Какъв е най-добрият начин за напускане: чрез уволнение или по споразумение на страните. Предсрочно уволнение поради съкращения
Днес предприятията понякога трябва да прибягват до такъв метод на уволнение като съкращения и във връзка с това често възниква въпросът как най-добре да се напусне, ако има възможност за избор, по споразумение на страните или чрез уволнение. Всяка от тези опции има своите плюсове и минуси, които определят избора на служителя при напускане на компанията. Те също имат някои важни разлики, които могат да играят решаваща роля при уволнението. Днес ще говорим за това кога хората напускат, кой вариант е по-добър, чрез уволнение или по споразумение на страните. Какви плащания са предвидени за уволнената страна?
Основни разлики
Въпреки факта, че всяко уволнение е свързано с напускането на дадено лице от предприятието, различни начиниопределят характеристиките и крайните условия. Когато уволнението става по споразумение на страните, в документите се прави съответна бележка, която много граждани не искат да получат. Проблемът е в двусмисленото тълкуване на понятието, тъй като някой може да помисли, че лицето е напуснало по собствено желание, докато за други подобно обяснение ще означава, че е бил помолен да напусне. Предвид този факт, много хора отказват договореното уволнение, напускайки като част от съкращението. В този случай в трудовата книжка се прави бележка за това.
важно! Практиката показва, че за служител уволнението по споразумение на страните не е недостатък. Тази опция означава, че работодателят и служителят са се съгласили и следователно грижите ще се извършват при подходящи за всички условия.
Ако говорим за процедурата за регистриране на уволнението, тогава те са коренно различни. Когато един работодател реши да съкрати, той трябва да премине през няколко етапа, които отнемат много време. Така че, първо, той трябва да изпрати съобщение до всички лица, чието уволнение е планирано. Това трябва да стане 60 дни преди датата на уволнението. Необходимо е също така да се изберат наличните свободни позиции в предприятието и да се предложат на служителите като алтернатива на грижите. В случай на отказ е необходимо да се изготвят документи и да се изплати обезщетение. Процедурата за напускане по споразумение на страните не изисква двумесечно предизвестие и всеки служител може да бъде уволнен, включително бременни жени и пенсионери.
Намаляването означава, че човек напуска по решение на ръководството по реда, предвиден в Кодекса на труда. В този случай заеманата длъжност трябва да бъде премахната и услугите на намаленото лице вече не са необходими. Ако всичко се случи така, тогава уволнението ще бъде законно. В противен случай човек може да заведе дело и да поиска от работодателя да се върне работно мястои да плати обезщетение за загубено време.
Прочетете също Процедура за изчисляване при уволнение на служител
Поради тази причина, ако едно предприятие трябва да освободи някои служители, те могат да им предложат прекратяване на договора по споразумение на страните при много изгодни условия. Всичко, което се изисква от работодателя е да изпълни условията и да оформи документите крайни срокове, издаване на заплати и други плащания. Невъзможно е да се каже, че и двата варианта са добри, но напускането по споразумение на страните е по-просто и по-бързо и затова му се дава предимство.
Характеристики на намаляването
В няколко случая може да се прибегне до съкращаване на служители. По правило това се дължи на влошаване на икономическата ситуация и спад в нивото на производство в предприятието. В резултат на това доходите намаляват и вече не е възможно да се издържат толкова много хора. Понякога се случва обратното, когато се закупува ново оборудване, чиято поддръжка изисква по-малко хора. Както и да е, намаляването е принудително събитие.
Това е трудна ситуация за работодателя, тъй като някои хора може да са категорично против подобно решение. Освен това използването на намаления е забранено за определени служители. Така че това се отнася за майки, които отглеждат дете сами, бременни жени и други категории граждани. За да ги уволните, е необходимо да преговаряте отделно или да ги оставите на работното място, като им предложите друга позиция. Във всеки случай това е свързано с определени трудности.
Освен всичко друго, компанията е длъжна да спазва стриктно процедурата при съкращаване на персонала. Ако е допуснато нарушение, служителят има право да оспори решението и да получи обезщетение. Например, ако известието не е изпратено навреме или съкращенията могат да бъдат избегнати чрез преназначаване на лицето на друга позиция.
Ако говорим за предимствата, тогава за предприятието те се крият във факта, че повечето от служителите могат да бъдат уволнени без тяхно съгласие, ако има ясна причина за това. Освен това изплатеното обезщетение ще доведе до намаляване на данъчната основа, което означава, че в бюджета могат да се прехвърлят по-малко средства.
Що се отнася до недостатъците, те също съществуват. Първо, това е сложността и продължителността на процедурата. На второ място, намалението изисква задължително начисляване на обезщетения. Трето, някои служители могат да се опитат да обжалват решението, ако има дори най-малки нарушения.
Прочетете също Характеристики и случаи, при които служител е уволнен по здравословни причини
За хората грижата за намаляване на персонала има определени предимства, включително:
- получаване на плащания в брой;
- наличие на време за търсене на ново място на работа, включително в рамките на текущата компания;
- невъзможността за отхвърляне на някои категории, които споменахме по-рано.
В същото време има и недостатъци, защото ако не се намери нова позиция в предприятието, тогава ще трябва да потърсите друга работа. Също така намалението изисква служителят да работи 2 месеца, което също може да бъде недостатък.
Характеристики на грижата по споразумение на страните
Грижата по споразумение на страните е много проста, вече успяхме да разберем. Що се отнася до основните предимства, тук можем да подчертаем следните нюанси:
- регистрация на трудовата борса след уволнение на тази основа ще позволи на служителя да получава плащания на повече от дълго времеи в по-голям размер;
- напускането на предприятието може да бъде завършено за няколко дни, тъй като служителят не е длъжен да работи двете седмици, установени от закона;
- прекратяването на договора по споразумение на страните е възможно по всяко време и не е необходимо да се чака изтичането на срока му на валидност;
- плащанията от компанията обикновено са по-високи, отколкото в случай на съкращения.
Както виждаме, напускането по споразумение с работодателя може да бъде много изгодно, особено ако компанията е заинтересована и може да предложи отлични условия. Тази опция за грижа обаче има и своите недостатъци, включително:
- липса на контрол;
- няма задължителни плащания.
Тъй като договорът се прекратява по споразумение на страните, синдикатите и други организации практически не участват по никакъв начин и не могат да повлияят на процеса на уволнение. Освен това това се отнася дори за случаите, когато бременна служителка или жена с малко дете напусне. Към каквато и категория да принадлежи човек, държавните агенции ще имат много ограничено влияние върху работодателя и процеса като цяло. Условията за грижа ще бъдат точно както е посочено в споразумението на страните.
От последната точка следва, че работодателят не е длъжен да плаща нищо на уволнения служител. Разбира се, в повечето случаи се предоставят плащания, но техният размер може да бъде всякакъв. За каквито и условия на грижа да се съгласи човек, такова обезщетение ще получи. В някои случаи размерът на плащанията по споразумение на страните е предвиден в трудовия договор. Не забравяйте обаче, че ако договорът предвижда големи плащания на служителя, работодателят може да се опита да избегне тази отговорност и да уволни служителя по друг начин.
Намаляването на персонала е сложен и многоетапен процес, който трябва да се извършва в съответствие с изискванията и условията на Кодекса на труда на Руската федерация. Всяка организация самостоятелно определя своята структура и персонал, така че промените в персонала могат да се правят до четири пъти годишно, ако се изисква от шефа. Въпреки това служителите имат своите права, включително предсрочно уволнение по искане на служителя.
Предсрочното уволнение по искане на служителя не е забранено от Кодекса на труда на Руската федерация
Нека разгледаме следните въпроси относно отстраняването на служител от длъжност при смяна на таблицата с персонала:
- Условия за уволнение при съкращаване на персонала.
- Уволнение от по желание.
- Попълването на заявление е вашата гаранция.
- Пенсиониране поради съкращаване на персонала.
- Условия за прекратяване трудов договори плащания.
Условия за уволнение при съкращаване на персонала
Ако решението за намаляване на броя на служителите или персонала вече е взето, организацията подлежи на ликвидация свободни позиции, след което има съкращаване на служителите.
Много служители на организацията, които трябва да бъдат уволнени, могат да бъдат съкратени, но някои от тях са защитени от закона (бременни жени, жени с деца под три години, служители с непълнолетни с увреждания, самотни майки или самотни бащи с деца под 3 години). 14-годишна възраст). Намаляване се допуска само ако служителят няма преференциално право да остане на длъжността.
След като бъдат избрани кандидати за уволнение, работодателят е длъжен да уведоми всички писмено за предстоящото уволнение. Това трябва да стане два месеца преди официалното прекратяване на трудовия договор. Понякога е възможно да се извършат предсрочни съкращения по инициатива на служителя. Тази процедура има свои собствени характеристики.
Уволнение по ваше желание
Съгласно чл.81, ал.2 от част първа от Кодекса на труда при съкращаване на числеността на работниците и служителите уволнението се допуска не по-рано от 2 месеца от писменото предизвестие. Понякога обаче има случаи, когато служител иска да прекрати трудов договор предсрочно, защото е намерил нова работаи не иска да изпусне тази възможност.
По време на съкращения е възможно предсрочно уволнение по собствено желание. В този случай служителят ще бъде уволнен като с редовно заявление „по негово желание“.
Но това засяга изчисляването на следните плащания:
- обезщетение)
- изплащане на средни доходи по време на безработица)
- компенсация.
Работодателят няма право да попречи на служител да подаде оставка. От своя страна служителят има право по всяко време да подаде молба за прекратяване на трудовия договор. Все пак има известен риск при този метод на уволнение: служителят не може да разчита на обезщетенията, предоставени му съгласно член 81 от Кодекса на труда, част 2 на член 1. По този начин доброволното уволнение по време на намаление е изпълнено с липса на обезщетение.
- не забравяйте, че прекратяването на договора не е задължително, докато не изтече срокът, предвиден от съкращаването на персонала)
- инициативата за прекратяване на договора от правна гледна точка е възложена на шефа, а подчиненият може само да се съгласи с него или не)
- служителят може да инициира прекратяване на договора и да се надява да получи всички плащания, предвидени в член 180.
Попълването на заявление е вашата гаранция
Уволнението по собствено желание по време на уволнение лишава човек от правото на определени плащания.
Компетентното изготвяне на писмо за напускане играе огромна роля. Ако предсрочното уволнение по искане на служителя звучи като уволнение, тогава то ще се изчисли в съответствие с член 77 от Кодекса на труда, първа част, параграф трета. По този начин служителят се лишава от всички компенсации и обезщетения, които са му предоставени, когато бъде съкратен. Поради тази причина подчиненият трябва да може правилно да изрази същността на твърдението. Така ще избегнете съдебни спорове и други неприятни моменти.
Текстът може да бъде нещо подобно: „На 10 септември 2013 г. аз, срещу подпис, се запознах с известието за съкращаване на 10 ноември 2013 г. и за моето уволнение по този повод не по-късно от определената дата. В тази връзка Ви моля да ме уволните на 12.09.2013 г. преди изтичане на срока, посочен в предизвестието за уволнение във връзка с намалението ми и да направите компенсационни плащаниязаради мен." В този случай уволнението може да се извърши само със съгласието на работодателя.
Следователно желанието на служителя да напусне предсрочно трябва да бъде изразено писмено. Както често се случва, по време на период на масови съкращения, работодателят е заинтересован да уволни служители по тяхно „собствено желание“, тъй като в този случай те няма да трябва да плащат обезщетение.
Поради тази причина те могат да се използват различни начинипсихологически натиск върху служителя. Много често служителят не може да издържи и подава оставка по собствено желание, а след това отива в съда, за да изясни текста на заявлението и да се възстанови дължими плащанияпри предсрочно уволнение, като твърди, че шефът му го е принудил да напише такава декларация. Но отговорността за доказване на този факт е на служителя.
По време на процеса се разглеждат причините, които са накарали служителя да напише изявление. В този случай се вземат предвид обстоятелствата и истинските намерения на служителя. При разглеждане на иск е задължително да се проучи текстът на заявлението и указанията в него на задължителните реквизити (дата на писане, подпис, дата на получаване на заявлението от шефа, резолюция).
Ако служителят успее да докаже в съда, че писмото за напускане не е „по собствена воля“, тоест написано под натиск, прекратяването на трудовия договор ще се счита за незаконно. Затова е препоръчително шефът да прекрати договора така, че да избегне бъдещи съдебни спорове.
Пенсиониране поради съкращаване на персонала
Съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, част първа от втория параграф, следва, че договорът може да бъде прекратен от работодателя, ако персоналът или броят на подчинените е намален. Въпреки това служителите, които са достигнали пенсионна възраст, чийто трудов договор е прекратен в резултат на съкращения, имат определени гаранции:
- Гражданите, които не са навършили пенсионна възраст и имат 25-20 години осигурителен стаж и задължителен стаж, който дава право на предсрочно назначаване на пенсия за старост, имат следните предимства: задължително месечни плащанияобезщетения поради временна безработица през годината. В същото време трябва да се увеличи периодът за изплащане на обезщетенията за безработица, като освен задължителните 12 месеца ще се начисляват още две седмици за всяка година работа над осигурителния стаж.
- Службата по заетостта може да предложи пенсия за периода преди навършване на пенсионна възраст, съгласно чл.32 от Закона за труда.
- При достигане на пенсионна възраст гражданинът има право да бъде прехвърлен на пенсия.
По този начин ранното пенсиониране поради съкращения не е такъв проблем.
Условия за прекратяване на трудовия договор и заплащане
Уволнението по собствено желание по време на уволнение може да доведе до липса на обезщетение при уволнение.
След публикуване на новото щатно разписание и служителите са уведомени за предстоящото съкращаване и уволнение, трябва да изминат два месеца, преди служителите да получат заплатите. Едновременно с писменото предизвестие за уволнение шефът трябва да предложи преместване или да уведоми, че преместването е невъзможно поради липса на свободни места.
След това работодателят е длъжен да уведоми синдикалния комитет. За да направи това, той изпраща пример за поръчка и получава отговор в рамките на една седмица. Работодателят трябва също така да предостави на служителя възможност да си търси нова работа. За това той може да осигури Допълнително време, и освободете лицето от работа за три часа седмично.
След два месеца служителят се уволнява и му се изплащат всички задължителни обезщетения. Също така срещу подпис се издава трудова книжка на служителя и се прави съответна бележка в регистрационния дневник. Служителят се счита за официално уволнен и досието му се прехвърля в архива на организацията.
Този метод за прекратяване на трудов договор се откроява сред другите. С право може да се нарече едно от най-защитните права на служителя, а не на работодателя. Въпреки че тази опция е най-трудоемката.
Какво казва законът
Ясно формулиране на разликите между намаляване на численосттаИ намаляване на персоналазаконът не го прави.
На практика има само една разлика:при намаляване на числеността длъжността не се изключва от щатното разписание, променя се само броят на хората, които я заемат (имаше 5 ръководители, 2 ще останат).
И ако персоналът е намален, тогава позицията се премахва изцяло от графика (например позицията на счетоводител на материалите е изключена, неговите задължения ще се изпълняват от счетоводител по заплати).
Извършване на промени в щатното разписание
Съкращаване на служители е възможно само когато позицията вече не е свободна. щатно разписание. По този начин можете да направите промени в съществуващ график или да разработите друг, като вземете предвид всички промени.
Новата редакция на графика е утвърдена със съответната заповед, в която се обяснява и защо е възникнала необходимостта от намаление и кога то ще бъде извършено.
Всички служители на фирмата или предприятието трябва да са запознати с тази заповед.
Категории лица, които не могат да бъдат намалени
Намаляване на броя на служителите или персонала - Това е изцяло инициатива на ръководството на фирма или предприятие. В същото време има предимства за определени категории служители. Това ще бъде разгледано по-подробно по-долу.
Като цяло при сключване на договори работи определено правило, което е отразено в законодателството: първо се уволняват тези служители, които имат по-ниска квалификация и ниски показатели за ефективност на труда. На практика най-често това са служители с най-малък трудов стаж.
Следните служители се ползват от предимството да останат на работа:
- са родители на деца с увреждания;
- Самотни майки;
- самотни бащи;
- Са единствените хранители в семейството;
- Пострадал или проф. заболявания на това конкретно работно място;
- Лица, станали инвалиди във войни;
- Герои на Русия и Съветския съюз;
- Жертви на Чернобилската катастрофа;
- Жертви на тестове в Семипалатинск;
- Преминаващи обучение, за което са били насочени от организацията;
- Служители, които са патентовали изобретения (тук се прилага законодателството на СССР);
- Ръководители на синдикални организации;
- Гласуват представители на колектива, които участват в резолюцията конфликтни ситуациис напътствие.
Така че е неприемливо да се уволняват поради намаление:
- Лица, ;
- Служителят, който има отпуск по болест;
- Жени, които имат деца под 3 години.
Този списък не е изчерпателен; пълният списък е даден в законодателството.
Причини за съкращаване на служители
Законът не установява директно причини за уволнение поради съкращаване на щата. Право на работодателя е да направи намаление, ако възникнат икономически условия, които го налагат. Но ако възникне спор, съдът има право да провери колко убедителни са били мотивите и дали намалението е било основателно.
Като цяло сериозните обстоятелства включват:
- Невъзможност за плащане заплатиголям персонал от работници;
- Има позиции на персонала, които в момента не са необходими;
- Технологията на производство се променя и следователно някои служители няма да бъдат търсени.
Условия за уволнение
Тяхното спазване засяга преди всичко работодателя, ако той не иска да плаща глоби и компенсации на незаконно уволнени служители в бъдеще.
- Процедурата за намаляване трябва да се спазва стриктно. Всяко отклонение от него ще доведе до много негативни последици;
- Уволнението трябва да е мотивирано и съдът има право да провери това;
- Трябва да се уведоми службата по заетостта. Работодателите, които пренебрегват това условие, често трябва да плащат на уволнени служители за принудителни отсъствия, вече по решение на съда.
Ред и процедура за намаляване
Уволнението поради намаление се извършва в следния ред:
- Ръководството на дружеството издава заповед, в която посочва планираните намаления. И не по-малко от 2 месеца преди уволнението на служителите. Всеки служител се предупреждава лично за това и се запознава със заповедта при подписване;
- На служителите, подлежащи на съкращаване, трябва да бъдат предложени други длъжности, които отговарят на тяхната квалификация. Струва си да се има предвид, че това се прави не само веднъж, а през целия период преди прекратяването;
- Синдикалната организация трябва да бъде уведомена, ако действа в дружеството. Ако има масови съкращения, тогава известие за уволнениеизпратено до профсъюза 3 месеца предварително, както се изисква от Конституционния съд на Руската федерация в своето решение;
- Освен синдикалната организация, работодателят предупреждава и службата по заетостта;
- Ако служител не е съгласен с някоя от предложените свободни позиции, се издава заповед за намаляване на персонала. Отказът на служителя трябва да бъде писмен и подписан от служителя;
- Със съгласието на служителя той може да бъде уволнен преди изтичането на двумесечния срок.
Права на служителите при намаляване на персонала
Много хора са слабо запознати със законите, което понякога става удобно за безскрупулни работодатели. Възползвайки се от тази ситуация, те често нарушават правата на служителите и не извършват всички необходими плащания. За да не се случи това, струва си да разгледаме този момент по-подробно.
Какво право има един служител, гарантирано от закона:
- Обезщетение в размер на средната месечна заплата;
- Да поддържате този доход до намиране на нова работа (определено е времево ограничение);
- За обезщетение, предвидено в трудов или колективен договор.
От горните примери става ясно, че държавата защитава гражданите от съкращения по прищявка на ръководството и дава възможност за оспорване на уволнението в съда, ако е незаконно.
Как се извършват плащанията при уволнение поради намаляване на персонала?
Таблица 1. Процедура за плащане
Какво да направите, ако плащанията не са извършени изцяло
Важна информация : всяко забавяне на плащанията е нарушение на закона!
Ако тази заповед е нарушена, всеки служител може да се обърне към съда, изисквайки:
- Обезщетение за неизползван отпуск;
- За неплатени болнични;
- За морални преживявания;
- Компенсация за направени разходи при контакт с адвокат;
- Всички % дължими за забавяне на плащанията.
В същото време можете да се свържете с прокуратурата. Обикновено уплашените работодатели плащат всичко. Ако това се случи, можете да откажете иска си.
Давността за подаване на жалба до тези органи е 3 месеца от датата на уволнението.
Във всеки случай трябва внимателно да проучите правата си и да се научите как да ги защитавате.
Как да подадете оставка по-изгодно: чрез уволнение или по споразумение на страните
Нека направим малко сравнителен анализдва вида уволнение. Тъй като служителите доста често задават на специалистите този въпрос, струва си да се обърне внимание на неговото разглеждане. И ще представим резултатите под формата на таблица.
таблица 2.Сравнителен анализ на видовете уволнения
Доколко е изгодно да се откаже, всеки решава сам. Можете да разчитате на критериите, дадени в таблицата, или да ги игнорирате. Във всеки случай трябва да се съсредоточите върху ситуацията, която се е развила за конкретен човек.
Грешки на работодателя
- Натиск върху служител, за да го принуди да подаде оставка по собствено желание. Обикновено продиктувани от нежелание да се извършват плащания, изисквани от закона;
- Уволнение на служител, който е включен в преференциална категория (категориите са разгледани по-горе);
- Липса на съгласуване на процедурата по съкращаване със синдиката (ако има такъв);
- Намаление без писмено уведомление.
IN този списъкДадени са най-типичните и често срещани грешки. Някои от тях се тълкуват от законодателя като незаконно уволнениеи носи сериозни правни последици за недобросъвестния работодател.
Заключение
Обобщавайки, можем да кажем, че уволнението поради намаляване на персонала може да засегне всеки човек. Никой не е имунизиран от това, особено ако има трудна икономическа ситуация в цялата страна.
В такава ситуация е важно да знаете правата си и да сте сигурни, че те не са нарушени. И ако възникнат определени трудности, потърсете помощ от компетентни специалисти.
Практикуващ юрист и икономист, директор на KPC Dialog Consulting LLC, член на Националния съюз на кадровите служители на Русия, експерт-рецензент на Consultant Plus Union of Right Forces.
Семинари от М.В. Черенкова се препоръчва предимно на ръководители на отдели за управление на персонала (персонал), мениджъри и специалисти структурни подразделенияучастие в разработването на колективни трудови договори, местни нормативни актове, организационни и разпоредителни документи, системи за заплащане на труда и при разрешаване на трудови спорове.
образование
- 1986-1991 г — Новосибирски институт за съветска кооперативна търговия; специалност: "Икономика на търговията";
- 1992-1993 г — Международно училище за мениджъри (Москва); специалност: "Външноикономическа дейност";
- 1997-2002 г — Юридически институтКрасноярск държавен университет(понастоящем - YuI SFU) с отличие; специалност: "Право".
Най-големият семинар на лектора се проведе в Новосибирск през април миналата година (298 души) на тема: „Последни промени трудовото законодателство RF: преглед на иновациите, анализ на практиката."
Най-популярният семинар за 2015 г.: "Влязъл в сила договор: ключови точкипреходен период" -организатори: CJSC "Quadro Plus" (Кемерово), LLC "Corporate Training Center" (Kemerovo), UMC "Съюз на индустриалците" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "KPC "Dialogue Consulting" (Krasnoyarsk) .
Над 15 години работа в областта на трудовото право, М.В. Черенкова подготви 35 програми за обучение, които бяха посетени от повече от 10 000 души в различни градове на страната (Красноярск, Лесосибирск, Минусинск, Шарипово, Канск, Ачинск, Архангелск, Велск, Северодвинск, Вологда, Перм, Иркутск, Санкт Петербург, Новосибирск , Кемерово, Новокузнецк , Барнаул и др.).
През 2014 г. излезе първата книга на М.В. Черенкова "Работна книга: трудни въпросидирижиране" (Издателство "Мисъл", Новосибирск, тираж 5000 екземпляра).
В момента продължава работата по втората книга с работно заглавие: „Документи за персонала на организацията: изготвяме ги правилно.“
Загубата на работа почти винаги е неприятно събитие. Но едно е кога бивш служителизпращат с чест и благодарност за свършената работа, а друга - когато уволнението се дължи на проблеми в самата компания и дори по измамен начин. За съжаление повече от половината съвременни организации извършват втория вид уволнение. А наивните граждани позволяват на ръководството да нарушава правата им. За да предотвратите това, трябва да знаете поне основните нюанси на процедурата за напускане на работа. IN в такъв случайЩе помислим каква да бъде процедурата за освобождаване поради съкращаване на щата.
Уволнение поради съкращаване - напомняне на служителите
Процедурата за съкращаване на персонала е главоболие за много компании. Вратички, които могат да улеснят този процес, да намалят разходите и да го заобиколят кодекс на трудасе търсят в почти всяка организация. И за съжаление, те често се срещат. За да предотвратите това да се случи, си струва да обърнете внимание как всъщност трябва да протича процедурата за уволнение при съкращаване.
1. Всяка компания трябва да представи на своите служители предизвестие за уволнение поради съкращаванене по-късно от два месеца преди самото съкращаване на персонала. Освен това обща срещаи информация на щанда, мениджърите на организацията трябва да предадат информацията лично на всеки служител и да получат неговото потвърждение с подпис.
2. Условията за уволнение поради съкращаване разглеждат варианта, при който ръководството може да предложи служител, лишен от длъжност други свободни позициисъответстваща на неговия опит и квалификация. Но най-често това не се случва, тъй като служителите не знаят за съществуването на такава отговорност на тяхното ръководство.
3. Друг важен нюанс, на който трябва да обърнете внимание, е предсрочно уволнение поради съкращаване на персонала. Тази ситуация възниква, когато служител, който е бил съкратен, изрази желание да напусне предсрочно поради поемане на нова работа. В този случай организацията няма право да се намесва в работата на служителя. Що се отнася до компенсацията, служителят има право да разчита на допълнително заплащане в размер на средната печалба, изчислена пропорционално на оставащото време преди изтичането на срока на предизвестието за съкращения.
4. Плащания при уволнение поради съкращаване.Ако съответният запис е направен в трудовата книжка, служителят получава следното обезщетение при уволнение поради намаление:
- Не по-късно от последен денработа, служителят трябва да получи плащане в размер на заплатата за миналия месецработа + обезщетение за всички неизползвани отпуски
- Заедно с уреждането, работодателят е длъжен да изплати авансово обезщетение за първия месец на безработица на служителя. Ако служителят не намери работа в рамките на два месеца, работодателят е длъжен да изплати друго обезщетение в размер на средната месечна заплата. Ако 14 дни след уволнението служителят се е регистрирал в Службата по заетостта, но 3 месеца след уволнението все още е намерил работа, той има право на още едно обезщетение при уволнение поради съкращения и временна безработица.
- Обезщетения при уволнение поради намаление. Ако работник или служител, който е бил съкратен и регистриран в службата по заетостта, не е намерил работа в рамките на 3 месеца, считано от първия ден на 4-ия месец на безработица, той има право на обезщетение. Изплаща се от Службата по заетостта по следния ред:
- считано от четвъртия месец след уволнението поради намаление и следващите 3 месеца: 75% от средната месечна заплата;
- следващите 4 месеца – 60% от средната месечна заплата;
- от 8 до 12 месец – 45%.
Също така, служител, който е бил съкратен поради съкращаване, има право на:
За да бъдат налични всички изброени обезщетения, служител, уволнен поради съкращаване на персонала, трябва да се свърже със службата по заетостта по местоживеене в рамките на 14 календарни дни от датата на уволнението.
Ако условията за уволнение поради намаление, описани по-горе, са били нарушени от работодателя, служителят има право да се обърне към съда. Законът винаги ще бъде на страната на служителя, независимо в коя държава се намира. Всеки човек е длъжен да знае правата си и за това поне понякога си струва да погледнете кодекса на труда.