Общи примери за квалификация. Квалификация на служителите: концепция и методи за оценка
В много области на живота често можете да чуете за наличието или отсъствието на каквато и да е квалификация. От статията можете да научите, че квалификацията е много широко понятие и дори терминът му има два основни превода.
Значение на понятието
СЪС на английскитерминът се превежда като „качество“, което означава степента на проявени заслуги. В по-стар превод (от латински) думата „квалификация“ е комбинация от думите „какво“ и „да правя“. С други думи, колко добро е това, което се прави.
В зависимост от приложението терминът означава оценка на степента на качество или определени нива.
Видове квалификации
Квалификацията е доста широко понятие. Има различни видове, разграничени в зависимост от обхвата на приложение:
- в образованието това е нивото на обучение на завършилите учебно заведение (средно или висше);
- в трудовите отношения - нивото на проявление на професионалните качества, степента на пригодност за определени изисквания;
- в спорта - предварителни (квалификационни) състезания;
- в наказателното право - оценката на конкретно общественоопасно действие.
Освен разделението по области на приложение се разграничават квалификацията на служителя и длъжността.
Квалификация на служителите
За един служител квалификацията е степента на неговата подготовка в професионален смисъл. С други думи, това е нивото на неговата подготовка, наличието на опит, теоретични и практически умения за извършване на определен вид дейност. Най-често квалификациите се установяват под формата на категория или ранг.
Служителят има право да премине курсове за повишаване на квалификацията и да получи повече висока категорияили ранг. Това също ще увеличи неговия заплата. Но ако служителят не може да потвърди съществуващата категория, работодателят ще има право да я понижи и дори да прекрати трудовия договор.
Процедурата за определяне на нивото на обучение на професионалист има свои собствени характеристики във всяка отделна страна. Те са предвидени в трудовото законодателство.
Квалификация за работа
Тази характеристика се установява в зависимост от степента на сложност и отговорност на служителя по време на изпълнение трудови задължения. Определя се в съответствие със съществуващите записи на тарифни и квалификационни категории, които се отнасят до конкретна специализация.
Какво представляват работните квалификации и защо са важни? Използва се при определяне на тарифни ставки и заплати, от които се изчисляват заплатите. С прости думи, заплатите зависят от квалификацията.
Професионални квалификации
Така се нарича професионалното обучение на служител, който ще извършва определен вид дейност. Работата изисква една или друга квалификация, определяща се в зависимост от очакваната й сложност и необходимото качество на изпълнение.
Най-често съществуват следните стъпки:
- основното професионално образование ви позволява да бъдете работник;
- средно образование - техник;
- висше - специалист.
Сред работните специалности има 6 категории, които се регистрират в специална таблица. По правило професионалните училища завършват работници от 3-4 категории.
Има мрежа за учители. И така, след като завърши висше учебно заведение, учителят заема длъжността специалист и работи без категория. След това той може да го повиши до 2-ро, 1-во, най-високо. Последната квалификационна степен по педагогика е категорията учител-методист.
Служителите имат собствена мрежа. Състои се от 18 цифри.
Не забравяйте, че в реални условия на работа квалификацията на решетка не винаги отговаря на реалното майсторство. Освен повишаване на квалификацията, служителят трябва да има чувство за отговорност, професионален дълг и гражданска зрялост.
Квалификацията е готовността на служителя да професионална дейностда извършва работа с определена сложност в рамките на професия, специалност, специализация.
В Кодекса на труда понятието „квалификация“ се определя като ниво на обща и специална подготовка на служител, потвърдено от видовете документи, установени от закона (сертификат, диплома, сертификат и др.).
Квалификацията е част от стандарта професионално образованиеи се характеризира с етап и ниво.
Нивото на квалификация е етапът на обучение на професионалния персонал в системата продължаващо обучение, отразяващи обема и съотношението на общо и професионално! относно образованието и завършено с получаване на съответния документ (сертификат, сертификат, диплома).
Нивото на квалификация е степента на професионално умение в рамките на определено ниво на квалификация. Съществените характеристики на квалификационното ниво са: обемът от знания и умения; качество на знанията и уменията; способност за рационално организиране и планиране на работата; способността за бързо адаптиране към промените в оборудването, технологията, организацията и условията на труд.
Изискванията за различни нива на квалификация по отношение на конкретни професии и специалности се установяват от съответните местни документи в системата за тарифиране и сертифициране.
Определянето на квалификацията на персонала се регламентира от административното, земеделското и трудовото законодателство. С помощта на административното право се установява квалификацията на завършилите специално образование. образователни институциии редица други лица. Аграрният закон установява правилата за определяне на квалификацията на членовете на селскостопанските организации. Трудовото право урежда правилата за определяне на квалификацията на работниците и условията за възникване на трудовите правоотношения.
При определяне на квалификацията на служителите те се ръководят от система от обобщени показатели, най-висока стойностсред които имат рангове, класове и категории.
С помощта на тарифни категории се определят квалификациите на повечето работници в промишлени, строителни и други организации. Класни звания се присъждат на транспортни шофьори и специалисти селско стопанствои др. Нивото на квалификация на специалистите в редица отрасли се записва с помощта на категориите Количествени и качествени резултати трудова дейност, нивото на професионална подготовка на служителите се отразява от следните показатели:
опит в тази работа (спец.
TI);
наличие на общо и специално образование;
степента на отговорност за възложеното цяло и т.н.
Тези показатели имат голямо теоретично и практическо значение
национално значение при уговаряне на съдържанието на трудов договор, решаване на въпроси относно работното място, адаптирани мерки, освидетелстване и др. По този начин трудовата функция се установява в съответствие с квалификацията на служителя, която от своя страна се изразява в рангове, класове, категории. Правни стандартиустановява законово задължение на работодателя своевременно и обективно да регистрира такива показатели, т.е. определят правилно квалификацията на работниците, като им гарантират работа в съответствие с тяхното призвание, способности, образование и отчитат социалните потребности.
Определянето на квалификацията е установяването на нивото на знания и умения на служителя, съответствието на това ниво с определени изисквания, определени от една или друга сложност на РАБОТА по съответната специалност.
Ш. Квалификацията на служителя се определя въз основа на определени квалификационни характеристики, получени от компонентите на сложността на работата, включени в съдържанието на понятието за квалификация, съвкупността от знания, производствен опит, степента на способности и умения на служителя. Такива знаци могат да включват; обем на специално и общо образование, трудов стаж по дадена професия, правоспособност; определени операции, работни механизми, възли и устройства, съответствие на личните данни на служителя с професионалните изисквания, нивото на отговорност за възложената работа и др. Необходимостта от определяне на квалификацията възниква за работодателя, на първо място, при сключване на един обикновен договор . Определянето на квалификацията на служител при наемане е необходимо за правилно и своевременно установяване на съответствието на данните му с изискванията на бъдещата му работа.Качественото определяне на квалификацията изяснява съдържанието на писмената трудов договортрудова функция, трудови права и задължения, работна заплата и други елементи на трудовото правоотношение. Определянето на квалификацията при наемане показва възможността или невъзможността да се позволи на служител да изпълнява определена работа. Напротив, ненавременното идентифициране на несъответствие с бъдещата работа увеличава вероятността от разочарование в нея или други нежелани явления.
Трудовото законодателство установява задължението на работодателя да установи квалификацията на наетите служители. Това задължение обаче не важи за всички случаи на работа. Например лицата, приети за чираци, нямат професионално обучение, поради което тяхната квалификация не е установена.
Трудовото законодателство предвижда следните форми за установяване на квалификация при наемане на работа: документално определяне, тестване, медицински преглед, стаж, интервю, тестове и полагане на специален изпит.
Документалното установяване на квалификацията при кандидатстване за работа се извършва въз основа на различни документи, които имат юридическа сила.
Квалификациите на завършилите специални образователни институции се определят от диплома, сертификат, сертификат, сертификат.
Квалификацията на работниците може да се установи чрез вписване в трудовата книжка въз основа на възложеното им квалификационна категория, клас.
Проучването на документите помага да се установят бизнес, моралните и други характеристики на служителите, както и нивото на тяхната професионална подготовка. Определен списък от документи, представени от кандидатите при сключване на трудов договор, е установен в Кодекса на труда. Не се допуска назначаване без посочените документи. Забранява се при сключване на трудов договор да се изискват документи, които не са предвидени в закона. Значението на документите е, че те потвърждават възрастта и нивото на професионална подготовка, които са необходими за координиране на длъжността и други условия на трудовия договор и изясняват длъжностните задължения.
Законодателството предвижда и други форми на запознаване с данните на заявителя. При наемане на работа може да се договори тест между страните, за да се провери годността на служителя за възложената работа. Това условие е предвидено от Кодекса на труда. но включването му в писмен трудов договор се допуска само по взаимно съгласие на страните. Ако служителят възрази, договорът се отхвърля или се сключва без него това състояние.
Тестовият период се определя от Техническия кодекс. Освен това се регламентира само неговата максимална продължителност (не повече от три месеца). По взаимно съгласие на страните изпитателен срокможе да бъде назначен, например, за един или два месеца.Установяване на теста не е предпоставкатрудов договор, но ако се постигне споразумение по него, то трябва да бъде посочено в текста на трудовия договор и заповедта (инструкцията) за наемане.Срокът за изпитване се изчислява само в работни дни. По този начин изпитателният срок не включва периода на временна неработоспособност и други периоди, когато служителят е отсъствал от работа по уважителни причини.
Тестът не се установява при наемане на служители под 18 години; млади работници след завършване на професионални училища; млади специалисти след завършване на висше и средно специално учебно заведение; хора с увреждания; временни и сезонни работници; при преместване на работа в друга област или при друг работодател; при кандидатстване за работа чрез конкурс; в други случаи, предвидени от закона (например при преместване на служител, който е в трудово правоотношение с работодателя, от една длъжност на друга или от едно звено в друго).
Всяка от страните има право да прекрати трудовия договор след предварителна проверка;
- преди изтичане на предварителния тестов период, като е уведомил другата страна за това писмено три дни предварително;
- в деня на изтичане на предварителния тест.
Служителят има право да обжалва решението на работодателя в съда. Ако преди изтичането на предварителния изпитателен срок трудовият договор със служителя не бъде прекратен по реда на част първа на чл. 29 от КТ, тогава работникът или служителят се счита за издържал изпита и прекратяването на трудовия договор с него се допуска само на общо основание.
Тестът за наемане е незадължително условие на трудовия договор, тест за професионална подготовка при изпълнение крайни сроковезадачи, свързани с трудовата функция на постъпващия служител. Тестът помага да се определи нивото на неговата квалификация, пригодността за извършваната работа и да се променят мерките за адаптация и защита на труда.
Служителят има право да обжалва резултатите от теста обща процедура: в комисия по трудови спорове (КТС), съд. Ако незадоволителните резултати от теста са придружени от освобождаването му от работа, тогава жалбата се подава в районния съд
В някои случаи трудовото законодателствоустановява задължително медицински прегледпри кандидатстване за работа.
Например непълнолетни под 18 години, работници, заети с тежка работа, работа с опасни условия на труд, както и обслужваща работа подлежат на предварителен медицински преглед. Превозно средство, служители на предприятието Хранително-вкусовата промишленост, Кетъринги търговия, лечебни заведения и някои други организации. Тези мерки са насочени изключително към защита на живота и здравето както на самите работници, така и на лицата, които са в контакт с тяхната трудова дейност.
Резултатите от медицинския преглед се документират в специален документ.
Стажът е една от формите за установяване на квалификация при наемане на млади специалисти. Стажът има многоцелева цел. Той помага за изясняване на квалификацията на персонала, бързо разработване на мерки за адаптиране, повишаване на нивото на професионална подготовка на работниците и като такъв е гаранция за правото на труд. Стажът се използва за транспортни шофьори, служители на реда и други категории работници.
Наредбите за разпределението на завършилите държавни висши и средни специализирани учебни заведения на Република Беларус, одобрени от Министерството на образованието, Министерството на икономиката, Министерството на правосъдието, Министерството на труда и Министерството на финансите, не предвиждане на задължителен стаж за младите специалисти през първата година от работа.
На практика стажовете за млади специалисти обикновено се предвиждат в местните разпоредби на предприятията (организациите).
По време на стажа младите специалисти придобиват съответната квалификация. Следователно служителите, които са получили висше образованиевъв вечерна или задочна система на обучение, като имат трудов стаж по съответната специалност най-малко една година, през която вече са придобили начална квалификация.
Придобитата по време на стажа квалификация се установява от колегиален орган (комисия) по съответния начин.
Съгласуването на трудовата функция и другите условия на трудовия договор започва с интервю с постъпващия служител
Провеждането на интервю е един от най-важните формиопределяне на квалификациите при наемане Назначаването на длъжност след предварителен подбор и интервю е ситуация, при която организацията, представлявана от служител от службата за персонал, и кандидатът за тази позиция се опитват да определят до каква степен собствените им интереси могат да бъдат удовлетворени в резултат на от това назначение.
Предварителното интервю за работа има за цел да разбере образованието на кандидата, да оцени личните му качества и др.
На този етап от определяне на квалификацията, преди трудовият договор да влезе в сила, служителят може да промени първоначалното си намерение да постъпи на работа. Организацията също има право да откаже услугите на служител, но в случаите и на основанията, посочени в законодателството
Има разлика в позицията на страните Служител, променяйки първоначалното намерение, може да не посочи причините за решението си, във всеки случай законът не го задължава да го направи. Организацията е длъжна да обясни причината за отказа, който е допустим само по служебни причини, с основателна причина.
Знанията, уменията, опитът и практиката формират степента на квалификация на служителя - степента на професионална подготовка, необходима за изпълнение на конкретни трудови функции. Съществува разграничение между квалификации на работа и квалификации на служители. Квалификацията на длъжността е набор от изисквания за това кой трябва да изпълнява работата, както и степента на нейната сложност, точност и отговорност. Квалификациите на служителя са набор от професионални качества, придобити от дадено лице. Необходимо е квалификацията на работата и работниците да съответстват една на друга.
Квалификацията на служителя се определя от такива фактори като нивото на общо и специални знания, трудов стаж на тази или подобна позиция, необходим за успешно овладяване на професията. Квалификацията се присвоява на служителя въз основа на резултатите от обучението в образователни институции, на курсове за обучение, като правило, от специална комисия за сертифициране въз основа на цялостна оценка на знанията и опита. Квалификацията се потвърждава от различни документи: дипломи, сертификати, сертификати и др. Обикновено квалификацията на служителя се определя от неговия ранг, категория в съответствие с Единния тарифен и квалификационен справочник на труда и професиите на работниците (UTKS).
Тарифно-квалификационните характеристики на професиите на работниците са дадени по категории и се състоят от раздели:
Характеристики на труда - списък на трудовите умения, които работникът трябва да притежава, за да получи ранг, съответстващ на извършената работа;
Трябва да умее - минималните специални знания и умения, необходими за работа в тази категория;
Примерни работи - списък на най-типичните длъжности за дадена професия и даден тарифен разряд.
Според степента на квалификация работниците обикновено се разделят на следните групи:
1. Висококвалифицирани работници, завършили професионални училища и средни специализирани учебни заведения със срок на обучение 2-4 години.
2. Квалифицирани работници, които са завършили средни професионални училища, технически училища, обикновени професионални училища или са преминали индустриално обучение в предприятия за 6-24 месеца.
3. Нискоквалифицирани работници, които са преминали индустриално обучение за 2-5 месеца.
4. Неквалифицирани работници, които са преминали практическо обучение или инструктаж на работното място в продължение на няколко седмици.
Статистиката ви позволява да изчислите серия количествени показателихарактеризиращи квалификацията на персонала на предприятието.
Един от най-простите показатели за квалификация на персонала е средната тарифна категория, която се определя с помощта на формулата за средна аритметична стойност, както следва:
Където Tr i– аз-ти тарифен разряд;
CR i– брой работници с аз- y тарифна категория.
Средната тарифна категория на извършената работа в предприятието се изчислява по формулата:
Където Tr i– аз-ти тарифен разряд;
Vр i– обем на работа, изискващ участието на работници от аз- y тарифна категория.
По време на Статистически анализПроучва се съответствието на нивото на квалификация на работниците и нивото на сложност на работата, извършвана на работното място. За да направите това, средната тарифна категория на работниците и средната тарифна категория на работа се определят по посочените формули. Ако изчислената средна тарифна категория на работниците се окаже по-ниска от планираната средна тарифна категория или по-ниска от средната тарифна категория на труда, тогава последствието от тази ситуация ще бъде намаляване на качеството на продуктите. Ако средната работна заплата на работниците е по-висока от средната тарифна степен на работа, тогава ще се окаже, че квалифицираните работници се използват на длъжности, които не отговарят на тяхната квалификация и ще трябва да правят допълнителни плащания за работа на места с ниска квалификация. квалификации. .
Средната тарифна категория като показател за сложността на труда има недостатъци, които затрудняват сравнението между отраслите, тъй като в различни отрасли едни и същи тарифни категории могат да бъдат присвоени на работници, заети с работа с различни нива на сложност. При изучаване на динамиката на средната тарифна категория трябва да се помни, че технически прогреспроменя нивото на изискванията за една и съща категория на съответната професия.
Индикаторите на средната тарифна категория могат да бъдат допълнени от редица други показатели, характеризиращи квалификацията на персонала.
1. Коефициент на квалификация на служителя Kkv се определя по формулата:
Където n около- брой служители с необходимото образование;
n op- брой служители с необходимия опит;
н- общ брой служители.
2. Степен на използване на квалификациятаработници:
3. Коефициент на специализацияработници, определени по формулата:
4. Коефициент на опитработа в организацията:
Редица експерти предлагат и други показатели, по които може да се оцени квалификацията на персонала. Така например V.T. Шишмаков и С.В. Шишмаков смятат, че за да се оцени квалификацията е необходимо да се определят параметрите или неговите компоненти, по които ще се извършва оценката. Те включват:
Наличие на висше или средно специално образование;
Години трудов стаж по определена специалност;
Завършване на курсове за обучение, семинари, стажове и други програми, които подобряват квалификацията на служителите.
И трите компонента заедно дават представа за квалификациите.
Където Кв- коефициент на квалификация,
Чо- брой служители с висше и средно специално образование;
Спешен случай- броят на служителите с трудов стаж не по-малък от посочения в описание на работата;
Chk- броят на служителите, преминали през определен период от обучение;
Обща сума - обща сумаслужители в службата.
Числените параметри във формулата са 0,42; 0,36; 0,22 - коефициенти на значимост според квалификацията, трудовия опит на служителите и честотата на повишаване на тяхната квалификация в растежа на производителността на труда. Коефициентите на значимост са изчислени от авторите въз основа на експертни оценкиръководители и специалисти на повече от сто предприятия.
Хмелева Г.А. и Хмелева Е.М. за оценка на нивото на квалификация се предлага да се използва коефициентът на квалификация Kk. Този коефициент за различни категорииперсоналът на предприятието се изчислява по различен начин. По този начин за категория работници може да се изчисли като съотношението на средния ранг на работниците в предприятието към максималния ранг:
Kk p = R av / R max ,
Където Kk r- коефициент на квалификация на работника;
R ср- средна категория работници в предприятието като цяло;
Rmax- максимална категория за работници.
Ако е включено различни областимаксималният ранг има различен смисъл, тогава се взема средната стойност на максималната цифра.
За служители необходимо условиепрофесионалното развитие е участие в семинари, обучения, курсове за повишаване на квалификацията с последващо внедряване на резултатите в текущия процес. Следователно характеристика на квалификацията на служителите (управленски и обслужващ персонал, както и основният, ако тази организация предоставя услуги) може да бъде коефициентът на квалификация, определен като съотношението на броя на служителите, които са завършили курсове за повишаване на квалификацията, стажове, участие в семинари и обучение по специалността на общия брой служители. Формулата за изчисляване на квалификационния коефициент на служителите ще бъде както следва:
Kk s = N k / N ,
Където Kk s- коефициент на квалификация на служителя;
N към- брой служители, повишили квалификацията си през Миналата година;
н- общ брой служители (лица).
На производствени предприятияквалификационният коефициент се изчислява като сбор от квалификационния коефициент на работника и квалификационния коефициент на служителя. За предприятие, предоставящо услуги, изчисленията трябва да се извършват само по формулата за изчисляване на квалификационния коефициент на служителите.
Илин А.И. предлага да се използва коефициентът на използване на квалификацията, определен по формулата, за да се оцени използването на квалификацията на работниците:
Където R r– средно ниво на работниците в звеното;
R s– средното ниво на работа, която извършват.
Друг подход за определяне на нивото на квалификация на персонала е да се изчисли коефициентът на квалификация по формулата:
K kv = 0.4K rev + 0.3K op + 0.2K повърхност kv +0.1K sov,
Където K около– делът на заетите в общия брой с висше и средно специално образование;
K оп- делът на служителите от общия брой, които са работили в организацията повече от 5 години;
За квадратна повърхност- делът на служителите от общия брой, повишили квалификацията си през отчетния период;
К сови- делът на заетите в общия брой, които съчетават професии.
Таблица 3 предоставя информация за квалификацията на работниците и работата, която извършват. Нека определим средната тарифна категория на работниците и работните места.
Таблица 3
Информация за извършената работа
Категорията на средната заплата на работниците е:
(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.
Средната тарифна категория труд е равна на:
(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.
Чрез изчисление установяваме, че средният клас на заплатата на работниците е по-висок от средния клас на извършената от тях работа.
Коефициентът на използване на квалификациите според Илин е равен на:
K ik = 3,5/3,4 = 1,029.
Коефициентите за използване на квалификацията на работниците според Веснин са равни на:
За работници 3-та категория Да използвам= 300/500 = 0,6 или 60%.
За работници 4 категория Да използвам= 370/580 = 0,638 или 63,8%.
Въз основа на извършените изчисления можем да заключим, че като цяло квалификацията на работниците надвишава квалификацията на работата, която извършват, но работниците от 3-та категория извършват само 60% от работата, съответстваща на тяхната квалификация, а работниците от 4-та категория изпълняват съответно 63,8%.
Квалификацията е готовността на служителя за професионална дейност за извършване на работа с определена сложност в рамките на професия, специалност, специализация.
В TK понятието „квалификация“ се определя като нивото на общо и специално обучение на служител, потвърдено от видовете документи, установени от закона (сертификат, диплома, сертификат и др.).
Квалификацията е компонент на стандарта за професионално образование и се характеризира с етап и ниво.
Нивото на квалификация е етап от обучението на професионални кадри в системата на непрекъснатото образование, отразяващ обема и съотношението на общото и професионалното образование и завършващ с получаването на съответния документ (сертификат, удостоверение, диплома).
Нивото на квалификация е степента на професионално умение в рамките на определено ниво на квалификация. Съществените характеристики на квалификационното ниво са: обемът от знания и умения; качество на знанията и уменията; способност за рационално организиране и планиране на работата; способността за бързо адаптиране към промените в оборудването, технологията, организацията и условията на труд.
Изискванията за различни нива на квалификация по отношение на конкретни професии и специалности се установяват от съответните местни документи в системата за тарифиране и сертифициране.
Определянето на квалификацията на персонала се регламентира от административното, земеделското и трудовото законодателство. С помощта на административното право се установява квалификацията на завършилите специални учебни заведения и редица други лица. Аграрният закон установява правилата за определяне на квалификацията на членовете на селскостопанските организации. Трудовото право урежда правилата за определяне на квалификацията на работниците и условията за възникване на трудовите правоотношения.
При определяне на квалификацията на служителите те се ръководят от система от обобщени показатели, най-важните от които са рангове, класове и категории.
С помощта на тарифни категории се определят квалификациите на повечето работници в промишлени, строителни и други организации. Заглавията на класа се присвояват на транспортни шофьори, селскостопански специалисти и др.. Нивото на квалификация на специалистите в редица индустрии се записва с помощта на категории.Количествените и качествени резултати от трудовата дейност, нивото на професионална подготовка на работниците се отразяват чрез следните показатели:
Продължителност на тази работа (спец.
TI); наличие на общо и специално образование:
Мярката за отговорност за възложената задача и т.н.
Тези показатели имат голямо теоретично и практическо значение
Първостепенно значение при съгласуване на съдържанието на трудов договор, решаване на въпроси относно работното място, адаптирани мерки, |1 освидетелстване и др. По този начин трудовата функция се установява в съответствие с квалификацията на служителя, която от своя страна се изразява в рангове, класове, категории. Законни права нормите установяват законовото задължение на работодателя своевременно и обективно да регистрира такива показатели, т.е. пра- :и; определят правилно квалификацията на работниците, като им гарантират работа в съответствие с тяхното призвание, способности, образование и отчитат социалните потребности. th" Определянето на квалификациите е установяване на нивото на знания
Нивото и уменията на работника, съответствието на това ниво с определени изисквания, определени от една или друга сложност $? 1Pyfla на съответната специалност.. Квалификацията на служителя се определя въз основа на определени
Нови квалификационни характеристики, получени от съдържанието на концепцията за квалификационни компоненти на сложност па "ботове, обем от знания, производствен опит, степен %) на способностите и уменията на работника. Такива характеристики могат да включват: обем на специално и общо образование, трудов стаж по дадена професия, способност за извършване на определена работа.Качественото определяне на квалификацията включва съдържанието на писмен трудов договор, гражданска длъжност, трудови права и отговорности, размер заплати и други
елементи на трудовото правоотношение. Определянето на квалификацията при наемане показва възможността или невъзможността да се позволи на служител да изпълнява определена работа. Напротив, ненавременното идентифициране на несъответствие с бъдещата работа увеличава вероятността от разочарование в нея или други нежелани явления.
Трудовото законодателство установява задължението на работодателя да установи квалификацията на наетите служители. Това задължение обаче не важи за всички случаи на работа. Например лицата, приети за чираци, нямат професионална подготовка, поради което не се установява тяхната квалификация.
Трудовото законодателство предвижда следните форми за установяване на квалификация при наемане на работа: документално определяне, тестване, медицински преглед, стаж, интервю, тестове и полагане на специален изпит.
Документалното установяване на квалификацията при кандидатстване за работа се извършва въз основа на различни документи, които имат юридическа сила.
Квалификациите на завършилите специални образователни институции се определят от диплома, сертификат, сертификат, сертификат.
Квалификацията на работниците може да се установи чрез вписване в трудовата книжка въз основа на присвоения им квалификационен ранг или клас.
Проучването на документите помага да се установят бизнес, моралните и други характеристики на служителите, както и нивото на тяхната професионална подготовка. В TK е установен определен списък от документи, представени от кандидатите при сключване на трудов договор. Не се допуска назначаване без посочените документи. Забранява се при сключване на трудов договор да се изискват документи, които не са предвидени в закона. Значението на документите е, че те потвърждават възрастта и нивото на професионална подготовка, които са необходими за координиране на длъжността и други условия на трудовия договор и изясняват длъжностните задължения.
Законодателството предвижда и други форми на запознаване с данните на заявителя. При наемане, със съгласието на страните, може да се наложи тест за проверка на пригодността на служителя за възложената работа.
Това условие е предвидено от ТЗ. но включването му в писмен трудов договор се допуска само по взаимно съгласие на страните. Ако служителят възрази, договорът или се отхвърля. или е сключен без това условие.
Срокът за изпитване се определя от ТЗ. Освен това се регулира само максималната продължителност (не повече от три месеца). По взаимно съгласие на страните може да се назначи изпитателен срок, например за един или два месеца.Установяването на изпитателен срок не е задължително условие на трудовия договор, но ако се постигне съгласие по него, трябва да се посочва в текста на трудовия договор и заповедта (инструкцията) при кандидатстване за работа, изпитателният срок се изчислява само в работни дни. По този начин изпитателният срок не включва периода на временна безработица и други периоди, когато служителят е отсъствал от работа по уважителни причини.
Тестът не се установява при наемане на служители под 18 години; млади работници след завършване на професионални училища; млади специалисти след завършване на висше и средно специално учебно заведение; хора с увреждания; временни и сезонни работници; при преместване на работа в друга област или при друг работодател; при кандидатстване за работа чрез конкурс; в други случаи, предвидени от закона (например при преместване на служител, който е в трудово правоотношение с работодателя, от една длъжност на друга или от едно звено в друго).
Всяка страна има право да прекрати трудовия договор след предварителна проверка:
Преди изтичане на предварителния тестов период, като уведомите другата страна за това писмено три дни предварително;
В деня на изтичане на предварителния тест.
Незадоволителен резултат от теста дава право на работодателя да прекрати трудовия договор със служителя. В този случай работодателят е длъжен да посочи причините, послужили като основа за признаването на служителя за неиздържал теста.
Служителят има право да обжалва решението на работодателя в съда. Ако преди изтичането на предварителния изпитателен срок трудовият договор със служителя не бъде прекратен по реда на част първа на чл. 29 ТЗ, то работникът или служителят се счита за издържал изпита и прекратяването на трудовия договор с него се допуска само на общо основание.
Тестът при наемане е незадължително условие на трудовия договор, тест за професионална подготовка при изпълнение на задачи, свързани с трудовата функция на входящия служител в установения срок. Тестът помага да се определи нивото на неговата квалификация, пригодността за извършваната работа и да се променят мерките за адаптация и защита на труда.
Служителят има право да обжалва резултатите от теста по общия начин: в комисията по трудови спорове (LCC) или в съда. Ако незадоволителните резултати от теста са придружени от освобождаването му от работа, тогава жалбата се подава в районния съд
В някои случаи трудовото законодателство установява задължителен медицински преглед при наемане.
Например, непълнолетни под 18 години, работници, ангажирани с тежка работа, работа с опасни условия на труд, както и обслужване на превозни средства, служители на предприятия от хранително-вкусовата промишленост, обществено хранене и търговия, лечение подлежат на предварителен медицински преглед. институции и някои други организации. Тези мерки са насочени изключително към защита на живота и здравето както на самите работници, така и на лицата, които са в контакт с тяхната трудова дейност.
Резултатите от медицинския преглед се документират в специален документ.
Стажът е една от формите за установяване на квалификация при наемане на млади специалисти. Стажът има многоцелева цел. Той помага за изясняване на квалификацията на персонала, бързо разработване на мерки за адаптиране, повишаване на нивото на професионална подготовка на работниците и като такъв е гаранция за правото на труд. Стажът се използва за транспортни шофьори, служители на реда и други категории работници.
Наредбите за разпределението на завършилите държавни висши и средни специализирани учебни заведения на Република Беларус, одобрени от Министерството на образованието, Министерството на икономиката, Министерството на правосъдието, Министерството на труда и Министерството на финансите, не предвиждане на задължителен стаж за младите специалисти през първата година от работа.
На практика стажовете за млади специалисти обикновено се предвиждат в местните разпоредби на предприятията (организациите).
По време на стажа младите специалисти придобиват съответната квалификация. Следователно служителите, които са получили висше образование във вечерната или задочната система на обучение, които са работили по съответната специалност най-малко една година, през която вече са придобили първоначална квалификация, са освободени от стаж.
Придобитата по време на стажа квалификация се установява от колегиален орган (комисия) по съответния начин.
Съгласуването на трудовата функция и другите условия на трудовия договор започва с интервю с постъпващия служител
Провеждането на интервю е една от най-важните форми за определяне на квалификацията при наемане.Назначаването на длъжност след предварителен подбор и интервю е ситуация, когато организация, представлявана от служител на службата за персонал, и кандидат за тази позиция се опитват да определят до каква степен техните собствени интереси могат да бъдат удовлетворени.~renas в резултат на това назначение.
Предварителното интервю за работа има за цел да разбере образованието на кандидата, да оцени личните му качества и др.
На този етап от определяне на квалификацията, преди да влезе в сила трудовият договор, служителят може да промени първоначалното си намерение да постъпи на работа. Организацията също има право да откаже услугите на служител, но в случаите и на основанията, посочени в законодателството
Има разлика в позицията на страните Служител, променяйки първоначалното намерение, може да не посочи причините за решението си, във всеки случай законът не го задължава да го направи. Организацията е длъжна да обясни причината за отказа, който е допустим само по служебни причини, с основателна причина.
Квалификация (от латински qualis - какво качество и facio - правя)
1) степента и вида на професионалното обучение на служителя, неговите знания, умения и способности, необходими за извършване на определена работа. Заплатите на служителите се отразяват в техните тарифи (присвояване на определена тарифна категория на служител в зависимост от неговата заплата). Назначаването на тарифна категория показва пригодността на служителя за извършване на определен набор от работа. В СССР квалификацията на работниците по правило се установява от специална квалификационна комисия в съответствие с изискванията на тарифата квалификационен указател. В допълнение към ранга, показателят за квалификация на служителя може да бъде и категория или диплома, наличие на титла и научна степен. Заемането на някои длъжности е разрешено само ако имате диплома (позицията на лекар, учител). В СССР в предприятия, институции и организации е създадена система за обучение и повишаване на квалификацията на работниците и служителите, при която работниците и служителите се обучават на нови професии и специалности и преминават обучение за повишаване на квалификацията (вижте Баланс на трудовите ресурси ,
Трудови ресурси).
2) Характеристики определен типработа, установена в зависимост от нейната сложност, прецизност и отговорност. В СССР трудовата квалификация обикновено се определя от ранга, към който този видработата се класира в тарифно-квалификационния справочник. Определянето на качеството на работа е важно при определяне на тарифните ставки и официалните заплати на работниците. Обхватът на инженерно-техническата работа и работата, извършвана от служители и други лица, които не участват пряко в производството, се определя от изискванията за заеманата длъжност. 3) Характеристики на обект, явление, причисляване към всяка категория или група, например Квалификация на престъпление. Л. Ф. Бибик.
Велика съветска енциклопедия. - М.: Съветска енциклопедия. 1969-1978 .
Синоними:Вижте какво е „Квалификация“ в други речници:
- (нова лат., виж предишната дума). Обозначаване на качествата на всякакви предмети. Речник чужди думи, включен на руски език. Чудинов A.N., 1910. КВАЛИФИКАЦИЯ [вж. лат. квалификационен речник на чуждите думи на руския език
квалификация- КВАЛИФИКАЦИЯ, КВАЛИФИКАЦИЯ и, ж. квалификация ф., нем Квалификация лат. 1. Определение на предмет, нещо, приписване към какъв вид. група. Докато Академията не разбира какво се доказва чрез сравняване на черепи на прелетни птици и други...,... ... Исторически речник на галицизмите на руския език
В трудовото право се прави разлика между КВАЛИФИКАЦИЯТА на длъжността и КВАЛИФИКАЦИЯТА на отделните работници. КВАЛИФИКАЦИЯТА на работата е характеристика на този вид работа, установена от степента на нейната сложност, точност и отговорност. Обикновено се определя от категорията, за да... ... Финансов речник
Ранг, опит, умение, способност, умение, умение, изкуство, техника, сръчност; умение, умение, висока квалификация, професия, специалност Речник на руските синоними. квалификация 1. виж умение 2. 2. виж ... Речник на синонимите
- (англ. качество на качеството, в смисъла на степента на проявление на заслуги) в някои области този термин се отнася или до процеса на оценка на нивото на качество, или до самите предоставени нива. Квалификация (образователна) степен на обучение... ... Wikipedia
КВАЛИФИКАЦИИ, квалификации, жени. (специалист.). 1. само единици Действие по гл. квалифицирам. Занимавайте се с трудовата квалификация. 2. Оценка и обозначаване на сортове и качества на стоки (търговия). 3. Степента на пригодност за всеки занаят, вид работа,... ... РечникУшакова
- (от латинското qualis, което в качество и ... фикция), 1) характеристика на обект, явление, причислявайки го към всяка категория, група. 2) Ниво на подготвеност, степен на пригодност за всякакъв вид работа. 3) Професия, специалност... ... Съвременна енциклопедия
- (от латинското qualis, което е в качеството и... фикция) 1) определяне на качеството на нещо, оценка на нещо 2) Ниво на подготовка, степен на пригодност за някакъв вид работа 3) Професия, специалност (например квалификация на стругар) ... Голям енциклопедичен речник
Квалификация- - ниво на подготовка, степен на пригодност за всякакъв вид работа. [Терминологичен речник на бетона и стоманобетона. FSUE "Изследователски център "Строителство" NIIZHB на името на. А. А. Гвоздева, Москва, 2007 г., 110 с.] Квалификация –… … Енциклопедия на термини, определения и обяснения на строителни материали
Степента на професионална подготовка на служителя за извършване на определен вид работа, включително теоретични знания и практически умения, които трябва да отговарят на стандартите на Наръчника за квалификация на единната тарифа. Бизнес с речници... ... Речник на бизнес термините
- (от латински qualis качество) професионална зрялост на работниците, тяхната готовност за висококачествено изпълнение специфични видовеработи, определени от наличието на знания, умения, професионални умения и опит. Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., ... ... Икономически речник
Книги
- Квалификация на убийства при утежняващи обстоятелства: Монография, Babiy N.A. Книгата е научно изследванеквалификации на убийства с основен и квалифициран персонал съгласно законодателството на Република Беларус и Руска федерация. Централно място е отделено...
- Квалификация на престъпления с бланкетна характеристика, Н.И. Пикуров. Тази книга ще бъде произведена в съответствие с вашата поръчка с помощта на технологията Print-on-Demand. Монографията разглежда най-много трудни въпросиопределена квалификация на престъпленията...