatult. Kiireloomuliseks loetakse leping, mille kehtivusaeg on teada ja mis ei ületa 5 aastat. Tavaliselt allkirjastatakse see järgmistel juhtudel:
- Hooajaline töö.
- Ajutine töö (näiteks mahtude suurenemise ajal).
- Kiireloomulised tegevused (näiteks õnnetuse, loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimine).
- Ajutiselt äraoleva töötaja asendamine (lähetuses, Rasedus-ja sünnituspuhkus, pikal haiguslehel jne).
- Praktika ja/või koolitus.
- Ajutine töö välismaal.
- Avalike tööde tegemine valitud ametikohal.
Samuti on oluline mõista, et töötaja mõneks ajaks töölevõtmisel teise töötaja pikaajalise eemalviibimise tõttu on vaja ära märkida sobiv ülesütlemise alus, mida on oodata tulevikus. Kehtib erikord, mille kohaselt tööandja mitte ainult ei fikseeri neid andmeid töölepingus, vaid teavitab osalise tööajaga töötajat vähemalt 2 nädalat ette (kirjalikult).
3. samm. Töövõtukorralduse väljastamine
Viimane etapp on seotud mitme dokumendi täitmisega:
- Tööraamatusse kande tegemine (põhitööandja poolt).
- Institutsioon.
Sisseastumiskorralduse korrektseks vormistamiseks rangeid soovitusi ei ole, küll aga peab kajastuma info, et oodatakse osalise tööajaga töötamist. Võib kasutada ühtne vorm T-1 või töötage välja oma näidis, mis näeb ette:
- Töötaja täisnimi, ametikoht;
- maksetingimused;
- katseaja olemasolu / puudumine;
- link töölepinguga;
- poolte allkirjad ja allkirjade ärakirjad, korralduse kuupäev;
- märge töötaja selle dokumendiga tutvumise kohta (kuupäev, allkiri).
Samm 4. Töö- ja isikliku kaardi registreerimine
Töökande tegemise osas jääb see töötaja enda otsustada. Igatahes kande tegemise õigus on ainult põhitööandjal. Töötaja võib selle kohta avalduse kirjutada igal ajal põhitöö ajal tööleping. See koostatakse suvalise mustri järgi, kuid avaldused (teisele töökohale tööle asumise fakti kinnitavad dokumendid) tuleb tekstis ära märkida.
Vaja on ainult töötaja soovi ja asjakohaseid dokumente:
- 2. (3. ja järgnevale) tööle vastuvõtmise korralduse kinnitatud koopia;
- tõend teisest töökohast, mis kinnitab töötamise fakti.
Kirje näeb välja selline.
Võimalik on olukord, kui lisatöökohal toimuvad teatud personalimuutused töötaja ametikohal:
- seda tõstetakse / langetatakse;
- teisele ametikohale üle viidud.
Siis saab kande uuesti teha töötaja soovil ja ainult põhitööandja poolt. Sõnastus näeb välja täpselt sama, nagu oleks töökoha vahetus praegusel ametikohal toimunud.
MÄRGE. Teine tööandja ei saa nõuda töötajalt algset tööraamatut.
Lõpuks jääb üle ka isiklik kaart, mille vorm ei erine tavapärasest juhtumist (välja arvatud see, et see näitab kombinatsiooni fakti). Vajadusel kirjutab töötaja alla teistele dokumentidele (töökord, kollektiivleping jne).
Kui osalise tööajaga töötamine muutub peamiseks
See juhtum on samuti võimalik ja seda tasub eraldi kaaluda, kuna samal ajal toimub mitu olulist muudatust:
- Peamise tööandjaga suhete lõpetamine.
- Töölepingu muutmine teise tööandjaga.
Tegelikult toimub ettevõttest vallandamine tavapärasel viisil: esitatakse avaldus, töötatakse välja 14 päeva, leping lõpetatakse, väljastatakse tööraamat ja arvestus.
Ja kui vahetate osalise tööajaga töö põhitöökoha vastu, on võimalik 2 võimalust:
- Tööandja vallandab töötaja ja korraldab asja uuesti.
- Tööandja suunab töötaja lihtsalt põhitöökohale.
Esimene variant
Mõlemad võimalused on täiesti seaduslikud. Iga juhtumi kohta on Rostrudi ametlikud kommentaarid. Näiteks kui kasutatakse vallandamise ja uue töökoha juhtumit, võite viidata kirjale, mille väljavõtet käsitletakse allpool.
See tähendab, et tööandja võib töötaja vallandada ja alalisele tööle panna, kuid töötaja peab selleks andma kirjaliku nõusoleku. Arvesse tuleb võtta mitmeid tagajärgi:
- Tööandja võib määrata katseaja.
- Töötaja saab esimest puhkust kasutada mitte varem kui 6 kuud pärast registreerimist.
- Ja vallandamisel on töötajal õigus saada tasu kõigi kasutamata puhkuse päevade eest.
Teine variant
Sedapuhku annab Rostrud samas kirjas oma kommentaarid.
See tähendab, et selle väljaandmisest piisab täiendav kokkulepe peegeldades selles kõiki nüansse. Eelised tööandjale on eelkõige see, et kasutamata puhkuse eest ei pea maksma hüvitist.
Videokommentaari teemal näeb siit.
Osalise tööajaga töötamine on nähtus, mida tuleb ette kogu aeg. Soov lisaraha teenida, eriti kui põhikoha palk pole liiga kõrge, on iga inimese jaoks loomulik. Ja kui töötaja jaoks on kõik lihtne ja selge: ta leidis teise töökoha, tuli valik ja asus määratud funktsioone täitma, siis personaliosakonna jaoks tekib küsimus: kuidas korraldada osalise tööajaga töö.
Osalise tööajaga: esiletõstmised
Alustame sellest, et osalise tööajaga tööd on kahte tüüpi: väline ja sisemine. Väline- see on siis, kui töötaja ei tööta organisatsioonis, vaid tuleb osalise tööajaga väljastpoolt. Kell kodune kombineeritult kaasatakse tööülesannete täitmiseks töötaja, kes on ettevõtte koosseisus.
Sisemise ja välise sobitamise jaoks on oluline, et oleks täidetud mitu tingimust. Eelkõige töö formaalsus ja regulaarsus, korralik töötasu ja põhitegevusest vaba aeg. Samal ajal on igal töötajal õigus täita nii palju lisaülesandeid, kui ta suudab füüsiliselt üle jõu – sisse sel juhul seadus ei näe ette mingeid piiranguid.
Peamine erinevus sisemiste ja väliste osalise tööajaga töötajate vahel on paberimajandus teise töökoha taotlemisel.
Sisemine sobitamine: olemus
Sisemise kombineerimise tunnuseks on see, et töötaja saab samal ametikohal tööd kombineerida. Selline praktika on levinud näiteks õpetajate ja professorite seas, kui osa tundidest õpetavad üht ja osa teist ainet. Kõige sagedamini toimub sisemine kombineerimine töötajate nõudmisel, mida võimud toetavad: juba tuntud inimese palkamine ametikohale on palju tulusam ja produktiivsem kui kõrvalseisja.
Dokumentide koostamine sisemiseks kombineerimiseks
Sisemise osalise tööajaga töö pädevaks vormistamiseks on vaja töötajaga sõlmida tööleping. Kuid kõigepealt peab töötaja kirjutama kombinatsiooni taotlus. Samal ajal ei pea esitama täiendavaid dokumente - passi koopiad, SNILS, TIN, haridustunnistus jne. on juba salvestatud organisatsiooni personaliosakonnas. Ainus asi, mida tasub kaaluda, on see, et kui mõne muu eriala jaoks on ette nähtud sisemine osalise tööajaga töökoht, siis peab töötaja esitama seda kinnitavad dokumendid.
Pärast töötajalt avalduse saamist sõlmitakse tööleping. Selle põhiolemus ei tohiks erineda tavalisest töölepingust, kuid on vaja panna tähistus "osalise tööajaga". Lisaks ei tohi töötaja kombinatsioonis veedetud tundide arv ületada 50% standardarvust töötundidest nädalas.
Aluseks on poolte poolt allkirjastatud tööleping vastava korralduse väljastamine organisatsiooni juhtkond, mis peab sisaldama sisemise osalise tööajaga töölevõtmise arvu, samuti töölepingu mainimist.
Kui töötaja avaldab soovi, siis tema tööraamatusse on ettevõtte personalispetsialist kohustatud kombinatsiooni kohta kande tegema.
Nii et võtame selle kokku. Sisemise joonduse kujundamiseks tuleb teha mitmeid samme.
- Töötaja avalduse vastuvõtmine soovi kohta osalise tööajaga töötada;
- Töötajaga töölepingu allkirjastamine "ühendamise tingimustel";
- Vastava korralduse väljastamine;
- Kombinatsiooni kande sisestamine töötaja tööraamatusse (poolte nõudmisel).
Välistöö registreerimine osalise tööajaga
Sisse nii sise- kui ka välised osalise tööajaga töötajad ebaõnnestumata tuleb vormistada. Erinevalt sisemistest osalise tööajaga töökohtadest on väliste osalise tööajaga töökohtade dokumentide loend muljetavaldavam ja protseduur ise on mõnevõrra keerulisem.
Dokumentide loend sisaldab järgmisi üksusi:
- pass või muu isikut tõendav dokument;
- haridustunnistus;
- kvalifikatsiooni tõendav dokument (kui töö seda nõuab eriteadmised ja oskused);
- tõend põhitöökohal töötamise iseärasuste kohta (kui osalise tööajaga töötamine eeldab tööülesannete täitmist kahjulikes ja ohtlikes tingimustes).
Tähtis! Välise osalise tööajaga töö vastuvõtmisel ei ole personaliosakonnal õigust nõuda temalt tööraamatut, kuna seda hoitakse alalises töökohas, kuid pikkuse kinnitamiseks võite küsida selle kinnitatud koopiat. teenusest.
Pärast kõigi dokumentide esitamist ja osalise tööajaga töökoha taotleja vastava avalduse kirjutamist sõlmitakse organisatsiooni ja osalise tööajaga töökoha vahel tööleping. Peamiselt ei tohiks see leping mingil moel erineda organisatsioonis vastu võetud tüüplepingust, välja arvatud kehtivusaeg (tähtajaline või tähtajatu).
Kui leping on kiireloomuline, siis see kas lõpetatakse pärast kõigi lepinguga kehtestatud funktsioonide täitmist teatud aja möödudes või pikendatakse. Tähtajatu lepingu puhul on nii töötajal kui ka tööandjal õigus see endale sobival ajal ühepoolselt üles öelda (kuid olemata sellest kavatsusest ette teatanud teisele poolele).
Kokkuleppes kohta väline kombinatsioon kohustuslik on ka märge "kombinatsiooni järgi".
Pärast kõigi dokumentide väljastamist ja allkirjastamist tuleb osalise tööajaga töötaja allkirja vastu tutvuda ettevõttes vastuvõetud sise-eeskirjadega, samuti kõigi muude tema tegevust puudutavate oluliste kohalike normatiivaktidega.
Ta peaks olema ka vastavalt organisatsiooni kehtestatud kronoloogiale ja järjestusele.
Tähelepanu! Kui osalise tööajaga töötaja on avaldanud soovi, et tema tööraamatusse kantakse teave osalise tööajaga töö kohta, peab ta selleks osalise tööajaga töötaja nõudmisel võtma ühendust põhitöökohaga - personaliosakonna töötajatega. töötaja on kohustatud selle kohta oma tööraamatusse märke tegema.
Kes ei saa osalise tööajaga töötada
Kuigi Venemaa seadusandlus ja annab suhtelise vabaduse osalise tööajaga töötamise osas, määratleb selgelt ka töötajate kategooriad, keda ei saa osalise tööajaga töötajatena aktsepteerida. Need sisaldavad:
- kodanikud, kes pole veel täisealiseks saanud;
- inimesed, kes taotlevad osalise tööajaga tööd, mis on seotud kahjulike ja ohtlikud tingimused tööjõud, kui nende põhitöökohal on samad omadused;
- kohtunikud, prokurörid, politseiametnikud (v.a õppe-, loome- ja teadustegevused);
- mõned teised töötajad üksikasjalik nimekiri mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.
Kui ettevõtte personaliametnik võtab seaduste mittetundmise tõttu siiski osalise tööajaga vastu isiku, kellel on seadusega keelatud koos töötada, siis on ta kohustatud lühiajaline vallandada ta töölepingu reeglite rikkumise alusel, välistades töö jätkamise töötegevus.
Jelena Kovaleva
Miks tööandja, kes määras töötajale liitmise eest lisatasu, ei saanud seda välja võtta? Miks oli tööandja sunnitud tagastama töötajale, kes ei tulnud oma tööülesannetega toime, kogu töösumma? Miks töötas osalise tööajaga töötaja põhitöö ajal ja kes oli selles süüdi? Ikka ja jälle pöördub praktika tagasi kombineeritud ja osalise tööajaga töö selge eristamise küsimuste juurde.
Ja kuigi seda probleemi on õigusajakirjanduses käsitletud rohkem kui korra, tuvastavad riigi tööinspektorid jätkuvalt rikkumisi see küsimus, mille lahendused ei pruugi olla nii üheselt mõistetavad.
Natuke teooriat
Kombinatsioon ja kombinatsioon – mõisted on nii erinevad, et tunduks võimatu neid omavahel segi ajada.
Kuid praktikas teeb vigu isegi kogenud personaliametnik.
Alustuseks on osalise tööajaga töö ja kombinatsioon mõisted, mida kasutatakse ainult seoses tööõigusega. Kuid sellega nende ühisosa lõppeb.
Kooskõlas Art. 60.1 Töökoodeks Venemaa Föderatsioon osalise tööajaga töö on teine töökoht, kus töötaja soovil vormistatakse teine tööleping, antakse teine korraldus, antakse teine puhkus, peetakse osalise tööajaga töötamise ajalehte. , tehakse kanne tööraamatusse.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 60.2 kohaselt on kombineerimine töötaja poolt tema kirjalikul nõusolekul täiendava töö tegemine koos töölepinguga määratud tööga kindlaksmääratud tööpäeva (vahetuse) kestuse jooksul.
Seega, kui osalise tööajaga töö on teine töö, siis kombineerimine ei ole eraldi töö, vaid ainult lisakohustus põhitöökohale. Seega, kui osalise tööajaga töö saab eksisteerida ilma põhitööta, siis kombinatsioon seda ei tähenda: kombinatsioon saab olla ainult põhitöö juuresolekul, kombinatsioon ise on võimatu.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 273 kohaselt on osalise tööajaga töötamine töötaja poolt põhitöökohalt vabal ajal muu korrapärase tasustatud töö tegemine töölepingu alusel. Rõhutame: põhitööst vabal ajal. See tähendab, et samas organisatsioonis sisemise osaajaga töötava töötaja kohta peetakse kahte tööajalehte: põhitöö ja osalise tööajaga. Oletame, et põhitööks organisatsioonis on töötaja – "kasvataja" ning osalise tööajaga sõlmitakse tööleping "muusikajuhi" ametikohale. Ühes tunnilehes on märgitud tema tööpäevad kasvatajana, teisele - kui muusikajuht. Sellega seoses tuleb vahet teha kombineeritud tööd tegeva töötaja tööajaarvestuse pidamisel. Eeltoodust tulenevalt, kui osalise tööajaga töötamine toimub põhitöökohalt vabal ajal, siis kombineeritud tööd tehakse tööaja piires - seega ei kajastu see täiendavalt tööajaarvestuses. Ja kui osalise tööajaga töötamise eest makstakse töötasu, siis kombineeritud töö eest kehtestatakse lisatasu. Kui vastavuskontrolli ajal tööõigus Riiklikud tööinspektorid uurivad seda küsimust, sageli tekib probleem esitatud dokumentide tõlgendamisel: näiteks töötaja teeb töölepingu järgi tööd osalise tööajaga ning töölepingus kajastub ainult põhitöökoht. tööajaarvestus ning seetõttu pole arusaadav, miks töötaja osalise tööajaga tööl ei käi ja mille eest talle sel juhul töötasu makstakse. Või vastupidi: töötaja töötab päeval, ütleme, korrapidajana, öösel käib tunnimehena.
Ja tunniplaani peetakse üksi, töötasu makstakse üksi, samas kehtestatakse lisatasu kombineerimise eest, kuigi tegelikult on märke osalise tööajaga töötamise kohta, kuna teist tööd (valvurit) tehakse vabast ajast. põhitöökohalt.
Kuna kombinatsioon on teine, iseseisev töö, siis tuleks töötajale selle eest maksta palka koos kõigi toetuste, piirkondlike koefitsientide (neis piirkondades, kus need on ette nähtud), lisatasude, preemiatega.
Kombinatsiooni eest kehtestatakse lisatasu, mille suurus vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 151 kehtestatakse poolte kokkuleppel. See tasu on ainult osa palgad, kuid mitte palk täielikult.
poole kohaga |
Kombinatsioon |
|
Dekoratsioon |
Tööle vastuvõtmise järjekord; tööleping |
Kombineeritud tellimus |
Tööhõive tööaeg |
Väljaspool kehtestatud tööaega |
Kehtestatud tööaja piires |
Töösuhete algatus |
Töötajate algatus |
Tööandja algatus töötaja kirjalikul nõusolekul |
Ajaleht |
Eraldi ajaleht |
Üks ajaleht |
Makse |
Palk |
Lisatasu, mille suuruse määravad pooled |
Puhkus |
Teine puhkus antud |
Eraldi puhkust täiendavate tööülesannete täitmiseks ei anta. |
Lõpetamine |
Töölepingu lõpetamise korraldus |
Kombinatsiooni eest lisatasu väljavõtmise korraldus seoses lisaülesannete täitmise lõpetamisega |
Õiguslik põhjendus |
Art. 60.2, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 151 |
Art. 60.1, art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 282–288 |
Kõik ülaltoodu saab kokku võtta tabelis vt eespool).
Mida praktika ütleb?
Mõelge mitmele olukorrale, mis on praktikas erinevate tööandjate jaoks ette tulnud.
Kombinatsioon või kombinatsioon?
Töötaja võeti vastu nooremteaduri ametikohale. Temaga sõlmiti tööleping, mille kohaselt määratakse töötaja tööle 1,5 määraga.
Töölepingu alusel vormistati töökorraldus, mille kohaselt võeti töötaja tööle riigiasutus nooremteaduri ametikohale 1 määra ja 0,5 osakoormusega. Samas ei sõlmitud töötajaga töölepingut osalise tööajaga töötamiseks. Samas tegelikult tegi töötaja tööd tööaja normi piires, tema jaoks peeti üks tööajaleht, mis on märgid kombineeritud tööst, mitte osalise tööajaga tööst. Korraldusega tühistati töötaja isikliku avalduse alusel lisatasu 0,5 määra ulatuses.
Sellises olukorras tekib vaidlus: millistel tingimustel - kombineeritud või osalise tööajaga - töötaja töötab?
Esiteks, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt peab töölevõtmise korraldus vastama töölepingule, mida antud juhul ei järgita: töölepingus - 1,5 määra; töölevõtmise järjekorras 1 määr - põhitööle ja 0,5 tariif osalisele tööajale.
Teiseks on ilmne ebakõla. Ühelt poolt on tööleasumise korralduses otsene märge, et 0,5 määras töö on osalise tööajaga töö. Seevastu teise korralduse puudumine (osalise tööajaga töötamiseks) töölevõtmisel, osalise tööajaga töölepingu puudumine, töötaja tegelik töö tegemine tööaja jooksul näitavad, et töö tehti. kombinatsiooni alusel. Tundub vajalik, et pooled viivad selles küsimuses dokumendid õigesse vormi, otsustades, millistel tingimustel lisatööd tehakse. Kaldume arvama, et lisatööd tehakse sel juhul kombineeritult, kuna see toimub ühe tööaja raames, mille eest ei makstud töötajale töötasu, vaid 0,5-kordset lisatasu.
Põhitöö või osalise tööajaga töökoht?
Mitte vähem segane oli olukord teises eelarveasutus- kool.
Töötaja võeti kooli tööle õppealajuhatajana, vastavalt 2003. aasta töölepingule. Käesoleva töölepingu kohaselt on see töö põhiline.
2006. aastal viidi töötaja üle 0,5-le õppealajuhataja palgamäärale ja töötas sellistel tingimustel kuni 2009. aastani. Samas rikkudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 kohaselt ei täidetud töötajaga sõlmitud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepet nõuetekohaselt.
Seega kujunes töötajaga aastatel 2006–2009 reaalselt välja töösuhe töölepingu tingimustel 0,5 õppealajuhataja määraga. Seda asjaolu kinnitavad palgalehed, selle vastavate aastate tariifid, millest järeldub, et töötajalt võeti 0,5-kordset koormust ja töötasu kogunes samas summas. Arvestades, et tegelikult jätkasid pooled oma töösuhteid sellistel tingimustel 3 aastat, siis võib öelda, et just sellistel tingimustel need suhted arenesid, kuigi neid ei viidud korralikult seadusega kooskõlla.
Samal ajal hakkab töötaja kokkuleppel tööandjaga andma tunde 10-11 klassis keskkooliõpetaja palgamäärale vastavas mahus - 18 tundi nädalas, selleks osalise tööajaga tööleping. koostatakse temaga.
01.09.2009 kanti töötaja üle 0,25 õppealajuhataja töötasule, mida kinnitab tema 2009–2010 õppeaasta arve. aasta, isiklik konto. Töötaja, samuti seadusega kehtestatud korras, seda töölepingu tingimuste muudatust edasi ei kaevanud. Pooled jätkasid sellistel tingimustel töösuhet veel aasta. Leiame, et seda saab käsitleda kui töötaja suulist nõusolekut töölepingu tingimuste muutmiseks, mida taaskord seadust rikkudes ei täidetud nõuetekohaselt. Samal ajal jätkas töötaja tundide andmist 18 tundi nädalas.
Lõpuks võeti 2011. aasta septembris direktori korraldusel töötajalt ära ja kanti üle teisele töötajale 0,25 õppealajuhataja palgast. Tööandja ajendas seda sellega, et töötaja ei tule toime õppealajuhataja tööülesandega, ei vormistanud õigeaegselt kooli ajakava, ei ole veel välja andnud mitmeid vajalikke metoodilisi dokumente. Kuid seekord kirjutas töötaja korraldusele, et ta ei ole selle korraldusega nõus ja tööandja oli sunnitud tagastama algse positsiooni: "tagasta" töötajale 0,25 määrast.
Mida me selle tulemusena saame? Algselt vähendati põhitöö koormust palgamäära mahult 0,25-le palgamäärast. Asjaolud lubavad väita, et tegelikult on mõlemad pooled sellega nõus, töösuhete muudatusi keegi edasi ei kaevanud, osapooled töötasid nendel tingimustel kaua aega. Kui tööandja oleks määrast eemaldanud viimased 0,25, siis ei oleks töötajale põhitöökohal tööd antud, rikkudes art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 21, 22, mis tagavad töötajale õiguse pakkuda tööd tingimuslikul tööülesandel ja kohustavad samal ajal tööandjat andma töötajale tööd. Tegelikult oleks töösuhted põhitöökohal katkenud, kuid ajaloo varasemat arengut teades võib julgelt arvata, et keegi poleks seda uuesti korralikult vormistanud.
Lisaks jõudsid osapooled lõpuks järeldusele, et praeguseks on töötaja põhitöö õppealajuhataja ametikohal kujunenud 0,25 määra ulatuses ning osalise tööajaga töö õpetaja ametikohal. - keskmise õpetaja palgamäärale vastavas tundide arvus Põhikool. Ja see võimaldab neil tingimustel rääkida töölepingu liikide asendamisest: põhi- ja osalise tööajaga. Loogilisem oleks olnud juba 2009. aastal viia tegelikud töösuhete tingimused õigesse vormi: korraldada õppealajuhataja töö osalise tööajaga 0,25 määra ulatuses ja õpetaja töö põhikohana. tööst palgamäära ulatuses.
Osalise tööajaga põhitöö ajal?
Töötaja võeti laaduri poolt tööandja juurde nii põhitöökohal kui ka osalise tööajaga. Osalise tööajaga töölepingus on kirjas, et töötajale määratakse tööaeg vastavalt sisekorraeeskirjale töögraafik, mille tingimuseks oli omakorda ettevõtte töötajatele viiepäevane töönädal kella 08.00-17.00. Samal ajal vastavalt Art. Tööseadustiku § 282 kohaselt tehakse osalise tööajaga tööd põhitöökohalt vabal ajal.
Seega ei ole selge, mis kell pidi töötaja töötama, kui osalise tööajaga töötades algas tema jaoks tööpäev siis, kui ta lõppes. Tegelikult töötas töötaja 08.00-17.00.
Seejärel vormistas tööandja töötajale töölt puudumise akti kombineeritult töölepingu sõlmimise päevast ja ütles koos töölepingu üles. Ja seda tehti selleks, et mitte maksta haigusleht: seoses tööõnnetusega esitas töötaja mõlemal töökohal tasumiseks haiguslehe. Töötaja töötas Sise-eeskirjaga kehtestatud tähtaegadel, millele tööleping viitas osalisele tööajale, kuid tegelikult oli see tööaeg põhitööle seatud.
Kui eeldada, et töötaja tegi seda tööd kombineeritult (põhitööajal), mitte osalise tööajaga (väljaspool tööaega), siis oleks ta pidanud maksma kombineerimise eest lisatasu, mis oleks olnud hulka arvatud keskmine sissetulek töötaja oma arvestuses. Seda siiski ei tehtud. Samas ei selgunud osalise tööajaga töölepingu tingimustest, mis ajal peab töötaja osalise tööajaga tööle minema ning ta läks tööle vastavalt töösisekorraeeskirjale. Lisame, et esimese astme kohtus ei suutnud töötaja tõendada osalise tööajaga töötamise fakti. Töötaja on esitanud kassatsioonkaebuse.
Sisemine osaajaga töö kui põgenemine ületunnitöö eest?
Eraturvafirmas viis Riiklik Tööinspektsioon ühe töötaja kaebusel läbi tööseadusandluse täitmise kontrolli. Töötaja kurtis tohutute ületundide üle. Kontrollimise ajal antud fakt kinnitati: valvurid töötasid tõesti 200 või enam tundi kuus. Riiklik tööinspektor andis korralduse maksta töötajatele tasu ületunnitöö eest vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152, in suurenenud suurus.
Tööandja selgitas, et tal on äsja avatud ettevõte ja ta ei suuda töötajatele ületunnitöö eest sellises summas tasuda. Tellimuse ta aga täitis ning edaspidi vormistas töösuhted turvameestega nii põhitöökohal kui ka sisemise kombineerimise tingimustes töötamiseks. Seejärel koostati sama 250 töötundi kuus järgmiselt: 178 tundi - töötundide norm kuus, mille töötaja töötas, ja ülejäänud 72 tundi - see on osalise tööajaga töö, mis maksti proportsionaalselt töötatud ajaga ühes summas.
Sageli muutub osalise tööajaga töötamine võimaluseks vältida kõrgemat ületunnitöötasu. Vastavalt tööseadustikule ületunnitöö makstakse pooleteise pärast (esimesed kaks tundi) ja seejärel - topeltsuuruses. Osalise tööajaga töö – proportsionaalselt töötatud ajaga – ühes suuruses.
Seetõttu sõlmib tööandja, võttes arvesse, et töötaja töötab iga kuu tema jaoks kehtestatud tunninormi, temaga osalise tööajaga töölepingu ja nendest tundidest ei saa ületunnid, vaid osalise tööaja tunnid.
Praktikas tuleb selliseid juhtumeid sageli ette töötajatega, kes töötavad turvatöötajate, valvurite, katlamaja operaatorite ametikohtadel - see tähendab vahetustega töötavate töötajatega.
Töölepingu tingimuste alusel ühendamine?
Kui kombinatsioon on töölepingus kirjas, muutub see tööandja jaoks vahel parajaks peavaluks. Ja ainult tema on süüdi.
Töötaja võtab organisatsiooni vastu raamatupidaja.
Tööandja pakkus talle töölevõtmisel ajal, mil kassatasu oli ajutiselt vaba, täiendavalt täita kassapidaja tööfunktsiooni, kuni töötaja selle tasu eest tööle võetakse. Töötaja oli sellega nõus ning tema töölepingusse lisati tingimus, et liitmise eest makstakse talle poolte määratud summas lisatasu, samas ei selgunud, et seda lisatasu maksti töötajale ainult siis, kui ta täitis täiendavaid tööülesandeid. .
Töötaja tegi selle lisatöö, mille eest sai lisatasu.
Mõne aja pärast talle seda lisatasu enam ei makstud, kuna tegelikult lakkas nende täiendavate tööülesannete täitmine töötaja poolt, mille kohta tehti asjakohane korraldus.
Kuid töötaja, kes selle korraldusega ei nõustunud, pöördus riikliku tööinspektsiooni poole. Riiklik tööinspektor, arvestades, et lisatasu kehtestati töölepinguga, kuid võeti tööandja korraldusel ühepoolselt tagasi, rikkudes samas art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 kohaselt muutmise kohta kokkulepet ei sõlmitud teatud osapooled töölepingu tingimustega, andis tööandjale korralduse selle töötajale lisatasu maksmiseks ning tühistas korralduse selle tagasivõtmiseks, mis on antud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.
Leiame, et antud juhul pidi tööandja koostama lisatasu määramise tingimuse mitte töölepingu, vaid eraldi korralduse ühendamise eest. Mis tahes dokumenti saab muuta, tühistada ainult vastava taseme dokumendiga: tööleping - töölepingu kokkulepe, kuna see on kahepoolne toiming, korraldus - korraldus. Seetõttu tegutses tööandja töötajale kehtestatud kombinatsiooni lisatasu töölepingu tingimuste järjekorda muutes ühepoolselt. Seoses eelnevaga leiame, et ühendamise tingimus on õigem kehtestada mitte töölepingus, vaid korralduses.
Seega on osalise tööajaga töötamise ja kombineerimise praktikas nõuetekohaseks registreerimiseks soovitatav:
- dokumentaalse segaduse vältimiseks on vaja koheselt kindlaks teha, mis kellaajal töötaja lisatööd teeb: tööaja piires - siis räägime kombineerimisest (vastav korraldus/juhend, töötaja nõusolek, lisatasu, üks tööajaleht) ; põhitööst vabal ajal - vormistame osalise tööajaga töösuhte (tööleping, tööle asumise korraldus, eraldi tööaeg, eraldi palk, eraldi puhkus koos selle maksmisega jne);
- koostada kombinatsiooni mitte töölepingusse tingimust tehes, vaid eraldi korraldusega, kuna korraldust saab tühistada, muuta korraldusega ning töölepingu tingimuste muutmiseks on vajalik kahe poole kokkulepe ;
- kui kombineerimistellimus sisaldab kindlat perioodi, mille jooksul kehtib kutsealade (ametikohtade) töötajate ühendamise tingimus vastava lisatasu arvutamisega, siis ühendamise tingimus lõpeb selle perioodi möödumisel, väljastades eraldi korralduse takistada töötajal lisatasu ühendamise ja eemaldamise kohustusi täitmast. Kui korraldus tehti tähtajatult ja osapooled esialgu tähtaega ei arutanud (näiteks “praegu tööta, ja seal on näha”), siis lisatasu eemaldamiseks ja täiendavate kombineerimiskohustuste lõpetamiseks on kohustatud andma eraldi korralduse teise isiku etteteatamisega hiljemalt kolmeks päevaks.
Sa vajad
- - töötaja dokumendid;
- - ettevõtte dokumendid;
- - organisatsiooni pitser;
- - tööseadusandlus;
- - tellimisleht vormil T-1;
- - tööleasumise avalduse vorm;
- - personali komplekteerimine;
- - lepingu tüüpvorm.
Juhend
Välise töötaja palkamisel osalise tööajaga töötaja taotlus on vajalik. See tuleb kirjutada ametniku koostatud vormile. Töötaja peaks avalduse sisus väljendama oma soovi ametikohale vastuvõtmiseks (nimetatakse selle nimi) kombineeritult. Dokumendil peab olema töötaja allkiri, kuupäev. Taotluse kinnitab direktor. Otsus koosneb juhataja allkirjast ja kättesaamise kuupäevast tööd.
Nii nagu põhitöötajaga, tuleks ka osalise tööajaga töötajaga tööleping sõlmida. Selle tingimused peavad sisaldama ametikohta, palka, toetusi, lisatasusid vastavalt tööseadusandluse normidele, mis reguleerivad vastuvõtmist. tööd samaaegselt ja sisaldavad ka selliste töösuhete registreerimise reegleid. Tavaliselt palk osalise tööajaga töötaja ei tohiks ületada 50% punktis ettenähtud spetsialistide palgast personali komplekteerimine. Kuid tööandjal on õigus kehtestada suurem töötasu, märkige see lepingus. Kõige parem oleks maksta tööd osalise tööajaga töötaja tegelike töötundide järgi. Kinnitage dokument ettevõtte pitseriga, direktori ja vastuvõetava töötaja allkirjaga.
Tellimuse vormistamiseks on vajalik kokkulepe osalise tööajaga partneriga. Selleks kasutage ühtset vormi T-1. Dokumendis peab olema ettevõtte nimi, asukoha linn, number, sissevõtmise kuupäev tööd. Tellimuse esemeks on töötaja ametisse nimetamine ning sisuossa kirjutage üles spetsialisti isikuandmed, ametikoha nimi, osakond, töötasu vastavalt temaga sõlmitud lepingule.
Hankige töötajale isiklik kaart. Täpsustage töötaja isikuandmed ja muu vajalik teave (umbes haridustegevus jne.). Kui spetsialist soovib teha osalise tööajaga tööraamatusse sissekande, andke talle kirjaplangil tõend, koopia või väljavõte ametikohale vastuvõtmise korraldusest. Üks loetletud dokumentidest on aluseks töötaja põhitöökoha personaliametnikule täiendava ametikoha kohta kirje tegemisel.
Allikad:
- Võtame tööle partneri
Nüüd üritavad mõned inimesed töötada mitte ühel, vaid mitmel töökohal. Ja miks ka mitte, kui aeg ja energia lubavad! Loomulikult saab töötada mitte töölepingu alusel, kuid seadustiku järgi on sellised töötajad osalise tööajaga töötajad ja selleks on vaja sõlmida kokkulepe. On sisemisi ja väliseid koostööpartnereid. Esimesed on need, kes töötavad ühes organisatsioonis, välistel aga mitu tööandjat.
Juhend
Tööle kandideerimisel väline osaline tööaeg paluge töötajal esitada pass, samuti diplom (tunnistus). Kui tema põhikoht on seotud kahjulike, ohtlike või raskete töötingimustega, siis selle tööandja tõend.
Pärast seda sõlmi temaga tööleping, see võib olla kiireloomuline. Kindlasti märkige dokumendis, et töötajal on põhitöö ja teda ei võeta täistööajaga tööle.
Ärge unustage anda töölevõtmise kohta korraldust (juhist), milles on märgitud, et töötaja võetakse tööle osalise tööajaga.
Tehke töötaja soovil sissekanded tööraamatusse. Märkige teabe seerianumber, kirjutage, et selle palkas osalise tööajaga töötaja, märkige tellimuse number ja kuupäev.
Tööandja jaoks on ebaõige registreerimine täis reguleerivate asutuste küsimusi. Millised on osalise tööajaga töötavate inimeste töö tunnused?
Üldine informatsioon
Osalise tööajaga töötamise korral eeldab Vene Föderatsiooni töökoodeks töötaja täiendavate tööülesannete täitmist ajutisel perioodil, mis on vaba põhitöö tegemisest.
Kehtiva regulatsiooni järgi peaksid sellised lisategevused olema regulaarsed ja tasustatud proportsionaalselt tegelikult töötatud ajaga.
Tööseadustiku järgi ei või osalise tööajaga töö kesta üle nelja tunni ööpäeva jooksul. See on pool kogu tööpäevast.
Kui mõnel päeval töötab töötaja ettenähtust rohkem, siis ei tohiks töötundide pikkus kuus ületada seadusega kehtestatud normi.
Osalise tööajaga töötades kehtivad töötajale kõik põhitöötaja sätted ja garantiid. See kehtib ka pakkumise kohta erinevad tüübid.
Definitsioonid
Kombinatsiooni mõiste määratlus sisaldub.
Vastavalt antud tõlgendus osalise tööajaga töötamine on töötaja regulaarne muu tasustatava töö tegemine töölepingu alusel põhitööst vabal perioodil.
Seetõttu võib osalise tööajaga tegevust kaaluda, kui:
- juba töösuhtes oleva subjektiga vormistatakse teine tööleping;
- täiendava töölepingu alusel tehakse süstemaatilist tasulist tööd;
- põhitööst vabal ajal tehakse lisategevusi.
Lisaks on õigusaktid erinevad välimus osalise tööajaga ja sisemine. Kui uuritav töötab lisaks mõnes muus ettevõttes, tuleks teda pidada väliseks osalise tööajaga tööks.
Organisatsioonis olemasoleva töötaja kaasamisel lisategevustesse tuleks rääkida.
Töötamise dokumentatsioon
Osalise tööajaga töötamine vormistatakse samamoodi, st sõlmides töölepingu. Pole vahet, kas töötaja on osalise tööajaga töötaja või ettevõtteväline.
Leping tuleb sõlmida kirjalikult. Sisult sarnaneb tavapärasele.
Samamoodi näeb see ette tegevustingimused, tasumise viisid, nõutavad tagatised, kohustused ja õigused. Ainus erinevus on klausli lisamine, mis näitab töö osalise tööajaga olemust.
Tööseadustiku järgi on töötajal õigus teha järeldusi nii palju, kui ta soovib. Samas vastutus selle eest üldreeglid töötunnid jäävad täielikult töötaja kanda.
Tööandja peab tagama, et tema ettevõttes järgitakse seadusi. Töötajalt teabe nõudmine tema töö kohta teistes organisatsioonides ei kuulu tööandja pädevusse, välja arvatud harvad erandid.
Samuti oluline tingimus osalise tööajaga tööleping muutub lisatingimuste märgiks.
Seega võib tööandja osalise tööajaga töötaja vallandada, kui tema ametikohale võetakse täistööajaga töötaja.
Praegune reguleeriv raamistik
Reguleerib osalise tööajaga töötavate subjektide tegevuse nüansse (art. 282-288):
Artiklis 282 | On kindlaks määratud üldsätted osalise tööajaga töö kohta. Siin on välja toodud osalise tööajaga töö mõisted ja sellise töö tunnused. Artikkel reguleerib ka teatud kodanike kategooriate töö iseärasusi. |
Sisaldab teavet nõutavate dokumentide kohta. Siin on kirjas, milliseid dokumente on tööandjal õigus töötajalt nõuda | |
art.284 | Määrab tööpäeva pikkuse, mis seadusega ei tohi ületada neljatunnist perioodi päevas. Kuid seal on ka kirjas, et päevadel, mis ei ole hõivatud põhitööga, on töötajal õigus teha täiendavat täispäeva. Samas ei tohiks osalise tööajaga töötaja kuus töötatud aja kestus ületada poolt põhitöötaja igakuist tööaja normi. |
IN | Kehtestatakse osalise tööajaga töötajate töötasustamise reeglid. Seaduse järgi tasutakse osalise tööajaga töötaja töö eest proportsionaalselt töötatud tundidega. Kuid tööandjal on õigus kehtestada oma tasustamistingimused, nähes need töölepingus ette. |
IN | Määratakse osalise tööajaga töötavatele isikutele puhkuse andmise kord. Seega on osalise tööajaga töötajal võimalik saada puhkust lisatöökohal põhitöökohal puhkamisega samal ajal. Veelgi enam, töötatud perioodi ebapiisavuse korral saab puhkuse ette. Lisaks on töötajal õigus nõuda omal kulul puhkuse pikendamist. |
Kehtestab osalise tööajaga töötajate tagatised ja soodustused. Need sõltuvad osalise tööajaga töötajatest samal määral kui põhitöötajad. Ainsad erandid on hüvitised ja tagatised inimestele, kes ühendavad tööd ja õppimist, samuti Kaug-Põhja piirkondades ja nende piirkondadega võrdsustatud töötajatele – need toetused ei kuulu osalise tööajaga töötajatele. | |
Määrab osalise tööajaga töötajatega töösuhete lõpetamise täiendavad alused. Lisaks üldistele alustele on siin ette nähtud osalise tööajaga töölt vallandamise võimalus põhitöötaja palkamisel, kuid kohustusliku etteteatamisega kaks nädalat enne lepingu lõpetamist |
Eriti väärib märkimist artikkel 282, eriti selle viies osa. Siin räägime täisealiseks mitte jõudnud isikute osalise tööajaga töötamise võimatusest, kui tegevustingimusi saab kirjeldada kui raskeid, ohtlikke või ebasoodsaid.
Samuti ei ole õigust osalise tööajaga töötada organisatsiooni juhtivtöötaja, kellel puudub põhitöökoha kõrgema asutuse luba.
Mõne kategooria jaoks on kehtestatud ka piirangud ametnikud valitsusagentuurid. Näiteks ei saa riigiduuma saadikud saada osalise tööajaga.
Erandina võib neil lubada tegeleda teadus-, loome- või õppetegevusega.
Töösuhete tunnused nendel tingimustel
Enne teatud seadusemuudatuste sisseviimist oli sarnastel ametikohtadel töökohtade sisemine kombineerimine vastuvõetamatu.
Täiendavalt oli võimalik töötada ainult erineval erialal, elukutsel või ametikohal. Pärast tööseadustiku artikli 98 tühiseks tunnistamist see piirang tühistati.
Vastavalt viimastele sätetele on võimalik sõlmida osalise tööajaga tööleping mis tahes ametikohale, olenemata sellest, millised on põhitöökoha eripärad.
Samuti on asjakohane eristada kombinatsiooni kombinatsioonist. Kombinatsiooni all mõistetakse täiendavate tööülesannete täitmist põhitegevuse perioodil.
Samuti tuleb eristada osalise tööajaga töötamist teenuste osutamisest. Osalise tööajaga töötamist saab reguleerida ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.
Kas see võib olla täiskohaga
Siinkohal tasub puudutada küsimust, kas riigiametnik saab töötada osalise tööajaga.
Vallatöötaja peab osalise tööajaga töökoha otsimisest teavitama põhitööandjat ja hankima vastava loa.
Vastavalt föderaalseadusele nr 25 on munitsipaaltöötajatel rangelt keelatud olla juhtorganite, erinevate järelevalve- ja eestkostenõukogude liikmed, struktuurijaotused välismaised mittetulundusühingud.
Osalise tööajaga töötamise küsimus otsustatakse igal üksikjuhul individuaalselt. Ja kuigi põhimõtteliselt lubab seadus peaaegu igal inimesel täiendavalt töötada, on oluline arvestada kõigi olemasolevate asjaoludega.
Seaduse järgimine päästab teid paljudest probleemidest, kui kontrolliasutused otsustavad kontrollida osalise tööajaga töötajatega töösuhete vormistamise õigsust.
Tänapäeval on mitmesugustes vormides töötamine seadusega lubatud. Üks kõige sagedamini kasutatavaid meetodeid on samaaegsus. Seda punkti käsitletakse üksikasjalikult artiklis praegune väljaanne Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid tasub meeles pidada seda erilist ...
Tänaseks on seadusandlikul tasandil kehtestatud erinevatel viisidel töötamise võimalus. Viimasel ajal on kriiside tõttu muutunud üha populaarsemaks osalise tööajaga töötamine. Kuid seda peavad meeles pidama nii tööandja kui ka töötaja suurel hulgal erinevaid funktsioone...