Puhkuste pikendamise ja katkestamise, samuti nende ülekandmise küsimus. Varajane puhkus puhkuselt
Vene Föderatsiooni töökoodeks lubab töötajal puhkuse ennetähtaegselt lahkuda, kuid see tekitab küsimusi enammakstud puhkusetasu kinnipidamise ja nende maksete maksustamise kohta.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 124 (muudetud 30. juuni 2006. aasta seadusega nr 90-FZ) töötaja ajutise töövõimetuse korral iga-aastase tasulise puhkuse ajal tuleb puhkust pikendada või edasi lükata teisele isikule. periood, mille tööandja määrab, arvestades töötaja soove.Oletame, et töötaja, kes oli 2006. aasta oktoobris puhkuse ajal kaks nädalat haige, soovis selle puhkuse aja lisada järgmisele puhkusele, mis on planeeritud 2007. aasta augustis. Mida teha enammakstud puhkusetasu ja enammakstud UST 2006. aasta oktoobri eest ja tulumaksuga? Puhkusetasu mahaarvamise kohta alates palgad, siis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 137 lubab seda ainult järgmistel juhtudel:
- hüvitama töötajale töötasu arvel väljastatud tasumata avansi;
- seoses väljastatud kulutamata ja õigeaegselt tagastamata ettemakse tagasi maksma ärireis või üleviimine teisele tööle teises piirkonnas, samuti muudel juhtudel;
- tagastama töötajale raamatupidamisvigade tõttu enammakstud summad, samuti töötajale enammakstud summad, kui individuaalsete töövaidluste läbivaatamise organ tunnistab töötaja süüd normide mittejärgimises;
- töötaja vallandamisel enne selle tööaasta lõppu, mille eest ta on juba saanud iga-aastast tasulist puhkust töötamata puhkusepäevade eest.
Nagu näha, siis viimasel juhul räägitakse küll töötamata puhkusepäevade mahaarvamisest siiski me räägime vallandamise kohta ja isegi siis mitte kõigil põhjustel. Selgub, et raamatupidamine peaks 2007. aasta augustis puhkusetasu arvutamisel meeles pidama töötajale ülemäärast enammakstud puhkusetasu ja tasaarvestama selle. Mis puudutab ühtset sotsiaalmaksu, siis Vene Föderatsiooni Rahandusministeerium oma kirjas 2007. a. 29.09.2006 nr 03-05-02-04/151 märkis, et töötaja jooksva aruandeperioodi maksubaasi selgitamisel seoses möödunud maksu(aruande)perioodi enamlaekunud väljamaksetega korrigeeriti 2006.a. eelmise maksustamis(aruande)perioodi ühtse sotsiaalmaksu järgset maksubaasi ja eelmise arvestus(aruande)perioodi kohustusliku pensionikindlustuse kindlustusmaksete arvestamise alust ei toodeta. Eelmise aruandeperioodi ettemaksete uuendatud arvestusi, samuti möödunud maksu- ja arveldusperioodide deklaratsioone ei esitata. Tulumaksuga seoses on aga endiselt küsimusi. Meie arvates, kuna 2006. aasta oktoobri puhkusetasu arvestamine toimus vastavalt seadusele ja Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 137 ei anna tööandjale võimalust puhkuse teisele ajale üleviimise korral kinni pidada ülemäära kogunenud puhkusetasu, seejärel kogunenud puhkusetasu summad tervikuna koos kogunenud ühtse sotsiaalmaksuga. maks, tuleb arvestada 2006. aasta oktoobris.
Juhised
Mis tahes tüüpi puhkused. Oluline on meeles pidada, et seda saab teha ainult . Lisaks tuleb nõusolek vormistada kirjalikult.
Iga-aastase tasulise puhkuse võib katkestada kas tööandja või tööandja.
Kui perekondlikel põhjustel (lapse sündi, armastatud poeg ja palju muud) peate kasutama osa puhkused hiljem tuleb varajase taotlusega pöörduda organisatsiooni juhi poole väljuda e alates puhkused. Taotlus mis tahes kujul. Soovitav on selles märkida vajaliku ülekande põhjus ja ülejäänud päevade eeldatav kasutamise kuupäev puhkused. Kui kasutatud osa puhkusedüle 14 kalendripäeva on töötajal õigus lisada kasutamata päevad järgmisele korralisele puhkusele.
Juhul, kui kestus puhkusedületab 28 kalendripäeva, on võimalik rahalise hüvitise maksmine ületatud päevade eest. Näiteks kui puhkus on 34 k.d. (ebaregulaarse tööaja eest on lisapuhkus), siis 6 k.d. võib maksta hüvitist.
Eelistatud variant tuleb avalduses ära märkida.
Vara väljuda alates puhkused on võimalik alles pärast avalduse allkirjastamist juhataja poolt ja personal koostab tellimuse järgmisest puhkused. Selles peab olema märgitud ülejäänud kasutamata päevade andmise või rahalise hüvitise maksmise periood. Töötaja tutvub korraldusega allkirja vastu ja asub tööle.
Kui algataja tagasikutsumise alates puhkused on tööandja, on vajalik ka töötaja kirjalik (avaldus) nõusolek. Töötajal on õigus ennetähtaegselt keelduda väljuda ja tööle. Sel juhul ei saa teda distsiplinaarvastutusele võtta.
Vene Föderatsiooni töökoodeks (artikli 125 punkt 3) sisaldab loetelu töötajatest, keda ei saa tagasi kutsuda. puhkused, isegi kui neil on kirjalik nõusolek. Seega ei saa puhkust enne 18. eluaastat katkestada naistel, kes töötavad tööstusharudes, mis on seotud ohtlike või ohtlikud tingimused töö.
Allikad:
- Töökoodeks Venemaa Föderatsioon(TC RF)
- varajane puhkus
Sageli soovib töötaja pärast puhkust sellest välja tulla. Selleks peab ta kirjutama avalduse ja saama juhilt nõusoleku. Teatud juhtudel on juhil õigus keelduda ennetähtaegsest tööle naasmisest. Ja mõne kategooria töötajate puhul keelavad kehtivad õigusaktid puhkuse katkestamise.
Sa vajad
- - juhatajale adresseeritud avaldus;
- - juhataja korraldus;
- - tõend eksamite sooritamise kohta (õppepuhkuse kohta).
Juhised
Juhtub, et puhkusele läinud töötaja soovib selle katkestada. Selle põhjused võivad olla erinevad, kuid juhtimismeetmed sõltuvad puhkuse tüübist. Olukorrad kõige populaarsemates puhkuse võtmise võimalustes: lapsehooldus, puhkus õppimise ja läbimise ajal, puhkus omal kulul.
Seetõttu on tarbetute konfliktide kõrvaldamiseks parem tööle naasmise kuupäev eelnevalt kokku leppida. Seda tuleb teha kirjalikult, kirjutades oma tööandjale vastavasisulise avalduse. Ennetähtaegset tööle naasmist taotlevale avaldusele kirjutab ettevõtte juht "Ma ei vaidle vastu" ja vormistab teie lahkumise vastava korraldusega.
Parem on sõlmitud kokkulepe vormistada kahes eksemplaris. Kui soovite puhkuse ajal töötada kodus või osalise tööajaga, peate uuesti kirjutama vastavasisulise avalduse selle asutuse juhile, kus te töötate ja täpsustama üksikasjalikult uus režiim töötunnid. Kõik kokkulepped fikseerige kindlasti kirjalikult.
Eksamisessiooni ajal puhkusele saadetud töötajatel tuleb hoolitseda õppeasutuse poolt väljastatud kinnitustunnistuse eest. Selle alusel koostab personaliosakond lõpetamiskorralduse. Kui töötaja lihtsalt kirjutas avalduse ennetähtaegselt tööle naasmiseks ilma ülikooli kinnitust esitamata, võib seda pidada rikkumiseks. tööseadusandlus.
Kui töötaja soovib korraliselt või omal kulul võetud puhkuselt ennetähtaegselt lahkuda, peab ta uuesti saama ettevõtte juhi nõusoleku. Kuid siin on tööandjal õigus teie taotlusest keelduda. Siis ei jää muud üle, kui oodata oma puhkuse lõpuni. Puhkust ei saa katkestada ka töötaja soovil, kui räägime alla 18-aastastest töötajatest ja ohtlikku tööd tegevatest rasedatest.
Vihje 3: kuidas esitada organisatsiooni puhkuse direktori ülevaade
Kõrval erinevatel põhjustel peadirektor, nagu iga tavaline töötaja, saab. See asjaolu peab olema dokumenteeritud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 125. Organisatsiooni direktori puhkuselt tagasikutsumise kord erineb mõnevõrra tavalise töötaja tagasikutsumisest, kuigi see pole seadusega reguleeritud.
Sa vajad
- - direktori dokumendid;
- - ettevõtte dokumendid;
- - organisatsiooni pitser;
- - asjakohaste dokumentide vormid;
- - pliiats;
- - Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Töötaja palus end kaheks kuuks palgata puhkusele jätta (ta kavatses remonti teha). Puhkus anti. Olles täpselt kaks nädalat puhkusel, otsustas ta ootamatult tööle tagasi minna. Ta ütleb, et remont ei läinud hästi. Aga mida me peaksime nüüd tegema? Selleks hetkeks olid osakonnas kõik tööd juba ette planeeritud ja ajutiselt määrati teine inimene. Ma ei taha midagi muuta. Kas sellises olukorras on võimalik seaduslikult keelduda töötaja ennetähtaegsest puhkusest, kuna selle kestus oli eelnevalt kokku lepitud?
Sellest artiklist saate teada:
- Millised on palgata puhkuse andmise tunnused?
- Kas töötaja võib puhkuselt ennetähtaegselt ilma palgata lahkuda?
- Kas keskmise töötasu arvestamisel tuleb arveldusperioodist välja jätta puhkuseperiood “oma kulul”?
- millised dokumendid vormistatakse puhkuse ennetähtaegsel lahkumisel "oma kulul"
Ja teie töötaja pole viga: kui tahan, siis töötan, kui tahan, puhkan. See on lihtsalt tootmisprotsess, nagu me kõik teame, ei seisa paigal, seega ei tohiks nii töötaja kui ka juhi soovid olla vastuolus tehtava tööga. Proovime välja mõelda, kellel on selles olukorras õigus?
Tööandja ei saa omal algatusel töötajat palgata puhkusele saata. Sellist puhkust antakse ainult töötaja soovil.
Veelgi enam, mõnel juhul ei ole tööandjal pärast töötaja avalduse saamist õigust keelduda viimase puhkusest "oma kulul", samas kui teistel juhtudel pole ta kohustatud seda andma.
Puhkuse kohustusliku andmise juhud on selgesõnaliselt sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks") ja teised föderaalseadused. Neid saab kehtestada ka organisatsioonis kehtiva kollektiivlepinguga.
Üksikasjalikuma selgituse saamiseks vaadake videot:
SEDA PEAKSID TEADMA
Palgata puhkusel oldud aeg ei kuulu töölevõtmisel kehtestatud katseaja hulka (7. osa), samuti kuu periood alates avastamise kuupäevast distsiplinaarsüütegu, mille jooksul saab seda rakendada distsiplinaarkaristus (3. osa)
Muidugi on võimalik, et töötaja soovib tööle minna varem kui ettenähtud kuupäeval. Ja see on võimalik, kuid eeldusel, et tööandja ei pahanda ja on nõus puhkuseperioodi muutma. Sellisel juhul peab palgata puhkusel olev töötaja pöörduma tööandja poole uue avalduse, kuid mitte puhkuse andmise, vaid vastupidi, selle ennetähtaegse lõpetamise taotlusega. Tööandja, kes on nõus töötaja soovi rahuldama, teeb avaldusele vastava otsuse.
Ja siit tekibki küsimus: mida teha korraldusega töötajale puhkuse andmiseks, mis on koostatud ühtse vormi nr T-6 järgi, kus on märgitud erinev puhkuse kalendripäevade arv ja erinev lõppkuupäev? Usume, et seda korraldust ei pea tühistama, vaid tuleb väljastada uus - töötaja ennetähtaegse palgata puhkuselt lahkumise kohta. Ühtne vorm sellist korraldust ei ole ette nähtud, seega antakse see mis tahes kujul.
Kokkuvõte
Töötajal ei ole õigust omal algatusel puhkuselt ennetähtaegselt palgata lahkuda. Kuna pooled leppisid kokku kõigis sellise puhkuse andmise tingimustes, on nende tingimuste muutmine võimalik vaid poolte kokkuleppel.
Noh, kui tööandja ei ole valmis töötaja taotlust rahuldama, siis ilmselt peab töötaja ootama, kuni tema puhkus lõpeb. Kuu, poolteist või mida iganes ta esialgu palus?
Tähtaegade osas tuleb viidata neid ette näinud regulatiivsele raamistikule. Meie jaoks on ennekõike oluline Vene Föderatsiooni töökoodeks - kui põhidokument töötaja ja tööandja vaheliste vaidluste lahendamisel.
Osaliselt või varakult puhkuselt naasnud töötaja pole nii oluline.
Peamised küsimused on: kuhu see mahub? Kus ta tööle hakkab?
Põhimõtteliselt ei tohiks see probleem olla, kuna puhkus tagab töötajale töökoha säilimise.
Seetõttu jääb tema koht vabaks.
Isegi kui keegi palgati töötaja asemele, pole see hirmutav. Esiteks võetakse selline töötaja ajutiselt tööle ja teiseks tema tuleb vallandada pärast asendatud töötaja puhkusel viibimist(kui tema vastuvõtt oli vormistatud “korralikult”).
Dekoratsioon
Kuna sellel puhkusel on teatud spetsiifika, käsitleme tüüpilisi juhtumeid, kus lapsehoolduspuhkuselt lahkumine registreeritakse alla 3-aastase lapse hooldamiseks erineva refraktsiooniga.
Kui laps saab 3 aastaseks
Lihtsaim variant, mida võite kaaluda. Pärast lapsehoolduspuhkust tööle naasmise korraldust koostama ei pea, samuti pole vaja avaldust.
Kõik toimub nii, nagu oleks töötaja naasmas põhipuhkuselt. Seetõttu hakkab ta naastes teda täitma tööalased kohustused. See on kõik.
Vara
Kuidas katkestada lapsehoolduspuhkus alla 3-aastasel lapsel? Tegemist on keerulisema versiooniga, mis nõuab nii kuni 3-aastase lapse vanemapuhkuselt töölt lahkumise avalduse kui ka korralduse koostamist.
Enamgi veel, oluline on taotleda enne seda päeval, mil ametlik puhkuselt lahkumine peaks toimuma. Selle põhjuseks on puhkuse katkestamise korralduse andmine, eriti kui keegi ajutiselt asendab töökoht(sellist töötajat tuleb ju hoiatada ja kehtivaid seadusi järgides vallandada).
TÄHELEPANU! Varajase lahkumise taotlusvorm ja vastav korraldus puudub. Ja kuna nad sisu ei ole ühtne, need on koostatud vabas vormis. Sa pead lihtsalt järgima üldised nõuded kehtestatud taotluste ja tellimuste menetlemiseks.
Osalise tööajaga (kodus töötamine)
Ei erine palju Esimene aste see valik eelmisest.
See algab ikka avaldusega.
Pealegi pole vahet, mille jaoks arvutus tehakse: kas töötaja töötab osalise tööajaga või täidab oma otsest tööfunktsiooni kodus - kõik on sama. Mis tegelikult käib ka tellimuse kohta.
Sel juhul saab selle välja anda uus dokument, mis saab olema.
Kuna täiendav leping on dokument, mis luuakse alati, kui töötaja töötingimustes on toimunud muudatusi, mida võidakse nõuda sellega seoses. Meie puhul - on ette nähtud "muudetud" töökoht - kodukeskkond või töörežiim joonistatakse ümber. Igal juhul ei saa seda teha ilma kokkuleppeta.
Puhkusele naasmisest
Kõik inimesed on kiirustavad, muutlikud olendid. Näib, et peaaegu kõik pidid vähemalt korra elus muutuma õige otsus. Paljudes olukordades tuleks seda teha ja isegi võimalik. Kuid kas see on tõsi juhul, kui naine näib olevat lõpuks naasnud rasedus- ja sünnituspuhkuselt? Nagu tuleneb Venemaa seadusandlus töömaailmas – jah.
Kogu “võimaliku” 3-aastase puhkuse jooksul saab töötaja sellelt “naasta” ja “naasta”. Seetõttu peavad personalitöötajad olema alati valvel, olles teadlikud töötajate nimekirja olemasolust, kellele antakse rasedus- ja sünnituspuhkust mis tahes tahteavaldusel.
Ülalmainitud tahteavalduse all on avaldus. Ja selliseid väiteid võib koguneda lugematu arv ...
Selline “planeerimata” hooldus vormistatakse tavapärasel viisil: tellimuse vormistamisega, kõigi vajalike märkmete tegemisega jne.
Alla 3-aastase lapse hoolduspuhkuse lahkumise korralduse näidis:
Kas tööandjal on lubatud tööle helistada?
Kuna artiklis käsitletud puhkus jääb alla üldreegel Töötaja puhkuselt tagasikutsumise põhjal saab teha järgmised järeldused:
- Puhkusest tagasikutsumist saab teha vaid siis, kui pooled omavahel kokkuleppele jõuavad (täpsemalt töötaja "annab").
- Kuna lapsehoid ei ole tagasikutsumise keelav põhjus, saab töötaja tööle tagasi tuua.
See tähendab, et puuduvad võimalused lapsehoolduspuhkuse ajal töölkäimise piiramine alla 3-aastastele lastele pole seadusandlus selle peale tulnud.
Kui ainult töötaja nõustub.
Teine asi on see, et olukord võib olla erinev: naastes saab töötaja teada, et tema töökoht on hõivatud.
Sellised tootmishetked pole haruldased ja seetõttu on toimingute algoritm üsna selgelt välja töötatud:
- Vara tööandja on kohustatud teavitama asendustöötajat tema tähtaja lõppemisest tööleping (see on oluline: sobib ainult asendamiseks).
- Tehke arvutus ja see on kõik vajalikud toimingud tema vallandamise päeval.
- Tagada töötaja naasmine eelmisele töökohale kes oli rasedus- ja sünnituspuhkusel.
Seda nimetatakse kohustuslikud sammud tööandjatele. Mida aga teha, kui tööandjal väidetavalt naasvat töötajat enam vaja pole? Pidage meeles tööandja vastutust, kes tööseaduste rikkumise korral on kohustatud:
- Taastage töötaja et ta vallandati puhkusel olles.
- Hüvita ebaseaduslikult vallandatud töötajale seisakupäevade eest.
- Vastutab tööarbitraaži rikkumiste eest, kohus jne.
TÄHELEPANU! Tööandja ei saa töötajat vallandada, kui ta on puhkusel. Pole võimalik. Samuti ei ole tal õigust töötaja tööd kellelegi teisele “üle anda”. Vastasel juhul on vastutus karm...
Lapsehoolduspuhkuselt naasmine ei erine protseduuriliselt palju põhipuhkuselt naasmisest. Kuid me ei tohiks unustada üksikasju, mida me artiklis käsitlesime.
On olukordi, kus omal kulul puhkusel või seaduslikul põhipuhkusel viibival töötajal on soov puhkus katkestada ja tööle minna enne avalduses märgitud perioodi lõppu. Lisaks töötaja enda nõusolekule vajate sel juhul ka organisatsiooni juhi nõusolekut, kus inimene töötab, ja mitmete dokumentide koostamist.
Võimalik on ka teine olukord ja töötaja ennetähtaegse tööle naasmise algatajaks, ilma kelleta organisatsioon ei saa täielikult toimida, võib olla tööandja ise. Sel juhul läheb tööle varem tähtaeg toimub ainult töötaja enda nõusolekul. Kellelgi pole õigust teda selliseks tegevuseks sundida.
Inimese ennetähtaegselt tööle naasmise seadustamiseks tuleb koostada kindel dokumentide loetelu. Nende hulka kuulub teavitamine (kui algatajaks on ettevõtte juht); töötaja avaldus soovi/nõusoleku kohta naasta tööprotsessis osalemiseks graafikust ees; juhi allkirjastatud korraldus.
Kui see juhtub
Igat tüüpi puhkust, millel ettevõtte töötaja on, võib katkestada. Seda saab aga teha vaid töötaja enda nõusolekul. Oluline tingimus– nõusolek peab olema kirjalik.
Põhipuhkuse katkestamise saavad algatada nii töötaja kui ka tööandja. Esimesel võib selline vajadus tekkida teatud ootamatult ilmnenud eluolude tõttu.
See võib olla lapse sünd, laste spontaanselt planeeritud pulm vms. Sel juhul tuleb organisatsiooni direktorile esitada avaldus puhkuse ennetähtaegseks lõpetamiseks omal kulul või muul viisil puhkuseks.
Ennetähtaegselt puhkuselt lahkumine on võimalik pärast seda, kui büroo direktor allkirjastab esitatud avalduse ja personaliteenistus annab korralduse töötaja puhkuselt tagasi kutsumiseks. Kui tegemist on järjekordse tasustatud puhkusega, siis korralduses peab olema märgitud, millal inimesele ülejäänud päevad antakse.
Alternatiiviks võib olla hüvitise maksmine sularahas. Töötaja tuleb korraldusega tutvuda ja allkirjastada, alles pärast seda saab ta naasta oma ametiülesannete täitmisele.
Kui lahkumise algatajaks on vahetult tööandja, on töötajalt nõutav ka nõusolek, mille peab märkima vastavas avalduses. Töötajal on õigus keelduda luba andmast ennetähtaegset tööle naasmist. Sel juhul ei saa talle survet avaldada ja tööandjal ei ole õigust määrata talle eridistsiplinaarvastutust.
Venemaa tööseadustiku artikkel 125 sisaldab loetelu töötajatest, kellel ei ole õigust puhkuselt tagasi kutsuda, isegi kui neil on kirjalik nõusolek.
Nende hulgas on järgmised kategooriad:
- rasedad töötajad;
- töötajad, kes ei ole veel 18-aastased;
- inimesed, kes töötavad ohtlikes tööstusharudes;
- puuetega inimesed;
- vanaduspensionärid.
Töötaja ja tööandja tegevus
Kui tööandja soovib töötaja puhkuselt tagasi kutsuda, on see võimalik vaid töötaja nõusolekul. See asjaolu tuleb dokumenteerida, vastasel juhul käsitletakse seda seaduserikkumisena.
Alustuseks kirjutab tööandja töötajale adresseeritud teavituskirja. See peab näitama põhjused, mis tingisid töötaja viibimise tema töökohal. IN see dokument saab täpsustada ka puhkuse pikenemise kuupäeva. Kui inimene on nõus oma puhkuse ennetähtaegselt lõpetama, peab ta teatisele alla kirjutama.
Pärast seda väljastatakse korraldus – haldusliku iseloomuga dokument. See peab näitama põhjust (see võib olla tootmisvajadus), täisnimi töötaja ja tema positsioon ettevõttes. Lisaks tuleb märkida kuupäev, millal inimene tööle naaseb.
Tellimuses tuleb ära näidata tingimused, mida juhtkond praeguses olukorras täidab, näiteks peab realiseerimata puhkuse osa tagama teatud perioodi jooksul või asendama selle materiaalse hüvitisega.
Kui korraldus on allkirjastatud tööandja poolt, tuleks sellega tutvuda töötajaga, kes peab dokumendile ka oma allkirja panema. Pärast seda on oluline panna paberile organisatsiooni pitsat.
Töötaja isiklikul kaardil peab olema märge puhkuse ennetähtaegse katkestamise kohta. Inimese töötasu korrektseks arvutamiseks ja tööajalehe täitmiseks tuleb tellimus õigeaegselt esitada raamatupidamisele.
Pärast seda peab tööandja puhkuse ajakava üle vaatama, tõenäoliselt tuleb selles muudatusi ja ettemakseid. Isegi kui töötaja on teavituskirjale oma allkirja andnud, peate saama temalt avalduse, millega ta teatab oma soovist asuda täitma oma ametikohustusi.
Kui ettevõtte juht soovib mõnda töötajat puhkuselt tagasi kutsuda, peab ta meeles pidama kategooriaid, mida ei saa mitte mingil juhul ennetähtaegselt tööle tagasi kutsuda. Vastasel juhul võib ta saada reguleerivatelt asutustelt märkimisväärse trahvi.
Kui ennetähtaegse tööle naasmise algatajaks on töötaja ise, on ka omal kulul puhkuse või muu puhkuse ennetähtaegse lõpetamise avalduse esitamine. eelduseks. Paberile tuleb märkida põhjus, mis sellise otsuseni viis, samuti periood, millal inimene plaanib allesjäänud päevi kasutada.
Kui kasutatakse rohkem kui 2 nädalat puhkust, on töötajal õigus lisada kasutamata päevad järgmisele puhkusele, mis talle tulevikus jääb. Kui isikul on õigus puhkusele, mis on pikem kui 28 päeva, võib ületatud päevade eest küsida tasu.
Näiteks kui puhkus on 45 päeva, saab hüvitist maksta 17 päeva eest. Töötajal on õigus oma avalduses märkida, milline variant on tema jaoks eelistatum: rahalise hüvitise saamine või vajaliku puhkuse läbimine muul perioodil.
Omal kulul puhkuse ennetähtaegse lõpetamise avalduse vormistamise kord
Puhkusest tagasikutsumise kord on määratletud ainult iga-aastase tasuliseks liigitatud puhkuse puhul. Mis puutub oma kuludega puhkamisse, siis nende jaoks seadus mingit konkreetset korda ette ei näe. Vaatamata sellele võib selline puhkus ka katkeda.
Sel juhul on see võimatu ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 sätetele määratakse puhkeaja kestus kindlaks töötaja ja tööandja vahel sõlmitud kokkuleppel.
Ennetähtaegseks tööle naasmiseks esitab inimene ettevõtte juhile vastavasisulise avalduse. Praktikas ei pruugi seda meetodit kasutada.
Kui töötaja sellega nõustub, siis tema ennetähtaegset lahkumist ei dokumenteerita, misjärel saab ta lihtsalt kasutamata puhkusepäevad. See on aga võimatu, kui töötaja ei vaja tasustamata puhkust ja soovib võimalikult palju oma palgataset säilitada.
Varajase tööle naasmise avalduse tüüpvormi ei ole, seega saab selle vormistada vabas vormis, mis on adresseeritud organisatsiooni direktorile. Dokumendis on vaja märkida kuupäev, millest alates soovib isik puhkuse katkestada ja oma töökohustusi täitma hakata.
Juhend tööle registreerimiseks
Selleks, et puhkuselt ennetähtaegne tööle naasmine vormistataks kõigi kehtivate õigusaktide kohaselt kehtivate reeglite kohaselt, on vaja järgmisi dokumente:
- direktorile adresseeritud töötaja avaldus;
- korraldus ennetähtaegseks tööle naasmiseks, millele on alla kirjutanud juht ja töötaja;
- õppepuhkuse puhul on vaja tõendit, mis kinnitab eksamite sooritamist.
Juhised ennetähtaegseks tööle naasmiseks registreerumiseks:
- Seaduslikul puhkusel olev töötaja võib erinevatel põhjustel otsustada selle katkestada. IN sel juhul põhjused mängivad vähetähtsat rolli. Olulisem on see, millisel puhkusel töötaja viibib: kas lapsehoolduspuhkusel, õppepuhkusel või puhkusel omal kulul.
- Mis puudutab rasedus- ja sünnituspuhkust, siis seadus näeb ette, et naine võib seda kasutada oma äranägemise järgi: kasutada seda täielikult või osaliselt. Töökoodeks ja teised reguleerivad dokumendid sellise puhkuseperioodi katkestamise korda ei ole kehtestatud.
- Vältimaks võimalik konfliktsituatsioonid Parem oleks võimalikud nüansid eelnevalt läbi arutada ja alguskuupäev kokku leppida. Seda tehakse kirjalikult: töötaja kirjutab ettevõtte juhile adresseeritud avalduse. Kui direktoril sellele vastuväiteid pole, märgib ta dokumendile oma viisa “Ma ei ole vastu” ja esitab personaliosakonnale vastava korralduse andmiseks avalduse.
- Parem on koostada leping korraga kahes eksemplaris. Kui töötaja soovib puhkuse ajal töötada kodus või osalise tööajaga, tuleb tal esitada avaldus koos vastavasisulise sooviga juhile ja täpsustada oma soove uue tööajakava osas. Ükskõik, millised kokkulepped saavutatakse, tuleb need kõik kirjalikult fikseerida.
- Kui me räägime töötajatest, kes on saadetud õppepuhkusele, siis selleks, et varakult tööle naasta, peavad nad vastu võtma haridusasutus tõend selle kohta, et sooritasite testi enneaegselt. See on õppepuhkuse lõpetamise korralduse koostamise aluseks. Sellise dokumendi puudumisel võib puhkuseperioodi lõpetamist pidada tööseaduste rikkumiseks.
Kui töötaja soovib töölt lahkuda iga-aastane puhkus või puhkuse, mille ta võttis omal kulul, ei saa ta hakkama ilma juhataja nõusolekuta. Peate mõistma, et tööandjal on õigus taotlusest keelduda. Sel juhul ei jää muud üle, kui oodata puhkuse lõppu.