Lisakokkulepe tööaja muutmise osas. Lisakokkulepe palgamuudatuste osas
Lisakokkulepe töölepingule töötaja tööaja muutmise kohta » » 20 (kohanimi), TIN, (täisnimi juriidilise isiku märkides ära organisatsioonilise ja juriidilise vormi) OGRN, tegutsevas isikus (märkida volitatud isiku ametikoht ja täisnimi) alusel, millele viidatakse (volitusi kinnitava dokumendi nimetus, nt harta vms) edaspidi “tööandja” ühelt poolt ja (täisnimi) väljastatud pass, ühikukood (märkida seeria ja (passi väljastanud asutuse nimi, passi number), mis on registreeritud elukohas aadressil aadress: , nimega ) edaspidi "Töötaja", (märkige täielik aadress) teiselt poolt, olles Pooled tööleping N kuupäev » » 20, on sõlminud selle täiendava lepingu järgmiselt: 1.
Kokkulepe töölepingu muutmise kohta
Tähelepanu
Finantskriis lõi tõsiseid probleeme ettevõtete töölevõtmiseks. Praeguses reaalsuses mõtlevad paljud juhid oma ressursside ratsionaalsemale jaotamisele tõhus kasutamine. Seega raha säästmise eesmärgil muutuvad tehnoloogilised ja organisatsioonilised töötingimused.
Näiteks tööandja kinnitab osalise tööajaga või osalise tööajaga töönädala kõigile või mõnele töötajale. Sellise tegevuse vajaduse võivad põhjustada tööandja muud probleemid või ülesanded. Tööaja muutmine vormistatakse kahel viisil: poolte otsusega või ühepoolselt tööandja poolt, kui selleks on seaduslikult kinnitatud alus.
Menetlus ise sõltub sellest, milline neist valikutest konkreetsel juhul kehtib.
Lisakokkulepe tööaja muutmise osas
Neid olukordi tuleb eristada ebaregulaarse tööajaga töötaja heakskiitmise juhtumitest. Sellises olukorras kaasatakse inimene aeg-ajalt tööülesannete täitmisele väljaspool tavapärast tööperioodi. Hüvitisena saab ta 3 lisapäevad puhkuseks.
Tähtis
Vajalikuks võivad osutuda ajutised tööaja muudatused lühike periood. Näiteks suvel - see on väga oluline, kui töötajad lähevad puhkusele ja neid tuleb asendada. Siin on võimalikud mitmed olukorrad:
- teatud kehtivusajaga täiendava kokkuleppe vormistamine (poolte kokkuleppel);
- dekoor sisemine osalise tööajaga töö konkreetseks perioodiks (võib olla üks päev või kuu), mis tähendab ka täiendava kokkuleppe sõlmimist töölepingusse.
Konstantne Tööperioodi režiimi pidev konstantne teisendamine viiakse läbi üldine protseduur.
Menüü
Töötajale määratakse järgmine tööaeg: (artiklites 101–105 sätestatud režiimid Töökoodeks Venemaa Föderatsioon) puhkepäeva(de) võimaldamisega. Algusaeg: . Lõpuaeg:. Tööpäeva jooksul antakse Töötajale puhkamiseks ja söögiks paus tunnist üheni, mis on tööaeg ei lülitu sisse. 2. Käesolev lisaleping jõustub allakirjutamise hetkest ja on lahutamatu osa töölepingu kuupäevaga » »
N. 3. Käesolev lisaleping on koostatud kahes võrdse juriidilise jõuga eksemplaris, üks kummalegi poolele. 4. Kõiges, mis ei ole käesolevas Lisalepingus sätestatud, juhinduvad Pooled Töölepingust. Tööandja: , aadress: , INN/KPP / , arvelduskonto asukohas, BIC.
Ei leitud
Siin saavad töötajad seda tingimust mõjutada ka siis, kui nende ühepoolseks muutmiseks tööandja poolt ei ole alust. Kuidas muuta? Üldreeglid ja kord Tööperioodi ajakava muutmine toimub erinevalt, olenevalt muudatuste läbiviimise alustest. Seega, kui ümberkujundamine toimub töötajate ja tööandja vastastikusel otsusel, siis on vaja koostada uued täiendavad kokkulepped.
Need võivad erineda sõltuvalt konkreetse ettevõtte dokumentides tööaja kinnitamise korrast. Kui PVTR-is tehakse muudatusi, antakse korraldus vastavate toimingute tegemiseks, seejärel koostatakse leping. Uus kord hakkab töötajale kehtima lisalepingu allkirjastamise kuupäevast.
See on väga oluline, eriti kui muudatused puudutavad rohkem kui ühte töötajat.
Tööaja muutmine
Muudatusi kirjeldava dokumendi põhiosas on märgitud uus töögraafik koos viitega dokumendile, mis selle muudatuse ettevõtte elus rakendab. Et välistada erinevad tõlgendused kanne on antud kõige täielikumalt ja detailsemalt, näiteks: Töötajale määratakse viis tööpäeva nädalas esmaspäevast reedeni nelikümmend tundi nädalas. Puhkepäevad: laupäev ja pühapäev, samuti pühad jooksva aasta töökalendri järgi.
Igapäevane tööaeg on kaheksa tundi. Tööaeg on määratud 9.00-18.00. Neist lõuna- ja puhkamiseks on aega 13.00-14.00. Kui põhipuhkuse andmise reeglid muutuvad, kirjeldatakse seda teavet dokumendis üksikasjalikult.
Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmisel põhitöölt vabastamata makstakse Töötajale lisatasu rubla ulatuses. (summa numbrites ja sõnades) 4. Käesolev lisakokkulepe on lahutamatu osa töölepingust nr » 20 ja jõustub » 20 5. Käesolev lisaleping on koostatud kahes eksemplaris, millest igaühel on võrdne õigusakt jõudu .
Info
Lepingu üks eksemplar jääb Tööandja, teine Töötaja juurde. Poolte allkirjad: Tööandja: (ametikoht) (allkiri) (perenimi, initsiaalid) m.p. Töötaja: (ametikoht) (allkiri) (perenimi, initsiaalid) Töölepingu lisakokkuleppe koopia nr kuupäevaga » » 20
sai: » » 20 g.
Lisakokkulepe tööaja muutmise näidis
See näitab ümberkujundamise põhjust – vajadust muuta tööajarežiimi. Haldur teeb ka korralduse PVTR-i kinnitamiseks uus väljaanne ja sõlmida töötajatega vastavad lepingud. Teisel juhul tuleb tööaja muutmise korralduses tingimata ära näidata ühepoolse muutmise põhjus see tingimus. See sisaldab ka teisenduste teksti. Kui tööaeg on PVTR-is kinnitatud, siis selles järjekorras saate teha korralduse kohaliku seaduse muutmiseks. Tellimuse näide: Lisaleping (näidis) Lisaleping kinnitatakse üldises korras. Dokument ise koostatakse samade reeglite järgi, mida me eespool käsitlesime. Kui töötajad ei nõustu Kui töötajad ei ole endiselt nõus oma tööfunktsiooni uutes tingimustes täitma, siis pakutakse neile selles ettevõttes vabu töökohti.
Sellises olukorras põhjuseid ei tuvastata. Leping on tasuta dokument, mis määratleb töötaja ja tööandja vahelise suhtluse tingimused. Kui see sisaldab sätteid, mis ei ole vastuolus tööseadusandlusega, siis tunnistatakse see kehtivaks. Sellest tulenevalt ei ole töötaja ja tööandja võimalus üksteisega suhtlemise korda muuta. Samuti on tööajarežiimi muutmise aluseks kas tööandja või töötaja initsiatiiv. Mõelgem üksikasjalikumalt sellise otsuse tegemise põhjustele. Töötaja initsiatiiv Millal saab töötaja sellist initsiatiivi üles näidata? Sarnased olukorrad on määratletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 93.
Lisakokkulepe tööaja muutmise näidis
Töölepingu muutmise lisakokkuleppe struktuur Töölepingu muutmise lisakokkuleppe struktuur koosneb kontoritöös vastuvõetud tüüpplokkidest. Esiteks tehakse kindlaks osapooled, kelle vahel leping sõlmitakse. Nimelt - tööandja ja töötaja perekonnanime, eesnime ja isanime määramisega. Neid andmeid toetavad ametinimetused. Teiseks lisatakse link dokumendile, millele käesolev leping on lisatud, märkides selle üksikasjad: number ja kuupäev. Kolmandaks lepingu tegelik tekst. Mis on muutunud ja milles pooled kokku leppisid. Neljandaks on kohustuslik mainida, et varem sõlmitud töölepingu ülejäänud punktid jäävad kehtima. Viiendaks märgitakse kuupäev, millest alates leping jõustub. Kuuendaks, mis tahes dokumendi viimane osa, nimelt poolte andmed.
Tööaja näidise muutmise lisakokkulepe
Seetõttu on vaja hoolikalt järgida kõiki seadusandja määrusi. Korra rikkumisel võivad tekkida tööandjale ebasoodsad tagajärjed. Teade (näidis) Kõiki mõjutatud töötajaid tuleks teavitada.
Seda fakti kinnitab nende maalimine. Kui töötaja keeldub teatist vastu võtmast, tuleb see asjaolu fikseerida aktis. Sellises olukorras saadetakse teade posti teel koos tagastuskviitungiga. Näide: Tellimus (näidis) Režiimi muutmise protsessis olev korraldus väljastatakse kahel juhul:
- vajadus teha PVTR-i kohandusi;
- tööandja teeb muudatusi ühepoolselt.
Esimesel juhul on korraldus vajalik, kuna see kinnitab kohaliku akti muutmise fakti.
Täiendav kokkulepe on kehtiva töölepingu ametlik lisa. Parandab lepingus sisalduva teabe õigusvõimet tööseadusandlusega kehtestatud piirides (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Vastavalt definitsioonile ja juriidilistele funktsioonidele täiendab see lepingut pärast selle täitmist kuni ülesütlemise hetkeni, mil töötaja töölt lahkub.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72. Muudatus poolte poolt kindlaks määratud töölepingu tingimused
Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhud. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.
Töölepingu lisakokkulepe ei oma iseseisvat juriidilist jõudu. Võimaldab taotleda ja märgib õigusvõimet ainult lisana, põhidokumendi lisana.
VIIDE: Töötaja organisatsioonis töötamise ajal võib valitsevate asjaolude tõttu sõlmida mitu sellist lepingut.
See põhineb kohalikel aktidel, millega tööandja kehtestab uusi tootmisstandardeid, töötingimusi või teeb otsuseid, mis mõjutavad otseselt töötaja staatust. Vastavalt kehtestatud reeglitele eelneb töölepingu täiendava kokkuleppe koostamisele ka:
Pärast vastava õigusallikaga tutvumist teevad pooled teate või avalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74) alusel ühise otsuse, mis võimaldab:
- muutmine;
- keeldumine töötamast.
Tehtud otsus jätkata tegevust uutel tingimustel fikseeritakse täiendava kokkuleppega töölepingu juurde.
Millistel juhtudel on see vajalik?
Määratud rakendus täidab vananenud üksuste värskendamise ja uutega asendamise funktsiooni. Muudatused põhinevad nende sisseviimise eripäradel:
- mõne teabe asendamisega teistega;
- uute esemete tutvustamine;
- vananenud teabe kustutamine ilma seda uutega asendamata.
Sellest lähtuvalt on töölepingu muutmise lisakokkuleppe koostamine vajalik, kui on vaja asendada, eemaldada või lisada üks või mitu punkti.
TÄHELEPANU: Ilma lepingu sätete ametliku ülesütlemise või asendamiseta ei jõustu ükski pretsedent juriidilist jõudu ja neid tunnustatakse töösuhete eeskirjade rikkumisena.
Need üksused sisaldavad teavet:
Loetletud ja muud äsja vastuvõetud ja kehtetuks tunnistatud sätted nõuavad registreerimist vastavalt õigusaktide allikatele.
Kuidas dokumenti õigesti vormindada: nummerdamine ja muud aspektid
Dokumendi vormistab tööandja, kelleks võib olla personaliteenindaja või muu volitatud isik, kellele on tehtud eraldi korraldus funktsionaalne vastutus personalidokumentide haldamiseks.
Personaliteenistusel peab olema ka kaks registreerimispäevikut, mille kirjete alusel määratakse töölepingutele ja töölepingutele numbrid. Pärast järgmisele dokumendile numbri määramist sisestatakse selle väljundandmed seerianumbri kõrval olevasse veergu. Ja numeratsioon kantakse üle dokumenditeksti sissejuhatavasse ossa.
Lehe ülaosas juriidilise isiku andmed või üksikettevõtja. Samuti saate vormindada organisatsiooni kirjaplangil oleva teksti.
Seejärel sisestage nõutav teave:
- Siin on osapoolteks töötaja ja tööandja. Poolte andmed sisestatakse vastavalt lepingus märgitud andmetele.
- Järelduse tegemise aeg ja koht peavad kajastama tegelikku kuupäeva, millal pooled dokumendile alla kirjutasid ja juriidiline aadress asutaja või töötaja töökoht.
- Järgmisena sisestatakse üks või mitu asendamist vajavat eset ning äsja sisestatud teave, mis jõustub juriidiliselt.
VIIDE: Kui perekonnanimi on muutunud näiteks abiellumise tõttu, tuleb see teave ka eraldi lisada, koos abielutunnistusega.
Lisa on koostatud kahes eksemplaris. Igale eksemplarile kirjutavad alla töötaja ja tööandja. Dokumendile alla kirjutanud isikute nimed tuleb dešifreerida. Tööandja allkiri on kinnitatud organisatsiooni pitseriga.
Üks eksemplar antakse töötajale. Teine jääb tööandjale ja seda hoitakse koos töölepinguga turvalises tulekindlas kapis või muus selleks ettenähtud kohas.
Pärast töötaja vallandamist säilitatakse need dokumendid. Neid saab pitseerida ja koos isikliku toimikuga üle anda arhiivi, kus neid säilitatakse vähemalt 75 aastat.
Töölepingu muutmise täiendavate kokkulepete vormile erinõudeid ei ole. Tööandja saab välja töötada oma algoritmi teabe sisestamiseks ilma seadusest tulenevatest nõuetest kõrvale kaldumata.
Peaasi, et sellel on ametlik juriidiline välimus ja see sisaldab kogu ülaltoodud teavet (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 1. osa, artikkel 72).
Kuidas registreerida uusi tingimusi töötajaga sõlmitud lepingus ja millal need jõustuvad?
Dokumendi jõustumine algab hetkest, kui pooled selle sõlmivad:
- pärast teabe sisestamist;
- allkirjade kinnitamine;
- templiga sertifikaadid.
Lisaks on see nõutav kohustuslik registreerimine lepingute ja lepingute lisakokkulepete registreerimise spetsiaalses ajakirjas.
Vastavas sättes viidatud pretsedent jõustub aga korralduses märgitud kuupäevast. Näiteks kui uuele ametikohale üleviimine toimub 1. märtsil, algab sellel päeval ametikohale asumise fakti ametlik tunnustamine.
Tellimuse vormistamine on kohustuslik. Enamik lepinguid lähtub ka vajadusest kajastada sisestatud infot nii eraldi järjekorras kui ka tööraamatus.
VIIDE: Kogu teave töötaja liikumise kohta kantakse tööraamatusse viie kalendripäeva jooksul pärast liikumise fakti.
Töörežiimi muutmise protokolli koostamine: näide
Kõik organisatsioonis koostatud ja töölepingutele lisatud lepingud võivad olla identsed. Kuid põhitekst, mis järgneb dokumendi nimele, sisaldab konkreetset teavet, mis kajastab dokumendi eesmärki.
Tööaja muutmise kokkuleppe saab sõlmida:
- kui see süstemaatiliselt muutub, mille tõttu see ei sisaldu töölepingus, vaid on reguleeritud eranditult kokkulepetega;
- kui see on lepingus sätestatud, kuid vajab kohandamist sise-eeskirja muudatuste alusel või muudel tööandja algatatud põhjustel.
Kui muudatused tehakse tööandja algatusel, on ta kohustatud teavitama töötajat muudatuste sisseviimisest kaks kuud enne uute asjaolude ilmnemist. Teade võetakse vastu allkirja vastu. Pärast teate saamist on töötaja otsustanud teha muudatused ja aktsepteerida neid uue töörežiimi juhisena või lahkuda.
Kui initsiatiiv tuleb töötajalt, kirjutab ta vastava sooviga avalduse ja tõendab seda. Mõlemal juhul antakse korraldus poolte määratud tingimuste muutmiseks.
Kui koostate täienduse, mille eesmärk on muuta ainult ühte punkti - tööaega, peate järgima kehtestatud algoritmi.
Alustuseks on pooled sõlminud kehtivale töölepingule lisakokkuleppe (märkida number ja kuupäev). Kuidas nummerdada see dokument, kirjeldasime eespool.
Märkida, et töölepingusse tehakse järgmised täiendused (muudatused). Järgmisena loetlege lisalepingus käesolevalt jõustuvad punktid.
Need peaksid sisaldama äsja kasutusele võetud standardite omadusi. Näiteks: „Üle viidud osalise tööajaga tööle”, millele järgneb:
Järeldus
Iga töölepinguga sanktsioneerimata uuendus eeldab töölepingu juurde täiendava kokkuleppe vormistamist. Selle alusel jõustub pretsedent seaduslikult.
Finantskriis on tekitanud ettevõtetele tõsiseid probleeme. Praeguses reaalsuses mõtlevad paljud juhid ressursside ratsionaalsemale jaotamisele nende tõhusaks kasutamiseks.
Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.
See on kiire ja TASUTA!
Seega raha säästmise eesmärgil muutuvad tehnoloogilised ja organisatsioonilised töötingimused. Näiteks kinnitab tööandja kõik või mõned töötajad või töönädala. Sellise tegevuse vajaduse võivad põhjustada tööandja muud probleemid või ülesanded.
Tööaja muutmine vormistatakse kahel viisil: poolte otsusega või ühepoolselt tööandja poolt, kui selleks on seaduslikult kinnitatud alus. Menetlus ise sõltub sellest, milline neist valikutest konkreetsel juhul kehtib.
Mida ütleb seadus?
Peamine õigusakt, mis reguleerib see küsimus- Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ta kiidab heaks tööperioodi režiimi põhipunktid.
Lisaks on käesolevas kodifitseeritud aktis sätestatud töötaja ja tööandja õigus seda kokkuleppel muuta. Vene Föderatsiooni töökoodeks loetleb töörežiimi ühepoolse ümberkujundamise põhjused.
Vene Föderatsiooni töökoodeksis on tööperioodi režiim reguleeritud artikliga. 100. Selle normi lõige 15 kinnitab selle muutmise võimaluse eeskirja. Pealegi annab seadusandja õiguse selliseid muudatusi teha nii kõigi töötajate suhtes kui ka valikuliselt.
Artikli lõikes 16 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 100 määratleb tööperioodi režiimi muutmise protsessi poolte otsusega. Saate selliseid toiminguid teha igal ajal.
Muutused võivad mõjutada tööpäeva algust või režiimi tervikuna.
Seadus lubab olukorda, kus need muudatused tehakse töötaja otsusega, sh. See on võimalik artiklis heaks kiidetud olukordades. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööandja võib initsiatiivi muuta tööaega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 74 kinnitatud juhtudel.
Millistel juhtudel on see lubatud?
Tööaja muutmine poolte otsusel on lubatud kõikides olukordades. Töötaja ja tööandja allkirjastavad lisaakti, mis toimib lahutamatu osana.
Seadus analüüsib ka veel kahte olukorda:
- muuta tööandja algatusel;
- ümberkujundamine töötaja algatusel.
Põhjused ja põhjused
Kõiki tööperioodi režiimi muutmise põhjuseid saab liigitada olenevalt ümberkujundamise algatajast.
Eespool tegime kindlaks, et muudatus võib toimuda poolte otsusel. Sellises olukorras põhjuseid ei tuvastata.
Leping on tasuta dokument, mis määratleb töötaja ja tööandja vahelise suhtluse tingimused. Kui see sisaldab sätteid, mis ei ole vastuolus tööseadusandlusega, siis tunnistatakse see kehtivaks. Sellest tulenevalt ei ole töötaja ja tööandja võimalus üksteisega suhtlemise korda muuta.
Samuti on tööajarežiimi muutmise aluseks kas tööandja või töötaja initsiatiiv. Mõelgem üksikasjalikumalt sellise otsuse tegemise põhjustele.
Töötajate algatus
Millal saab töötaja sellist initsiatiivi üles näidata? Sarnased olukorrad on määratletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 93.
Muudatust saab taotleda näiteks alla 14-aastase lapse vanem (kui laps on puudega, siis kuni täisealiseks saamiseni), samuti töötaja, kes hooldab haiget pereliiget arsti ettekirjutuse kohaselt.
Tööandja algatus
Vastavalt kehtivale seadusandlusele on tööandjal õigus muuta mis tahes töölepingu tingimusi, välja arvatud neid, mis mõjutavad töötaja töötoiminguid.
Vastavalt sellele saab ta muuta oma töötaja tööperioodi. Sellise toimingu tegemise põhjused on kinnitatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis - organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste ümberkujundamine, näiteks toote loomise tehnoloogia, tehnoloogia uuendused jne. Vastavalt artikli 74 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on see nimekiri avatud.
Seadusandja ei nimeta kõiki põhjuseid, millest võib piisata selliste otsuste tegemiseks. Seetõttu on loetelu avatud ja võib laialt tõlgendada.
Poolte kokkulepe
Otsus tööaja muutmise kohta tehakse poolte kokkuleppel.
Initsiatiivi saavad võtta nii tööandja kui ka töötajad, kuid lõplikud ümberkujundamised on võimalikud ainult vastastikusel otsusel.
Kestus
Tööaja kestus on tundide arv, mille jooksul töötaja täitis oma tööülesandeid. See näitaja tavavormis on see 40 tundi. See norm kehtib kõigile töötajatele, välja arvatud neile, kellele on ette nähtud näiteks lühendatud tööaeg.
Kui töötaja töötab üle 40 tunni/nädalas, tuleb see periood tasuda ületunnitööna.
Neid olukordi tuleb eristada töötaja heakskiitmise juhtumitest. Sellises olukorras kaasatakse inimene aeg-ajalt tööülesannete täitmisele väljaspool tavapärast tööperioodi.
Hüvitisena saab ta 3 lisapäeva kuni .
Ajutine
Lühiajaliselt võib osutuda vajalikuks tööaja muutmine. Näiteks suvel - see on väga oluline, kui töötajad lähevad puhkusele ja neid tuleb asendada.
Siin on võimalikud mitmed olukorrad:
- teatud kehtivusajaga registreerimine (poolte kokkuleppel);
- registreerimine konkreetseks perioodiks (võib olla üheks päevaks või kuuks), mis eeldab ka täiendava kokkuleppe sõlmimist töölepingusse.
Alaline
Tööperioodi režiimi püsiv ümberkujundamine viiakse läbi üldiselt. Olenevalt konkreetsest olukorrast võidakse teha muudatusi töölepingus ja sisekorraeeskirjades tööeeskirjad– ettevõttes vastu võetud kohalik dokument.
Oma roll on ka sellise otsuse tegemise põhjusel. Seega tehakse kindlaks töötaja või tööandja nõusoleku saamise vajadus.
Tööaja muutmise tunnused
Režiimide teisendamise tunnused määratakse selle dokumentides konsolideerimise meetodiga.
Võimalikud on kolm olukorda:
- tööaja režiim on kinnitatud töölepingus ja see ei kattu töösisekorraeeskirjas (ILR) sätestatuga;
- režiim ei ole töölepingus sätestatud, kuna see on identne PVTR-is kinnitatuga;
- režiim on kirjas töölepingus ja PVTR-is ja see on sama.
Hoolimata asjaolust, et tööandja võib PVTR-i oma äranägemise järgi muuta, kui ettevõttel puudub töötajate esinduskogu, ei kehti need sätted tööajarežiimi suhtes.
Siin saavad töötajad seda tingimust mõjutada ka siis, kui nende ühepoolseks muutmiseks tööandja poolt ei ole alust.
Kuidas muuta? Üldreeglid ja protseduurid
Tööperioodi ajakava muutmine toimub erinevalt, sõltuvalt selliste ümberkujundamiste läbiviimise alustest.
Seega, kui ümberkujundamine toimub töötajate ja tööandja vastastikusel otsusel, siis on vaja koostada uued täiendavad kokkulepped. Need võivad erineda sõltuvalt konkreetse ettevõtte dokumentides tööaja kinnitamise korrast.
Kui PVTR-is tehakse muudatusi, antakse korraldus vastavate toimingute tegemiseks, seejärel koostatakse leping.
Uus kord hakkab töötajale kehtima lisalepingu allkirjastamise kuupäevast. See on väga oluline, eriti kui muudatused puudutavad rohkem kui ühte töötajat.
Seega ei pruugi uuendused mõjutada korraga erinevaid töötajaid.
Kui režiim on kehtestatud töölepinguga
Kui pooled muudatustele vastu ei ole, siis piisab täiendavate kokkulepete vormistamisest. Need näitavad muudetavat üksust ja selle uut väljaannet.
Sellele lepingule kirjutavad alla nii töötaja kui ka tööandja.
Kui töötajad ei nõustu, näeb ümberkujundamisprotseduur välja järgmine:
- tööandja annab korralduse režiimi muutmiseks;
- töötajad peavad olema kursis allkirja vastu korraldusega;
- edasi sõlmivad töötajad kas lisakokkuleppe või lõpetatakse nendega tööleping.
Kui režiim on kehtestatud sisemiste määrustega
Kui tööaja režiim on PVTR-is kinnitatud, viiakse ümberarvestusprotseduur läbi järgmises järjekorras:
- kinnitada kohaliku akti uues redaktsioonis (muudetud režiimiga) juhi andmisega;
- sõlmima töötajatega kokkuleppeid nende nõusoleku kohta muudatustega. Tekstis märgitakse kõigi muudatustega heakskiitu avaldanud töötajate nimed ja ametikohad; leping tuleb koostada koguses, mis on piisav kõikidele töötajatele kohaletoimetamiseks, pluss üks eksemplar tööandjale.
Töötajate algatus
Kui töötajal on põhjust tööaega muuta, esitab ta tööandjale avalduse - memo. Vastava dokumendi vaatab läbi ettevõtte juht ja teeb selle kohta otsuse.
Kui töötajal on piisav alus tööperioodi muutmiseks ja ta on esitanud tõendid nende põhjuste objektiivsuse kohta, näiteks dokumendid, siis ei saa tööandja temast keelduda. See on otseselt sätestatud artiklis. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Rikkumine sellest reeglist võib saada tööinspektsiooni või prokuratuuri kaebuse esitamise aluseks.
Rakendus (näidis)
Avalduse esitab töötaja, kui on alust tööaja muutmiseks. Sellele on lisatud dokument, mis tõendab töötaja tekstis märgitud teatud põhjuste reaalsust.
Avaldusse tuleb kirjutada praegune tööaeg ja see, milleks töötaja seda muuta soovib. Kaebus esitatakse tööd andva ettevõtte juhile.
Näide:
Tellimus (näidis)
Kui töötaja kinnitatakse osalise tööajaga tööle, antakse korraldus. See määrab kindlaks aluse, tähtaja ja töötingimused.
Töötaja peab allkirja vastu korraldusega tutvuma.
Näide:
Peale tellimuse vormistamist tuleb vormistada lisaleping. Sellele kirjutavad alla ka töötaja ja tööandja.
Lisakokkulepe on töölepingu lahutamatu osa. See näitab muudatuste jõustumise kuupäeva, samuti ümberkujundamise teksti ja lõigete arvu, millesse need lisatakse.
Üks eksemplaridest antakse töötajale ja teine tööandjale.
Näide:
Poolte kokkulepe
Otsuse tööaja muutmise kohta saavad töösuhte pooled teha kokkuleppel. Sellises olukorras on selliseid teisendusi kõige lihtsam vormistada.
Pooled väljendavad oma nõusolekut allkirjastades töölepingu juurde täiendava kokkuleppe.
IN see tegu kajastub muudatuste tekst ja ka nende juriidilise jõustamise kuupäev.
Seega peab see sisaldama järgmist teavet:
- lepingu poolte nimed;
- üksus, mis võib muutuda;
- selle uus väljaanne;
- lepingu jõustumise hetkest;
- osapoolte andmed.
Tööandja algatus
Oleme juba välja toonud põhjused, miks tööandjal on õigus ühepoolselt otsustada tööaja muutmise vajadus. Sellises olukorras väljendavad töötajad reeglina muudatustega mittenõustumist.
Seetõttu on vaja hoolikalt järgida kõiki seadusandja määrusi.
Korra rikkumisel võivad tekkida tööandjale ebasoodsad tagajärjed.
Märkus (näidis)
Kõiki mõjutatud töötajaid tuleb sellest teavitada.
Seda fakti kinnitab nende maalimine. Kui töötaja keeldub teatist vastu võtmast, tuleb see asjaolu fikseerida aktis.
Sellises olukorras saadetakse teade posti teel koos tagastuskviitungiga.
Näide:
Tellimus (näidis)
Režiimi muutmise korraldus antakse välja kahel juhul:
- vajadus teha PVTR-i kohandusi;
- tööandja teeb muudatusi ühepoolselt.
Esimesel juhul on korraldus vajalik, kuna see kinnitab kohaliku akti muutmise fakti.
See näitab ümberkujundamise põhjust – vajadust muuta tööajarežiimi. Samuti annab juht korralduse PVTR-i uues redaktsioonis kinnitamiseks ja töötajatega vastavate lepingute sõlmimiseks.
Teisel juhul tuleb tööaja muutmise korralduses tingimata ära näidata selle tingimuse ühepoolse muutmise põhjus. See sisaldab ka teisenduste teksti.
Kui tööaeg on PVTR-is kinnitatud, siis selles järjekorras saate teha korralduse kohaliku seaduse muutmiseks.
Tellimuse näide:
Lisaleping (näidis)
Täiendav kokkulepe kinnitatakse üldises korras. Dokument ise koostatakse samade reeglite järgi, mida me eespool käsitlesime.
Kui töötajad ei nõustu
Kui töötajad ei ole endiselt nõus oma tööfunktsiooni uutes tingimustes täitma, siis pakutakse neile selles ettevõttes vabu töökohti.
Mõnikord peab organisatsioon ettevõtte äriprotsessides toimunud muutuste tõttu töötajate töötingimusi muutma. Eelkõige võib osutuda vajalikuks muuta nii kõigi töötajate tööaega kui eraldi rühmad, näiteks viia töötajad vahetustega töögraafikult üle viiepäevasele töönädalale või kahevahetuselisest töögraafikust kolmevahetuselisele töögraafikule (või vastupidi). Räägime teile selliste muudatuste sisseviimise korrast ja tekkivatest riskidest.
Tööaeg ja selle kehtestamise kord
Tööaja muutmiseks tuleb lähtuda sellest, kuidas see töötajatele on kehtestatud.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 91 kohaselt on tööaeg aeg, mille jooksul töötaja peab siseriiklike tööeeskirjade ja töölepingu tingimuste kohaselt töötama. töökohustused, aga ka muud töötajaga seotud ajaperioodid.
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 100 sätestab, et konkreetne tüüp tööaeg on kehtestatud töösisekorraeeskirjas vastavalt tööseadusandlusele ja muudele määrustele õigusaktid, mis sisaldab tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid ning töötajatele, kelle tööaeg erineb üldreeglid antud tööandja poolt kehtestatud - tööleping.
Nendest normidest tulenevalt kehtestatakse tööaja režiim (edaspidi WW) töölepingu ja töösisekorraeeskirjaga (ILR), samuti kollektiivlepinguga, kui see on olemas.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 56 kohaselt on tööleping kokkuleppele töötaja ja tööandja vahel. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt peab töölepingus olema märgitud tööaeg, kui see erineb antud tööandja üldreeglitest.
PVTR on reeglina kohalik normatiivakt, mis muu hulgas reguleerib tööeeskirju, eelkõige tööaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189). PVTR-i kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190). Märgime kohe, et käesolevas artiklis käsitleme juhtumit, kui ettevõttel puudub töötajate esinduskogu. Sellises olukorras aktsepteerib PVTR-i ainult tööandja.
Millised on tööaja kehtestamise võimalused? Neid on mitu:
- Töötaja RRV on kirjas otse töölepingus, kuna see erineb PVTR-is kehtestatud tööandja üldreeglitest.
Näide 1
Ahenda saadet
Organisatsioonis on bürootöötajate (halduspersonali) töögraafik 9.00-18.00 lõunapausiga 13.00-14.00. Küll aga assistendile peadirektor Töögraafik on seatud 10.00-19.00 “ujuva” lõunapausiga 1 tund kell 12.00-15.00. Need tunnused on kindlaks määratud peadirektori abiga sõlmitud töölepingus.
- Töötaja RRV on märgitud töölepingus, kuid see ei erine PVTR-is sätestatust.
Näide 2
Ahenda saadet
PVTR ettevõttes on halduspersonali tööaeg määratud 8.00-17.00 koos “ujuva” lõunapausiga kell 11.00-13.00. Kõigi haldustöötajate töölepingutes on sätestatud samad tingimused.
- Töötaja RRV ei erine PVTR-is sätestatust ega ole töölepingus kindlaks määratud.
Vaatame, millised on võimalused tööaja muutmiseks.
Tööaja muutmise viisid
Tööaega saab muuta kahel viisil: kas kokkuleppel töötajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) või tööandja poolt ühepoolselt, kui selleks on asjakohane põhjus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). ).
Niisiis, artiklis Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 sätestab, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult poolte kirjalikul kokkuleppel. Selle reegli erandid on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikus.
vastavalt seda meetodit kohaldatakse juhul, kui töölepingus on tööaja tingimus, olenemata sellest, kas töötaja RWP erineb PVTR-iga kehtestatust või mitte. Siin on määrav, et RRR-i säte sisaldub töölepingus, isegi kui see ei olnud art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid kui see tingimus on lisatud, muutub selline tingimus töölepingu osaks.
Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks me räägime tööandjapoolse töölepingu tingimuste ühepoolse muutmise võimaluse kohta organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise korral. Tööaeg võib olla ka töölepingu tingimus, mida tööandjal on vaja muuta. Järelikult peab tööloa muutmine olema põhjendatud objektiivsete põhjustega, mis takistavad varasemate töötingimuste säilimist, ega tohi mõjutada töötaja tööfunktsiooni.
Aga need tööajarežiimi muutmise meetodid - nii töölepingu poolte kokkuleppel kui ka tööandja ühepoolselt - viitavad töölepingu tingimuste muutmisele. Mis siis, kui tööaeg, nagu eelmise paragrahvi kolmandas lõigus, on kehtestatud mitte töölepinguga, vaid PVTR-iga? Kas tööandja võib ühepoolselt muuta eelkõige PVTR-i uus režiim tööaeg, olles sellega töötajaid oma allkirja all kurssi viinud? Mida teha, kui töötajad ei ole PVTR-i muudatusega nõus? Ja kui töötajad nõustuvad, siis kuidas seda registreerida?
IN sel juhul peate juhinduma järgmisest. PVTR on kohalikud normatiivakt ja tööandja aktsepteerib seda kokkuleppel töötajate esinduskoguga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190). Aga käsitleme juhtumit, kui ei ole moodustatud töötajate esinduskogu, s.t. puudub. Sellises olukorras on loogiline järeldada, et tööandja saab PVTR-i iseseisvalt kasutusele võtta, sealhulgas kehtestada nende raames tööaja. Töölevõtmisel tutvustatakse töötajaid PVTR-iga nende allkirja vastu. Aga hädasti on vaja PVTR-i muuta – kehtestada uus tööaeg kõigile või grupile töötajatele. Siin tuleks rakendada analoogiat ja põhimõtet võrdsed võimalused töötajatele oma õigusi kasutades, mis on sätestatud artiklis 3 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seega, kui nende töötajate jaoks, kelle RVV on töölepingus kindlaks määratud, kehtestatakse reegel selle muutmiseks ainult poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) või tööandja poolt ühepoolselt (töölepingu artikkel 74). Vene Föderatsiooni töökoodeks) teatud garantiidega, tuleks neid sätteid kohaldada nende töötajate suhtes, kelle tööaeg ei ole töölepingus kindlaks määratud, kuid on kehtestatud PVTR-is. Nende jaoks pole tööaeg vähem oluline kui neile, kelle jaoks see üldreeglitest erineb.
Siit tuleneb, et juba töötavate töötajate suhtes PVTR-i muutmisel tuleks nendega kas sõlmida kirjalik leping PVTR-i sisse viidud RRV muudatustega nõustumise kohta või PVTR-i ühepoolsel muutmisel RRV osas tegutseda kooskõlas art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Mis puutub äsja tööle võetud töötajatesse, siis neile hakkab uus tööaeg kehtima töölevõtmise hetkest. Kuna töötaja, olles tutvunud tööeeskirjaga, sh tööaja regulatsiooniga, nõustub töösuhte registreerimisel selliste töösuhte tingimustega või on tal võimalus paluda tööandjal kehtestada töösuhtes teistsugune tööeeskiri. tööleping.
- töölepinguga kehtestatud RV muutmine poolte kokkuleppel;
- PVTR-is kehtestatud RV muutmine poolte kokkuleppel;
- töölepingus või PVTR-is kehtestatud RRR muutmine, kui töötajad sellega ei nõustu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).
Lepinguga kehtestatud tööaja muutmine poolte kokkuleppel
Seda meetodit kohaldatakse vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72, kui olukord ettevõttes on sarnane eelmise jaotise lõigetega 1 ja 2 (töötaja RWP on märgitud otse töölepingus ja erineb kas tööandja üldreeglitest, mis on kehtestatud PVTR või mitte) ja töötajad nõustuvad tööaega muutma .
Sellisel juhul piisab, kui sõlmida iga töötajaga selle kohta lisakokkulepe, märkides selles ära uue tööviisi (näide 3).
PVTR-is kehtestatud tööaja muutmine poolte kokkuleppel
Kui ettevõttel on vajadus muuta töötajate tööaega, mis ei ole nende töölepingus kirjas (esimese jao punkt 3) ja töötajad sellega nõustuvad, peate tegema järgmist:
- Kinnitage PVTR uues väljaandes, näiteks organisatsiooni korraldusega. PVTR-i uus väljaanne peab kajastama tööaja muudatust (näide 4).
- Järgmiseks tuleb sõlmida töötajatega leping nende nõusoleku kohta muudatuste tegemiseks (näide 5). See peaks sisaldama kõigi muudatustega nõustunud töötajate nimesid, märkides, et see on koostatud kõigi töötajate jaoks vajalikus koguses, pluss üks eksemplar tööandjale.
Näide 3
Ahenda saadet
Näide 4
Ahenda saadet
Näide 5
Ahenda saadet
Pange tähele, et äsja kasutusele võetud tööajarežiimi rakendamise alguskuupäev on kuupäev, mil töötajad lepingu allkirjastavad. Ei ole tõsi, et töötajad allkirjastavad lepingu kõik koos samal kuupäeval. Sel juhul tuleb arvestada, et konkreetse töötaja jaoks hakkab uus töörežiim kehtima alates kuupäevast, mil ta lepingule alla kirjutab.
Võib-olla tekitab keegi hämmingut küsimusest: miks ei võinud nad lihtsalt tutvuda töötajatega, kes nõustusid PVTR-i uue väljaandega? Usume, et selline muudatuste registreerimisviis tööregistris on ebapiisav, kuna fikseerib vaid asjaolu, et töötaja on tehtud muudatustest teadlik, kuid ei kinnita nõusoleku fakti. Lõppude lõpuks, kui tutvustate töötajat lihtsalt PVTR-i uue väljaandega, võib ta hiljem meelt muuta ja väljendada oma mittenõustumist uue töörežiimiga ning sel juhul saame rääkida töötaja õiguste rikkumisest. Et poleks asjatut põhjust rikkumiste tuvastamiseks nii töötajate endi kui ka inspektorite poolt tööinspektsioon, soovitame teil ülaltoodud lepingu sõlmida.
Sellise olukorra eeliseks - kui töötajad ei vaidle uuele töögraafikule vastu ega palu isegi tööandjal seda muuta - on see, et tööajakava muutmist ei ole vaja objektiivsete põhjustega põhjendada, vaid ainult töötajate tahe. (kes töötasid juba muudatuste kuupäeval) ja tööandja on piisav .
Töölepingus või PVTR-is kehtestatud tööaja muutmine, kui töötajad sellega ei nõustu
Juhul, kui töötajate nõusolekut tööaja muutmiseks ei eeldata, tuleks tegutseda vastavalt art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See artikkel näeb ette töölepingu tingimuste ühepoolse muutmise, kuid see ei eelda ainult tööandja soovi, vaid ka objektiivsetel põhjustel. Need sisaldavad:
- muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes;
- suutmatus säilitada varasemaid töölepingu tingimusi.
Artiklis on toodud ligikaudne loetelu töötingimuste organisatsioonilistest või tehnoloogilistest muudatustest: muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ja muud põhjused. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" punktis 21 on sätestatud, et tööandja on kohustatud tõendama töötingimuste organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muudatuste tõttu töölepingu tingimuste ühepoolse muutmise vajadus ja seaduslikkus. Seega, kui tööandja soovib muuta kõigi töötajate või ainult grupi tööaega, peavad sellel olema objektiivsed põhjused. Näiteks ostis ettevõte tootmise moderniseerimiseks uusi seadmeid ja kahevahetuselise tööaja asemel tekkis vajadus minna üle kolme vahetuse töörežiimile.
Isegi kui muutused on põhjustatud objektiivsetest põhjustest, ei saa töötaja tööfunktsiooni muuta ning muutunud tingimustes ei saa töötaja positsioon olla halvem kui see, mis vastab kollektiivlepingu, selle olemasolul lepingu tingimustele.
Toome paar näidet alates kohtupraktika tööaja muutmise kohta vastavalt art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Moskva Linnakohtu 20. augusti 2012 apellatsioonimääruses asjas nr 11-15946/2012 käsitleti seda järgmine juhtum. Töötaja esitas hagi vallandamismääruse tühistamiseks, tööle ennistamiseks ning sunniviisilise puudumise ja tekitatud moraalse kahju hüvitamiseks. Nõue tekkis sellest, et hageja töötas hooldusosakonnas elektrikuna ostukeskusülepäevase töögraafikuga, mis sobis hagejale päris hästi. Kui kostja otsustas asendada valveelektriku talituse igapäevase töögraafiku esmaspäevast reedeni igapäevase töögraafikuga, ei nõustunud hageja sellega ja vallandati töölt 7 lg 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (keeldumine jätkata tööd muudetud tingimustel).
Kohus jättis nõude rahuldamata, kuna nagu kostja suutis tõendada, oli tööaja muutumine tingitud objektiivsetest põhjustest: suurenes renditud paviljonide arv ja suurenes kostja poolt paviljonidele osutatavate elektriteenuste maht. Need muudatused, nagu kohus märkis, on organisatsioonilised ja tehnoloogilised muudatused töötingimustes.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Sarnast olukorda kirjeldab ka teine kohtuakt – Moskva linnakohtu 24. septembri 2012 apellatsioonimäärus nr 11-22786/2012. Seega töötas hageja vahetustega töögraafiku alusel transporditöökoja juhatajana. Tööandja otsustas optimeerida tootmisprotsessi (sh transpordiprotsessi), kuna enamik töötajaid töötas standardne ajakava- 9.00-18.00 vastavalt 5-päevase töönädalaga õhtuti ja öösiti, samuti nädalavahetustel koormust transpordi töökoda oli madal. Sellega seoses viidi hageja nagu enamik töötajaid üle igapäevasele töögraafikule, kuid ei nõustunud uutel tingimustel töötamist jätkama ja vallandati.
Kohus, jättes nõude rahuldamata, märgib, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 ei olnud kättesaadav, kuna optimeerimiseks olid objektiivsed põhjused tootmisprotsessid ja tööandjal oli selleks õigus.
Nagu näeme, olid muudatuste põhjused mõlemal juhul objektiivse iseloomuga ja töötajate tööfunktsiooni ei mõjutanud.
Samuti on oluline märkida, et kuigi Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 käsitleb töölepingu tingimuste muutmist, meie arvates tuleks seda kohaldada ka mitte töölepingus, vaid PVTR-is sätestatud tööajarežiimi muutmisel. Nagu juba mainitud, tulenevalt üldisest mõttest tööseadusandlus, sealhulgas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3 kohaselt on teistsugune lähenemine töölepingus ja PVTR-is kehtestatud tööajarežiimi muutmisele vastuvõetamatu, eriti kui need on vastu võetud üksnes tööandja poolt esindusorgani puudumise tõttu. töötajad.
Pöördugem nüüd otse artikli alusel RRR-i muutmise korra juurde. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, mille järgimine on kohtusse jõudmisel äärmiselt oluline. Ülaltoodud kohtutoimingutes kehtib artiklis sätestatud korra järgimise kord. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Just menetluslike aspektide järgimine võimaldas tööandjal end kohtuvaidlustes kaitsta.
- Kõigepealt vajate anda korraldus tööaja muutmiseks ja vastavate muudatuste tegemiseks PVTR-is(kinnitades need uues väljaandes), märkides järjekorras nende muudatuste objektiivsed põhjused (näide 6).
- Järgmine tuleks anda töötajatele teateid tööaja muudatuste kohta(Näide 7).
Kui töötaja keeldub teatise vastuvõtmisest, on vaja see asjaolu fikseerida vastavas aktis, teade töötajale ette lugeda ning saata käesolev teade tema töölepingus märgitud aadressile. Alates töötajale sellise teate saamise hetkest ja kuni ta kas avaldab nõusolekut jätkata tööd uutel tingimustel või kuni tööaja muudatuste jõustumiseni tuleb talle pakkuda töötaja kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti või vähem vabu töökohti nende tekkimise ajal. Siin on vabadest töökohtadest teatamise vorm (näide 8).
- Lisaks, kui töötaja avaldab nõusolekut RVV muutmiseks, siis koos temaga sõlmitakse lisaleping(kui režiimi tingimus oli töölepingus kirjas) või nõusoleku kokkulepe PVTR-i tehtud muudatustega - sarnaselt kahe eelmise punkti näidetele. Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast, fikseeritakse see asjaolu kirjalikult, välja arvatud juhul, kui töötaja on selle vastu.
Sellises olukorras töötaja võib töölt lahkuda kas enne kahe kuu möödumist teate edastamise kuupäevast või selle tähtaja viimasel päeval. Teatises märgitud keeldumise vormiks loetakse ka nõusoleku väljendamata jätmist pärast kahe kuu möödumist teate kättetoimetamisest. Vallandamise kanne tehakse töötaja tööraamatusse artikli 7 lõike 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Anname ligikaudne vorm keeldumine, mida saab töötajale pakkuda nii, et ta kirjutab sellise keeldumise käsitsi (näide 9).
Näide 9
Ahenda saadet
Pange tähele, et ka töötaja võib ettepanekuga nõustuda vaba koht. Sellises olukorras töösuhte lõppemist loomulikult ei tule: töötaja tuleb üle viia tema valitud vabale ametikohale.
Tootmisvajadusest tulenevalt muudab osa töötajaid kuu aega oma töögraafikut, kas nende töötajatega on vaja sõlmida töölepingusse lisakokkulepe või piisab selle väljastamisest peadirektori korraldusega?
antud olukorras on vaja koostada täiendav kokkulepe, kuna töögraafiku muutmine on töölepingu oluline tingimus.
Töötaja ja tööandja vahelised töösuhted põhinevad töölepingul
Vahetustega tööle üleminekuks peab tööandja: annab korralduse vahetustega töö kehtestamiseks ; kajastama vahetustega töö kehtestamise tingimust Tööeeskirjas või kollektiivlepingus (h. 1 spl. 100 TK RF); koostada vahetuste ajakava (h. 2 spl. 103 TK RF); täpsustada töötajaga sõlmitavas töölepingus tingimus vahetustega töö kehtestamise kohta (h. 1 spl. 100 , lõik. 6 tundi 2 spl. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Töögraafiku muutmine on seotud organisatsiooniliste töötingimustega.
Organisatsioon on kohustatud teavitama töötajat allkirja vastu eelseisvatest muudatustest, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muudatustega, samuti põhjustest, mis tingisid selliste muudatuste tegemise vajaduse. Seda tuleb teha hiljemalt kaks kuud enne selliste muudatuste kehtestamist. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 teises osas. Kui töötaja on eelseisvate muudatustega nõus, tuleb töölepingu juurde vormistada täiendav kokkulepe.
Selle ametikoha põhjendus on toodud allpool GlavAccountant Systemi ja Personalisüsteemi materjalides
Millal võetakse kasutusele vahetustega töö?
- töönädala pikkus;
- igapäevase vahetuse pikkus, sealhulgas osalise tööajaga vahetused;
- töö algus- ja lõppajad;
- tööpauside aeg;
- vahetuste arv päevas;
- vahelduvad töö- ja puhkepäevad.
Vahetuste graafik on töölepingu pooltele kohustuslik dokument, mistõttu organisatsioonil ei ole õigust värvata töötajat graafikuvälisele tööle, välja arvatud mõned ületunnitööga seotud juhud (art. 99 , 103 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Tähelepanu: koostama vahetuste ajakava nii, et töötaja tööaeg ei ületaks normaalne kogus tundi selle isikute kategooria jaoks arvestusperioodiks. Sellepärast ületunnitöö ei saa lülitada vahetuste graafikusse. Määrake tööajalehe alusel töötaja ületunnitöö tunnid. Arvestada tuleb sellega, et ületunnitöö ei tohiks ületada nelja tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas (osa. 1 , 6 Art. 99 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Nina Kovyazina,
osakonna direktori asetäitja
Venemaa tervishoiuministeeriumi haridus ja inimressursid
Töölepingu vorm*
Töötaja ja tööandja vahelised töösuhted on üles ehitatud töölepingu alusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel ja artikkel). Seetõttu on oluline lepingus arvestada kõigi mõlema poole huve puudutavate tingimustega.
Sellesse jaotisse lisage tingimused iga-aastase tasulise puhkuse kestuse ja täiendava tasulise puhkuse võimaldamise kohta. Näiteks kui töötajal on ebaregulaarne tööpäev, on tal õigus saada vähemalt kolme kalendripäeva pikkust lisapuhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 116 1. osa, artikkel 119).
Ivan Šklovets,
Muudatuse põhjused*
Töölepingu muutmise vajadus tekib juhtudel, kui selles sisalduvad andmed või tingimused muutuvad. Pole tähtis, millised töölepingu tingimused muutuvad: kohustuslikud või täiendavad.
Töölepingut saab muuta ainult poolte vastastikusel nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Sel juhul võib muudatuste algataja olla nii töötaja kui ka tööandja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 12. peatükk).
Lisakokkulepe on töölepingu lahutamatu osa. Seetõttu tehke see kahes eksemplaris – üks kummalegi poolele. Seda, et töötaja sai lisalepingu koopia, kinnitab tema allkiri tööandja eksemplaril. See järeldus võimaldab meil teha Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 esimese osa.
Töölepingu muutmise erijuhud*
Mõnel juhul tuleb enne töölepingule lisakokkuleppe koostamist läbida mitmeid seaduses sätestatud protseduure. Eelkõige puudutab see töölepingu muutmist põhjustel, mis on seotud:
- töötaja üleviimine koos tööandjaga teise piirkonda tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1);
- töötaja ajutine üleviimine teisele tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2);
- töötaja üleviimine teisele tööle vastavalt arstlikule aruandele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73);
- muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes (töötaja tööfunktsioon.
Kui lisakokkulepet ei täideta õigeaegselt, kuid töötaja jätkab pärast muudatustest teavitamist tööd uutel tingimustel, tähendab see, et töötaja on selliste muudatustega tegelikult nõustunud. Selle lähenemisviisi seaduslikkust kinnitavad kohtud (vt nt Moskva oblastikohtu 12. märtsi 2013. a määruskaebust nr 33-3298/2013).*
Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on organisatsioon kohustatud sobivate vabade töökohtade olemasolul pakkuma talle teist tööd, sealhulgas madalama palgaga madalamat tööd. Töötajale tuleks pakkuda ainult vabu töökohti, mis on antud valdkonnas tööandjale kättesaadavad. Teistes asukohtades tuleks pakkuda vabu töökohti ainult siis, kui see on ette nähtud kollektiiv- (töö)lepingus või muudes lepingutes. See kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kolmandas osas.
Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast või organisatsioonis pole sobivaid vabu töökohti, saab töölepingu üles öelda:
- vähendamiseks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõike 2 alusel koos kogu hüvitise maksmisega - kui me räägime töörežiimi muutmisest, nimelt osalise režiimi kehtestamisest (poolt atraktiivse hüvitise maksmine.
Töötaja vallandamisel uutel tingimustel töötamisest keeldumise tõttu peab tööandjal töötajaga vaidluse korral olema tõend, mis kinnitab, et töölepingu tingimuste muudatus on tingitud töökorralduslikust või tehnoloogilisest muutusest. tingimused. See on kirjas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 punktis 21. Kui tööandja ei saa selliseid tõendeid esitada ja neid omavahel seostada, tuleb muuta lepingu tingimusi. töölepingu ja seetõttu uutes tingimustes töötamisest keeldunud töötajate vallandamise võib tunnistada ebaseaduslikuks (vt nt Moskva Linnakohtu 6. juuli 2010. a määrus asjas nr 33-19889).
Ivan Shklovets,
Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja