Kehtestatakse osaline tööaeg. Lühendatud tööpäev vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile
29. juunil 2017 jõustus 18. juuni 2017 föderaalseadus nr 125-FZ "Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatuste kohta", millega muudetakse tööseadustikku seoses:
osalise tööajaga tööaja kehtestamine tööandja poolt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 93, 101);
puhke- ja söögiaja kehtestamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108);
tasu ületunnitöö eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 152);
töötasu nädalavahetustel ja puhkepäevadel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 153).
Tingimused osalise tööaja sisseseadmiseks
Art. Selle seadusega muudetud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93 sätestab võimaluse lühendada igapäevase töö (vahetuse) kestust teatud arvu töötundide võrra. Kuni 26. juunini 2017 kehtinud käesoleva artikli redaktsioon nägi ette kas osalise tööaja (vahetuse) või osalise tööajaga töönädala kehtestamise.
Osalise tööajaga tööaeg (osaline tööaeg, vahetustega ja (või) osalise tööajaga töönädal) kehtestatakse:
töölepingu poolte kokkuleppel (nii töölevõtmisel kui ka hiljem);
nii tähtajatult kui ka poolte vahel kokkulepitud ajavahemikuks;
töötajale sobivaks ajaks, kuid mitte rohkem kui osalise tööaja kohustusliku kehtestamise aluseks olnud asjaolude esinemise ajaks.
Osalise tööaja kehtestamisel kehtestatakse töö- ja puhkeaja režiim, sealhulgas igapäevase töö (vahetuste) kestus, töö algus- ja lõppaeg, töövaheaegade aeg, vastavalt tööaja soovile. töötaja, arvestades antud tööandja tootmis- (töö)tingimusi.
Tööandja peab soovi korral määrata osalise tööajaga tööaeg:
rase naine;
üks vanematest (eestkostja, usaldusisik), kellel on alla 14-aastane laps (alla 18-aastane puudega laps);
haige pereliikme eest hoolitsev isik vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega ettenähtud viisil.
Teatud juhtudel on töötajatel õigus. Alusel Koos t 101 Vene Föderatsiooni töökoodeks ebaregulaarne tööaeg – eriline töörežiim, mille kohaselt võib töötajaid tööandja korraldusel vajadusel aeg-ajalt kaasata tööülesannete täitmisse väljaspool neile kehtestatud tööaega. Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu määratakse kindlaks kollektiivlepingu, lepingute või töötajate esinduskogu arvamust arvestades vastuvõetud kohalike määrustega.
Osalise tööajaga töötavale töötajale saab ebaregulaarse tööpäeva kehtestada vaid juhul, kui töölepingu poolte kokkuleppel on ette nähtud osaline töönädal, kuid täistööpäevaga (vahetusega).
Pausid puhkamiseks ja söögiks
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 108 kohaselt tuleb töötajale tööpäeva (vahetuse) jooksul anda puhke- ja toidupaus, mis ei kesta kauem kui kaks tundi ja mitte vähem kui 30 minutit, mis ei kuulu tööaja hulka. Föderaalseadus nr 125-FZ lisatud lõige. 1 järgmise lausega: "Töösisekorraeeskirjas või töölepingus võib ette näha, et nimetatud vaheaega ei või töötajale anda, kui talle kehtestatud igapäevase töö (vahetuse) kestus ei ületa nelja tundi." See tähendab, et kui töötaja igapäevase töövahetuse kestus ei ületa nelja tundi, ei või talle lõunapausiks aega anda, kui see on ette nähtud töösisekorraeeskirjas või töölepingus.
Ületunnitöö tasu
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 152 sätestab: ületunnitöö eest makstakse esimese kahe töötunni eest vähemalt pooleteisekordset tasu, järgnevate tundide eest vähemalt kahekordset tasu. Konkreetsed ületunnitöötasu suurused võib määrata kollektiivlepingu, kohalike eeskirjade või töölepinguga. Töötaja soovil saab ületunnitöö tasu tõstmise asemel hüvitada täiendava puhkeaja andmisega, kuid mitte vähem kui ületunnitöö aeg.
Vastavalt föderaalseadusele nr 125-FZ on seda artiklit täiendatud reegliga, mis sätestab, et kõrgendatud tasustatavate ületundide arvestamisel ei võeta arvesse tavapärast tööaega ületavat tööd nädalavahetustel ja mittetöötavatel pühadel. kuna see on juba kõrgendatud määraga tasutud või kompenseeritud teise puhkepäevaga.
Maksa nädalavahetustel ja puhkepäevadel
Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 153 kohaselt makstakse puhkepäeval või mittetöötaval puhkusel töötamise eest vähemalt kahekordset tasu:
tükitöölistele - mitte vähem kui kahekordse tükihinnaga;
töötajad, kelle töö eest tasutakse päeva- ja tunnitariifimääraga - päeva- või tunnitariifi vähemalt kahekordses ulatuses;
palka (ametipalka) saavatel töötajatel - vähemalt ühekordse päeva- või tunnitasu (tööpäeva või -tunni töötasu (ametipalga) osa) ulatuses, mis ületab töötasu (ametipalka), kui töö puhkepäeval või mittetöötaval puhkusel töötati igakuise normtööaja piires ja vähemalt kahekordse päeva- või tunnitasu ulatuses (tööpäeva või -tunni palga (ametipalga) osa) üle töötasu (ametipalk), kui tööd tehti üle kuu normtööaja.
Puhkepäeval või töövälisel puhkusel töötamise eest võib konkreetsed tasu suurused kehtestada kollektiivlepingu, töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes vastu võetud kohaliku normatiivaktiga või töölepinguga.
- Millistel juhtudel on lubatud kehtestada osalise tööajaga tööaeg?
- Millised dokumendid tuleb täita?
- Mis vahe on osalise ja lühiajalise tööaja vahel?
Boriss Berkhin, audiitor, Alexandra Chausova, audiitor, ]]> www.prostonalogi.ru ]]>
Poole kohaga töökoht
Osalise tööajaga töörežiimi kehtestamine võib olla vajalik mitte ainult ärimehe enda jaoks ettevõtte ülalpidamiseks või selle laiendamiseks, kui tootmise muutus vabastab osa personalist. Töötajad võivad taotleda osalise tööajaga tööd erinevatel põhjustel. Ärimees võib nendega poolel teel kohtuda, on vaja koostada vaid mõned dokumendid.
Kõigepealt selgitame välja, mis on mis. Fakt on see, et mõisted “lühendatud tööaeg” ja “osaline tööaeg” aetakse segamini, sest mõlemad tähendavad tööaja lühendamist. Nende mõistete tähendus on aga erinev.
Tööajaks loetakse aega, mille jooksul töötaja täidab oma tööülesandeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Tavatöötaja tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas. Teatud töötajate kategooriate jaoks kehtestab seadustik lühendatud töötunnid. Selliste "erandlike" töötajate puhul peetakse vähendatud määra normaalseks. Nende hulka kuuluvad I või II rühma puudega inimesed, alaealised töötajad, kahjulike või ohtlike tingimustega tööl töötavad isikud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92). See tähendab, et lühendatud tööaeg on teatud kategooria töötajate jaoks seaduslikult kehtestatud norm (alla 40 tunni).
Osalise tööajaga töötamine on lühendatud tööaega. Tavalise tööajaga isikutel vähendatakse 40-tunnist töönädalat töötaja ja tööandja ühisel otsusel määratud piirini. Lühendatud tööajaga isikutel lühendatakse tööaega seaduses kehtestatud normi alusel. Veelgi enam, kui kaupmees on kohustatud määrama töötajale lühendatud tööaja, siis osaline tööaeg sõltub täielikult poolte tahtest. Oleme tabelis 1 välja toonud peamised erinevused osalise ja lühiajalise tööaja vahel.
Tabel 1. Peamised erinevused osalise ja lühiajalise töötamise vahel
Ei. | Sign | Lühendatud tööaeg | Poole kohaga töökoht |
---|---|---|---|
1 | Töötajate kategooriad | Kehtestatud seoses artiklis nimetatud teatud töötajate kategooriatega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93, muud määrused. Eelkõige alaealised, I või II kategooria puudega inimesed, õppe- ja meditsiinitöötajad | Võib tutvustada seoses iga töötajaga, ka nendega, kellel on lühendatud tööaeg |
2 | Kohustuslik | Kui Vene Föderatsiooni töökoodeks või muu normatiivakt kehtestab töötajale lühendatud tööaja, on ettevõtja kohustatud seda nõuet järgima. | See ei ole kohustuslik, see kehtestatakse poolte otsusega. Algataja võib olla nii töötaja kui ka tööandja. Tööandjal ei ole õigust keelduda, kui rase naine, üks vanematest (eestkostja, usaldusisik), kellel on alla 14-aastane laps (alla 18-aastane puudega laps), või haige pere hooldaja. liige taotleb osalise tööajaga töötamist vastavalt arstlikule aruandele |
3 | Töötunnid | Tööpäeva ja nädala kestus on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muude eeskirjadega | Kestus võib olla mis tahes (poolte kokkuleppel). Saab seadistada osalisele tööajale või nädalale või mõlema kombinatsioonile |
4 | Asutamishetk ja kehtivusaeg | Kehtestatakse töölevõtmisel kogu töölepingu ajaks (alaealistele töötajatele kuni 18-aastaseks saamiseni) | Seda saab kehtestada töölepingu sõlmimisel (töökohale kandideerimisel) või hiljem kummagi poole algatusel. Tähtaja lepivad pooled kokku. Kui režiim kehtestatakse tööandja algatusel, ei tohi maksimaalne tähtaeg ületada 6 kuud |
5 | Mis on installitud | Töökoodeks ja muud määrused. Mõnel juhul töö- või kollektiivleping. Eelkõige Kaug-Põhjas töötavate naiste jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 320) | Kaupmees koostab tellimuse ja vormistab töölepingu juurde täiendava kokkuleppe. |
6 | Palk | Täissuuruses. Alaealistele töötajatele - võttes arvesse lühendatud tööaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 271) | Proportsionaalselt töötatud ajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust |
Osalise tööajaga töötamise üldised alused on määratletud tööseadustiku artiklis 93. Osalise tööajaga tööaeg kehtestatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel. Pealegi võib algataja olla kas ärimees või töötaja ise. Osalise või osalise tööajaga töönädala saab kehtestada nii töölevõtmisel kui ka hiljem töötaja ja tööandja kokkuleppel.
Osalise tööajaga tööajal on kolm võimalust. Esimene on osalise tööajaga (vahetus). Sel juhul määratakse igaks päevaks töögraafik. Näiteks viiepäevase töönädala puhul töötavad töötajad 8 tundi päevas kella 9.00-18.00. Kaupmees vähendab tundide arvu päevas ja määrab tööpäeva pikkuseks viis tundi 10.00-15.00, samas kui nädala pikkus jääb samaks - 5 päeva. Teine võimalus on osalise tööajaga töötamine. Siin säilitatakse tööpäeva pikkus, kuid vähendatakse tööpäevade arvu. Oletame, et viiepäevase nädala asemel võtame kasutusele kolmepäevase töönädala kaheksatunnise tööpäevaga. Kolmas võimalus hõlmab kahe esimese segamist, st osalise tööajaga tööpäeva sisseviimist mittetäieliku töönädalaga.
Töötajate algatus
Töötaja avalduse korral saab kaupmees määrata alluvale osalise tööaja või osalise tööajaga töönädala. Tööandja on kohustatud tagama võimaluse töötada osalise tööajaga (nädal) alla 14-aastase lapsega raseda, ühe vanema (eestkostja, usaldusisiku) soovil (kui laps on puudega, siis kuni 18-aastane), isik, kes hooldab haige pereliikmeid vastavalt arstlikule väljaandele. Muudel juhtudel on kaupmehel õigus keelduda töötaja soovist kehtestada osaline tööaeg.
Vaatame nüüd töötaja algatuse dokumenteerimist. Alluv peab kirjutama avalduse osalise tööajaga (osaajaga) töötamise võimaluse saamiseks. Seal on kirjas, mis perioodi, mitu tundi päevas või mitu päeva nädalas ta tahaks töötada. Ärimees sõlmib töötajaga täiendava kokkuleppe töötingimuste muutmiseks. Lepingus määratakse kindlaks tööpäeva (nädala) kestus, tasustamise kord (proportsionaalselt töötatud ajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust) ja lisakokkuleppe kestus (poolte kokkuleppel ükskõik milline). Poolte määratud perioodi lõppedes asub töötaja automaatselt täistööajaga tööle. Kui konkreetne periood ei ole määratud, siis osalise tööajaga töötamise perioodi lõpp kehtestatakse poolte kokkuleppel töötaja avalduse alusel või tööandja ettepanekul. Muide, kui pooled ei määra lepingule konkreetset aegumiskuupäeva, saab dokumendis täpsustada selle lõpetamise ja töötaja tavapärasele tööle ülemineku korra. Täiendava kokkuleppe alusel väljastab kaupmees individuaalse režiimi kehtestamise korralduse. Seoses osalise tööaja kehtestamisega ei ole tööraamatusse sissekanded vajalikud.
Tagajärjed töötajale
Osalise tööaja kehtestamine ei mõjuta töötajale iga-aastase tasulise puhkuse võimaldamise, haiguslehe (sh raseduse ja sünnituse) maksmise ja tööstaaži arvestamise kestust ja korda. Kõik seadustikus sätestatud töötajate tööõigused säilivad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93). Aga palk osalise tööajaga töö eest väheneb. Töötasu makstakse proportsionaalselt töötatud ajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust tööandja ja töötaja kokkuleppel.
Osalise tööajaga töörežiimi kehtestamisel vähendatakse töötasu suurust olenemata töötasusüsteemist (ametipalk, tariifimäär jne). See on märgitud Rostrudi kirjas 8. juunil 2007 nr 1619-6. See tähendab, et pole vaja muuta palgasüsteemi ega teha kohandusi personalitabelis.
Näide
Töötaja võeti tööle 20 000 rubla suuruse palgaga. 40-tunnise töönädalaga. Alates 1. septembrist 2009 viiakse töötaja üle osalisele tööajale – 25-tunnisele töönädalale, 5 tundi päevas. Tasu makstakse proportsionaalselt töötatud ajaga. See tähendab, et täielikult töötatud (osalise) tööaja eest on töötajal õigus saada 12 500 rubla suurust palka. (20 000 RUB / 40 tundi 5 25 tundi).
Oletame, et septembris kulus alluval oma kulul 4 päeva. Septembris - 22 tööpäeva, töötas 18 (22 - 4), mis tähendab, et palk on 10 227,27 rubla. (12 500 RUB / 22 päeva 5 18 päeva).
Tööandja algatus
Osalise tööajaga töörežiimi kehtestamine tööandja algatusel on lubatud ainult tööseadustiku artiklis 74 sätestatud juhul. Nimelt juhul, kui toimuvad muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes ja need põhjused võivad viia töötajate massilise koondamiseni. Näiteks võetakse kasutusele uusi seadmeid, muutub tootmistehnoloogia ning vastavalt sellele on tööde lõpetamiseks vaja vähendada personali (massiline koondamine) või vähendada töötunde. Loomulikult peavad kõik need protsessid olema dokumentaalselt põhjendatud. Rahaline olukord, kuigi see võib kaasa tuua alluvate massilise vallandamise, ei ole ärimehe jaoks põhjus alluvatele osalise tööaja kehtestamiseks. Teine juhtum oli see, kui majanduslik olukord sundis ärimeest kasutusele võtma muid tehnoloogiaid, muutma tootmisprotsessi, seadmete kasutamist ja hooldust. Sellisel juhul on mittetäieliku režiimi kasutuselevõtt täiesti võimalik.
Mis on töötajate massiline koondamine? Tööseadustiku artikkel 82 viitab valdkondlikele ja territoriaalsetele kokkulepetele, mis peavad määratlema massilise koondamise kriteeriumid. Näiteks ehituses ja ehitusmaterjalide tootmises loetakse selleks töötajate arvu vähenemist 10 protsenti koguarvust, tarbijateenuste valdkonnas - 5 protsenti.
Seega võib ärimees töökohtade säästmiseks kehtestada osalise tööajaga (osalise tööajaga) töönädala. Selleks peate koostama vastava korralduse osalise tööajaga töörežiimi kehtestamiseks. Selleks ei ole spetsiaalset vormi, tellimus koostatakse mis tahes kujul. Ajavahemik, mille jooksul on lubatud režiimi vähendamine tööandja algatusel, on rangelt piiratud - see ei tohi ületada 6 kuud.
Kaupmees on kohustatud töötajaid teavitama eelseisvatest töölepingu tingimuste muudatustest. Lisaks peate teatama muudatuste vajaduse põhjustest (tabel 2). Seda tehakse kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne eeldatavat osalise tööajaga töötamise algust. Seda saab teha töötaja tutvustamisega (allkirja vastu) osalise tööaja kehtestamise korraldusega või eraldi teatise abil. Eelistatav on teine variant - töötaja saab dokumendi, mis sisaldab kogu vajalikku teavet, millega kaupmees täidab oma kohustuse teavitada töötajat eelseisvatest muudatustest. Pealegi on parem, kui alluva otsus oleks kirjalik. Pane tähele: töötaja nõusolekut sel juhul vaja ei ole, piisab vaid allkirja hankimisest, et töötaja on eelseisvate muudatustega kursis. Kuid keeldumine peab olema kirjalik.
Tabel 2. Teave, mis tuleks märkida töötaja teatisesse osalise tööajaga töötamise kohta
Ei. | Intelligentsus | Näidistekst |
---|---|---|
1 | Ajavahemik, milleks režiim kehtestatakse | Teatame, et seoses uue tootmissüsteemi käivitamisega kehtestatakse perioodiks 1. september kuni 30. november 2009 osalise tööajaga töörežiim. Kehtestatakse järgmine tööpäeva kestus: 4 tundi päevas esmaspäevast reedeni. Nendest: – esmaspäeval, teisipäeval, kolmapäeval kell 9.00-15.00; – neljapäeval ja reedel kell 13.00-18.00. Tööpäeva jooksul võimaldatakse puhkepaus 1 tund. Osalise tööajaga töötamisega ei kaasne piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestusele, tööstaaži arvutamisele ja muudele tööõigustele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93). Tasu makstakse proportsionaalselt töötatud ajaga. Palun teatage oma otsusest kirjalikult. Lahkarvamuste korral on võimalik üleviimine teisele tööle. Kui keeldute üleviimisest, samuti sobivate vabade töökohtade puudumisel, lõpetatakse teiega tööleping vastavalt punkti 7 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 koos lahkumishüvitise maksmisega kahe nädala keskmise töötasu ulatuses |
2 | Põhjused, mis tingisid vajaduse kehtestada osalise tööajaga töö | |
3 | Millist osalise tööajaga töötamist kehtestatakse: osalise tööajaga, osalise tööajaga töönädala või segavalik | |
4 | Maksetingimused | |
5 | Iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestuse säilitamine, tööstaaži arvestus, arvestused töövõimetuslehtedel | |
6 | Tagajärjed, mis on seotud töötaja otsusega keelduda osalise tööajaga töötamisest (lepingu lõpetamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 alusel) |
Töötajal on õigus mitte nõustuda osalise tööajaga. Sel juhul peab üksikettevõtja pakkuma alluvale kirjalikult teist ärimehele pakutavat tööd, mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades teha, sealhulgas madalamat ametikohta või madalamalt tasustatud tööd (tööseadustiku artikkel 74). Vene Föderatsioon). Üksikettevõtja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui ettevõtjal ei ole vabu töökohti või töötaja keeldub pakkumistest, lõpetatakse temaga tööleping tööseadustiku artikli 77 1. osa lõike 7 kohaselt - töötaja keeldumine töötamast töölepingu tingimuste muutumise tõttu. poolte määratud tööleping.
Osalise tööaja (vahetuse) või osalise tööaja töönädala kehtestamisel on kaupleja kohustatud sellest tööturuametit teavitama kolme tööpäeva jooksul pärast osalise tööaja kehtestamise otsuse tegemist (artikli punkt 2). Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 1032-1 artikkel 25, muudetud 25. detsembri 2008. aasta föderaalseadusega nr 287-FZ). Selle jaoks pole vorme ette nähtud, sõnum on kirjutatud mis tahes kujul.
Organisatsioonidele on veel üks nõue - kooskõlastada režiimi kehtestamine esmase ametiühinguorganisatsiooni esindajatega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372). Kuid kaupmehel seda pole, seega pole heakskiitu vaja. Ja viimase asjana peab ettevõtja vormistama töölepingutele täiendavad kokkulepped tööaja kestust kehtestavate tingimuste muutmiseks.
Mõnikord ei nõua tööandja, võttes arvesse tegevuse spetsiifikat, töötajaid terveks päevaks. Ja töötajaid võtab ta tööle nende nõusolekul osalise tööajaga. Need võivad olla nii põhitöötajad kui ka osalise tööajaga töötajad. Jah, ja töötajal võib esineda olukordi, kus ta on kohustatud kehtestama osalise tööajaga töö.
Osalise tööajaga töötamise aruande koostamine nõuab teatud reeglite järgimist. Selline päev märgitakse tunnitabelile koodiga “NS” või “25”, koodi valik on töötaja enda äranägemisel.
Kellel on seadusega õigus osalisele tööajale?
On mitmeid juhtumeid, mis võimaldavad osalise tööajaga tööle üleminekut, kui tööandja ei saa keelduda:
Haige lapse emal on õigus osalisele tööajale
Maksefunktsioonid
Osalise tööajaga tööpäeva palk arvutatakse kas tegelikult töötatud aja või toodetud toodete mahu järgi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).
Makseviis kajastub töölepingus. Põhisätete alusel arvutatakse sel režiimil töötavale töötajale palk.
Näide osalise tööajaga töötaja töötasu arvutamisest
Laadija A.N. Alma LLC töötaja Seryogin on viidud üle osalise tööajaga tööle. Seryogini kuupalk on 35 000 rubla. Arvutame välja, kui palju ta osalise tööajaga nädala ja päevaga kätte saab.
1 arvutusvõimalus. 01.10-30.11.2016 on töönädal 4 päevane.
Oktoobri arvestus:
Oktoobris - 18 tööpäeva 22 asemel.
Oktoobri palk: 35 000: 22 x 18 = 28 636 rubla.
Novembri arvestus:
Novembris - 17 tööpäeva 21 asemel
Novembri palk: 35 000: 21 x 17 = 28 333 rubla.
2 arvutusvõimalust. Alates 1. oktoobrist kuni 30. oktoobrini 2016 töötab Seryogin osalise tööajaga 8 tunni asemel 6 tundi päevas.
Oktoobri arvestus:
Oktoobris - 22 töötundi. päeval. Täisvahetuse kohta on see 176 töötajat. tund. (22 x 8 = 176 tundi).
Osalise tööajaga päev - 132 töötundi. tund. (22 x 6 = 132 tundi)
Palk 1 töötunni eest: 35 000: 176 = 198,86 rubla.
Seryogini palk oktoobris:
198,86 x 132 = 26 250 rubla.
Palka arvestatakse proportsionaalselt töötatud ajaga
Lühike režiim
Vähendatud režiim kehtestatakse töösuhete subjektide vastastikusel nõusolekul, selle peamised aspektid kajastuvad dokumendis (leping, leping, kokkulepe) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 320).
Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätted lühendatud tööpäeval (nädalal)
Vene Föderatsiooni tööseadustiku järgmised artiklid reguleerivad tööandja ja töötaja vahelisi suhteid lühendatud aja jooksul:
Millistel juhtudel võib täistööajaga töötamiseks kehtestada lühendatud tööpäeva?
Pühade eelõhtu on ettevalmistav päev, nii et selle lühendatud versioon kujutab endast võimalust pidustuseks valmistuda. See norm on kehtestatud riigi tasandil ja on kohustuslik.
Kui ettevõttel on spetsiifiline iseloom, mille puhul ei ole võimalik pühade-eelset päeva lühendada vähemalt 1 tunni võrra, kompenseeritakse see aeg täiendavate puhkepäevade või rahalise hüvitisega.
Kui õhutemperatuur on üle normi, lühendatakse või peatatakse tööpäeva
6-päevase töönädala puhul kestab pühadeeelne päev 5 tundi.
On olukordi, kus tööaja pikkust mõjutavad tegurid, mis lähevad sanitaarnõuetest kaugemale. Erinevates ettevõtetes on spetsiifilised tingimused, näiteks kõrgendatud temperatuuritingimused. Kui ületatakse norm +21 kuni +28 kraadi, vähendatakse iga poole kraadi võrra ületamist 1 tund. Näiteks atmosfäär, mille temperatuur on +30 kraadi, vähendab tööpäeva kuni 5 tundi. Maksimaalne norm on +32,5 kraadi Celsiuse järgi. Sellest piirist kõrgematel temperatuuridel on keelatud töötada.
Kellel on õigus lühendatud päevale?
Mitte iga ettevõte ei paku vähendatud nädalanormi 36 tundi. Mõnikord nõuab töö spetsiifika erinevat lähenemist, näiteks vahetustega töötades kasutatakse summeeritud raamatupidamist. Igal teisel nädalal vähendatakse ühe tasulise päeva võrra.
Teatud kategooriate jaoks on ette nähtud tööaja lühendamine, nimekiri on esitatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis:
Lisaks neile on veel mitu kategooriat, mille lühendatud tööajad on seadustatud üksikute föderaalseadustega. See puudutab keemiarelva tootmisettevõtetes töötavaid töötajaid, HIV-nakkusega inimesi teenindavaid arste, tuberkuloosihaigeid jne.
Video: puuetega inimeste töötingimused ja õigused
Palk ja sotsiaaltagatised
Lühikese tööajaga töötavatele töötajatele kehtib tagatis seadusandluse vormis (näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 320), mis tagab 100% töötasu. Paljudel ülalkirjeldatud juhtudel, mis on seotud lühendatud töögraafikuga, jäetakse alles Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja töölepingus sätestatud töötasu täissumma ja kõik lisatasud, nagu ka täistöörežiimi puhul. Töökogemus säilib.
Selle kategooria palgaarvestused ja maksude mahaarvamised tehakse samamoodi nagu täisrežiimis.
Töötajate vastuvõtu registreerimine ja üleviimine lühiajalisele tööle
Ettevõtte tegutsemise ajal võib tekkida olukordi, kus on vaja kehtestada vähendatud režiim:
Lühikese ajagraafiku kajastamine töölepingus
Kui ettevõttes töötab enamus sooduskategooria inimesi, peab lühendatud töögraafik kajastuma töölepingus või töösisekorraeeskirjas. Dokumendis on loetelu ametikohtadest, mille suhtes kohaldatakse lühendatud tööaega, ja lühendatud aja kestus.
Kõik töölepingu tingimused ja punktid on individuaalsed
Kuidas viia täiskohaga töötaja lühiajalisele graafikule
Kui töötaja on vaja üle viia täistööajalt lühiajalisele tööle, peate toimima järgmises järjekorras:
Tellimuse näidis töötaja üleviimiseks lühendatud tööpäevale
Korraldus väljastatakse tüüpvormis, selles peavad olema märgitud töötaja isikuandmed ja töögraafiku eripära.
Töötaja töölevõtmisel või lühendatud tööpäevale üleviimisel vormistatakse tüüptellimus.
Rasedad naised: osalise tööajaga või lühendatud päevad
Rasedate naiste puhul tehakse tõlgendamisel sageli vigu, kui arvatakse, et sellistel naistel on õigus lühendatud päevale. Siin on põhimõtteline erinevus: rasedatele lubatakse omaalgatuslikult töötada ainult osalise tööajaga. Sel juhul vähendatakse töötasu proportsionaalselt töötundide ja keskmise tunnitasuga.
Seetõttu ei kasuta rasedad seda võimalust sageli, vaid ainult siis, kui arst seda tungivalt soovitab ja kui alatasu tegemata töötundide eest ei ole naisele liiga suur kahju. See režiim võimaldab vähendada soovimatuid koormusi.
Raseduse tõttu osalise tööajaga tööle ülemineku avalduse näidis
Peatoimetajale
piirkondlik ajaleht "Novosti Plus"
Melnikov R.P.
korrespondendilt
Aleshina I.P.
avaldus
Palun mind üle viia osalisele tööajale (seitsmetunnine tööpäev) alates 01.06.2015 kuni 30.09.2015 seoses rasedusega.
Lisan arstitõendi.
28.05.2017 Allkiri
Väikeste lastega naised - töögraafiku omadused
Lühendatud töönädal kehtib alla 1,5- või 3-aastaste laste töötavatele emadele. Nende kogutööaeg kalendrinädalas ei tohi ületada 36 tundi. Väärib märkimist, et lühendatud töönädal Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 260 on võrdväärne täisväärtusega, mis tähendab, et igakuist lapsehooldustasu noorele emale ei maksta.
Kõige vastuvõetavam variant oleks töötada osalise tööajaga (kuni 30 tundi nädalas). Jätkub lapsehooldustasu maksmine ning töötasu makstakse proportsionaalselt töötatud ajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust. Samal ajal jääb allesjäänud rasedus- ja sünnituspuhkuse aeg noore ema varaks ja ta võib seda igal ajal jätkata. Selleks piisab lihtsast ettevõtte direktorile adresseeritud avaldusest.
Osalise tööajaga töö loomine
Osalise tööajaga töötamist saab kehtestada töötaja või tööandja algatusel, ajutiselt või alaliselt, individuaalselt või kollektiivselt.
Osalise tööajaga töö juurutamine töötaja poolt ja tööandja (direktori) algatusel
Tööaja muudatusi võivad teha kõik töölepingu subjektid. Osalise tööaja sisseseadmise algatab tavaliselt töötaja, kui tal on vaja kergemat koormust. Ta peab kirjutama avalduse, milles palub muuta töö kestust. Pärast sellise otsuse heakskiitmist annab juhtkond korralduse.
Osalise tööajaga tööpäeva kehtestamise korraldus võib olla oma olemuselt individuaalne
Siiski on aegu, kus initsiatiiv tuleb tööandjalt. See juhtub näiteks ettevõtte tootmise vähenemise tõttu. Massiliste koondamiste vältimiseks väljub juhtkond olukorrast ja kutsub oma töötajaid üle minema osalise tööajaga tööle ning hoiatab selle eest tingimata 2 kuud ette (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74).
Sel juhul väljastatakse üks tellimus. Siin ei võeta enam arvesse töötajate arvamusi. Kui keegi ei nõustu, vallandatakse ta automaatselt (artikkel 2, 1. osa, artikkel 81).
Tootmisvajadusest tulenevalt saab sisse viia osalise tööajaga töö kogu meeskonnale Lisatööde vormistamise vorm. kokkulepped võivad erineda Töörežiimi muudatuste tühistamine
Osalise tööajaga töö lõpetamise protsess järgib vastupidist sissejuhatuse algoritmi. Kui aluseks oli näiteks korraldus, siis antakse korraldus selle tühistamiseks ja täisrežiimile naasmiseks. Kui sõlmiti töölepingu lisa, siis tuleb aktsepteerida uus täiendus.
Töörežiimi muutmise küsimuste arutamise tulemusena tuleb märkida, et peaaegu igaühe jaoks on tööseadustiku artikkel või muu seadus. Praktikas ei juhtu aga kõik ega juhtu alati õigusraamistikus, mis võib lõpuks viia töövaidlusteni. Tööandja, kes ei järgi õigusnorme, võib sattuda kohtus kostjaks. Arvestada tuleb sellega, et tänapäeva kodanike õigusalane kirjaoskus on oluliselt kasvanud, enamik neist teab oma õigusi ja oskab neid kaitsta.
Lühiajaline tööaeg erineb osalise tööajaga tööst ja on kehtestatud teatud seda vajavate kategooriate sotsiaalse kaitse eesmärgil. Osalise tööajaga töö on mugav vahend tootmisprotsesside juhtimiseks, et stabiliseerida tööd ja tulla välja keerulisest majandusolukorrast. Tulevikus aitab see luua tootmist ja saavutada paremaid tulemusi.
Seonduvad postitused:
Sarnaseid kirjeid ei leitud.
Osalise tööajaga tööaega peetakse eriliseks töörežiimiks, mille puhul tööaeg on tavapärasest lühem, st vähem kui 40 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Isegi kui iga tööpäev on 12 minutit lühem kui teistel töötajatel (Uurali ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 10. detsembri 2008. aasta resolutsioon nr F09-9217/08-S2 asjas nr A71-2756/08).
Sellistes tingimustes tööjõu eest tasumisel tekib tööandjal sageli küsimusi. Need on seotud sellega, et paljud ajavad segamini osalise tööaja ja lühiajalise tööaja (tabel allpool). Kuidas arvutada ajutise puude hüvitisi töötajale, kes on määratud osalise tööajaga? Kas puhkusetasu arvestamisel tuleb keskmist päevapalka vähendada proportsionaalselt töötundidega? Kuidas makstakse osalise tööajaga töötava spetsialisti ületunde?
Osalise ja lühiajalise tööaja võrdlusomadused
Osalise tööajaga töö noorele emale
Sageli läheb rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiv töötaja tööandja nõusolekul seda katkestamata osalise tööajaga tööle. Samal ajal säilib tal õigus saada hüvitisi kuni pooleteiseaastase lapse hooldamise eest (seaduse nr 255-FZ artikli 11.1 2. osa). Seadus ei kehtesta piiranguid tööaja lühendamiseks, mille korral noorel emal on õigus sellisele tasule (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93).
Venemaa FSS-i territoriaalsed filiaalid ei pruugi aga lapsehooldustoetust krediidi saamiseks aktsepteerida juhtudel, kui tööpäeva lühendatakse vaid mõne minuti võrra. Sest fondi spetsialistide hinnangul ei saa sellist aega lugeda mittetäielikuks. Kuigi kohtud on vastupidisel arvamusel (FAS Kaug-Ida ringkonna 19. septembri 2012. a resolutsioon nr F03-3632/2012 asjas nr A51-3233/2012, FAS Uurali ringkonna 10. detsembri 2008. a resolutsioon nr. F09-9217/08-S2 juhtumi nr A71-2756/08 kohta).
Rasedus- ja sünnituspuhkusel olevale naisele osalise tööajaga tööaja määramisel on kindlam kuulata Venemaa Föderaalse Sotsiaalkindlustusfondi soovitusi. Osalise tööajaga töötades peab tööpäev (vahetus) olema tavapärasest lühem 1 . Ja töönädala pikkus on vastavalt viie- ja kuuepäevase nädalaga üle 20–24 tunni.
Osalise tööajaga töötavale töötajale on tööandjal õigus kehtestada ebaregulaarne tööpäev (Rostrudi kiri 19.04.2010 nr 1073-6-1)
Osalise tööajaga töö osalise tööajaga töötajatele
Tööandjal on õigus kohaldada osalise tööajaga töötamist mitte ainult põhitöötajatele, vaid ka osalise tööajaga töötajatele, kes töötavad osalise tööajaga. See tähendab, et osalise tööajaga töötaja võib osalise tööajaga töötada kaks või kolm tundi päevas. Kuu jooksul töötatud töötundide koguarv ei tohi ületada poolt põhitöötajatele kehtestatud igakuise tööaja normi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 284). Tööseadustik ei kehtesta minimaalset töötundide arvu nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 teine osa). Sellest tulenevalt võib osalise tööajaga töötajatele anda osalise tööajaga või nädala, mille eest tasutakse proportsionaalselt tööajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 285).
Kujutagem ette, et naine, kes on kuni poolteist aastat rasedus- ja sünnituspuhkusel, töötab põhitöökohal osalise tööajaga ja saab osalise tööajaga töö mõnes teises organisatsioonis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282). Kahe töökoha vahel töötab ta rohkem kui 40 tundi nädalas. Sel juhul säilitab ta ka õiguse saada riikliku sotsiaalkindlustushüvitist (19. mai 1995. aasta föderaalseaduse nr 81-FZ artikkel 13). See on lubatud, kuna seadus ei nõua töötaja põhikohal ja osalise tööajaga tööaja koguarvu arvestamist. See ei mõjuta õigust saada toetust kuni pooleteiseaastase lapse hooldamise eest. Lisaks saab töötaja valida, millises töökohas sellist tasu saada (29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikli 13 osad 2–2.2).
Kas töögraafik mõjutab puhkuse ja haigusraha arvestamist?
Puhkusetasu arvutamisel ei ole vaja keskmist päevapalka proportsionaalselt töötundidega vähendada. Puhkuse eest tasumisel võetakse arvesse töötaja viimase 12 kalendrikuu töötasu ja tegelikult töötatud aeg (Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. a määrusega nr 922 kinnitatud eeskirjade punktid 4, 12) .
Osalise tööajaga töötamise ajutise puude hüvitis koguneb kõigi kalendripäevade eest, mille kohta töövõimetusleht väljastati. Hüvitise suurust mõjutavad töötaja tööstaaž ja tema keskmine päevapalk (29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ artiklid 7, 8 ja 14, 2006. aasta 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ, 2006. aasta dekreediga kinnitatud eeskirjade lõige 16). Vene Föderatsiooni valitsuse 15. juuni 2007 nr 375).
Mitu päeva töötaja nädala jooksul töötab, on oluline ainult ühel juhul. Kui arvestuse tulemuste kohaselt on terve kalendrikuu keskmine töötasu väiksem kui haiguse alguse päeval kehtestatud miinimumpalk (miinimumpalk). Siis arvutatakse see miinimumpalga alusel. Sel juhul vähendatakse miinimumpalka proportsionaalselt tööaja pikkusega. Näiteks kui töötaja töötab neli tundi, peate võtma 0,5 miinimumpalka (29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ artikli 14 osa 1.1).
Haiguspuhkuse arvutamisel arvestage tavapärasteks nädalavahetusteks kalendripäevad, mil töötaja ei töötanud osalise tööajaga (Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. a määrusega nr 922 kinnitatud eeskirjade punkt 5).
Näide
Vahimees Mihhail V. töötab Garage LLC-s osalise tööajaga, 6 tundi päevas, 5 päeva nädalas, mis on 0,75 ametlikust palgast. Vastavalt personaligraafikule on palk täistööajaga 28 000 rubla ja 0,75-kordse palga korral 21 000 rubla. (RUB 28 000 x 0,75). Mihhail on organisatsioonis töötanud neli aastat ja tal on 9-aastane kindlustuskogemus. Mihhail V. ajutine puue algas 2013. aastal. Töövõimetuspäevade arv 7. 2011. ja 2012. aasta keskmine töötasu on: 690,41 rubla. (RUB 21 000 x 12 kuud x 2 aastat) / 730 päeva). Mihhail on üle 8-aastane kindlustuskogemus, seega on invaliidsushüvitistel õigus saada 100 protsenti keskmisest töötasust.
Seega on ajutise puude hüvitiste suurus: 4832,87 rubla. (690,41 RUB x 7 päeva).
Kuidas maksta töölähetuse eest
Osalise tööajaga töötaja lähetusse saatmisel ei kehti tööseadustiku artikliga 93 kehtestatud proportsionaalse töötasu reegel. Töölähetuses viibitud päevade eest makstakse töötajale keskmist töötasu, mis arvutatakse üldreegli järgi (Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. a määruse nr 922 punkt 4). Samas ei sõltu ka töötajale väljastatava päevaraha suurus tema töörežiimist. Päevarahad ei ole ju palk, neid makstakse täies mahus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 167, 168, Vene Föderatsiooni valitsuse 13. oktoobri 2008. aasta dekreediga nr 1 kinnitatud määruste punkt 11 . 749).
Osalise tööajaga töötaja jaoks arvutage palk proportsionaalselt konkreetsel kuul töötatud ajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93)
Näide
Victor M. töötab ettevõttes Volga LLC. Alates 9. jaanuarist 2013 on talle antud osalise tööajaga töönädal esmaspäevast neljapäevani. 2. detsembrist 5. detsembrini 2013 saadeti ta neljaks tööpäevaks lähetusse. Arveldusperioodiks on viimased 12 kuud (1. detsembrist 2012 kuni 30. novembrini 2013). Ei ole välistatud perioode (puhkus, lähetus, haigusleht, seisakud jne). Viktori palk on 30 000 rubla. kuus. 2012. aasta detsembris kanti tema arvele 30 000 rubla. 21 tööpäeva jooksul. 1. jaanuarist 2013 kuni 30. novembrini 2013 – 265 468,30 RUB. 181 tööpäeva jooksul. Seega oli Viktori arveldusperioodi sissetulek kokku 295 468,30 rubla. (265 468,30 RUB + 30 000 RUB).
Arveldusperioodi keskmine päevapalk on 1462,71 rubla. (RUB 295 468,30: 202 päeva). Seega on Victor M. tööreisi nelja päeva eest tasu 5850,84 rubla. (RUB 1462,71 x 4 päeva).
Kui lähetus langeb osalise tööajaga töönädala vabale päevale, tuleb seda maksta topeltpalga ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 153, Vene Föderatsiooni valitsuse dekreedi punkt 5). Venemaa Föderatsiooni 13. oktoober 2008 nr 749). Näiteks kui töötaja, kelle töönädal on määratud esmaspäevast neljapäevani, läheb reedel (tema puhkepäeval) lähetusse.
Osalise tööajaga töötajate soodustused ja garantiid
Osalise tööajaga töötajatel on samad tööõigused kui neil, kellel on tavaline tööaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kolmas osa). Seega töötavad töötajad olenemata tööajast ja tööpäeva pikkusest puhkuseeelsel tööpäeval tund vähem (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 95, ministeeriumi korraldusega kinnitatud korra punkt 1). Venemaa tervishoiu ja sotsiaalse arengu 13. augusti 2009. a nr 588n). Sel juhul makstakse selline päev täies ulatuses. Kui puhkuseeelset päeva ei ole võimalik lühendada (näiteks pidevalt tegutsevas organisatsioonis), kompenseeritakse ületunnitöö täiendava puhkeajaga või makstakse ületunnitööna (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 95 teine osa) .
Juhul, kui osalise tööajaga töötaja töötab tegelikult terve päeva, loetakse ületunnitööks tööandja algatusel üle kehtestatud ajakava töötatud tunnid. Neid makstakse kõrgendatud määraga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 152, Rostrudi kiri 1. märtsist 2007 nr 474-6-0).
Kas osalise tööajaga töötamine arvestatakse ennetähtaegselt pensionile jäämise eristaaži hulka?
Osalise tööajaga tööaeg arvestatakse kindlustusperioodi sisse täistööaja hulka. Erandiks on töötajad, kellel on õigus saada ennetähtaegset vanaduspensioni (Vene Föderatsiooni valitsuse 11. juuli 2002. a määrusega nr 516 kinnitatud eeskirjade punkt 2 (edaspidi eeskirjad nr 516)). Vanaduspensioni ennetähtaegse määramise õigust andva staaži hulka arvestatakse kogu tööpäeva jooksul pidevalt tehtud tööperioode, mille eest tuleb tasuda pensionifondi kindlustusmakseid. Osalise tööajaga töötav töötaja ei kaota eristaaži tingimusel, et ta töötas tootmismahtude vähenemise tõttu osalise tööajaga, kuid täistööajaga (eeskirja nr 516 punkt 6).
Tänapäeval eelistavad paljud organisatsioonid majanduslike probleemide tõttu kas vähendada töötajate arvu või kehtestada osalise tööajaga töö. Töökoodeks reguleerib seda asjaolu artiklis 93.
Kontseptsioon
Osalise tööajaga töötamise all mõistetakse töötamise vormi, kus tööaja kestus on lühem kui seaduses sätestatud. Poolte ühisel kokkuleppel võib nii töötamise ajal kui ka edaspidi kehtestada lühendatud päeva. Art. annab selleks õiguse. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Lisaks võib kokkuleppel anda töötajale osalise tööajaga töönädala, samuti võimaluse jagada tööpäev osadeks. Osalise tööajaga töötamine kehtestatakse nii tähtajatult kui ka kindlaks ajaks.
Osaline päev
Tööseadusandlus räägib võimalusest korraldada tööprotsessi mitmel viisil:
- Tööpäeva või vahetuse pikkuse lühendamine.
- Tööpäevade vähendamine nädalas, kuid tööpäeva pikkuse säilitamine.
- Tööaktiivsuse vähendamine päevas teatud arvu tundide võrra.
Kuid on viga kombineerida lühiajalise tööaja ja osalise tööajaga töö mõisteid. Töökoodeks eraldab nende kahe mõiste põhipunktid.
Näiteks teatud kategooria kodanike jaoks on lühendatud tööpäev töönormiks. Need on alla 16-aastased isikud, alla täisealised, puudega inimesed ja ohtlike töötingimustega tootmisega seotud töötajad.
Lühendatud tööaja täpsemad normid on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 92.
Kellel on õigus osalise tööajaga tööle?
Tööandja võib pakkuda:
- osalise tööajaga töö last ootavale naisele;
- osalise tööajaga töötajale, kellel on alla 14-aastane laps;
- alla 18-aastast puudega last hooldavale töötajale osalise tööajaga;
- osalise tööajaga töötajale, kes hooldab haiget pereliiget arstitõendi alusel.
Nendel juhtudel kehtestatakse osaline tööaeg kuni tööaja vähendamise aluseks olevate asjaolude lõppemiseni.
Kas mul on vaja aruandekaarti?
Tööajalehti peetakse kõikides ettevõtetes. Selle dokumendi alusel makstakse töötajatele töötasu ja jälgitakse infot tööaja kohta. Aruandekaardile tuleb märkida ka osalise tööajaga töötamine. Vastavalt Goskomstati 5. jaanuari 2004. a otsusele nr 1 tehakse osalise tööajaga tööpäeva puhul dokumendile märge “NS” või “25”.
Maksed
Osalise tööajaga tööd valides tuleb olla valmis selleks, et mitte ainult töötunde ei vähendata, vaid ka töötasu. Osalise tööajaga töötamine on majanduslikust aspektist tööandjale kasulik. Lõppude lõpuks, mida vähem töötaja töötab, seda vähem ta lõpuks saab.
See asjaolu on seadusega kehtestatud: töötasu arvutatakse proportsionaalselt töötaja töötatud ajaga või makstakse konkreetse tehtud töö eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 koos kommentaaridega).
Mis puudutab puhkusetasusid, siis need maksed tehakse täies ulatuses, sõltumata tööajast. Puhkusetasu arvutamisel võtavad nad arvesse kogu tööstaaži ja muid tööõigusi. Lühendatud tööaeg puhkuse kestust mõjutada ei saa. Samuti arvutatakse haiguspuhkuse, puhkusetasu või töölähetuste kogunemise eest päeva keskmine töötasu tavapärasel viisil, vastavalt regulatiivsele dokumentatsioonile.
Juhul, kui töötaja teeb oma tööd väljaspool kehtestatud graafikut, loetakse see ületunnitööks ja selle eest tuleb tasuda. Nädalavahetustel või pühadel töötamine on topelttasustatud.
Iga töötaja peab meeles pidama, et tööseadus kaitseb tema huve.
Dekoratsioon
On juhtumeid, kus tööaja lühendamine on objektiivne põhjus. Seetõttu mõtleb töötaja kohe, kuidas seda dokumenteerida. See protsess ei ole üldse keeruline. Nagu varem mainitud, saab esialgu osalise tööajaga töö vormistada poolte kokkuleppel töölepinguga. Osalise tööajaga töötamine on ette nähtud režiimina konkreetse töötaja jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 reguleerib teatud töötajate kategooriaid, kellel on õigus töötada osalise tööajaga).
Uuele töögraafikule üleminekuks, olenemata sellest, kas otsus tehti poolte kokkuleppel või tööandja või töötaja algatusel, tuleb töötajal kirjutada avaldus osalise tööajaga töötamiseks. See on mingil määral tõend sellele režiimile ülemineku seaduslikkusest.
Edasi annab volitatud isik avalduse alusel korralduse konkreetse töötaja üleviimiseks osalisele tööajale. Töötaja tutvub selle dokumendiga allkirjastamisel. Peale tellimust tuleb poolte vahel sõlmida täiendav leping uue töörežiimi kasutuselevõtu kohta. Tegelikult saab töötaja pärast selliseid manipuleerimisi alustada tööd uue ajakava järgi.
Allpool tellimus osalise tööajaga töötamiseks (dokumendi näidis).
Muudatused lepingus
Kui mõnel töötajal on teistest erinev töögraafik, tuleb see asjaolu töölepingus kajastada. Kui muudatused tehti lühikese aja jooksul pärast tööleasumist, on mõttekas muuta dokumenti ennast, muul juhul ei ole vaja kogu lepingut muuta. Piisab täiendava kokkuleppe koostamisest, mis kajastab töö uuenduste põhipunkte. Osalise tööajaga töötamine peab olema fikseeritud töödokumentides, mis väljastatakse ainult kirjalikult. Teisisõnu, seda fakti ei saa sõnadega fikseerida.
Tihti ei saa mõjuvatel põhjustel enam kinni pidada varasematest töölepingu tingimustest. Sellistel juhtudel võidakse lubada muudatusi juhataja algatusel. Võimalikest muudatustest ja selleni viinud põhjustest tuleb töötajaid mitu kuud ette teavitada. Osalisele tööajale üleminekust teavitab töötajaid organisatsiooni juht. Töökoodeks reguleerib seda artiklis 74.
Need muudatused võivad aset leida, kui juhtkonna ees seisab valik, kas vähendada personali nii palju kui võimalik või säilitada tööüksusi, kuid lühendada tööaega. Seaduse järgi saab sellist menetlust ette näha kuni kuueks kuuks.
Ilmekaim näide on olukord, kus ettevõtte likvideerimisest tulenevad töötajate massilised koondamised. Lühendatud tööaeg määratakse sel juhul organisatsiooni jaoks ühe korraldusega, millega peavad kõik töötajad allkirja andmisel tutvuma. Ka selles olukorras peab iga töötaja andma oma nõusoleku või mittenõustumise uue töörežiimiga. Ja kui töötaja ei soovi uue korra alusel töötada, siis tööleping lõpeb automaatselt. Sel juhul saab töötaja hüvitist.
Osalise tööajaga rasedus- ja sünnituspuhkusel olevatele naistele
Kõige pakilisem probleem on ehk rasedus- ja sünnituspuhkusel olevate naiste töögraafik, täpsemalt osalise tööajaga töö. Lapsehoolduspuhkus ei tohiks segada soovi töötada, eriti kui tööandja tervitab töötaja ennetähtaegset lahkumist. Ta omakorda suudab kiiremini hoogu juurde saada ega kaota tööoskusi.
Oluline on meeles pidada, et lapsehoolduspuhkust saab töötaja välja võtta enne, kui laps saab 3-aastaseks. Samal ajal jääb tema töökoht alles. Tööseadusandlus lubab naisel olla samaaegselt rasedus- ja sünnituspuhkusel ja minna osalise tööajaga tööle. Tööseadustik reguleerib seda õigust artikli 256 3. osas.
Vaatleme rasedus- ja sünnituspuhkusel olevate naiste tööpäeva iseärasusi. Tööseaduses ei ole väikeste lastega naiste tööajal piiranguid. Valikuid on mitu:
- Märkida tuleb sündmus, mille toimumiseni töögraafikus muudatusi tehakse.
- Konkreetseid kuupäevi ei pea määrama, sest seadusandlikud normid ei sätesta täpselt, milline peaks olema rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiva naise töönädala pikkus. Tegelikult võib ta töötada paar tundi või 39 tundi nädalas.
Kui töötaja teeb ületunde, tuleb talle ületunnitöö eest maksta. Arvestada tuleb ka tööaja sisse arvatud söötmistundidega. Selleks tuleb töötajal esitada avaldus selle aja määramiseks ning vaheaja aeg seda ei sisalda. Nagu kõigil töötajatel, on ka rasedus- ja sünnituspuhkusel oleval naisel õigus lühendatud päevale enne puhkust.
Igasugune kõrvalekaldumine tavapärasest töögraafikust tuleb hüvitada ületunnitöö tasu või täiendava puhkepäeva näol.
Vähendatud tööaeg peab kajastuma tööajaarvestuses. Osalise tööajaga töönädala puhul tuleb märkida kõik töötatud päevad, osalise tööajaga töönädala puhul tegelikud töötunnid. Töötajate jaoks, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel ja täidavad samal ajal oma tööülesandeid, on aruandekaardil olevatel märkidel oma omadused. Lapsehoolduspuhkuse enda ja töötatud aja kajastamiseks kantakse aruandekaardile kaks koodi.
Mis puutub noore ema dokumentatsiooni, siis kõik tema tööalase tegevuse nüansid tuleb täiendavas kokkuleppes välja tuua. Esiteks peate kirjutama avalduse, mis näitab töötaja soovi minna üle osalise tööajaga tööle ja perioodi, milleks see töögraafik tuleks kehtestada. Selle avalduse alusel vormistatakse tellimus ja allkirjastatakse täiendav leping. Juhataja antud korralduses peab olema märgitud töögraafik, võttes arvesse lõunapausi, imiku toitmist, samuti puhkepäevi. Töötasu arvutatakse töötatud aja järgi.
Osalise tööajaga üliõpilased ja pensionärid
Täiskoormusega üliõpilastega on võimalik töösuhteid vormistada üldistel alustel, lähtudes tööõiguse põhimõtetest. Lepingu saab sõlmida nii tähtajaliselt kui ka tähtajatult. Üliõpilasega töölepingu sõlmimisel tuleb järgida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 92, mis määrab tööaja pikkuse alla 18-aastastele õpilastele, kes ühendavad õppimise ja töö.
Sellel töötajate kategoorial on õigus lühendada tööaega, nimelt mitte rohkem kui 18 tundi nädalas. Üliõpilase soovil või poolte kokkuleppel võib kehtestada osalise tööajaga töögraafiku:
- Osalise tööajaga töötamine õpilastele hõlmab tööaja lühendamist päevas (näiteks 8 tunni 4 asemel).
- Mittetäielik nädal tähendab vähem tööpäevi.
- Osaline nädal osalise tööajaga.
Kõik ülaltoodud tingimused tuleb fikseerida töölepingus või lisakokkuleppes.
Lisaks osakoormusega tööpäeva võtmisele saab üliõpilane taotleda puhkust ilma rahalisi makseid säästmata:
- kuni 15 päeva, et läbida vahepealne sertifitseerimine;
- kuni 4 kuud lõputööks valmistumiseks ja riigieksamite sooritamiseks;
- kuni kuuks riigieksamite sooritamiseks.
Need tingimused on vastuvõetavad ainult siis, kui ülikoolil on riiklik akrediteering.
Mis puudutab töötavaid pensionäre, siis kehtivad Venemaa õigusaktid ei näe pensionäridele ette osalise tööajaga töötamist. Sellest tulenevalt on selle kategooria töötajad kohustatud töötama kehtestatud reeglite kohaselt koos teiste töötajatega, järgima kõiki organisatsiooni sisekorraeeskirju ja töötama ettenähtud tööaegadel.
Hüvitised ja hüvitised
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 sätestab, et igal osalise tööajaga töötajal on õigus saada kõiki nõutavaid tagatisi, hüvitisi ja hüvitisi. Organisatsioon peab andma töötajale:
- Iga-aastane põhipuhkus.
- Haiguspuhkuse maksmine föderaalseaduse-255 alusel.
- Halduspuhkus tööseadustiku artiklis 128 sätestatud ulatuses.
- Töökogemuse arvestus.
- Õpilaspuhkuse luba.
- Hüvitise maksmine töö eest Kaug-Põhjas.
Sellest tulenevalt on töötajal hoolimata tööaja lühendamisest õigus arvestada föderaalseadustega kehtestatud hüvitistega.
Tühista režiim
Nagu seadus ütleb, võib tööaega lühendada tööandja soovil kokkuleppel ametiühinguorganitega ja mitte rohkem kui kuueks kuuks. Kuid juhil on õigus ka osalise tööaja graafik üles öelda varem, kui kehtestatud tähtajad. Sama õigus on ka töötajal. Ta võib oma ajakavas muudatusi teha kokkuleppel oma juhiga.
Üldjuhul on vana töögraafiku juurde naasmise peamisteks põhjusteks nende asjaolude kõrvaldamine, mis tõid kaasa tööaja lühendamise.
Vaatleme olukordi, kus initsiatiiv aja vähendamiseks tuli töötajalt. Rase naine võib taotleda enda üleviimist osalisele tööajale kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni. Siis aga on samal töötajal õigus temast osalise tööajaga lahkuda kuni lapse neljateistkümneaastaseks saamiseni. Kuid pärast sellesse vanusesse jõudmist peab töötaja naasma oma varasema töögraafiku juurde, esitades lapse sünnitunnistuse. Selle dokumendi alusel väljastatakse korraldus, milles on märgitud töörežiimi muutmise põhjused. Samuti tuleb lisaks lepingule sõlmida täiendav kokkulepe.
Juhul, kui tööaja lühendamise aluseks olid isiklikud asjaolud, peab töötaja eelmiste tundide juurde naasmiseks esitama dokumentide paketi ja kirjutama avalduse osalise tööajaga töötamise tühistamiseks.
Kui töötajate osalise tööajaga tööle üleviimise initsiatiiv tuli organisatsiooni juhtkonnalt, siis varasema graafiku juurde naasmiseks on vaja see asjaolu ametiühinguorganisatsiooniga kooskõlastada, eelseisvatest muudatustest kaks kuud ette teavitada. ja alles siis väljasta korraldus.
Kui ettevõte kavatseb töötada täistööajaga vähendatud alusel, siis lisadokumente ei nõuta. Määratud perioodi lõpus taastatakse töösuhe automaatselt.
Vaatame mõnda näidet. Organisatsioonil tekkis mõningaid raskusi, kuna tooteid tarninud ettevõttes läks rikki varustus. Organisatsioon on sunnitud oste tegema mujalt ja väiksemates kogustes, mis tegelikult oligi müüginumbrite vähenemise põhjuseks. Seadmete remondi aega on tarnijalt võimatu ennustada, kuid organisatsioon võiks töötajate tööaegu korrigeerida. Kõigile nõuetele vastavate uute tarnijate leidmine on ju palju lihtsam kui kahjumi kandmine. Ja organisatsioon võib endale lubada kõigi töötajate töögraafiku lühendamist, kuni probleem on lahendatud.
Üks näide veel. Organisatsiooni töötajal on laps, kes läheb esimesse klassi. Talle tuleb peale tunde järele tulla ja jälgida, kas kodutöö on tehtud. Pealegi tuleb see protsess läbi viia tööajal. Sellistel juhtudel näeb seadus ette naise õiguse osalise tööajaga tööle. Tänu sellele saab töötaja oma probleemi lahendada pereprobleeme reguleerides ja töölt lahkumata. See asjaolu on tööseadusandluses täielikult sätestatud ja iga tööandja peab meeles pidama, et antud garantiist kõrvalehoidmine võib kaasa tuua haldusvastutuse.
Seega on kõigest eelnevast selge, et osalise tööajaga töötamine on reguleeritud seadusandlikul tasandil. Need töötajate kategooriad, kellel on kindlasti õigus sellisele režiimile, peaksid teadma oma võimeid ja mitte kartma neid kasutada. Kaasaegsetes töötingimustes on väga oluline tunda õigusnorme ja osata neid sihtotstarbeliselt kasutada. Pealegi võivad sellised teadmised aidata töökohta päästa.
M. A. Moseychuk
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustik") sätetele saab osalise tööajaga töörežiimi kehtestada kahel juhul.
Esimene neist on määratletud Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vastavalt käesoleva artikli sätetele on tööandjal õigus kasutada kõnealust tööajarežiimi juhtudel, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni. Sel juhul saab tööandja teha asjakohase otsuse ainult töötajate esinduskogu arvamust arvestades.
Sel juhul võib kehtestada osalise tööajaga töötamise perioodiks kuni 6 kuud. Töötajad võivad omalt poolt leppida või mitte nõustuda neile määratud tööajaga. Viimasel juhul saab nendega sõlmitud töölepingu lõpetada artikli 2 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 "seoses organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega". Sellest lähtuvalt tuleb töötajale töölepingu lõpetamisel tagada kõik kehtestatud tagatised ja hüvitised, sealhulgas lahkumishüvitis, teise ja kolmanda töötamise kuu keskmine töötasu jne.
Tehke otsus sissejuhatuse kohta artikli sätete alusel. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 74 osalise tööajaga töörežiimi kohta on tööandjal õigus, kui töötajate massiline vallandamine võib järgneda "organisatsioonilise" või "tehnoloogilise" laadi põhjustel, näiteks muudatused töös. seadmed ja tootmistehnoloogia, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine jne. Näib, et "korralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutustele" ei saa anda mingit põhjust. Näiteks ei saa finants- (majandus)kriisi iseenesest pidada tööandja algatusel üleviimise aluseks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 osalise tööajaga töötajate jaoks.
Teine osalise tööaja režiimi kehtestamise alus sisaldub artiklis. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Käesolevas artiklis sätestatu kohaselt saab osalise tööaja kehtestada töösuhte poolte kokkuleppel nii töölevõtmisel kui ka sõlmitud töölepingu kehtivuse ajal.
Lisaks on tööandjal teatud juhtudel kohustus rahuldada töötajate taotlus nende üleviimiseks osalise tööajaga tööle. Eelkõige on tööandja kohustatud kehtestama osalise tööaja ajakava raseda, ühe vanema (eestkostja, usaldusisiku) taotlusel, kellel on alla 14-aastane laps (puuetega laps - alla aastane). 18 aastat), samuti haige pereliikme eest hoolitseva isiku taotlusel nõuetekohaselt väljastatud arstitõendi alusel.
Seega, lähtudes art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kohaselt võib üksikutele töötajatele kehtestada osalise tööajaga töörežiimi. Samas on juhtumeid, kus tööandja on kohustatud rahuldama töötaja soovi töötada osalise tööajaga, aga ka juhtumeid, kui tööandja otsustab, kas töötaja taotlus rahuldada või mitte.
Mis on osalise tööajaga töörežiim?
Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole osalise tööajaga tööd otseselt määratletud; art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 sätestab ainult, et seda saab kehtestada osalise tööajaga tööpäeva või osalise tööajaga töönädala vormis.
Lähtuvalt tööseadusandluse kohaldamise praktikast tuleks tööajaks lugeda osalist tööaega, mille kestus on lühem kui tavaline tööaeg. Eelkõige viidati sellele Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni 24. juuni 1994. aasta konventsiooni nr 175 „Osalise tööajaga töötamise kohta” sätetele viidates Rostrudi 8. juuni 2007. a kirjas nr 1619-6.
Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kohaselt ei tohi tavaline tööaeg ületada 40 tundi nädalas. Vastavalt sellele on üldreeglina tavaline tööaeg 40 tundi. Kui töötajal on õigus lühemale töönädalale, võib tema tavaline tööaeg olla alla 40 tunni (36 tundi, 35 tundi, 24 tundi jne).
Seega võib osalise tööajaga töörežiimiks lugeda iga tööajarežiimi, mille puhul vähendatakse kehtivate õigusaktidega asjaomasele töötajale kehtestatud normtööaega.
Näide 1
Oletame, et töötaja tööaeg on 40 tundi nädalas.
Tema jaoks on osalise tööajaga töörežiim selline, mille puhul töönädala pikkus jääb alla 40 tunni nädalas (39 tundi, 20 tundi jne).
Näide 2
Organisatsiooni töötaja tegeleb kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödega. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 92 ja Vene Föderatsiooni valitsuse 20. novembri 2008. a määrusega nr 870, samuti töökohtade töötingimuste tõendamise materjalidega kehtestati lühendatud 36-tunnine töönädal. Antud töötaja jaoks võib osalise tööajaga töörežiim olla mis tahes režiim, mis nõuab tööülesannete täitmist vähem kui 36 tundi nädalas.
Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 74 ja 93 kohaselt saab osalise tööajaga töörežiimi kohaldada osalise tööajaga tööpäeva (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädala vormis.
Osalise tööaja (vahetustega) tingimustes täidavad töötajad oma tööülesandeid igal tööpäeval (iga vahetus), mis on kehtestatud graafikuga (ilma selle kohandamiseta osalise tööaja sisseviimise alusel), kuid igaühes neist on vähem tunde.
Näide 3
Osalise tööajaga (vahetustega) režiim on selle töötaja puhul selline, et töötaja jätkab oma tööülesannete täitmist 5 päeva nädalas, kuid tööpäev jääb alla 8 tunni.
Eelkõige võib see kord hõlmata 4-tunnise tööpäeva kehtestamist (20 tundi nädalas = 5 tööpäeva. 4 tundi) või 7 tundi ja 48 minutit päevas (39 tundi nädalas = 5 tööpäeva nädalas. 7 tundi 48 minutit).
Osalise tööajaga töönädalal töötavad töötajad vähem tööpäevi (võrreldes täistööajaga) sama pika tööpäevaga (vahetustega).
Näide 4
Oletame, et töötaja töötab 5-päevasel töönädalal 8-tunnise tööpäevaga ning puhkepäevadega laupäeval ja pühapäeval.
Osalise tööajaga töönädal hakkab selle töötaja jaoks koosnema 1–4 tööpäevast nädalas, kuid tööpäeva pikkus jääb samaks (8 tundi päevas).
Sellest tulenevalt võib see režiim hõlmata 1-, 2-, 3- või 4-päevase töönädala kehtestamist. Tööaeg võib olla 8, 16 tundi, 24 või 32 tundi nädalas.
Eeltoodud selgitustest lähtuvalt võib osalise tööajaga töötamine seisneda ka nii tööpäeva (vahetuse) pikkuse kui ka tööpäevade arvu samaaegses lühendamises.
Näide 5
Kasutame näite 1 tingimusi ja eeldame, et töötaja töötab 5-päevasel töönädalal 8-tunnise tööpäevaga ning puhkepäevadega laupäeval ja pühapäeval.
Osalise tööpäeva ja osalise tööajaga töönädala kombineerimine antud töötaja jaoks võib seisneda näiteks lühema tööpäeva kehtestamises (alla 8 tunni päevas) ja töötavate tööpäevade arvu vähendamises. (1 kuni 4 korda nädalas).
Vastavalt sellele võib täpsustatud tööajarežiim koosneda 4-tunnise tööpäeva ja 4-päevase töönädala (kokku 16 tundi nädalas), 6-tunnise tööpäeva ja 2-päevase töönädala kehtestamisest (kokku 12 tundi nädalas) jne d.
Nagu on märgitud näiteks lastega ja osalise tööajaga töötavate naiste tööjõu kasutamise korra ja tingimuste eeskirja punktis 8 (kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee dekreediga ja NSVL sekretariaadiga. Üleliiduline Ametiühingute Kesknõukogu 29. aprillist 1980 nr 111/8-51), mis on kehtestatud osalise tööajaga töötamisel, võib sisaldada:
- igapäevase töö (vahetuse) kestuse vähendamine teatud arvu töötundide võrra kõigil töönädalapäevadel;
- tööpäevade arvu vähendamine nädalas, säilitades samal ajal igapäevase töö (vahetuse) normaalse kestuse;
- igapäevase töö kestuse lühendamine (vahetused teatud arvu töötundide võrra, vähendades samal ajal tööpäevade arvu nädalas.
Tekib küsimus, kas osalise tööajaga töörežiimi kehtestamisel on administratsioonil õigus lähtuda võimalusest kehtestada, et töötajad töötavad teatud arvu tööpäevi (tunde) kuus, mitte nädalas (näiteks 5 päeva kuus ühe nädala või erinevate nädalate jooksul).
Tööseadusandlus sellise osalise tööajaga töörežiimi kehtestamise võimalust otseselt ette ei näe. See on aga sätestatud samas ILO konventsioonis “Osalise tööajaga töötamise kohta”, mille mõisteid kasutab Rostrud.
Selle ILO konventsiooni kohaselt saab tavapärast tööaega arvestada kas nädalas või teatud arvestusperioodi keskmisena. Vastavalt sellele saab osalise tööaja ajakava kehtestamisel lähtuda mitte ainult nädalasest tööaja normist, vaid ka kuu-, kvartali- jne.
Praktikas on enim levinud osaline tööaeg (vahetused), mille tööpäev (vahetus) kestab vähemalt 4 tundi, samuti osalise tööajaga töönädal, mille puhul tööaeg nädalas on 20 tundi. Neid režiime võib pidada ainulaadseteks juhisteks. Eelkõige võib see, et töötajad on vähem hõivatud, põhjustada kaebusi, mis tunduvad õigustatud.
Vastavalt kehtestatud osalise tööaja liikidele viiakse läbi tööajalehtede vormistamise kord. Osalise tööajaga tööpäeval kajastab töötundide tabel töötatud tundide arvu ja osalise tööajaga töönädalal töötatud päevade arvu. Nende režiimide kombinatsiooni puhul on soovitatav kajastada tegelikult töötatud tundide arvu.
Osalise tööajaga töö juurutamise ja rakendamise tunnused organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tõttu
Vastavalt art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 74 on tööandjal õigus kehtestada osalise tööajaga tööpäev (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni 6 kuuks, kui muutub organisatsiooniline või tehnoloogilised töötingimused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni. Samal ajal kehtestatakse see režiim töökohtade säilitamiseks ja ainult esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust arvesse võttes, millega organisatsiooni juhtkond peab arvestama artiklis sätestatud korras. . 372 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Artikli ülaltoodud sätete õigeks kohaldamiseks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt on vaja selgelt mõista, millistel juhtudel ja (või) põhjustel võib seostada muutustega organisatsioonilistes ja (või) tehnoloogilistes töötingimustes ning kas finants- (majandus)kriisi algus, halvenemine. organisatsiooni rahalisest (majanduslikust) olukorrast või tulude vähenemisest kuuluvad selle mõiste alla ja nii edasi.
Näiteks viitab Vene Föderatsiooni Ülemkohus (vt Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku tööseadustiku kohta, punkt 21). Venemaa Föderatsioon" järgmistel juhtudel:
- muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias;
- töökohtade täiustamine nende sertifitseerimise alusel;
- tootmise struktuuriline ümberkorraldamine.
Tundub, et organisatsiooniliste töötingimuste hulka kuulub uue tööaja (mitmevahetusega jne) või tööstandardisüsteemide, uute palgasüsteemide kehtestamine. Tehnoloogiliste tingimuste alla kuuluvad omakorda tootmise rekonstrueerimine, uute tootmisseadmete ja (või) tehnoloogiliste protsesside kasutuselevõtt.
Töötingimuste muutumine seoses praeguse finantskriisiga ja (või) selle tagajärgedega iseenesest ei kehti tööandja poolt osalise tööajaga töörežiimi laialdase kasutuselevõtu kaalutud põhjuste kohta, seega kui seda režiimi kasutatakse ainult praeguse finants(majandus)kriisi tõttu, siis Tööandja peab tasuma vähemalt kehtestatud normi kohaselt töötamata tööaja eest nagu tema süül seisaku eest.
Kui tööandja muudab kulude ja tootmisprotsessi optimeerimisega seotud organisatsioonilisi või tehnoloogilisi töötingimusi, mis võib kaasa tuua massilisi koondamisi, kehtestada osalise tööajaga töörežiim, mis põhineb art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt on tal õigus. Sel juhul on vaja arvestada ametiühingu organi arvamust ning töötajaid saab osalise tööajaga tööle üle viia ainult kuni 6 kuuks. Igal juhul peab tööandjal olema selge põhjendus organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmiseks.
Osalise tööajaga töörežiimi kehtestamine, lähtudes art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 tuleb vormistada tööandja kirjaliku korraldusega (juhisega). Samal ajal määrab selline dokument kindlaks perioodi, milleks kindlaksmääratud režiim kehtestatakse (kuid mitte rohkem kui 6 kuud), määratleb konkreetsed režiimid (osaline tööaeg või vahetus, osalise tööajaga töönädal, režiimide kombinatsioon) ja ka annab personaliasutusele juhiseid töötajate nõuetekohaseks hoiatamiseks.
Vastavalt juba nimetatud artikli sätetele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt peab tööandja tegema asjakohase otsuse, võttes arvesse ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organi arvamust. Selline kooskõlastamine tuleb läbi viia enne vastava korralduse (juhise) väljastamist.
Selleks tuleb korralduse (juhendi) kavand saata ametiühinguorganile läbivaatamiseks. Ametiühing peab esitama administratsioonile põhjendatud vastuse hiljemalt 5 tööpäeva jooksul alates dokumendi eelnõu kättesaamise päevast. Kui ametiühing kehtestatud tööajaga ei nõustu (ebapiisav põhjendus jne), siis tööandja kas loobub oma ideest või püüab 3 päeva jooksul ametiühinguorganit veenda otsuse õigsuses.
Kui vastastikust mõistmist ei saavutata, tuleb pooltevahelised erimeelsused dokumenteerida protokollis. Pärast seda on tööandjal õigus anda korraldust (juhist) ka ilma ametiühinguorgani nõusolekuta. Viimasel on omakorda õigus tööandja tehtud otsus edasi kaevata riiklikusse tööinspektsiooni või kohtusse. Ametiühingul on õigus algatada ka kollektiivse töövaidluse menetlus.
Välja antud korraldus (juhend) ei sätesta mitte ainult kehtestatud režiimi kestust (igal juhul mitte rohkem kui 6 kuud), vaid ka sissejuhatuse algust. Teine näidatud näitaja on oluline artikli teise osa sätete rangeks järgimiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, mille kohaselt tuleb töötajaid kirjalikult teavitada osalise tööajaga töörežiimi eelseisvast kehtestamisest, samuti põhjustest, mis tingisid selliste muudatuste tegemise vajaduse, kirjalikult hiljemalt 2. kuud ette.
Vastavalt sellele korraldus (juhend) sissejuhatuse kohta Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt tuleb osalise tööajaga töörežiim väljastada ette, vähemalt rohkem kui 2 kuud. Pluss aeg ametiühinguga kokkuleppimiseks, millega seoses tuleb dokumendi eelnõu koostada 2,5-3 kuud enne rakendamist.
Alates 2009. aastast on tehtud otsus kehtestada osalise tööajaga töörežiim artikli sätete alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt peavad organisatsioonid sellest tööturuasutustele teatama. Vastavad muudatused artikli lõikes 2 Vene Föderatsiooni seaduse "Vene Föderatsioonis töötamise kohta" artikkel 25 võeti kasutusele 25. detsembri 2008. aasta föderaalseadusega nr 287-FZ.
Vastuvõetud muudatuste kohaselt on tööandja kohustatud osalise tööajaga tööpäeva (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala kehtestamisel, samuti tootmise peatamisel teatama sellest kirjalikult tööturuasutustele hiljemalt 3 tööpäeva pärast vastavate meetmete rakendamise otsuse tegemist. Tundub, et 3-päevast perioodi tuleks lugeda vastava korralduse (juhise) tegemise päevast.
Tööhõiveametile saadetavas teates on soovitatav viidates vastuvõetud dokumendile märkida, milliseid tegevusi, mis perioodiks, milliste töötajate kategooriatega seoses kavatsetakse teha. Sellise teate saab väljastada järgmisel ligikaudsel kujul.
Töötajate teavitamine väljastatakse organisatsiooni juhi (muu volitatud isiku) isikliku allkirjaga. Väljakujunenud praktika kohaselt kirjutab sellisele teatisele alla ka vastavate tegevuste läbiviimise eest vastutava organisatsiooni ametnik (juhataja asetäitja, personaliosakonna juhataja jne).
Väljastatavas teatises tuleb näidata, mis päevast, kui kauaks ja millistel tingimustel osalise tööajaga töörežiim kehtestatakse (kehtestatud režiimi komponendid avalikustatakse). Töötaja allkirja jaoks on vaja esitada andmed, mis näitavad, et ta on nõus osalise tööajaga töötamist jätkama. Sellega seoses saab teatise väljastada järgmisel ligikaudsel kujul.
Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast ja üldiselt keeldub osalise tööajaga tööle üleminekust, võib ta olla artikli 6. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 artikli 2 lõike 1 alusel vallandati. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 "seoses organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega".
Põhineb artikli sätete otsesel lugemisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt lõpetatakse lahkarvamuse korral tööleping määratud alusel automaatselt. Tundub aga, et tööandjal on õigus töötaja tööle jätta ja lahendada töösuhte jätkamise küsimus teistsuguses vormis (ilma konkreetsele töötajale osalise tööajaga töörežiimi kehtestamata, ajutise üleviimisega teisele ametikohale vms. .).
Samuti on soovitatav dokumenteerida töötaja mittenõustumine osalise tööaja graafikuga. Eelkõige võidakse ülaltoodud teadet täiendada asjakohaste üksikasjadega.
Osalisele tööajale üleminekuga nõustunud töötajatega töölepingute sõlmimiseks täiendavate kokkulepete sõlmimise vajadust seadusega ette nähtud ei ole. Kuigi see tundub põhjendatud põhjusel, et lepingus peab tingimata olema märgitud tööde tegemise viis ning selle muutmine toob kindlasti kaasa lepingutingimuste muutmise. Ja kõik töölepingu muudatused vormistatakse omakorda täiendava kokkuleppega.
Kui kehtestatud osalise tööajaga töörežiimi ei kavatseta ette tühistada (st enne algselt kokkulepitud perioodi lõppu), ei ole kohaliku õigustloova akti avaldamine vajalik. Samas on tööandjal õigus pikendada osalise tööajaga töötamise aega, kui see oli algselt lühem kui 6 kuud.
Tööandjal ei ole õigust pikendada osalise tööajaga töötamise aega üle 6 kuu. See on otsene tööseaduste rikkumine koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.
Tekib küsimus: kas tööandjal on õigus pärast kõnealuse režiimi kehtestamist kokku 6 kuud oodata mõnda aega ja viia töötajad uuesti üle osalise tööajaga tööle?
Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on 6-kuuline tähtaeg maksimaalne ja seda ei pikendata. Eelkõige ei ole tööandjal õigust kehtestada kindlaksmääratud alusel 6 kuuks osalise tööajaga töörežiimi, seejärel kuu aega oodata ja kehtestatud režiimi uuesti kehtestada mis tahes ajavahemikuks.
Lisaks, nagu tuleneb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt tuleks osalise tööajaga töörežiimi kehtestamise aluseks olnud põhjustel kehtestada kokku maksimaalselt 6 kuud. Nagu on märgitud artikli viiendas osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74, "juhul, kui põhjused... võivad viia... tööandjal... on õigus... kehtestada osalise tööajaga tööpäev (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuus kuud. Sellega seoses ei tohiks formaalselt kaalutud tööajarežiimi kehtestada esmalt organisatsiooniliste töötingimuste muutumise alusel ja mõne aja pärast tehnoloogiliste töötingimuste muutuste alusel, mis peavad olema selgelt piiritletud ja põhjendatud (sh. asjakohased dokumendid).
Ainus asi, mida kehtivad õigusaktid üldse ei määratle, on aeg, mille möödumisel on tööandjal õigus kasutada artiklis nimetatud sätteid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 uuesti. Võib eeldada, et see on võimalik muudel põhjustel, kui need, mida varem osalise tööajaga töötamise põhjustena käsitleti. Näiteks on organisatsioonil õigus kehtestada osalise tööaja režiim kuni 6 kuuks seoses tootmise struktuurilise ümberkorraldamisega finants(majandus)kriisist tingitud tootmis(müügi)mahtude languse tõttu. Kui mõne aja pärast tekib uus kriis (mida tuleb aga ametlikult tunnustada), on tööandjal õigus uuesti kasutada oma õigust kehtestada osalise tööaja režiim nimetatud alustel. Lisaks võib eeldada, et osalise tööajaga töörežiimi kehtestamise aluseks võivad olla tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muudatused, töökohtade täiustamine nende sertifitseerimise alusel jms.
Kahjuks ei ole kaalumisele pakutud küsimus seadusega täpsemalt ja põhjalikumalt reguleeritud. Tööandja peab oma otsuse tegemisel lähtuma osalise tööaja režiimi kehtestamise maksimaalsest 6-kuulisest perioodist rangest kinnipidamisest ja selle pikendamise võimatusest samal põhjusel.
Kui tööandja kavatseb kehtestatud osalise tööaja režiimi tühistada enne algselt kehtestatud perioodi (kuni 6 kuud) möödumist, tuleb selline otsus kokku leppida ka ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organiga. See on näidatud artikli 7. osas. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Jällegi on vaja koostada vastava korralduse (juhendi) kavand ja saata see ametiühinguorganile läbivaatamiseks.
Osalise tööaja ülesütlemisest ei ole vaja töötajaid teavitada. Kui aga sõlmitud töölepingutele sõlmiti täiendavad kokkulepped tööülesannete täitmise kohta uue tööaja tingimustes, siis tuleb nende kehtivuse tühistamine taas vormistada uute lisakokkulepetega.
Tasu osalise tööajaga töö eest
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kohaselt makstakse osalise tööajaga töötajatele töötasu proportsionaalselt nende tööajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust. Samas, nagu märgitakse Rostrudi 8. juuni 2007 kirjas nr 1619-6, tuleks töötasu suurust vähendada ka siis, kui töötajal on kindel palk.
Seega on osalise tööajaga töötamise tingimustes erilise tähtsusega tegeliku tööaja korrektne kajastamine korrigeeritud (osalisele tööajale üleminekut arvesse võttes) töögraafiku järgi.
Põhiosa töötasust töötasuna (ametipalk, tariifimäär) arvutatakse tootmiskalendri järgse normtööaja ja tegeliku tööaja andmete alusel.
Näide 6
Oletame, et alates 1. märtsist 2013 tutvustati ühele organisatsiooni töötajale osalise tööaja graafikut iga päev 4 tundi.
Töötaja töötasu vastavalt personalitabelile ja temaga sõlmitud töölepingule on 7500 rubla. Osalisele tööajale üleminekul töötajale kehtestatud töötasu üle ei vaadata ning personalitabelisse ja (või) töölepingusse vastavaid muudatusi ei tehta.
Töötajal ei ole õigust lühendatud tööajale ning seetõttu makstakse talle täispalka tingimusel, et ta töötab vastava kuu eest kehtestatud normtööaja 40-tunnise töönädala alusel.
2013. aasta märtsi tootmiskalendri järgi on 40-tunnise töönädala graafiku alusel 159 töötundi. Tingimusel, et see standard on täidetud, makstakse töötajale töötasu täies ulatuses.
Oletame, et kokku töötas töötaja märtsis reaalselt 80 tundi (20 tööpäeva igaüks 4 tundi). Töötaja ei töötanud ühe tööpäeva palgata puhkuse võimaldamise tõttu.
2013. aasta märtsikuu tekkepõhise palgaarvestuses arvestatud töötasu suurus on 3773 rubla. 58 kopikat (7500 RUB/159 tundi. 80 tundi, kus 7500 hõõruda. - töötajale kehtestatud töötasu suurus, 159 tundi - märtsikuu normtööaeg 40-tunnise töönädala graafiku alusel; 80 tundi – tegelikult töötatud tundide arv).
Hüvitised ja soodustused osalise tööajaga töötamise tingimustes arvutatakse üldiselt kehtestatud korras, kuid arvestades ka tegelikku töötundi ja (või) tööülesannete mahtu.
Kui lisatasud kehtestatakse protsendina töötasust, arvestatakse need töötasu (ametnikupalk, tariifimäär) summani, mis arvutatakse proportsionaalselt töötatud ajaga.
Näide 7
Kasutame näite 6 tingimusi ja eeldame, et vastavalt kollektiivlepingule ja organisatsioonis vastuvõetud kohalikele määrustele on töötajal õigus saada lisatasu staaži eest 15% palgast.
Nimetatud hüvitise alusel makstav töötasu on 566 rubla. 04 kop. (3773 rubla. 58 kopikat.. 15%).
Boonused ja ergutusmaksed arvutatakse (kogunevad) organisatsiooni poolt vastu võetud kohalike eeskirjade alusel (sätted lisatasude kohta, materiaalsete stiimulite sätted jne). Samal ajal määratakse väljamaksed absoluutses (“fikseeritud”) tähenduses üldiselt kehtestatud viisil, lähtudes materiaalsete stiimulite, näitajate ja boonustingimuste täitmise jms eesmärgil eraldatud vahendite suurusest.
Kui sellised väljamaksed on kehtestatud protsendina (mitmekordne) palgast (ametnikupalk, määr) ja lisatasu suurust ei vähendata ettenähtud korras (või töötajat ei jäeta ettenähtud korras lisatasust ilma), arvestatakse ülalnimetatud lisatasudena.
Näide 8
Kasutame näite 6 tingimusi ja eeldame, et vastavalt organisatsiooni tasustamissüsteemile on töötajatel õigus saada igakuist lisatasu aasta töötulemuste alusel ning igakuist ergutustasu eriti olulise ja kiireloomulise töö tegemise eest.
Sel juhul määratakse preemia suurus igakuiselt absoluutväärtuses, võttes aluseks materiaalsete stiimulite eesmärgil eraldatud rahasumma ja töötaja osalemise organisatsiooni tootmistegevuses, mida hinnatakse punktides.
Omakorda määratakse lisatasu eriti oluliste ja kiireloomuliste tööde tegemise eest protsendina töötaja palgast (määrast) ja väljamakse suurus määratakse kord kvartalis organisatsiooni juhi korraldusega.
Märtsi lõpus oli töötajale kogunenud lisatasu suurus 3400 rubla. (võrdluseks, eelmiste kuude lisatasu jäi vahemikku 5000–7000 rubla). Ergutuspreemia suuruseks on 2013. aasta I kvartalis omakorda määratud 35% töötaja töötasust (määrast).
Vastavalt sellele on ergutustasudel põhinev palk:
- boonus - 3400 rubla;
- toetus eriti oluliste ja kiireloomuliste tööde tegemise eest - 1320 rubla. 75 kop. (3773 rubla. 58 kopikat.. 35%);
- kokku - 4720 hõõruda. 75 kop. (3400 rubla + 1320 rubla 75 kopikat).
Osalise tööajaga töötingimustes võib esineda ületunde.
See on seletatav artikli sätetega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99, mille kohaselt osalise tööajaga töötamise tingimustes piiranguid ei kehtestata. Meenutagem, et ületunnitöö all mõistetakse tööd, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool töötajale kehtestatud tööaega, nimelt igapäevast tööd (vahetust) ning töötaja kumulatiivse arvestuse korral - arvestusperioodi tavapärasest töötundide arvust suurem. Ületunnitöö eest makstakse lähtuvalt töötajale kehtestatud töötasust (ametipalk, tariifimäär).
Näide 9
Kasutame näite 6 tingimusi ja eeldame, et ühel päeval töötas töötaja tööandja nõudmisel 7 tundi. Vastavalt sellele tehti kindlaksmääratud päeval 3 tundi ületunde (7 tundi - 4 tundi).
Vastavalt organisatsiooni kollektiivlepingule makstakse ületunnitöö esimesed 2 tundi pooleteisekordses määras, ülejäänud - kahekordses määras.
Kokku töötatakse märtsis 2013 83 tundi (20 tööpäeva. 4 tundi + 3 ületundi).
2013. aasta märtsi töötasu saab määrata kahel viisil:
1) ületunnitöö eest lisatasu kehtestamisega:
- töötasu alusel - 3915 rubla. 09 kop. (40-tunnise töönädalaga 7500 RUB/159 tundi kuus. 83 tundi);
- palk ületunnitöö lisatasu alusel - 94 rubla. 34 kopikat, sealhulgas esimesed 2 tundi 50% - 47 rubla. 17 kopikat (7500 RUB/159 tundi. 2 tundi. 50%), järgnevate tundide eest 100% - 47 rubla. 17 kopikat (7500 RUB/159 tundi. 1 tund. 100%);
- kogupalk, mis põhineb palgal ja lisatasu ületunnitöö eest - 4009 rubla. 43 kopikat (3915 rubla 09 kopikat + 94 rubla 34 kopikat);
2) eraldi (palgast) tasu ületunnitöö eest:
- töötasu alusel - 3773 rubla. 58 kopikat (7500 RUB/159 tundi. 80 tundi);
- ületunnitöö eest makstav palk - 235 rubla. 85 kopikat, sealhulgas esimesed 2 tundi - 141 rubla. 51 kopikat (7500 RUB/159 tundi. 2 tundi. 1,5); järgnevate tundide eest - 94 rubla. 34 kopikat (7500 RUB/159 tundi. 1 tund. 2,0);
- kogupalk, mis põhineb palgal ja ületunnitöö eest tasumisel - 4009 rubla. 43 kopikat (3773 rubla. 58 kopikat + 235 rubla. 85 kopikat).
Keskmise töötasu arvutamine töötaja osalise tööajaga tööaja kehtestamisel toimub vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139 ja keskmise palga arvutamise korra üksikasjad (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. a määrusega nr 922).
Samal ajal tuleb eristada keskmise töötasu arvutamise juhtumeid puhkuse eest tasumise eest (kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmine) ja muid selle arvutamise juhtumeid (lähetuse periood, täiendkoolitus, töölt vabad päevad). annetus, lahkumishüvitis jne).
Puhkuse andmisel ja (või) kasutamata puhkuse eest hüvitise arvutamisel ei ole kehtestatud osalise tööaja ajakava kehtestamisel keskmise töötasu arvestamise eripärasid. See on muuhulgas märgitud keskmise töötasu arvutamise korra erisuste eeskirja punktis 12.
Samuti tuleb arvestada, et töötajale antakse puhkust kalendripäevades, sealhulgas päevadel, mil töötaja ei pea töötama osalise tööajaga.
Näide 10
Oletame, et alates 1. märtsist 2013 on organisatsiooni töötaja määratud töötama osalise tööajaga, töötades 3 tööpäeva nädalas.
Alates 6. aprillist 2013 määrati töötajale iga-aastane tasustatud puhkus 28 kalendripäeva. Puhkust tuleb anda ajavahemikus 6. aprill 2013 kuni 4. mai 2013 kaasa arvatud (kaasa arvatud nädalavahetused ja päevad, mis ei pea töötama osalise tööajaga töötamise tõttu ning välja arvatud 1. mai puhkus).
Keskmise puhkusetasu arvutamine tuleb teha 12 kalendrikuu pikkuse arveldusperioodi kohta, mis eelneb puhkuse alguse kuule, nimelt ajavahemiku 1. aprill 2012 kuni 31. märts 2013 eest.
Oletame, et nimetatud perioodil töötati kõik kuud täies mahus ja 2012. aasta aprillist 2013. aasta veebruarini arvestati töötasu 12 000 rubla kuus ja 2013. aasta märtsis 5200 rubla.
Puhkuse eest makstav keskmine päevapalk on 388 rubla. 89 kopikat ((12 000 hõõruda.. 11 kuud + 5200 hõõruda.)/(29.4. 12 kuud)) ja keskmise töötasu summa puhkuse kohta on 10 888 rubla. 92 kopikat (388 hõõruda. 89 kopikat.. 28 kalendripäeva puhkust).
Nendel juhtudel arvestatakse organisatsioonis üldiselt kehtestatud 5- või 6-päevase töönädala graafiku alusel arveldusperioodil töötamata tööpäevad, mis langevad päevadele, mida „vähendati” kehtestatud osalise tööajaga töönädala tõttu. ei ole arveldusperioodist välja jäetud. Seda ei ole ette nähtud, sh määruse punkt 5 keskmise töötasu arvutamise korra erisuste kohta.
Näide 11
Kasutame näite 10 tingimusi.
2013. aasta märtsis osalise tööaja graafiku järgi pidi töötaja töötama 14 tööpäeva. See arv päevi on reaalselt töötatud ja seetõttu loetakse märts täistöötuks ja selleks arvestatakse 29,4 kalendripäeva.
Arvestusperioodist ei jäeta välja 7 tööpäeva osalise tööaja kehtestamise tõttu töötamata jäänud tööpäeva.
Arveldusperioodil osalise tööajaga tööle üleminek ei mõjuta keskmise töötasu arvutamise metoodikat, lihtsalt palga vähenemise tõttu väheneb keskmine töötaja töötasu.
Keskmise töötasu arvutamisel muudel juhtudel peale puhkusetasu ja (või) kasutamata puhkuse hüvitise arvutamise tuleb pöörata erilist tähelepanu keskmise töötasu terminites arvutamise korra erisusi käsitleva määruse punkti 9 normidele. tasuliste päevade (tundide) arvu määramisest.
Üldreeglite kohaselt leitakse keskmise töötasu suurus, korrutades keskmise päevapalga päevade arvuga (kalender, töötamine) maksmisele kuuluval perioodil.
Töölähetuse ajale langenud kalendripäevade eest tasumise võimalus (täiendõpe, töölt vabad päevad, lahkumishüvitise maksmine jne) ei ole osalise tööajaga töötajate jaoks spetsiaalselt määratletud. Näib, et tööandjal endal ei ole õigust seda korda kehtestada. Jääb tasuda ainult tööpäevade (tundide) eest vastavalt korrigeeritud (osalise tööajaga tööajale põhineva) töögraafikule, mis jääb keskmise töötasu ulatuses maksmisele kuuluvasse perioodi.
Samal ajal võib töötaja töölähetuse ajal, täiendõppe perioodil ja (või) muudel sobivatel perioodidel kaasata oma tööülesannete täitmisse nendel päevadel, mis on tema jaoks töökohaselt vabad päevad. ajakava kohandatud seoses osalise tööaja režiimi kehtestamisega. Ja “annetamise”, arstliku läbivaatuse jms päevad võivad langeda isegi nendele päevadele, mil töötaja osalise tööajaga ei tööta.
Töötajate õiguste kaitse tagamiseks tuleb neil juhtudel töötajale osalise tööajaga töönädala kehtestamisel tasuda ka vastavate riiklike (avalike ja muude) ülesannete täitmise päevade eest, mis langevad aeg, mil töötaja ei pea töötama individuaalse osalise tööajaga graafiku alusel . Vastasel juhul on töötajal õigus keelduda tööülesannete täitmisest neil päevadel (lähetus, täiendõpe jne), mis ei kuulu tasustamisele.
Näide 12
Kasutame näite 10 tingimusi ja eeldame, et alates 1. märtsist 2013 määrati töötajale 3-päevane töönädala graafik esmaspäevast kolmapäevani kaasa arvatud. Oletame, et töötaja saadetakse lähetusse 15. aprillist 19. aprillini 2013.
Tööandja otsusel võib sel juhul maksmisele kuuluda 5 tööpäeva, mis langevad 5-päevase töönädala graafiku alusel lähetuse ajal, sealhulgas neljapäeval (16. aprill) ja reedel (17. aprill), mida töötaja ei peaks töötama individuaalse töögraafiku alusel osalise tööajaga tööajal.
Töölähetuse perioodi keskmise töötasu arvestus tuleb teha 2013. aasta aprillile eelnenud 12 kalendrikuu kohta, nimelt ajavahemiku 1. aprill 2012 kuni 31. märts 2013 eest. Sel perioodil töötas töötaja reaalselt 242 tööpäeva, sealhulgas 228 tööpäeva. tööpäevi perioodil aprill 2012 kuni veebruar 2013 (kaasa arvatud) ja 14 tööpäeva märtsis 2013.
Arveldusperioodi keskmine päevapalk on 566 rubla. 94 kopikat (12 000 rubla.. 11 kuud + 5200 rubla) / 242 tööpäeva) ja töölähetuse keskmine töötasu on 2834 rubla. 70 kopikat (566 rubla. 94 kopikat.. 5 päeva ärireis).
Põhjendamaks oma seisukohta nende päevade tasumise osas, mis ei ole individuaalse osalise tööaja graafiku järgi tööpäevad, on tööandjal õigus eraldi korraldusega (juhisega) sätestada, et konkreetse töötaja vastavad päevad töötatakse. päevadel ehk siis töötaja vastava perioodi töögraafikut reaalselt kohandada. Peaasi, et töötaja täidaks määratud päevadel reaalselt tööd ja (või) sellega seotud ülesandeid.
Muude arvestuste tegemisel peale puhkusetasu (puhkuse hüvitise maksmine) võetakse arveldusperioodiks tegelikult töötatud tööpäevade arv. Selles mõttes tundub osaajaga töötamine tulusam kui osaajaga töötamine.
Hüvitiste, garantiide ja hüvitiste andmine osalise tööaja režiimi kehtestamisel
Osalise tööajaga töötamine ei too töötajatele kaasa piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestusele, tööstaaži arvestamisele ja muudele õigustele. See on näidatud otse artiklis. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Samal ajal on vaja arvestada mõne funktsiooniga.
Eelkõige saab ebaregulaarse tööajaga (sh lisapuhkusega) seotud hüvitiste, tagatiste ja hüvitiste andmine toimuda ainult siis, kui kehtestatakse osalise tööajaga töönädal täistööpäevaga.
Ohtlikes töötingimustes töötavatel isikutel, kui neile kehtestatakse osalise tööajaga töörežiim, säilib õigus asjakohastele hüvitistele, tagatistele ja hüvitistele.
Siiski tuleb arvestada mõningate piirangutega.
Ohtlikes töötingimustes töötamise eest lisapuhkuse andmisel tuleks pöörata tähelepanu Ohtlike töötingimustega tegevusalade, töökodade, kutsealade ja ametikohtade loetelu kohaldamise korra juhendi punktis 12 sätestatule, töö, millel on õigus. lisapuhkusele ja lühendatud tööpäevale (kinnitatud NSV Liidu Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu Presiidiumi otsusega 21.11.1975 nr 273/P-20). Käesoleva dokumendi kohaldamise suhtes kohaldatakse praegu artiklis 1 sätestatud sätteid. 423 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle artikli kohaldamise seaduslikkust kinnitati hiljuti Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 1. novembri 2012. aasta määrusega nr APL12-651.
Tootmises, töökodades, ohtlike töötingimustega kutsealadel ja ametikohtadel töötatud aega saab arvestada ainult nendel päevadel, mil töötaja reaalselt töötas nendel tingimustel vähemalt poole nendele töötajatele kehtestatud tööpäevast. See viitab "normatiivsele" tööpäeva pikkusele, mitte sellele, mis kehtestati osalise tööajaga töötamise ajal.
Tuletame meelde, et NSV Liidu Riikliku Töökomitee ja Presiidiumi otsusega kinnitatud ohtlike töötingimustega tööstusharude, töökodade, elukutsete ja ametikohtade loetelu, kus töötamine annab õiguse lisapuhkusele ja lühendatud tööpäevale Praegu on kasutusel Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu 25.10.1974 nr 298/P.-22.
Ravi- ja profülaktiline toitumine on samuti ette nähtud tingimusel, et töötajad töötavad vastavatel tegevusaladel, kutsealadel ja ametikohtadel vähemalt pool tööpäevast, samuti haiguspäevadel koos ajutise töövõime kaotusega, kui haigus on kutsetegevusest tingitud loodus ja haiget ei hospitaliseerita. See on märgitud terapeutilise ja ennetava toitumise tasuta jaotamise eeskirjades, mis on kinnitatud Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 16. veebruari 2009. aasta korraldusega nr 46n.
Ka sellel teemal.