Допълнително споразумение към действащ договор в здравеопазването. Действащ договор в лечебно заведение
Фиксираните заплати, като правило, не насърчават служителите да изпълняват задълженията си високо ниво. Наистина, защо да работите усилено, когато можете да изпълните минималните изисквания и да получите същите пари?
До 2012 г. трудовите договори предвиждаха ясно определени заплати за определена специалност и този подход създаде негативни тенденции на пазара на труда:
- отлив на млади специалисти и ценни кадри;
- ниско качество медицински грижинаселението (в резултат на липсата на мотивация да изпълняват работата си на високо ниво);
- основният доход на лекарите са неофициални платени услуги, което означава: недоволство на пациентите, недостатъчна пълнота на бюджета и недофинансиране на индустрията като цяло.
Съгласно постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r е одобрена Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г. Основната реформа на програмата е да се повиши ефективността на договорната форма на взаимодействие между работодатели и служители.
Влязъл в сила договор- специална форма на трудов договор между работодател и служител с предписани трудови задължения на конкретен служител (а не само представител на определена специалност) и критерии за оценка на ефективността на извършената работа. От тези показатели се формират заплатите, които включват стимулиращи бонуси.
В Приложението към Програмата е посочен образец на действащ договор в здравеопазването, чието задължително сключване се предвижда да бъде въведено във всички публични институциидо 2018г. Разработени са и методически препоръки за въвеждане на ефективен договор в здравеопазването.
Дали един ефективен договор ще бъде ефективен?
В статията „Ефективен договор в здравеопазването“ Dr. икономически науки F.N. Кадиров съобщава, че преминаването към действащ договор в общински институцииясно дефинирайте зависимостта на размера заплати медицински работницивърху количеството и качеството на извършената работа. Сега, когато сключва трудов договор, всеки служител ще разбере ясно обхвата на своите задължения и потенциалния размер на допълнителните плащания, които може да получи, като изпълнява работата си на високо ниво.
Можете да видите пример за действащ договор в здравеопазването.
Въз основа на разпоредбата за действащ договор в здравеопазването можем да направим изводи за следните предимства на иновацията:
- Стимул за персонала. Преизпълни планираното количество работа - получи солиден бонус.
- Подобряване качеството на медицинското обслужване. Служителите, които се интересуват от увеличение на заплатите, изпълняват задълженията си по-внимателно. В резултат на това пациентите получават медицински услуги на по-високо ниво.
- Ръст на средната работна заплата на работещите в здравеопазването.
В институциите, преминали към ефективен договор, вече има положителна тенденция в ръста на лекарските заплати. И така, ръководителят на отдела по персонала на детската градска болница № 5 на МБУ в Екатеринбург Сада Назимовна Багирова потвърждава: „... в допълнение към гарантираното заплащане (заплата, бонуси за длъжността, трудов стаж, категория, вредност), лекарите, в зависимост от тяхната специализация, получават стимулиращи плащания от 20 до 28 хиляди рубли.
Вярно е, че не всичко е толкова гладко
Като цяло идеята за ефективен договор съдържа много положителни аспекти. На практика обаче има някои проблеми, свързани с неговото прилагане. Новите условия на заплащане повдигат много въпроси сред служителите на държавните лечебни заведения относно размера на заплатите.
Настоящите системи за оценка на труда имат много съществени недостатъци. Така първоначалната идея беше да се създадат критерии за изпълнение за всяка позиция (например точкова система). Всеки специалист получава оценка за извършената работа в точки, които се сумират, умножават по константа и резултатът се изплаща на служителя. въпреки това този методизисква създаването на нов отдел в институциите, който да се занимава изключително с точкуване, тъй като общинските клиники могат да имат няколкостотин служители, което значително усложнява и забавя процеса на точкуване.
Друг съществен проблем е недостатъчното финансиране на сектора на здравеопазването. Според Сметната палата на Руската федерация през 2014 г. дефицитът възлиза на 55,3 милиарда рубли. Фондът за заплати просто не е предназначен за факта, че всички служители ще изпълнят плана на 100%. Затова пред ръководството лечебни заведениячесто възниква ситуация, когато планът е изпълнен, но няма пари за плащане на бонуси. Така че е необходимо първоначално да се посочи малък коефициент за стимулиращи плащания в трудовите договори.
Какво трябва да се очаква?
В съответствие с Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 „За мерките за прилагане на държавната социална политика» до 2018 г. се планира средната работна заплата на лекарите да се увеличи до 200% средна работна заплатав определен регион. Затова остава да се надяваме, че финансирането на сектора на здравеопазването ще се подобри. Междувременно всички общински лечебни заведения трябва да преминат към ефективна договорна система.
Формата на действащ договор в здравеопазването, като подобрен вид трудов договор, може да промени текущото състояние на нещата към по-добро. Прилагането му създава значителен стимул за здравните работници. По отношение на недостатъците на тази система, тя в момента е в състояние активна работаза неговото опростяване и подобряване. В статията „Нови ефективни подходи към възнаграждението на медицинските работници“ (Борисова Е.А., Савина Н.В., Луцкан И.П., Тимофеев Л.Ф.) авторите предлагат да се реши проблемът със сложността на редовната оценка на работата на служителите с помощта на компютърни програми.
Каним ви да вземете участие в Международна конференцияза частни клиники , където ще получите инструментите за създаване на положителен имидж на вашата клиника, което ще увеличи търсенето на медицински услуги и ще увеличи печалбите. Направете първата крачка към развитието на вашата клиника.
Концепцията за ефективен договор е залегнала в Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r, което одобри Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012 г. 2018 г. Той е трудов договор, в който подробно е описана схемата за изчисляване на размера на трудовото възнаграждение в зависимост от неговата ефективност. Всички работодатели в публичния сектор трябваше да сключат такива договори със служителите. Здравните работници не са изключение.
Задачи и критерии за ефективен договор в здравеопазването
Въвеждането на система от ефективни договори в системата на здравеопазването преследва следните задачи:
- повишаване на престижа на работата в бюджетни лечебни заведения;
- поддържане на човешки ресурси;
- привеждане на размера на заплатите в съответствие с качеството и обема на предоставяните услуги.
От тези задачи следва, че основната цел на новия тип договори е да мотивира медицинските работници да постигат повече високи резултати V професионална дейност, както и цялостно подобряване на качеството на услугите. За тази цел се въвеждат специални критерии за оценка на ефективността на работата, които се определят в трудовия договор. При определянето им се препоръчва да се разчита на Заповед на Министерството на здравеопазването на Руската федерация № 421 от 28.06.2013 г. и Заповед на Министерството на труда на Руската федерация № 287 от 01.07./ 2013.
Ефективен договор в здравеопазването: критерии за оценка на изпълнението
Примери за критерии за оценка на качеството на работа на лекарите могат да бъдат липсата на:
- лекарски грешки и смъртни случаи;
- грешки при работа с документация, нарушения на работния процес и други процедури;
- обосновани претенции към качеството на работата;
- нарушения, свързани с изпълнението служебни задълженияи инструкции.
Що се отнася до медицинските сестри и други средни медицински персонал, тогава работата им трябва да липсва:
- нарушения при отчитане, съхранение и отчитане на лекарства;
- нарушения в реда за грижа и наблюдение на пациентите;
- оплаквания от лекари и др.
Списъкът с критерии далеч не е пълен и може да включва различни статистика, например брой приети пациенти, процент ваксинирани и т.н.
Пример за действащ договор в здравеопазването
В новия договор, освен схемата за оценка на качеството на работата, трябва да бъде описана процедурата за различни плащания. Обикновено заплащането в лечебните заведения се състои от заплата, стимули, компенсации и бонуси. Размерът на обезщетението не може да бъде по-нисък от установения в трудовото законодателство. Те могат да бъдат наказани за съвместяване на длъжности, тежки и вредни условия на труд, нощен труд, за заместване на отсъстващ служител и др.
Стимулиращи плащания, съгласно Писмо на Министерството на здравеопазването № 16-3/10/2-6752 от 04.09.2014 г., се изплащат за:
- висока интензивност на труда;
- качеството на предоставяните услуги;
- трудов стаж и трудов стаж;
- резултати от изпълнението за определен период.
Всички условия за изчисляване на допълнителни плащания трябва да бъдат договорени по отношение на всеки служител.
Образец на действащ договор в здравеопазването можете да изтеглите по-долу.
Преход към ефективни договори в здравеопазването
Служител, който получава работа, подписва договор, изготвен според новите правила. С тези, които са работили в организацията преди, допълнително споразумениев който се въвеждат всички иновации. В същото време работодателят е длъжен да уведоми служителите за планираните промени най-малко два месеца преди тяхното въвеждане. Ако служител откаже да подпише допълнително споразумение, тогава трудовият договор с него може да бъде прекратен в съответствие с параграф 7 член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Препоръчва се преходът да се извърши в съответствие със следния алгоритъм:
- Ръководителят издава заповед за изпълнение на нови договори.
- Създава се работна група, която включва представители на синдикатите, работници и ръководители.
- Разработват се критерии за ефективност.
- Изготвят се примерни трудови договори за новоназначени служители и допълнителни споразумения за настоящи служители.
- Служителите са уведомени за предстоящи промени.
- Правят се промени в Правилника за заплатите (за въвеждане на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата), служителите се запознават с документа за подпис.
- Правят се промени в длъжностни характеристики, работниците се запознават с тях под подпис.
16 декември в Двореца на профсъюзите на пл. Труд, 4 се проведе семинар, организиран от Терком за ефективно договаряне в здравеопазването.
Прочетете F.N. Кадиров (заместник-директор по икономическите въпроси на Федералната държавна бюджетна институция „Централен изследователски институт за организация и информатизация на здравеопазването“ на Министерството на здравеопазването на Руската федерация, доктор по икономика, професор, заслужил икономист на Руската федерация) ясно и подробно изложени разпоредбите и фактите, които са свързани с прехода към „ефективен договор“, неговата истинска цел, нюансите за лидерите в дизайна на този преход, прогнозите за периода до 2018 г. относно прилагането на президентския указ 597 .
След като слушах лекцията, имаше силно усещане, че тя се чете не за служители, а за мениджъри, тъй като всички етапи на прехвърляне на подчинени към нов формат на работа са изброени и предоставени „на сребърен поднос“, методи за „безболезнено " прехвърляне с помощта на умело манипулиране на служители и мълчания, формуляри за уведомяване и тактики на отдела за персонал.
От друга страна, трябва да познавате врага по очите. И има редица начини за служителя и екипа, чрез които е възможно да не се предотврати преходът - той ще се случи рано или късно, но да се забави, да се спечели време, в отговор на новите изисквания на работодателя, да се победи нови права, предписване на тънкости в колективния договор, следене на разработването на допълнителни споразумения към трудовите договори.
И така, докладът за лекцията (със заключенията на слушателя).
Какво е "ефективен договор"?
Терминът "ефективен договор" (ЕО) предполага:
- в тесен смисъл - трудов договор.
- в широк смисъл - набор от мерки, насочени към подобряване на качеството и достъпността на медицинската помощ.
Ефективният договор е насочен преди всичко към РЕШАВАНЕ НА КАДРЪЛНИЯ ВЪПРОС. Обещаното увеличение на заплатите е само начин за решаването му.
В същото време именно през този период (2013-2014 г.) профсъюзният комитет и служителите имат възможност да изискват плащания, тъй като ситуацията в законодателната сфера на ниво институции е доста замъглена. В почти всяка ситуация, при която служител е лишен от плащания, ако започне одит, проблемът ще бъде решен в полза на служителя. Освен това от работодателя се изисква да отговаря на показателя за съотношението на заплатите в своята институция съгласно пътната карта.
* Какво да направите, ако служител е лишен от стимулиращи плащания?
Свържете се със синдиката!
Представител на синдикална организация, както при условията на "ефективен договор", така и при условия, при които преходът към него все още не е извършен, трябва да участва в работата на комисията за изчисляване на стимулиращите плащания - тя съществува в всяка институция.
Включва още: главен счетоводител, началник икономически отдел, главен лекар. Решението на комисията се подписва от главния лекар.
В случай, че тази комисия реши да лиши служителя от стимулиращо плащане по някаква причина, се иска съгласието на представителя на синдикалната организация.
В такава ситуация той трябва да изрази несъгласие с лишаването на служителя от стимулиращо плащане. И ако не успее да убеди работодателя, тогава механизмът е следният:
Председателят на синдикалната организация пише жалба срещу работодателя (главния лекар) относно факта на лишаване на служителя от плащания до следните органи: президента на Руската федерация, пълномощника на президента на Руската федерация в региона / град, Министерството на здравеопазването на Руската федерация, Министерството на труда, Държавната инспекция по труда, прокуратурата, губернаторът / кметът, Здравният комитет, Turkom, Rayzdrav.
В жалбата се посочва до кои органи са изпратени копия от жалбата.
Очакваният резултат е:
изплащане на средствата в пълен размер, тъй като мениджърът ще бъде извикан на по-високи органи (Gorzdrav, Rayzdrav) и за да се предотвратят по-нататъшни производства отгоре, той ще бъде разпореден да разреши проблема по благоприятен за служителя начин.
Какви критерии за оценка на ефективността на труда могат да се прилагат към служителите?
Критериите, показателите и честотата на оценяване на работата на служителите се установяват САМО от институцията въз основа на методически препоръки и заповеди. С други думи, работодателят може да въведе за служителя всякакви критерии за оценка на ефективността на труда - на този фон трябва да се увеличи отговорността на синдикалния екип и работниците, които не са членове на синдиката. Трябва да се подчертае – ЕКИПЪТ – тъй като председателят на синдикалната организация едва ли ще се справи с такъв обем работа. Всеки работник, дори и да не е синдикален член, има право на подкрепа и защита на правата си от синдикалната организация.
Може ли служител да бъде глобен при действащ договор?
Според Кодекса на труда използването на дисциплинарни мерки е строго забранено, с изключение на наказанията, предвидени в самия кодекс, федералните закони, харти и наредби за дисциплината. Служителят не може да бъде принуден да работи без почивни дни или лишен от ваканция. Не можете да глобите служител.
Когато един служител прави дисциплинарно нарушение, работодателят (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация) има право: да направи устна или писмена забележка на служителя, да направи забележка, да уволни служителя. В допълнение, процедурата за кандидатстване дисциплинарни меркиима ясно посочено в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация алгоритъм.
В контекста на стимулиращите плащания може да не е налагането на глоба, а неначисляването на премия, т.е. ако служителите не изпълнят редица критерии, бонусът няма да бъде частично или изцяло изчислен.
В допълнителното споразумение трябва ясно да бъдат посочени всички дължими на служителя стимулиращи плащания, условията за тяхното неначисляване и критериите, по които се начисляват, както и сумите. Работодателят в колоната „сума“ може да не посочва конкретни числа или точки и да се позовава на колективния трудов договор и наредбата за възнагражденията, разпоредбата за изчисляване на стимулиращите плащания.
Ако сте изтеглили определена сума (да речем, 1000 рубли за неспазване на дрес кода), имате право да се обърнете към съда, където работодателят ще трябва да обясни на какво основание е изтеглена тази конкретна сума. Ето защо, ако такива тънкости не са изписани на местно ниво регламентисъдът ще реши във ваша полза.
Действащ договор като трудов договор.
В Кодекса на труда все още не съществува понятието действащ договор – използва се понятието „трудов договор“.
За да се подобри качеството на медицинската помощ и съответно да се засили търсенето от страна на медицинските работници, правителството препоръчва ПРЕЦИЗИРАНЕ на трудовия договор под формата на действащ договор.
Че. Действащият договор е трудов договор, в който се определят длъжностните задължения, условията на възнаграждението, критериите за оценка на работата за определяне на стимулиращи плащания, както и мерки Социална помощработници.
Ако по-рано беше достатъчно служителят да изпълнява служебните си задължения, без да се фокусира върху конкретни показатели, тогава при преминаване към ЕК работата ще се характеризира не само с изпълнението на функция, но и с редица специфични показатели.
Що се отнася до съществуващите трудови договори, вашето ръководство няма право да ги прекратява и да сключва нови.
Освен това, според правилния алгоритъм за преминаване към ЕК, сключването на допълнителни споразумения към трудовите договори е един от крайните етапи.
ВАЖНО! Етапи на преход към „ефективен договор“ или какво трябва да знае един обикновен работник и членове на синдикална организация.
1. Не подписваме веднага договори и допълнителни споразумения!
По закон трябва да получите писмено известие за промяната. определени партииусловията на трудовия договор (преминаване към нова система на заплащане и необходимост от сключване на допълнителни споразумения към СЪЩЕСТВУВАЩИЯ ТРУДОВ ДОГОВОР) не по-късно от 2 месеца преди прехвърлянето.
Промените в трудовия договор в тази ситуация се извършват въз основа на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация (поради организационни или технологични промени в условията на труд).
В никакъв случай не е недопустимо предоговаряне на трудов договор (прекратяване на съществуващ договор и сключване на нов) - тъй като това означава уволнение с последващо трудоустрояване. Може би това е тактически ход, за да елиминирате нежелателен служител - те просто може да не ви приемат отново.
2. Така направено обща среща, където се информирате за необходимостта от преминаване към нова система на заплащане - действащ договор с необходимост от сключване на допълнителни споразумения.
3. След това един по един служителите се извикват в отдела за персонал, където се уведомяват устно за необходимостта от подписване на допълнително споразумение към трудовия договор. Аргументите на прибързаността могат да бъдат различни - "изгодно е за вас, там всичко е ясно изписано", "в противен случай няма да получите бонуси", "всеки ще трябва да подпише така или иначе" и т.н.
Не се притеснявайте - ще ви бъдат изплатени бонуси, тъй като за работодателя е неизгодно да намалява средното ниво на заплатите - неговият бонус също зависи от това. И ако не рискуват да не плащат, четем параграфа * Какво да направите, ако служителят е лишен от стимулиращи плащания?
И има само една причина - за ранен или навременен трансфер мениджърите получават бонус.
Има и такива, които ще подпишат веднага. За радост и облекчение на кадровиците и началниците.
4. Длъжен ли е служителят да подпише незабавно допълнително споразумение?
Не. Първо, от вас се изисква да подадете ДВА МЕСЕЦА ПИСМЕНО УВЕДОМЛЕНИЕ за промени в условията на трудовия договор, определени от страните.
Според член от Кодекса на труда на Руската федерация имате 2 месеца за размисъл. Ако не покажете несъгласието си по никакъв начин, след 2 месеца пак ще бъдете прехвърлен в ЕК.
Ако напишете „не съм съгласен“ върху известието или в заявлението, адресирано до работодателя, 2 месеца след подписване на известието, от вас се изисква да предоставите свободна позиция, която отговаря на вашите квалификации или по-малко платена *
* важно е условията на труд да не влошават положението на служителя в сравнение с условията, предписани в колективния трудов договор, а свободното работно място трябва да бъде предоставено в същото населено място, например служител на областна болница в града не трябва преместване във филиал в селото, освен ако това е предвидено в колективния трудов договор.
Ако няма такъв или в случай на отказ в съответствие с член 77, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация, можете да бъдете уволнен.
Защо да чакаме 2 месеца тогава?
В ситуация, в която работодателят на първо място изисква от служителя да подпише допълнително споразумение, без да предвижда промени в колективния трудов договор, разпоредбата за стимулиращи плащания, можем да говорим за нарушение на алгоритъма за прехвърляне към ЕК.
Първият етап от прехода е разработването на колективен договор с профсъюзния комитет, разпоредби за стимули (тъй като допълнителното споразумение ще съдържа стимулиращи плащания, най-вероятно във връзка с колективния договор и вътрешната наредба за стимули).
Едва след това можете да правите промени в трудовия договор със служителя.
Говорейки за колективния договор, неговата стандартна форма е изложена в нашите документи, но във всяка институция профсъюзният комитет може да защити частни подробности, т.к. говорим сиконкретно за споразумение, договор - а това предполага преговори, отстъпки и споразумения от ДВЕТЕ СТРАНИ. Работодателят няма да пропусне възможността да разшири и задълбочи обхвата на вашите служебни задължения – така че не пропускайте възможността да получите нови права и допълнителни възнаграждения.
Освен това, докато работите по действащ трудов договор и разпоредбата за начисляване на стимули, бонусите трябва да ви се изплащат наравно с останалите служители. На заплахите на служителя по персонала („тъй като не сте подписали допълнително споразумение, нямате право на бонус“), незабавно поискайте писмена обосновка за подобно изявление.
Служителите, които не извършват медицински услуги, включени ли са в списъка на служителите, обхванати от указа на президента на Руската федерация? Трябва ли да им се вдигнат заплатите?
Статистик, счетоводител, служител по персонала на здравни заведения съгл нормативни документине са включени в списъка на групите работници, чиито заплати трябва да бъдат увеличени, но това не е забранено - в случай, че категориите работници, посочени в пътната карта, са достигнали целевото ниво. Този въпроспо решение на работодателя.
Същото важи и за служителите в детските заведения - повишаването на техните заплати е право на институцията.
Също така е желателно тези точки да бъдат отразени в колективния договор.
Колко бързо ще се увеличават заплатите?
Според пътната карта максималното увеличение на заплатите е предвидено за 2017 г.
До 2015 г. обаче темповете ще бъдат ниски. На първо място, това се дължи на изчисляването на тарифите в съответствие с Федерален закон 354 от 30 ноември 2011 г. „За размера и процедурата за изчисляване на тарифата премиум застраховка».
Защо моята заплата не се увеличи?
Работникът казва:
- ако според президентския указ № 597 и пътната карта заплатата на лекар през 2013 г. трябва да бъде 129,7% от средната за региона (за лекарите в Санкт Петербург средната заплата трябва да бъде около 47 хиляди), тогава работейки за един и половина два залога, ще спечеля един и половина до два пъти повече - 60-90 хиляди.
Това обаче не се случва. Защо?
В момента заплатите се определят за един индивидуален.
Как се изчислява средната заплата?
Въз основа на заповед на Росстат № 574 от 30 октомври 2012 г. изчисляването на средната заплата на служителите се извършва чрез разделяне на фонда за заплати на броя на ЛИЦА за тези категории служители (например ръководители, лекари, медицински сестри , медицинските сестри се броят отделно). По този начин, като се има предвид висок процентвътрешно съвместяване в лечебните заведения, според извършения мониторинг по реда на Заповед 574 средната работна заплата е по-висока от средната работна заплата по ставка.
И съответно, като цяло, целевите показатели се считат за постигнати - няма нужда да плащате допълнително на служителите! И показателите се изпълняват, и тарифите се покриват, и главният лекар получава стимули за постигане на поставените показатели. Само служителят е на загуба.
Не всички служители ще могат да получат сумите, посочени в пътната карта. Заплащането ще зависи от квалификацията, количествените и качествени показатели на работата. ЧАСТ ОТ СЛУЖИТЕЛИТЕ НЯМА ДА ПОЛУЧАВАТ ЗАПЛАТАТА В РАЗМЕРА, ПРЕДВИДЕН В УКАЗА НА ПРЕЗИДЕНТА. Така се постига СТИМУЛИРАНЕ.
Какво да направите в такава ситуация?
Ясно е, че от 2013-2014 г., особено във връзка с прехода към ефективен договор, стимулиращите плащания от работодателя ще зависят от постигането на целевите показатели за средната работна заплата за институцията.
В такава ситуация той ще бъде принуден да „разтяга“ заплатите на своите служители.
Сега нека помислим кое е по-изгодно - да разберем как нормален човек, на залог, приберете се навреме или на външна комбинацияи да получавате основна заплата от 17 хиляди плюс стимули до 47 хиляди или да работите на две позиции в една институция, да печелите заплата от 34 хиляди и да получавате стимули в размер на 13 хиляди?
Затова много работници виждат изход в "италианските стачки" - работят стриктно според кодекс на труда, с изпълнение на служебни задължения, стандарти за прием не повече от в размер, в съответствие с правилата за прием.
В този брой ще ви разкажем какви рискове са изправени на практика здравните заведения след преминаване към ефективен договор.
Цели и задачи на действащия договор
Програмата за постепенно подобряване на системите за заплащане в държавните (общински) институции, която беше одобрена от правителството на Руската федерация на 26 ноември 2012 г., постави ясни цели:
- спаси кадрови потенциал;
- повишаване на престижа на работата в бюджетни лечебни заведения;
- привеждане на заплащането на медицинските работници в съответствие с нивото на качеството на извършваната от тях работа.
За постигането на тези цели до 2018 г. в сектора на здравеопазването трябва да бъдат решени редица задачи:
Недостатъци и предимства
Въпреки че има много какво да се спечели от идеята за ефективен договор, вероятността от рискове трябва да се вземе предвид при прилагането му. Особено на начална фазаработа по новата система на заплащане, когато има много въпросителни колко пари и за какво точно ще получават служителите в здравните заведения.
„Трябваше да се организира системата за заплати по такъв начин, че да се вземат предвид както сложността на работата, така и нейното качество“, казва мениджърът на работа по проектфирма СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но за това е необходимо да се реши проблемът със структурата на заплатите. Всички предлагани досега системи за оценка на работата на лекарите имат редица недостатъци. Първоначално идеята беше да се въведат критерии за изпълнение на всяка позиция, като точкова система. Всеки показател за всяка специалност се оценява в точки. След това точките на служителя се сумират, умножават се по определена константа и получената сума се изплаща на лицето. Всичко изглежда логично, но този вариант е лош, защото всеки месец трябва да броите точките (а в здравното заведение може да има няколкостотин служители), да подадете тези данни на икономистите и те трябва да изчислят размера на надбавките в кратко време. Това е просто нереалистично, за да изчислите точки, имате нужда от отдел или поне един служител, който ще се занимава само с това.
Затова много здравни заведения, за да избегнат огромния обем работа с точкуване, въведоха система от коефициенти и се сблъскаха с дефицит във фонда за заплати. Това се случи отчасти защото ведомостта не беше разработена за 100% изпълнение на плана от всички служители и отчасти поради общото недофинансиране на сектора на здравеопазването.
Според Сметната палата на Руската федерация през 2014 г. недостигът на средства в сектора на здравеопазването възлиза на 55,3 милиарда рубли поради задължителното медицинско осигуряване.
Според Ирина ТИТОВА, началник отдел по персонала на Красноуфимская РБ, тяхното лечебно заведение е имало много проблеми с плащането. Въпреки факта, че според пътната карта основната и стимулиращата част на плащането трябва да бъдат съответно 60 и 40%, на практика всичко далеч не е така и основната част е много по-малко. Така че все още не е съвсем ясно как да се постигне нивото на заплатите, което е предвидено в заповедта, одобрена от президента на Руската федерация.
Но в същото време Ирина ТИТОВА отбелязва предимствата на изплащането на част от заплатите в съответствие с критериите за оценка на работата: това насърчава служителите да изпълняват задачите си на 100%.
„С въвеждането на новата система за възнаграждение ефективността на работата на персонала се повиши, работоспособността се увеличи“, казва Елена СЕРМЯГИНА, началник отдел „Човешки ресурси“ на Свердловската областна клинична болница № 1. — Разбира се, добавен е голям обем работа за служителите по персонала и икономистите. И трябва да продължим да анализираме ефективността на един ефективен договор, но досега не сме забелязали особено минуси. А към днешна дата се очаква много по-системна работа, което обосновава същността на въвеждането на ефективни договори. Има още много организационни мерки, но в крайна сметка действащият договор наистина ще бъде ефективен в пълния смисъл на думата. И тогава човекът ще знае за какво и за какво работи, качеството на работата му и отношението му към работата ще стане по-добро. Не виждам нищо негативно във въвеждането на действащ договор. Просто всичко ново се възприема от хората с повишено внимание и винаги има такива, които не приемат новото, обичат да живеят по стария начин.
В някои здравни заведения в Свердловска област преходът към ефективен договор се случи съвсем наскоро, но поради недофинансиране едва ли може да се очакват положителни промени.
„Да, те преименуваха трудовия договор, разшириха го, поставиха задължения в него“, казва началникът на отдела за персонал на една от областните болници. - Но щом няма пари, значи това е поредната правителствена простащина. Може би някои лечебни заведения са подобрили ситуацията поради съкращаването на ключови позиции при въвеждането на действащ договор, но не всички. Но новите отговорности за служителите по персонала падат като снежна топка, отчетността се е увеличила четири пъти.
Възможно решение
Регионалните управления не дават ясен отговор какво да правят, ако няма достатъчно средства за изплащане на стимулиращата част от заплатата. Ето защо служителите по персонала и икономистите на различни здравни заведения се опитват сами да намерят изход от тази ситуация.
Централната градска болница Карпински също се сблъска с недостиг на заплати и, както казва ръководителят на отдела по персонала Татяна ВАСИЛИШИНА, трябваше да разговарят със служителите, да обяснят ситуацията, поради каква причина получените суми са по-малко от очакваното и също така ежемесечно въвежда нови споразумения към споразумението за плащане. Всичко това, разбира се, добавя работа с документи към служителите по персонала.
На свой ред, в GBUZ SO "Malyshevskaya GB" въвеждането на пряко действащ договор не предизвика икономически сътресения, но последвалите съкращения на финансирането на болниците за 2015 г. също поставиха икономистите на здравните заведения в задънена улица.
„В противен случай е необходимо първоначално да се направи малък коефициент за стимулиращи плащания, за да се изпълни планираната ведомост. Но как можете да предвидите предварително как служителят ще изпълни плана? - казва Алина ГАЛИУЛИНА. - Затова сега голяма част от лечебните заведения сключват действащи договори или с неясни формулировки, или изобщо без предписващи показатели. Но тогава всеки тест ще покаже, че няма смисъл от сключване на ефективен договор. Най-добрият начин е да изчислите правилното съотношение, като анализирате работата при условията на действащ договор за шест месеца. Отнема много усилия и време“.