Lisakokkulepe töögraafiku muutmiseks. ÜVVT-s kehtestatud tööaja muutmine poolte kokkuleppel
Lisakokkulepe on praeguse ametlik täiendus tööleping. Parandab lepingus sisalduva teabe õigusvõimet tööseadusandlusega kehtestatud piirides (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Vastavalt definitsioonile ja juriidilistele funktsioonidele täiendab see lepingut pärast selle täitmist kuni ülesütlemise hetkeni, mil töötaja töölt lahkub.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72. Muudatus poolte poolt kindlaks määratud töölepingu tingimused
Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhud. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.
Töölepingu lisakokkulepe ei oma iseseisvat juriidilist jõudu. Võimaldab taotleda ja märgib õigusvõimet ainult lisana, põhidokumendi lisana.
VIIDE: Töötaja organisatsioonis töötamise ajal võib valitsevate asjaolude tõttu sõlmida mitu sellist lepingut.
See põhineb kohalikel aktidel, millega tööandja kehtestab uusi tootmisstandardeid, töötingimusi või teeb otsuseid, mis mõjutavad otseselt töötaja staatust. Vastavalt kehtestatud reeglitele eelneb töölepingu täiendava kokkuleppe koostamisele ka:
Pärast vastava õigusallikaga tutvumist teevad pooled teate või avalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74) alusel ühise otsuse, mis võimaldab:
- muutmine;
- keeldumine töötamast.
Tehtud otsus jätkata tegevust uutel tingimustel fikseeritakse täiendava kokkuleppega töölepingu juurde.
Millistel juhtudel on see vajalik?
Määratud rakendus täidab vananenud üksuste värskendamise ja uutega asendamise funktsiooni. Muudatused põhinevad nende sisseviimise eripäradel:
- mõne teabe asendamisega teistega;
- uute esemete tutvustamine;
- vananenud teabe kustutamine ilma seda uutega asendamata.
Sellest lähtuvalt on töölepingu muutmise lisakokkuleppe koostamine vajalik, kui on vaja asendada, eemaldada või lisada üks või mitu punkti.
TÄHELEPANU: Ilma lepingu sätete ametliku ülesütlemise või asendamiseta ei jõustu ükski pretsedent juriidilist jõudu ja neid tunnustatakse töösuhete eeskirjade rikkumisena.
Need üksused sisaldavad teavet:
Loetletud ja muud äsja vastuvõetud ja kehtetuks tunnistatud sätted nõuavad registreerimist vastavalt õigusaktide allikatele.
Kuidas dokumenti õigesti vormindada: nummerdamine ja muud aspektid
Dokumendi vormistab tööandja, kelleks võib olla personaliteenindaja või muu volitatud isik, kellele on tehtud eraldi korraldus funktsionaalne vastutus personalidokumentide haldamiseks.
Personaliteenistusel peab olema ka kaks registreerimispäevikut, mille kirjete alusel määratakse töölepingutele ja töölepingutele numbrid. Pärast järgmisele dokumendile numbri määramist sisestatakse selle väljundandmed seerianumbri kõrval olevasse veergu. Ja numeratsioon kantakse üle dokumenditeksti sissejuhatavasse ossa.
Üksikasjad on toodud lehe ülaosas juriidilise isiku või üksikettevõtja. Samuti saate vormindada organisatsiooni kirjaplangil oleva teksti.
Seejärel sisestage nõutav teave:
- Siin on osapoolteks töötaja ja tööandja. Poolte andmed sisestatakse vastavalt lepingus märgitud andmetele.
- Järelduse tegemise aeg ja koht peavad kajastama tegelikku kuupäeva, millal pooled dokumendile alla kirjutasid ja juriidiline aadress asutaja või töötaja töökoht.
- Järgmisena sisestatakse üks või mitu asendamist vajavat eset ning äsja sisestatud teave, mis jõustub juriidiliselt.
VIIDE: Kui perekonnanimi on muutunud näiteks abiellumise tõttu, tuleb see teave ka eraldi lisada, koos abielutunnistusega.
Lisa on koostatud kahes eksemplaris. Igale eksemplarile kirjutavad alla töötaja ja tööandja. Dokumendile alla kirjutanud isikute nimed tuleb dešifreerida. Tööandja allkiri on kinnitatud organisatsiooni pitseriga.
Üks eksemplar antakse töötajale. Teine jääb tööandjale ja seda hoitakse koos töölepinguga turvalises tulekindlas kapis või muus selleks ettenähtud kohas.
Pärast töötaja vallandamist säilitatakse need dokumendid. Neid saab pitseerida ja koos isikliku toimikuga üle anda arhiivi, kus neid säilitatakse vähemalt 75 aastat.
Töölepingu muutmise täiendavate kokkulepete vormile erinõudeid ei ole. Tööandja saab välja töötada oma algoritmi teabe sisestamiseks ilma seadusest tulenevatest nõuetest kõrvale kaldumata.
Peaasi, et sellel on ametlik juriidiline välimus ja see sisaldab kogu ülaltoodud teavet (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 1. osa, artikkel 72).
Kuidas registreerida uusi tingimusi töötajaga sõlmitud lepingus ja millal need jõustuvad?
Dokumendi jõustumine algab hetkest, kui pooled selle sõlmivad:
- pärast teabe sisestamist;
- allkirjade kinnitamine;
- templiga sertifikaadid.
Lisaks on see nõutav kohustuslik registreerimine lepingute ja lepingute lisakokkulepete registreerimise spetsiaalses ajakirjas.
Vastavas sättes viidatud pretsedent jõustub aga korralduses märgitud kuupäevast. Näiteks kui uuele ametikohale üleviimine toimub 1. märtsil, algab sellel päeval ametikohale asumise fakti ametlik tunnustamine.
Tellimuse vormistamine on kohustuslik. Enamik lepinguid lähtub ka vajadusest kajastada sisestatud infot nii eraldi järjekorras kui ka tööraamatus.
VIIDE: Kogu teave töötaja liikumise kohta kantakse tööraamatusse viie kalendripäeva jooksul pärast liikumise fakti.
Töörežiimi muutmise protokolli koostamine: näide
Kõik organisatsioonis koostatud ja töölepingutele lisatud lepingud võivad olla identsed. Kuid põhitekst, mis järgneb dokumendi nimele, sisaldab konkreetset teavet, mis kajastab dokumendi eesmärki.
Tööaja muutmise kokkuleppe saab sõlmida:
- kui see süstemaatiliselt muutub, mille tõttu see ei sisaldu töölepingus, vaid on reguleeritud eranditult kokkulepetega;
- kui see on lepingus sätestatud, kuid vajab kohandamist sise-eeskirja muudatuste alusel või muudel tööandja algatatud põhjustel.
Kui muudatused tehakse tööandja algatusel, on ta kohustatud teavitama töötajat muudatuste sisseviimisest kaks kuud enne uute asjaolude ilmnemist. Teade võetakse vastu allkirja vastu. Pärast teate saamist on töötaja otsustanud teha muudatused ja aktsepteerida neid uue töörežiimi juhisena või lahkuda.
Kui initsiatiiv tuleb töötajalt, kirjutab ta vastava sooviga avalduse ja tõendab seda. Mõlemal juhul antakse korraldus poolte määratud tingimuste muutmiseks.
Kui koostate täienduse, mille eesmärk on muuta ainult ühte punkti - tööaeg, peate järgima kehtestatud algoritmi.
Alustuseks on pooled sõlminud kehtivale töölepingule lisakokkuleppe (märkida number ja kuupäev). Kuidas nummerdada see dokument, kirjeldasime eespool.
Märkida, et töölepingusse tehakse järgmised täiendused (muudatused). Järgmisena loetlege lisalepingus käesolevalt jõustuvad punktid.
Need peaksid sisaldama äsja kasutusele võetud standardite omadusi. Näiteks: „Üle viidud osalise tööajaga tööle”, millele järgneb:
Järeldus
Iga töölepinguga sanktsioneerimata uuendus eeldab töölepingu juurde täiendava kokkuleppe vormistamist. Selle alusel jõustub pretsedent seaduslikult.
- Siin on osapoolteks töötaja ja tööandja. Poolte andmed sisestatakse vastavalt lepingus märgitud andmetele.
- Sõlmimise aeg ja koht peavad kajastama poolte poolt dokumendile allakirjutamise tegelikku kuupäeva ning asutaja või töötaja töökoha juriidilist aadressi.
- Järgmisena sisestatakse üks või mitu asendamist vajavat eset ning äsja sisestatud teave, mis jõustub juriidiliselt.
VIIDE: Kui perekonnanimi on muutunud näiteks abiellumise tõttu, siis tuleb see teave ka eraldi lisada, millele on lisatud abielutunnistus. Lisa on koostatud kahes eksemplaris.
Lisakokkulepe töötajaga töögraafiku muutmises
Töölepingu punkt, jagu (märkida jaotise number ja nimetus) N dateeritud » » 20 tuleks märkida järgmiselt: „Töötajale määratakse (märkida tööpäevade arv nädalas) töönädala tunde. Nädalavahetused on ". (märkida nädalavahetused, näiteks laupäev ja pühapäev) 2. Töölepingu punkt, jagu (märkida osa number ja nimetus) N alates » » 20
sõnastatud järgmiselt: „Töötaja igapäevane tööaeg on tundi. Töörežiim on seatud alates h min. kuni tund. min.” 3. Töölepingu N dateeritud jagu (täpsustada jao number ja nimetus) » » 20 täiendada järgmiste lõigetega: klausel . "Töötajale antakse igal aastal kalendripäevade kaupa tasulist lisapuhkust." P. .
Tööaja muutmine
Tähtis
Vene Föderatsiooni töökoodeks), teevad pooled ühise otsuse, mis võimaldab:
- muutmine;
- keeldumine töötamast.
Tehtud otsus jätkata tegevust uutel tingimustel fikseeritakse täiendava kokkuleppega töölepingu juurde. Millistel juhtudel on see vajalik? Määratud rakendus täidab vananenud üksuste värskendamise ja uutega asendamise funktsiooni. Muudatused põhinevad nende sisseviimise eripäradel:
- mõne teabe asendamisega teistega;
- uute esemete tutvustamine;
- vananenud teabe kustutamine ilma seda uutega asendamata.
Sellest lähtuvalt on töölepingu muutmise lisakokkuleppe koostamine vajalik, kui on vaja asendada, eemaldada või lisada üks või mitu punkti.
Menüü
Töölepingu täiendav kokkulepe töötaja tööaja muutmise kohta "" 20 (kohanimi), TIN, (juriidilise isiku täisnimi, mis näitab organisatsioonilist ja juriidilist vormi) OGRN, tegutsevas isikus (täpsustage ametikoht ja täisnimi .O. volitatud isik) alusel, millele viidatakse (volitust kinnitava dokumendi nimetus, näiteks harta vms) edaspidi "Tööandja", ühelt poolt ja (täisnimi) pass, väljastatud, osakonna kood (märkida passi väljastanud seeria ja (asutuse nimi, passi number), registreeritud elukohas aadressil: , edaspidi "Töötaja", (märkida täielik aadress), teisalt, on töölepingu N kuupäevaga » » 20 Pooled, on sõlminud käesoleva lisakokkuleppe järgmiselt: 1.
Kokkulepe töölepingu muutmise kohta
Muudatusi kirjeldava dokumendi põhiosas on märgitud uus töögraafik koos viitega dokumendile, mis selle muudatuse ettevõtte elus rakendab. Et välistada erinevad tõlgendused kanne on antud kõige täielikumalt ja detailsemalt, näiteks: Töötajale määratakse viis tööpäeva nädalas esmaspäevast reedeni nelikümmend tundi nädalas. Puhkepäevad: laupäev ja pühapäev, samuti pühad jooksva aasta töökalendri järgi.
Igapäevane tööaeg on kaheksa tundi. Tööaeg on määratud 9.00-18.00. Neist lõuna- ja puhkamiseks on aega 13.00-14.00. Kui põhipuhkuse andmise reeglid muutuvad, kirjeldatakse seda teavet dokumendis üksikasjalikult.
Lisakokkulepe töögraafikute muutmises
Kui koostate täienduse, mille eesmärk on muuta ainult ühte punkti - tööaega, peate järgima kehtestatud algoritmi. Alustuseks on pooled sõlminud kehtivale töölepingule lisakokkuleppe (märkida number ja kuupäev). Eespool kirjeldasime, kuidas seda dokumenti nummerdada. Märkida, et töölepingusse tehakse järgmised täiendused (muudatused).
Järgmisena loetlege lisalepingus käesolevalt jõustuvad punktid. Need peaksid sisaldama äsja kasutusele võetud standardite omadusi. Näiteks: „Üle viidud osalise tööajaga tööle”, millele järgneb:
- tundide arv nädalas;
- töögraafik;
- vahetuste olemasolu jne.
TÄHTIS: Dokumendis peavad olema märgitud mitte ainult tööpäevad, vaid ka puhkusepäevad.
Töölepingu täiendav kokkulepe tööaja näidise muutmise kohta
- Tööleping
- Töölepingu tingimuste muutmine
- Töötingimused
Selles artiklis räägime teile, kuidas protsessile õigesti läheneda.
Tihti tuleb tööandjal teha muudatusi töötajaga sõlmitud töölepingus. Sellel võib olla palju põhjuseid (näiteks üleviimine teisele ametikohale, tööle või maksetingimuste muutmine). Kas töötajatel on vaja sõlmida töölepingule lisakokkulepe? Kas sellise lepingu jaoks on universaalne mudel? Kas palkade muutmiseks on võimalik sõlmida lisakokkulepe? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused meie artiklist.
Sissejuhatav teave
Mida saab muuta
Töölepingus saate muuta nii kohustuslikke (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 osad 2, 3) kui ka töölepingu lisatingimusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 osad 4, 5). ). Igal juhul peate töölepingu juurde koostama täiendava kokkuleppe. Selgitame, mida võib pidada kohustuslikuks ja mida täiendavateks töötingimusteks.
Eeldused | Lisatingimused |
töökoht; tööjõu funktsioon; töö alguskuupäev; tähtajalise töölepingu sõlmimisel selle kehtivusaeg ja sõlmimise aluseks olnud asjaolud; tasustamise tingimused; töö- ja puhkeajad (kui need erinevad organisatsioonis üldiselt kehtestatud ajast); hüvitis raske töö ja kahjuliku ja (või) töö eest ohtlikud tingimused töö; tingimused, mis määravad töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad); töötingimused töökohal; kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus. | teave töökoha ja töökoha täpsustamise kohta; testi kohta; seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muude) mitteavaldamise kohta; kohustusest töötada pärast koolitust mitte vähem kui lepinguga määratud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul; töötajate täiendava kindlustuse liikide ja tingimuste kohta; töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta. |
Lisakokkuleppe kohta
Töölepingu muutmiseks tuleb vormistada kirjalik leping töötaja ja tööandja vahel. Sellise lepingu tüüpvormi ei ole. Seetõttu on tööandjal õigus vormistada see mis tahes kujul töölepingu lisakokkuleppe vormis.
Lisakokkulepe on töölepingu lahutamatu osa. Seetõttu tuleb lisaleping vormistada kahes eksemplaris: üks töötajale, teine tööandjale.
Kui organisatsioon peab töölepingute lisakokkulepete päevikut, siis tehke sinna kanne töötajale lisalepingu koopia väljastamise kohta.
Vaadake ka "". Töötaja sellesse päevikusse allkirja andmine pole üldse vajalik. Tema allkiri on ju juba lisalepingul endal.
Eriolukorrad
Õigusaktid määratlevad hulga juhtumeid ja olukordi, mille puhul tuleb enne töölepingu lisakokkuleppe koostamist täita mitmeid tingimusi ja arvestada mõningate piirangutega. Neid olukordi kirjeldatakse üksikasjalikumalt tööseadustikus vastavates artiklites:
Lugege ülaltoodud artikleid, kui peate loetletud juhtudel sõlmima täiendava lepingu. Kõik need kirjeldavad üksikasjalikult, mida tööandja peab tegema ja millise aja jooksul.
Kui me räägime täiendavate lepingute sõlmimise üldiste juhtumite kohta soovitame tutvuda näidistega.
Lisalepingute näidised
Nagu me juba ütlesime, ei ole töölepingu lisakokkuleppe ühtset näidist. See koostatakse iga konkreetse juhtumi jaoks. Siin on mõned kõige levinumad Wordi vormingus näidised, mida saate oma vajaduste järgi alla laadida ja muuta.
Lisakokkulepe palgamuudatuste osas
Mõnikord muudavad tööandjad organisatsioonis palku. Selline muudatus nõuab ka töötaja nõusolekut. Siiski ei pea te seda spetsiaalselt hankima. Sellise nõusoleku kinnituseks on töötaja enda allkirjastatud lisaleping.
Niisiis, oletame, et müügijuhi palk tõuseb 35 tuhandelt 40 tuhandele rublale. Täiendav leping võib välja näha järgmine:
Nagu näete, pole vaja midagi üksikasjalikult kirjeldada (eelkõige pole vaja märkida eelmist töötasu). Piisab, kui teha kindlaks, et alates määratud kuupäevast on töötaja töötasu töötajaga kokkulepitud summa.
Lisakokkulepe töötingimuste muutmise osas
Täiendav kokkulepe teisele ametikohale üleviimise kohta
Töötaja teisele ametikohale üleviimiseks saate koostada täiendava lepingu ja märkida selles täpselt, millisele ametikohale töötaja üle viiakse ja mis kuupäevast see muudatus jõustuma hakkab.
Samuti pidage meeles, et tööandja peab andma korralduse töötaja üleviimiseks teisele tööle.
Töölepingu lepingu uus versioon
Nagu juba öeldud, on võimalik sõlmida lisakokkulepe töölepingu vormistamiseks uus väljaanne. See on ainus õige variant. Tööseadusandlus ju ei luba töölepinguid uuesti “uuesti läbi rääkida”. Anname sellise lisalepingu väljavõtte, mille järgi saate aru toimingute algoritmist.
Finantskriis lõi tõsiseid probleeme ettevõtete töölevõtmiseks. Praeguses reaalsuses mõtlevad paljud juhid ressursside ratsionaalsemale jaotamisele nende tõhusaks kasutamiseks.
Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.
See on kiire ja TASUTA!
Seega raha säästmise eesmärgil muutuvad tehnoloogilised ja organisatsioonilised töötingimused. Näiteks kinnitab tööandja kõik või mõned töötajad või töönädala. Sellise tegevuse vajaduse võivad põhjustada tööandja muud probleemid või ülesanded.
Tööaja muutmine vormistatakse kahel viisil: poolte otsusega või ühepoolselt tööandja poolt, kui selleks on seaduslikult kinnitatud alus. Menetlus ise sõltub sellest, milline neist valikutest konkreetsel juhul kehtib.
Mida ütleb seadus?
Põhiline õigusakt, mis reguleerib see küsimus – Töökoodeks RF. Ta kiidab heaks tööperioodi režiimi põhipunktid.
Lisaks on käesolevas kodifitseeritud aktis sätestatud töötaja ja tööandja õigus seda kokkuleppel muuta. Vene Föderatsiooni töökoodeks loetleb töörežiimi ühepoolse ümberkujundamise põhjused.
Vene Föderatsiooni töökoodeksis on tööperioodi režiim reguleeritud artikliga. 100. Selle normi lõige 15 kinnitab selle muutmise võimaluse eeskirja. Pealegi annab seadusandja õiguse selliseid muudatusi teha nii kõigi töötajate suhtes kui ka valikuliselt.
Artikli lõikes 16 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 100 määratleb tööperioodi režiimi muutmise protsessi poolte otsusega. Saate selliseid toiminguid teha igal ajal.
Muutused võivad mõjutada tööpäeva algust või režiimi tervikuna.
Seadus lubab olukorda, kus need muudatused tehakse töötaja otsusega, sh. See on võimalik artiklis kinnitatud olukordades. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööandja võib initsiatiivi muuta tööaega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 74 kinnitatud juhtudel.
Millistel juhtudel on see lubatud?
Tööaja muutmine poolte otsusel on lubatud kõikides olukordades. Töötaja ja tööandja allkirjastavad lisaakti, mis toimib lahutamatu osana.
Seadus analüüsib ka veel kahte olukorda:
- muuta tööandja algatusel;
- ümberkujundamine töötaja algatusel.
Põhjused ja põhjused
Kõiki tööperioodi režiimi muutmise põhjuseid saab liigitada olenevalt ümberkujundamise algatajast.
Eespool tegime kindlaks, et muudatus võib toimuda poolte otsusel. Sellises olukorras põhjuseid ei tuvastata.
Leping on tasuta dokument, mis määratleb töötaja ja tööandja vahelise suhtluse tingimused. Kui see sisaldab sätteid, mis ei ole vastuolus tööseadusandlus, siis tunnistatakse see kehtivaks. Sellest tulenevalt ei ole töötaja ja tööandja võimalus üksteisega suhtlemise korda muuta.
Samuti on tööajarežiimi muutmise aluseks kas tööandja või töötaja initsiatiiv. Mõelgem üksikasjalikumalt sellise otsuse tegemise põhjustele.
Töötajate algatus
Millal saab töötaja sellist initsiatiivi üles näidata? Sarnased olukorrad on määratletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 93.
Muudatust saab taotleda näiteks alla 14-aastase lapse vanem (kui laps on puudega, siis kuni täisealiseks saamiseni), samuti töötaja, kes hooldab haiget pereliiget arsti ettekirjutuse kohaselt.
Tööandja algatus
Vastavalt kehtivale seadusandlusele on tööandjal õigus muuta mis tahes töölepingu tingimusi, välja arvatud neid, mis mõjutavad töötaja töötoiminguid.
Vastavalt sellele saab ta muuta oma töötaja tööperioodi. Sellise toimingu tegemise põhjused on kinnitatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis - organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste ümberkujundamine, näiteks toote loomise tehnoloogia, tehnoloogia uuendused jne. Vastavalt artikli 74 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on see nimekiri avatud.
Seadusandja ei nimeta kõiki põhjuseid, millest võib piisata selliste otsuste tegemiseks. Seetõttu on loetelu avatud ja võib laialt tõlgendada.
Poolte kokkulepe
Otsus tööaja muutmise kohta tehakse poolte kokkuleppel.
Initsiatiivi saavad võtta nii tööandja kui ka töötajad, kuid lõplikud ümberkujundamised on võimalikud ainult vastastikusel otsusel.
Kestus
Tööaja kestus on tundide arv, mille jooksul töötaja täitis oma tööfunktsiooni. See näitaja tavavormis on see 40 tundi. See norm kehtib kõigile töötajatele, välja arvatud neile, kellele on ette nähtud näiteks lühendatud tööaeg.
Kui töötaja töötab üle 40 tunni/nädalas, tuleb see periood tasuda ületunnitööna.
Neid olukordi tuleb eristada töötaja heakskiitmise juhtumitest. Sellises olukorras kutsutakse inimene aeg-ajalt esinema tööalased kohustused väljaspool tavapärast tööperioodi.
Hüvitisena saab ta 3 lisapäevad Et .
Ajutine
Vajalikuks võib osutuda tööaja muutmine lühike periood. Näiteks suvel - see on väga oluline, kui töötajad lähevad puhkusele ja neid tuleb asendada.
Siin on võimalikud mitmed olukorrad:
- teatud kehtivusajaga registreerimine (poolte kokkuleppel);
- registreerimine konkreetseks perioodiks (võib olla üheks päevaks või kuuks), mis eeldab ka täiendava kokkuleppe sõlmimist töölepingusse.
Alaline
Tööperioodi režiimi pidev ümberkujundamine viiakse läbi üldine protseduur. Olenevalt konkreetsest olukorrast saab teha muudatusi töölepingus ja töösisekorraeeskirjas - ettevõttes vastuvõetud kohalikus dokumendis.
Oma roll on ka sellise otsuse tegemise põhjusel. Seega tehakse kindlaks töötaja või tööandja nõusoleku saamise vajadus.
Tööaja muutmise tunnused
Režiimide teisendamise tunnused määratakse selle dokumentides konsolideerimise meetodiga.
Võimalikud on kolm olukorda:
- Tööaja režiim on kinnitatud töölepingus ja see ei kattu sisekorraeeskirjas sätestatuga tööeeskirjad(PVTR);
- režiim ei ole töölepingus sätestatud, kuna see on identne PVTR-is kinnitatuga;
- režiim on kirjas töölepingus ja PVTR-is ja see on sama.
Hoolimata asjaolust, et tööandja võib PVTR-i oma äranägemise järgi muuta, kui ettevõttel puudub töötajate esinduskogu, ei kehti need sätted tööajarežiimi suhtes.
Siin saavad töötajad seda tingimust mõjutada ka siis, kui nende ühepoolseks muutmiseks tööandja poolt ei ole alust.
Kuidas muuta? Üldreeglid ja kord
Tööperioodi ajakava muutmine toimub erinevalt, sõltuvalt selliste ümberkujundamiste läbiviimise alustest.
Seega, kui ümberkujundamine toimub töötajate ja tööandja vastastikusel otsusel, siis on vaja koostada uued lisakokkulepped. Need võivad erineda sõltuvalt konkreetse ettevõtte dokumentides tööaja kinnitamise korrast.
Kui PVTR-is tehakse muudatusi, antakse korraldus vastavate toimingute tegemiseks, seejärel koostatakse leping.
Uus kord hakkab töötajale kehtima lisalepingu allkirjastamise kuupäevast. See on väga oluline, eriti kui muudatused puudutavad rohkem kui ühte töötajat.
Seega ei pruugi uuendused mõjutada korraga erinevaid töötajaid.
Kui režiim on kehtestatud töölepinguga
Kui pooled muudatustele vastu ei ole, siis piisab täiendavate kokkulepete vormistamisest. Need näitavad muudetavat üksust ja selle uut väljaannet.
Sellele lepingule kirjutavad alla nii töötaja kui ka tööandja.
Kui töötajad ei nõustu, näeb ümberkujundamisprotseduur välja järgmine:
- tööandja annab korralduse režiimi muutmiseks;
- töötajad peavad olema kursis allkirja vastu korraldusega;
- edasi sõlmivad töötajad kas lisakokkuleppe või lõpetatakse nendega tööleping.
Kui režiim on kehtestatud sisemiste määrustega
Kui tööaja režiim on PVTR-is kinnitatud, viiakse ümberarvestusprotseduur läbi järgmises järjekorras:
- kinnitada kohaliku akti uues redaktsioonis (muudetud režiimiga) juhi andmisega;
- sõlmima töötajatega kokkuleppeid nende nõusoleku kohta muudatustega. Tekstis märgitakse kõigi muudatustega heakskiitu avaldanud töötajate nimed ja ametikohad; leping tuleb koostada koguses, mis on piisav kõikidele töötajatele kohaletoimetamiseks, pluss üks eksemplar tööandjale.
Töötajate algatus
Kui töötajal on põhjust tööaega muuta, esitab ta tööandjale avalduse - memo. Vastava dokumendi vaatab läbi ettevõtte juht ja teeb selle kohta otsuse.
Kui töötajal on piisav alus tööperioodi muutmiseks ja ta on esitanud tõendid nende põhjuste objektiivsuse kohta, näiteks dokumendid, ei saa tööandja temast keelduda. See on otseselt sätestatud artiklis. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Rikkumine sellest reeglist võib saada kaebuse esitamise aluseks tööinspektsioon või prokuratuuri.
Rakendus (näidis)
Avalduse esitab töötaja, kui on alust tööaja muutmiseks. Sellele on lisatud dokument, mis tõendab töötaja tekstis märgitud teatud põhjuste reaalsust.
Avaldusse tuleb kirjutada praegune tööaeg ja see, milleks töötaja seda muuta soovib. Kaebus esitatakse tööd andva ettevõtte juhile.
Näide:
Tellimus (näidis)
Kui töötaja kinnitatakse osalise tööajaga tööle, antakse korraldus. See määrab kindlaks aluse, tähtaja ja töötingimused.
Töötaja peab allkirja vastu korraldusega tutvuma.
Näide:
Peale tellimuse vormistamist tuleb vormistada lisaleping. Sellele kirjutavad alla ka töötaja ja tööandja.
Lisakokkulepe on töölepingu lahutamatu osa. See näitab muudatuste jõustumise kuupäeva, samuti ümberkujundamise teksti ja lõigete arvu, millesse need lisatakse.
Üks eksemplaridest antakse töötajale ja teine tööandjale.
Näide:
Poolte kokkulepe
Otsuse tööaja muutmise kohta saavad töösuhte pooled teha kokkuleppel. Sellises olukorras on selliseid teisendusi kõige lihtsam vormistada.
Pooled väljendavad oma nõusolekut allkirjastades töölepingu juurde täiendava kokkuleppe.
IN see tegu kajastub muudatuste tekst ja ka nende juriidilise jõustamise kuupäev.
Seega peab see sisaldama järgmist teavet:
- lepingu poolte nimed;
- üksus, mis võib muutuda;
- selle uus väljaanne;
- lepingu jõustumise hetkest;
- osapoolte andmed.
Tööandja algatus
Oleme juba välja toonud põhjused, miks tööandjal on õigus ühepoolselt otsustada tööaja muutmise vajadus. Sellises olukorras väljendavad töötajad reeglina muudatustega mittenõustumist.
Seetõttu on vaja hoolikalt järgida kõiki seadusandja määrusi.
Korra rikkumisel võivad tekkida tööandjale ebasoodsad tagajärjed.
Märkus (näidis)
Kõiki mõjutatud töötajaid tuleb sellest teavitada.
Seda fakti kinnitab nende maalimine. Kui töötaja keeldub teatist vastu võtmast, tuleb see asjaolu fikseerida aktis.
Sellises olukorras saadetakse teade posti teel koos tagastuskviitungiga.
Näide:
Tellimus (näidis)
Režiimi muutmise korraldus antakse välja kahel juhul:
- vajadus teha PVTR-i kohandusi;
- tööandja teeb muudatusi ühepoolselt.
Esimesel juhul on korraldus vajalik, kuna see kinnitab kohaliku akti muutmise fakti.
See näitab ümberkujundamise põhjust – vajadust muuta tööajarežiimi. Samuti annab juht korralduse PVTR-i uues redaktsioonis kinnitamiseks ja töötajatega vastavate lepingute sõlmimiseks.
Teisel juhul tuleb tööaja muutmise korralduses tingimata ära näidata ühepoolse muutmise põhjus see tingimus. See sisaldab ka teisenduste teksti.
Kui tööaeg on PVTR-is kinnitatud, siis selles järjekorras saate teha korralduse kohaliku seaduse muutmiseks.
Tellimuse näide:
Lisaleping (näidis)
Täiendav kokkulepe kinnitatakse üldises korras. Dokument ise koostatakse samade reeglite järgi, mida me eespool käsitlesime.
Kui töötajad ei nõustu
Kui töötajad ei ole endiselt nõus oma tööfunktsiooni uutes tingimustes täitma, tehakse neile ettepanek vabu kohti selles ettevõttes.