Порядок увольнения на испытательном сроке. Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок, согласно ТК РФ
Даже подробно составленное резюме и впечатляющие рекомендации не могут стать гарантией того, что сотрудник приживется в коллективе и будет на 100% соответствовать предлагаемой ему должности. Сгладить разочарование и уберечь от потенциальных трудовых споров поможет установление периода испытания для новичка. Если наниматель все сделал правильно, то с сотрудником, не подошедшим по объективным соображениям, можно безболезненно оформить увольнение на испытательном сроке, сэкономив при этом время, силы и средства компании.
Что такое испытательный срок и зачем он нужен, сколько может длиться?
Срок испытания на новом месте работы – своего рода, адаптационный период. Это время, как нельзя лучше, подходит для знакомства с новыми обязанностями, оценки собственных сил для работника и составления впечатления об умениях, знаниях и навыках вновь принятого сотрудника для его начальства.
Единственно правильный путь в подобной ситуации – издать приказ о досрочном окончании испытательного срока в связи с беременностью и, по возможности, спокойно ждать наступления отпуска по беременности и родам. Подталкивать женщину к расчету по собственному желанию также категорически запрещено.
Пенсионера
Накопленный за долгие годы работы опыт должен помочь пенсионеру с блеском преодолеть испытательный срок и справиться со всеми заданиями. И это единственное преимущество, которое есть у «возрастного» специалиста, потому что другой дополнительной меры защиты у таких сотрудников в кодексе не предусмотрено.
Зато есть небольшое преимущество при расторжении трудовых отношений. Пенсионный возраст дает неоспоримый аргумент в пользу немедленного увольнения без предварительного уведомления. Достаточно просто упомянуть в заявлении, что работник намерен перейти на заслуженный отдых, и приказ о расчете должен быть готов в тот же день. При этом законодательство не содержит запрет для пенсионера найти себе новое место хоть на следующий же день после увольнения.
Декретчицу
В классическом варианте, после рождения ребенка мать стремится как можно дольше пробыть в декрете, используя все допустимые в этом смысле периоды. Трудовой кодекс позволяет женщине спокойно ухаживать за малышом до трех лет и знать, что все это время за ней сохраняют ее должность, ст. 256 ТК РФ .
Но случаются и экстренные ситуации, когда молодой маме приходится искать работу, имея на руках совсем еще грудного ребенка. Работодателю, принимающему к себе в коллектив такую даму нужно помнить, что испытательный срок для нее возможно установить лишь в случае, если ее ребенку уже исполнилось полтора года. Если до 18 месяцев не хватает даже нескольких дней, то придется принимать женщину сразу в штат и об увольнении по инициативе нанимателя также забыть на какое-то время.
К тому же нужно понимать, что сотрудница с малолетним ребенком на руках имеет право на получение отпуска по уходу за ним в любой день до исполнения малышу трех лет. Работала ли женщина в этой компании до родов, значения иметь уже не будет.
Что делать, если вас незаконно уволили на испытательном сроке?
ТК РФ предполагает единый порядок увольнения на испытательном сроке – с письменным объяснением причины расставания. При этом она должна быть достаточной для того, чтобы отказ от продолжения сотрудничества был очевиднее, чем возможность переучить специалиста.
Если уволенный работник подозревает, что его контракт разорван не по соображениям компетенции, а по личным мотивам, то есть все основания обращаться в контролирующие органы или суд. Принимать такое решение нужно быстрее, поскольку на раздумья отведено не больше 30 дней, ст. 392 ТК РФ . Побороться за право восстановиться на прежнем месте нужно, если не для продолжения работы в коллективе, то хотя бы ради восстановления справедливости, получения материальной компенсации, а также изменения формулировки причины увольнения в трудовой книжке.
Успешное прохождение испытательного срока – только начало пути, и если в начале его стало понятно, что продолжение сотрудничества не принесет пользы ни для одной из сторон, то лучше отказаться от затеи еще на пробном этапе. Главное помнить, что любое увольнение имеет свои нюансы, поэтому при его оформлении не нужно совершать поспешных и опрометчивых шагов.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
Сегодня трудовые взаимоотношения между сотрудником и работодателем регулируются специальными законами, нормативными актами.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Ими всегда предусматривается возможность расторжения договора в одностороннем порядке самим работником при выполнении определенных условий. Также подобное возможно на испытательном сроке.
Правовые основы
С каждым днем все чаще различные работодатели становятся инициаторами заключения трудовых договоров, на основании которых работник обязан пройти испытательный срок.
Только после этого заключается договор стандартный, предусматривающий продолжительную работу на предприятии.
Основная причина, по которой многие работодатели настаивают на испытательном сроке – возможность быстро и безболезненно уволить сотрудника.
Также договор рассматриваемого типа выгоден самому сотруднику. Так как он позволяет в максимально короткие сроки расторгнуть договор.
При этом не потребуется отрабатывать целых 14 дней – как при заключении договора стандартного.
Но самому работнику и его работодателю необходимо помнить, что существуют категории лиц, которые не могут быть приняты на работу на основании договора рассматриваемого типа:
- несовершеннолетние;
- работающие на выборной должности;
- если длительность трудового договора менее 2 месяцев;
- если работник был переведен;
- беременные женщины;
- матери, имеющие ребенка в возрасте менее 1.5 лет.
При расторжении трудового договора как работнику, так и его работодателю необходимо руководствоваться Трудового кодекса Российской Федерации.
Также следует уделить внимание Федеральному закону от 30.06.06 г. – данный документ подробно освещает порядок расторжения договора рассматриваемого типа.
Если после окончания обозначенного испытательного срока работник продолжает работать, то трудовой договор считается автоматически продленным, а увольнение возможно осуществить только на общих основаниях.
В таком случае необходимо будет руководствоваться Трудового кодекса Российской Федерации.
Причины
Если сотрудник, проходящий испытательный срок, решил уволиться, то причину для этого может быть любая. Причем её даже не требуется обозначать в заявлении на увольнение, достаточно будет просто написать «по собственному желанию».
При этом расторгнуть трудовой договор во время прохождения испытательного срока можно с любой удобный момент.
В то же время работодатель также может уволить своего сотрудника. Но при этом у него для этого должны быть достаточно серьезные основания.
В противном случае подобное решение может быть оспорено в суде и придется выплачивать достаточно серьезный штраф.
Основаниями для увольнения на испытательном сроке может быть:
- прогулы;
- непрофессиональное поведение;
- несоблюдение трудовой дисциплины.
При этом необходимо наличие документального подтверждения обозначенным выше моментам. Аналогичным образом дело обстоит с не прохождением испытательного срока. Работодатель обязан доказать некомпетентность своего работника и несоответствие занимаемой должности.
Заявление на увольнение по собственному желанию на испытательном сроке
Заявление на увольнение при прохождении испытательного срока подается в отдел кадров или же непосредственному начальнику.
При этом важно помнить, что единый формат документа рассматриваемого типа отсутствует. Важно знать о необходимости соблюдать некоторые правила заполнения.
Заявление может быть:
- написано от руки или же напечатано на принтере;
- отправлено в электронном формате, при этом снабжается электронной подписью – данный момент обозначается в Федеральном законе от 06.04.11 г.
Допускается отправка документа рассматриваемого типа телеграммой. Но при этом подпись должна быть в обязательном порядке заверена нотариусом. В противном случае документ действительным считаться не будет.
Шапка рассматриваемого документа должна включать в себя следующее:
- полное наименование организации – обозначается форма собственности;
- фамилию, имя и отчество руководителя – в дательном падеже;
- фамилию, имя и отчество заявителя.
При написании реквизитов заявителя желательно не ставить предлог «от». Но если он все же будет присутствовать, ошибкой это считаться не будет.
После шапки следует написать слово «заявление», при этом точка в конце не ставится. Само тело документа должно содержать просьбу о снятии с занимаемой должности.
Причину своего увольнения работнику указывать не требуется, достаточно обозначить формулировку «по собственному желанию» — указав при этом дату последнего своего рабочего дня. В нижней части документа в обязательном порядке требуется проставить дату, а также подпись.
Необходимо лишь помнить, что последним днем работы на предприятии не может быть выходной или же праздник. Так как это противоречит действующему законодательству.
Лучше всего составить заявление рассматриваемого типа сразу в двух экземплярах. Первый сдается в отдел кадров, а второй работник следует оставить себе.
При этом на обоих должна присутствовать подпись с полной расшифровкой, а также дата принятия в отдел кадров – визирование. Подобное требуется на случай упрощения разрешения каких-либо спорных моментов между работником и его работодателем.
Порядок
Чтобы уволиться по собственному желанию, достаточно просто написать заявление в установленном формате. Свершения каких-либо иных действий от работника не требуется.
Важно лишь соблюдать правила заполнения самого заявления, в противном случае процесс увольнения может несколько затянуться – отдел кадров потребует оформить заявление заново.
Причину указывать не требуется – но только не в случае, когда осуществляется увольнение без отработки. В подобной ситуации причину в заявление в обязательном порядке потребуется отобразить.
Когда заявление принято, отдел кадров составляет специальный приказ на увольнение. При этом обычно используется специальная форма .
Её формат утвержден постановлением Госкомстата от 05.01.04 г. В самом приказе необходимо сослаться на Трудового кодекса Российской Федерации – именно она регламентирует порядок увольнения на испытательном сроке.
Также в специальном приказе в обязательном порядке указываются подробные реквизиты заявления самого работника. Когда приказ готов, работника требуется с ним ознакомить – под его собственную роспись.
Если по какой-то причине сделать это не удается, то на самом приказе работник отдела кадров сделает соответствующую надпись.
На основании работник должен предупредить своего работодателя об увольнении за две недели – заранее.
Но при необходимости сотрудник может уволиться и без отработки – по предварительной договоренности. Данный момент должен быть в обязательном порядке обозначен в заключенном трудовом договоре.
Нужно ли отрабатывать
В ТК РФ обозначается право работника на расторжение ранее заключенного договора. Но при этом очень важно уведомить соответствующим образом своего работодателя – за 14 дней до даты планируемого увольнения.
Исключением являются лишь случаи, которые обязательно обозначаются в Трудовом кодексе РФ и Федеральном законодательстве.
Как раз такой исключительный случай рассматривается в ст.№71 ТК РФ. В данной статьи обозначается срок, в течение которого официально трудоустроенный сотрудник обязан предупредить своего работодателя о предстоящем увольнении.
Данная норма гласит, что работник имеет право расторгнуть договор по собственной инициативе. Но при этом требуется в обязательном порядке предупредить своего работодателя в письменной форме заранее, за 3 дня.
На основании ч.1 ст.№71 ТК РФ в случае, если работник решил расторгнуть трудовой договор со своим работодателем, то ровно через 3 дня последний обязан сформировать специальный приказ и выдать сотруднику его трудовую книжку с соответствующей записью.
При этом необходимо руководствоваться Трудового кодекса Российской Федерации. Также в обязательном порядке должен быть проведен окончательный расчет.
Имеется важный момент, касающийся трехдневного срока работы. Работник обязан именно уведомить своего работодателя о предстоящем увольнении, дабы он был осведомлен и подготовил различные необходимые документы заранее.
Но при этом закон отнюдь не требует, чтобы сотрудник в течение всего трехдневного периода работал.
Именно поэтому в течение времени после оформления заявления работник может:
- быть на больничном;
- находиться в отпуске;
- отсутствовать на работе на иных законных основаниях.
Во всех обозначенных выше случаях течение трехдневного срока отнюдь не приостанавливается. Данный момент обозначается непосредственно в трудовом кодексе Российской Федерации.
Можно ли отозвать заявление
Если по какой-то причине сотрудник передумал увольняться, он имеет право отозвать свое уже оформленное заявление в любой удобный момент – до последнего дня работы включительно.
При этом работодатель не вправе ему отказать без наличия на то серьезных причин. Фактически, она всего одна – на место увольняющегося уже приглашен в письменной форме другой сотрудник. Пример: новый работник приглашен на место прежнего в порядке перевода.
Аналогичным образом дело обстоит в случае, если работник написал заявление и находится в отпуске. При этом последний день отзыва документа – дата окончания отпуска.
Формат документа, представляющий собой отзыв заявления, также не утвержден. Оформлять его в обязательном порядке необходимо в письменной форме.
Сейчас большинство работодателей устанавливают испытательные сроки для новых сотрудников. Таким способом они желают проверить, справится ли новый кандидат на со своими обязанностями.
Не исключено, что новому сотруднику не подойдет предложенная вакансия - из-за специфики трудовой деятельности, невозможности наладить отношения с коллективом или по личным причинам. В этой статье мы подробно опишем, как происходит увольнение на испытательном сроке по инициативе работника и как закон регулирует эту процедуру. Также вы узнаете, какие права и обязанности возникают у сотрудника, который уходит из компании на данном этапе.
Поэтапное описание процедуры увольнения на испытательном сроке по инициативе работника
В России разрешено увольняться в период испытательного срока. Это правило закреплено в ст. 77 ТК РФ.
Ст. 80 ТК РФ фиксирует порядок, в соответствии с которым организуется увольнение по собственному желанию на испытательном сроке.
Этап №1. Уведомление работодателя
Любопытные факты
Согласно исследованиям для 19% опрошенных испытательный срок заканчивался расторжением трудового договора по их инициативе, для 6% - по воле работодателя. Большинству же соискателей удавалось пройти испытательный срок и остаться на работе в компании (66%). Чаще всего остаются работать в компании после окончания испытательного срока женщины, россияне от 35 до 44 лет и специалисты с высокой зарплатой (по 68%).
Согласно ст. 280 ТК РФ, на испытательном сроке уведомление начальства происходит за 3 дня до даты предполагаемого увольнения. Отдельное указание приводится для руководящих сотрудников. Чтобы расторгнуть трудовой договор, они обязаны уведомить учредителей за 1 месяц до даты ухода из компании.
Работнику следует подать заявление на увольнение в кадровый отдел организации. Необходимо проследить, чтобы документ был зарегистрирован. Для этого сотрудник должен попросить выдать ему дубликат или копию документа с регистрационным номером. Это гарантирует движение документа, а также соблюдение даты и процедуры увольнения.
Этап №2. Отработка
После уведомления работодателя сотрудник должен отработать 3 дня. Отсчет стартует от дня, следующего за тем, когда было подано заявления. Работодатель вправе рассчитать сотрудника и в день уведомления, если сочтет это возможным.
В законе указано, что при наличии уважительных причин допускается расторжение трудового договора на испытательном сроке работником без отработки. В таком случае сотрудник должен указать в заявлении основание для незамедлительного увольнения:
- переезд;
- поступление в учебное заведение;
- выход на пенсию;
- серьезные заболевания у родственников, которым теперь требуется уход.
Этап №3. Оформление приказа
Получив заявление на увольнение, руководитель подписывает его и ставит на нем печать. Затем документ отправляется обратно в кадровый отдел. Здесь подготавливается приказ об увольнении.
В трудовую книжку сотрудника вносят запись о приеме на работу и увольнении со ссылкой на испытательный срок.
Этап №4. Расчет сотрудника и выдача документов
На основании приказа бухгалтерия организации производит расчет работника. В день увольнения ему выдают документы и всю сумму положенной компенсации. Если сотрудник не забрал бумаги в день увольнения, его следует уведомить о необходимости получить их.
Если работодатель отказывает в выплате, то обманутый сотрудник имеет право подать исковое заявление в суд: 88% из ста – это выигрышное дело. Остальные 12% - неудачное столкновение с коррупцией на местах.
Этап №5. Отзыв заявления
В любое время до истечения 3-хдневного срока уведомления работник вправе отозвать заявление об увольнении. Для этого необходимо написать новое заявление и зарегистрировать его в кадровой службе. Начальство будет обязано восстановить человека в должности, если только на нее уже официально не приглашен другой человек, которому нельзя отказать в работе.
Посмотрите ролик который расскажет о расторжении трудового договора по инициативе работника
Общая информация, которую стоит узнать сотруднику при увольнении в такой ситуации
При намерении уволиться во время испытательного срока работнику следует изучить ряд нюансов, которыми начальство иногда пренебрегает:
- Работодатель не вправе требовать разглашения причины увольнения.
- В расчет должны входить компенсация за неиспользованный отпуск, зарплата и выходное пособие.
- Сотрудника рассчитывают в последний день работы.
- Работа на испытательном сроке зачисляется в трудовой стаж. Соответствующая запись должна быть занесена в трудовую книжку.
- Если в трудовом договоре не указан испытательный срок, то срок отработки будет составлять 2 недели.
Свои вопросы по увольнению во время испытательного срока, задавайте в комментариях
Увольнение возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.
Работодатель имеет право установить соискателю при приёме на работу испытательный срок. Положение о наличии испытания должно быть указано в трудовом договоре.
Испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а для некоторых категорий работников - 6 месяцев.
Испытательный срок устанавливается для того чтобы и работник, и работодатель «пригляделись» друг к другу. Работодатель должен оценить уровень профессионализма соискателя, а работник понять специфику работы.
В течение испытательного срока работник может понять, что данная работа ему не подходит. Он может уволиться, написав заявление по собственному желанию за 3 календарных дня до даты увольнения. Если стороны договорятся между собой, то уволиться можно и на следующий день.
Работодатель не имеет права препятствовать увольнению сотрудника на испытательном сроке. Заявление пишется в соответствии с правилами ТК РФ. Работодатель должен выплатить увольняющемуся сотруднику заработную плату и компенсацию за несколько дней неиспользованного отпуска. Если трудовым или коллективным договором предусмотрено выходное пособие, то работодатель должен выплатить и его.
Если работник не прошёл испытание, то работодатель имеет право на этом основании расторгнуть с ним трудовой договор. Об этом говорится в ст. 71 ТК РФ . Увольнение по инициативе работодателя на испытательном сроке нужно правильно оформить. В противном случае, работник может оспорить такое увольнение в суде, восстановиться на работе, потребовать с работодателя компенсации за вынужденный прогул, а также моральный и материальный вред.
Если работник не прошёл испытательный срок. То работодатель может уволить его в любое время, предупредив за 3 календарных дня. Неудовлетворительные результаты испытания должны быть оформлены соответствующим образом.
Работодатель должен составить акт, в котором будут описаны нарушения, которые допустил работник на испытательном сроке. Работник должен ознакомиться с этими результатами под роспись.
Уведомление должно быть оставлено в письменном виде. В нём должны указываться причины увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя.
Работодатель не обязан уведомлять профсоюзный орган или выплачивать такому работнику выходное пособие. В ТК РФ нет на это прямых указаний.
Кроме отрицательных результатов испытания, причиной увольнения по инициативе работодателя в период испытательного срока, может стать любое из оснований, указанных в ст. 81 ТК РФ .
Испытательный срок начинается с первого рабочего дня. В соответствии со ст. 68 ТК РФ , работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка и дисциплиной труда.
Нарушение этих правил, а также дисциплины является веским основанием для прекращения трудовых отношений во время испытательного срока.
Кроме нарушений дисциплины, работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке :
- при сокращении штатов;
- при ликвидации предприятия;
- при переводе данного сотрудника к другому работодателю по соглашению между этими работодателями;
- при смене собственника предприятия и при отказе работника работать с этим собственником;
- при отказе работника переехать в другую местность вместе с работодателем;
- отказ работника продолжать свою трудовую деятельность, если работодатель изменил условия трудового договора в одностороннем порядке в соответствии с ТК РФ;
- другие основания, перечисленные в ст. 81 ТК РФ .
Любое нарушение должно быть оформлено должным образом:
- оно должно быть зафиксировано в присутствии нескольких свидетелей;
- должна быть доказана вина именно этого сотрудника;
- работодатель должен потребовать с работника письменных объяснений;
- должен быть составлен акт и выпущен приказ об увольнении;
- работник должен ознакомиться с приказом;
- работодатель обязан произвести все выплаты сотруднику, которые предусмотрены ТК РФ.
Такая процедура увольнения касается и работников, которые находятся на испытательном сроке.
Когда поиск работы успешно завершен, резюме одобрено, собеседование позади, и осталось только приступить к работе, претендент часто должен пройти последнюю проверку – выдержать испытательный срок. Это предусмотренный законодательством период, когда работодатель может оценить качества нанимаемого и решить для себя вопрос о долгосрочном сотрудничестве с ним. А тот, в свою очередь, попробует себя на новом месте и примет решение, подходят ли ему предложенные условия труда. Если стороны недовольны друг другом, они могут расстаться по упрощенной процедуре в короткие сроки.
Правомерно ли освобождение от должности во время прохождения испытания?
Трудовой кодекс РФ утверждает, что проверочный период не слишком отличается для работника от любого другого рабочего времени. В главе 21 ТК РФ поясняется, что соискатель, проходящий проверку, имеет равные права и обязанности с работающим на постоянной основе.
Отличия увольнения испытуемого от общих оснований:
- предупреждение за 3 календарных дня (вместо обычных 2 недель);
- после истечения испытательного срока возможно немедленное освобождение без отработки;
- если в конце проверочного периода сотрудник продолжает трудиться, это значит, что он выдержал испытание и с этого дня является постоянным работником, защищенным всеми пунктами ТК без оговорок.
Итак, работодатель, безусловно, вправе уволить сотрудника в любой момент испытательного срока, причем поводы могут быть идентичными принятым для постоянных работников.
ВАЖНО! Пункт об одинаковых правах нанимаемых касается и оплаты труда: по закону, нельзя устанавливать ее в меньших размерах, мотивируя испытательным сроком. Впрочем, можно обойти это ограничение, фиксируя в договоре отдельно оклад и премиальные либо официально поднимая зарплату по результатам испытания.
«Мы вам больше ничего не должны»
Получая от нанимателя от ворот поворот в период прохождения испытания, неудавшийся сотрудник имеет право на все причитающиеся ему по закону выплаты:
- заработная плата за период трудоустройства (в расчет принимается общий стаж сотрудника);
- оплата по больничному листу (если это имело место);
- компенсация за неиспользованные дни отпуска (за каждый трудовой месяц засчитывается 2,33 отпускных дня). Месяц считается отработанным, если сотрудник был трудоустроен 15 и более календарных дней.
ВНИМАНИЕ! Отпускную компенсацию положено выплачивать, даже если человек не успел проработать 6 месяцев, необходимых для первого ухода в отпуск.
При такой форме увольнения не положено требовать выплаты выходного пособия.
Какие средства вправе удержать с работника при увольнении?
Плата за обучение. Если во время прохождения испытаний претендента обучали за счет фирмы, что отражено в пункте трудового договора и/или в специальном ученическом договоре, то иногда с увольняемого может быть удержана полная или частичная оплата обучения. По статье 249 ТК РФ, проходя обучение за счет работодателя, сотрудник тем самым дает обязательство отработать определенный срок, чтобы компенсировать затраты, обычно это время до конца проверочного периода. Если увольнение происходит раньше, то с бывшего работника может быть удержана плата соответственно фактически не отработанным дням.
Штрафы. Работника на испытательном сроке априори нельзя оштрафовать, так как сам смысл этого периода в том, чтобы определить соответствие его будущей должности и способности справляться со своими обязанностями. В ситуациях, грозящих постоянному работнику денежным штрафом, проходящий испытание получит выговор или же будет уволен – как решит работодатель.
Причины возможного увольнения в испытательный период
Многие ошибочно полагают, что уволить человека во время прохождения испытания легко, просто выразив такое желание. Работник может уйти, не объясняя причин своего решения, но у работодателя должны быть веские, документально обоснованные, предусмотренные законом поводы. Они одинаковы для всех работников:
- несоответствие претендента предоставленной должности, недостаточное качество выполняемой работы – п.2 ст.40 ТК РФ (должно быть подтверждено документально);
- невозможность выполнять в полной мере профессиональные обязанности из-за изменений в состоянии здоровья – тот же пункт;
- нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, требований дисциплины – п.3 ст. 40 (также должны быть подтверждения);
- неуважительные причины прогула – п.4 ст.40;
- появление на рабочем месте нетрезвым или под наркотическими препаратами – п.7 ст.40;
- уголовные правонарушения – п.8 ст. 40.
Кто не может быть уволен в испытательный период
Законом предусмотрены особые категории граждан, которые не должны подвергаться проверкам при официальном трудоустройстве. Не могут быть взяты на испытательный срок и, соответственно, уволены по ст.71 по причине неуспешности испытания:
- женщины в положении и имеющие малолетних (до 1,5 годовалого возраста) детей;
- лица, которым еще не исполнилось 18 (официально трудоустраиваться по закону можно с 14 лет);
- претендующие на профильную должность в первый год после окончания вуза;
- лица, прошедшие на основе выбора по конкурсу;
- приглашенные из другой организации;
- сезонные работники с менее чем двухмесячным контрактом.
Риски испытательного периода для работодателя
Обычно прохождения испытательного срока больше опасаются наемные работники, ведь увольнение по соответствующей статье (а именно, 71 ст. ТК РФ), когда человек не выдержал проверки деятельностью, очень неприятно. Положения закона в большей степени направлены на защиту сотрудников как более уязвимой категории. Тем не менее, для работодателя имеется немалое количество «подводных камней», угрожающих судебным разбирательством, неприятностями с трудовой инспекцией и другими проблемами.
Возможные ошибки работодателя
- Устный трудовой договор, отсрочка оформления
Если работник начал выполнять свои обязанности с ведома нанимателя, то официальный договор с пунктом о наличии испытательного срока нужно заключить не позднее 3 дней. Если этого не сделать, то формально сотрудник считается принятым на работу без прохождения испытания и его можно будет уволить только на обычным порядком (ч.2 ст.67).
ВАЖНАЯ ИНОФРМАЦИЯ! Соглашение об испытательном сроке допускается к оформлению до составления трудового договора, и тогда пункт о нем правомерно включать в этот документ позже.
- Необоснованные причины увольнения
Увольняя сотрудника по своей инициативе, работодатель должен письменно изложить причины. Если работник с ними не согласен, у хозяина должен быть готов предоставить документальные подтверждения:
- жалобы клиентов (письменные);
- докладные записки куратора или других сотрудников;
- акты о качестве выполненных работ;
- фиксация прогулов;
- протоколы правонарушений;
- журнал индивидуальных заданий на проверочный период с зафиксированными неудовлетворительными результатами и т.п.
- Недостаточная информированность нанимаемого
Оспаривая увольнение, нерадивый сотрудник может сослаться на неосведомленность о своих обязанностях и принятых правилах. Поэтому должно стать общим правилом перед трудоустройством знакомить претендента под расписку с правилами распорядка, должностной инструкцией, требованиями безопасности.
- Нарушение первоначальных договоренностей
Работодатель не имеет права неожиданно менять условия, указанные в трудовом договоре (размер зарплаты, время прохождения испытания, его условия и т.п.).
ВАЖНО! Необходимо следить за правильностью формулировок в необходимых документах. Так, соглашение о проверочном сроке действительно только при внесении в трудовой договор. Кроме того, сочетание «испытательный срок» общепринято, однако, в законодательных актах закреплен термин «назначение испытания», и его изменение может быть квалифицировано как ущемление прав работника.
- Соблюдение процедуры освобождения от должности
Уведомление об увольнении должен подписать ознакомленный с ним вовремя работник, а если он отказывается, составляется специальный документ – акт, заверенный двумя свидетелями.
Итак, чтобы правильно расстаться с не угодившим претендентом на работу во время или после завершения испытательного срока, нужно четко следить за соблюдением формальных моментов трудового законодательства.