Начальник отдела по развитию бизнеса должностная инструкция. Чем в компании занимается директор по развитию
УТВЕРЖДАЮ
(наименование предприятия, организации, учреждения) (руководитель предприятия, организации, учреждения)
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
00.00.0000 № 00 (подпись) (Ф.И.О.)
Структурное подразделение:
Должность: Директор по развитию
1. Общие положения
1.1 Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность директора по развитию.
1.2 Директор по развитию относится к категории руководителей.
1.3 Директор по развитию назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.
1.4 Взаимоотношения по должности:
Прямое подчинение |
Директору предприятия. |
|
Дополнительное подчинение |
||
Отдает распоряжения |
Работникам предприятия |
|
Работника замещает |
заместитель(и) |
|
Работник замещает |
2. Квалификационные требования директора по развитию:
Образование |
высшее профессиональное (экономическое, юридическое) |
|
опыт работы |
опыт работы на руководящих должностях не менее 5 лет (в том числе в должности директора по развитию или менеджера по стратегическому планированию не менее 1 года). |
|
Рыночную экономику. Правила осуществления предпринимательской деятельности. Теорию и практику менеджмента, макро-и микроэкономики, маркетинга, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела. Принципы планирования развития предприятия. Основные инструменты финансового оздоровления предприятия. Методы экономического моделирования. Современные системы управления предприятием. Основы технологии производства. Перспективы инновационной и инвестиционной деятельности. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютера. Основы администрирования. Основы социологии, психологии. Законодательство о труде и охране труда Украины. |
||
дополнительные требования |
3. Документы, регламентирующие деятельность директора по развитию
3.1 Внешние документы:
Законодательные и нормативные акты, касающиеся выполняемой работы.
3.2 Внутренние документы:
Устав предприятия, Приказы и распоряжения директора предприятия; Должностная инструкция директора по развитию, Правила внутреннего трудового распорядка.
4. Должностные обязанности директора по развитию
Директор по развитию:
4.1. Определяет общую концепцию политики развития предприятия.
4.2. Обосновывает цели развития предприятия.
4.3. Разрабатывает эффективную стратегию развития и основные разделы плана развития предприятия.
4.4. Проводит «диагностику» всех производственных, коммерческих процессов на предприятии.
4.5. Подготавливает конкретные программы развития и реструктуризации предприятия, анализирует возможность финансового обеспечения программ.
4.6. Устанавливает приоритеты бюджетирования и проводит мониторинг расходов для обеспечения гарантий финансовой стабильности реализуемых программ.
4.7. Организует расчеты эффективности от реализации проектов развития предприятия.
4.8. Готовит предложения по освоению новых направлений бизнеса, освоению новых рынков; разрабатывает проекты технической и административной модернизации предприятия.
4.9. Организует презентацию проектов и графиков их реализации высшему руководству, защищает и обосновывает их, отвечает на вопросы руководства по проектам.
4.10. После утверждения проектов организует подготовку соответствующей документации, получение соответствующих лицензий и разрешений.
4.11. Доводит утвержденные графики проведения работ по реализации проектов до руководящего персонала предприятия.
4.12. Назначает работников, ответственных за реализацию проектов, дает общие указания, осуществляет непосредственное руководство ими и координацию их деятельности.
4.13. Организует взаимодействие всех структур предприятия по реализации проектов развития предприятия.
4.14. Координирует работы по реализации проектов на всех этапах, контролирует соответствие принимаемых решений и совершаемых действий основной концепции развития предприятия.
4.15. Анализирует экономические, финансовые показатели на каждом этапе реализации проектов развития.
4.16. Разрабатывает методики по оперативному реагированию на кризисные и нестандартные ситуации, которые могут привести к срыву плана развития предприятия, иным неблагоприятным для предприятия последствиям.
5. Права директора по развитию
Директор по развитию имеет право:
5.1. На информацию обо всех показателях работы предприятия, на доступ к коммерческой информации.
5.2. Запрашивать и получать от руководителей подразделений предприятия и специалистов необходимые информацию и документы.
5.3. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы, издавать за своей подписью распоряжения по вопросам реализации планов развития предприятия.
5.4. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
5.5. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
5.6. Требовать от руководства предприятия обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
6. Ответственность директора по развитию
Директор по развитию несет ответственность:
6.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Украины.
6.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Украины.
6.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Украины.
7. Условия работы директора по развитию
7.1. Режим работы директора по развитию определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в предприятии.
7.2. В связи с производственной необходимостью директор по развитию может направляться в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
7.3. Для решения оперативных вопросов директора по развитию может выделяться служебный автотранспорт.
8. Условия оплаты труда
Условия оплаты труда директора по развитию определяются в соответствии с Положением об оплате труда персонала.
9 Заключительные положения
9.1 Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится у Предприятия, другой - у работника.
9.2 Задачи, Обязанности, Права и Ответственность могут быть уточнены в соответствии с изменением Структуры, Задач и Функций структурного подразделения и рабочего места.
9.3 Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом генерального директора предприятия.
Руководитель структурного подразделения
(подпись) (фамилия, инициалы)
СОГЛАСОВАНО:
Начальник юридического отдела
Трудовая функция и основные обязанности директора по развитию
Должность директора по развитию вводится в штатное расписание компаний, где создается отдельное подразделение для разработки и внедрения стратегий развития. Если руководитель полагает, что для этих целей достаточно одного сотрудника, то его в большинстве случаев именуют менеджером по развитию. Кроме того, термин «директор» в названии должности подчеркивает, что сотрудник относиться к руководящему звену и имеет более широкий (в сравнении с менеджером) круг полномочий, да и ответственность у него значительно выше.
Основная задача директора по развитию — повышение результативности и прибыльности всего бизнеса. Для этого он может:
- осваивать новые территории;
- развивать бизнес в имеющихся рамках;
- соединять оба предыдущих варианта.
В своей деятельности директор по развитию оперирует информацией о внешних условиях рынка и обстановке внутри организации. Результатом его работы являются программы стратегического развития компании.
Так как директор по развитию призван повышать показатели эффективности компании, его наделяют определенными полномочиями, необходимыми для решения поставленных перед ним задач. Все это закрепляется и конкретизируется в его должностной инструкции.
Примерная структура должностной инструкции для директора по развитию
Структура, по которой обычно составляется должностная инструкция директора по развитию, предусматривает 4 основных раздела.
- Общие положения. В этом разделе закрепляется информация:
- о названии должности;
- порядке подчиненности сотрудника (кто принимает его на работу, у кого есть право его уволить);
- наличии подчиненных;
- квалификационных требованиях (какой уровень образования должен иметь сотрудник, нужен ли опыт работы, если да — на какой должности);
- порядке замещения.
- Права. Директор по развитию относиться к разряду руководителей и имеет расширенный круг полномочий, которые и перечисляются в этом разделе. Например, может быть сказано, что он имеет право:
- делать информационные запросы во все структурные подразделения компании обо всех показателях деятельности компании (в том числе имеющих статус коммерческой информации);
- получать от структурных подразделений документы, необходимые для работы;
- подписывать (визировать) в пределах своей компетенции документы;
- издавать акты (приказы, распоряжения), направленные на реализацию и отображение результатов утвержденных программ развития компании;
- передавать руководителю свои предложения по улучшению рабочего процесса;
- обращаться к высшему руководству компании за помощью в выполнении поставленных задач;
- привлекать контрагентов к сотрудничеству с компанией.
- Должностные обязанности. Здесь указывается, что директору по развитию поручается исполнение следующих обязанностей (примерный перечень):
- разрабатывать и утверждать у высшего руководства общую стратегию, в рамках которой предполагается осуществлять развитие компании;
- руководить процессом по разработке программ развития компании;
- поручать подчиненным разработку планов по реструктуризации компании, контролировать их выполнение;
- подавать руководству предложения по освоению новых направлений деятельности компании;
- анализировать рынок с целью поиска новых ниш сбыта продукции и путей их освоения;
- организовывать взаимодействие структурных подразделений компании для реализации утвержденной программы развития;
- координировать работу структурных подразделений при выполнении программы развития;
- анализировать результаты исполнения программ развития и подготавливать отчеты об их эффективности.
- Ответственность. В этом разделе, как правило, говорится о том, что директор по развитию отвечает как за принятые решения, так и за осуществленные действия, в результате которых его могут привлечь:
- к дисциплинарной ответственности — за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей;
- к административной или уголовной ответственности — за совершение проступков, ответственность за которые предусмотрена в соответствующих законах;
- к материальной ответственности — за нанесение ущерба имуществу компании.
Заместитель директора по развитию
В заключение осталось сказать, что директор по развитию может иметь и заместителя. Такая штатная единица водится, если перед директором и его отделом ставится настолько большой объем задач, что одному человеку трудно уследить за всеми направлениями деятельности по их решению.
Вопрос делегирования полномочий заместителю в каждой компании решают по-своему. В одних компаниях заместителю поручают курировать отдельные участки работы, в других — подготавливать предварительные отчеты по деятельности подразделения в целом. Главное, чтобы все эти особенности, равно как и реально закрепленный за сотрудником объем прав и обязанностей, возложенных на него руководством, были отражены в его должностной инструкции.
Примеры должностных инструкций для директора по развитию и его заместителя вы можете найти на нашем сайте.
Понятно, что с внедрением системы стратегического менеджмента управленческий функционал компании увеличивается, т.к. добавляются функции стратегического управления. А значит, встанет вопрос: кто должен выполнять эти функции и кто должен заниматься общей координацией процессов стратегического управления. На самом деле, функции стратегического управления должна выполнять не только дирекция по развитию. Эти функции должны выполнять соответствующие участники процесса стратегического управления. Четкое закрепление функций стратегического управления должно быть зафиксировано в регламенте. Но дирекция по развитию должна иметь представление о том, как следует выполнять каждую из функций стратегического управления.
Итак, для того, чтобы координировать весь процесс стратегического управления, как правило, создают специальную группу или отдел, или дирекцию (зависит от размеров компании). В обязанности этого подразделения входит координация всех процессов стратегического управления, подготовка и организация всех основных совещаний, заседаний стратегического комитета, стратегических сессий и т.д. Также в обязанности этого подразделения входит консолидация информации и формирование сводного результата стратегического анализа, стратегического плана компании и отчетов о его исполнении.
Это подразделение выполняет, конечно же, и контрольные функции, причем на всех этапах: анализ, принятие решений, исполнение, подведение итогов. Отдел развития также должен принимать непосредственное участие в выполнении проектов развития. Что касается функций в рамках проектов развития, то здесь уже могут быть вариации.
Например, отдел развития может включать в себя так называемых проектных менеджеров, то есть при этом всеми проектами развития руководят проектные менеджеры из отдела развития, а в качестве членов ВРГ привлекаются сотрудники нужных подразделений (в зависимости от проекта).
Можно поступать и по другому. Руководителем проекта развития назначается сотрудник того подразделения, с деятельностью которого в большей степени связан данный проект, а сотрудник отдела развития входит в проект в качестве рядового члена ВРГ. Возможно и комбинирование этих двух подходов, но, в любом случае, в каждом проекте должен участвовать представитель отдела развития.
Кстати, на сотрудников отдела развития может не распространяться правило, согласно которому каждый сотрудник компании может участвовать только в одном проекте развития. Объясняется это тем, что для сотрудников отдела развития – это основная деятельность, поэтому они вполне могут эффективно работать сразу по нескольким проектам.
При формировании дирекции по развитию на генерального директора ляжет дополнительная нагрузка, связанная с контролем работы дирекции по развитию и политической поддержкой новой структуры. Ведь в компании, по сути дела, появляется еще один заместитель генерального директора – директор по развитию. Но одно дело статус формальный, а другое дело – фактический, реальный статус, который будет иметь директор по развитию, после того как будет назначен на свою должность.
Сейчас директора по развитию стали появляться даже в небольших компаниях, но они, как правило, в основном занимаются увеличением клиентской базы и оборотов компании, то есть о развитии системы управления здесь, конечно же, речи не идет. Они занимаются только развитием бизнеса, что выражается в финансово-экономических показателях. Несомненно, это очень важные функции, но настоящий директор по развитию должен думать не только о развитии бизнеса, но и о развитии системы управления, которая позволила бы эффективно управлять растущим бизнесом.
Если в компании нет дирекции по развитию, то ее функции ложатся на генерального директора компании. Но и в такой ситуации можно эффективно организовать работу. Действительно, не все компании (особенно небольшие) могут позволить себе создать дирекцию по развитию, даже состоящую из одного профессионального менеджера. В таком случае генеральный директор может взять себе помощника, который будет выполнять технические функции.
Это, конечно, менее эффективно, чем в случае с отделом развития, но, как говорится, лучше, чем ничего. Технические функции, которые может выполнять такой помощник, будут заключаться в следующем: сбор информации от подразделений (на всех этапах), контроль выполнения проектов развития (по срокам), оформление документов и т.д. Если же компания может себе позволить взять хотя бы одного более-менее самостоятельного и толкового менеджера на эту позицию, то лучше это сделать.
Пример организационно-функциональной структуры дирекции по развитию представлен на рисунке 1 . Естественно, что такой вариант дирекции по развитию может себе позволить только достаточно крупная компания. Да и то такой полный состав дирекции по развитию встречается не у каждой крупной компании.
Рис.1. Пример организационно-функциональной структуры дирекции по развитию
Что касается названия такого подразделения, то дирекция по развитию не является единственно возможным вариантом. Иногда такое подразделение называется отделом стратегического планирования, отделом перспективного развития, отделом стратегического маркетинга и т.д. Хотя в последнее время довольно часто встречается именно название «Дирекция по развитию» или «Отдел развития».
Рассмотрение организационно-функциональной структуры дирекции по развитию, пожалуй, лучше начать с самого директора по развитию. Основной задачей директора по развитию является организация процедуры развития бизнеса и системы управления компании. Это значит, что он должен обеспечить работоспособность самого механизма развития на всех основных стадиях стратегического управления компанией.
При выборе кандидата на должность директора по развитию компании часто сталкиваются с тем, что не понятно какое базовое образование должно быть у директора по развитию, какой у него должен быть опыт работы, какие требования к кандидату нужно предъявлять и т.д. Когда компания ищет кандидата на должность любого другого топ-менеджера (директора по маркетингу и продажам, директора по производству, директора по логистике, финансового директора, директора по персоналу и т.д.) гораздо легче ответить на все эти вопросы. Получается, что директор по развитию должен обладать таким же комплексным взглядом, как и генеральный директор.
Правда зачастую выбирая кандидата на должность директора по развитию из сотрудников компании выбор обычно делают в пользу того топ-менеджера, который, по мнению генерального директора, занимается на тот момент времени самой важной функцией. Например, в одной многопрофильной группе предприятий при формировании управляющей компании директором по развитию был назначен заместитель генерального директора по юридическим вопросам.
Дело в том, что группа развивалась в основном за счет добавления в холдинг новых предприятий. Причем основным способом роста был выбран, так сказать «юридический» способ «захвата» новых компаний. Директор по развитию этой компании так и назывался заместителем генерального директора по новым проектам. Под новым проектом подразумевалось «приобретение» в собственность новой компании.
В компании была действительно очень сильная команда юристов, которая была способна осуществлять подобные проекты, но при этом об управленческом аспекте такого способа развития практически никто не думал. Основной задачей считалось именно установление контроля над новым предприятием. При этом, конечно же, под контролем подразумевался юридический, а не управленческий. Это приводило к тому, что после установления юридического контроля над новой компанией, с ней приходилось расставаться потому, что эффективно управлять ею управляющая компания не могла.
Когда наша команда выполняла консалтинговый проект в этом холдинге, то нам сразу же бросилось это в глаза и мы не раз обращали внимание генерального директора на то, что ситуацию нужно менять. Сразу убедить генерального директора мы не смогли, но все-таки через несколько месяцев он понял, что, несмотря на важность юридической функции, нынешний руководитель блока развития все-таки не может должным образом выполнять функции директора по развитию. В итоге ситуация была исправлена.
Таким образом, управленческий аспект развития является очень важной составляющей работы директора по развитию, т.к. развитие бизнеса без развития системы управления может привести к разрушению или потере бизнеса. Как-то раз, проводя семинар по бюджетированию, среди участников я заметил директора по развитию одной торговой компании (довольно-таки крупной в своем регионе). Я поинтересовался у него, почему на этот семинар приехал именно он, а не финансовый директор.
Директор по развитию этой компании сказал, что у них планируется проведение проекта по постановке бюджетирования. Этот проект связан с развитием системы управления, а не бизнеса, но в их компании директор по развитию обязан быть в курсе всех проектов. Поэтому он сейчас занимается предварительным сбором информации об опыте других компаний, связанный с постановкой бюджетирования и управленческого учета. А затем они уже вместе с финансовым директором будут решать, как лучше в их компании организовать проект по постановке бюджетирования. Аналогичным образом происходило развитие и других подсистем управления в этой компании, что способствовало гармоничному росту и бизнеса и системы управления. Что касается бюджетирования, то через некоторое время ко мне на семинар приехал уже финансовый директор этой компании.
Подразделения, входящие в состав приведенного примера дирекции по развитию (см. Рис. 1 ), расположены слева направо по степени увеличения необходимости развития функций стратегического управления. То есть в обязательном порядке в дирекции по развитию должны быть проектные менеджеры – те, кто принимает непосредственное участие в планировании и реализации проектов развития. Если их не будет, то и проекты развития, а значит, и стратегия компании реализовываться не будут. В средних и небольших компаниях роль таких проектных менеджеров могут играть линейные и функциональные менеджеры компании (в зависимости от тематики проекта развития).
Для того, чтобы планирование и реализация проектов развития проходили более эффективно нужны аналитики. Опять-таки, если дирекции по развитию в компании нет, то роль таких аналитиков могут играть специалисты, включенные в состав ВРГ по проекту. То есть в принципе без аналитиков уже можно обойтись, по крайней мере, в самом начале, хотя не следует забывать, что ошибки, допущенные при реализации функций стратегического управления, могут в разы перекрыть заработную плату таких аналитиков.
Но, правда, в наших компаниях (особенно небольших и средних размеров), как правило, директора и собственники считают себя самыми лучшими аналитиками. Они считают, что создание аналитических отделов это просто пустая трата денег и времени. На самом деле, конечно же, люди, которые создавали бизнес с нуля, по началу знают все о нем лучше всех. Все-таки они смогли создать и развить этот бизнес. У них действительно есть определенное чутье, и интуиция им помогала вести бизнес. Но в какой-то момент времени может случиться так, что компания достигает таких масштабов, когда один человек просто не в состоянии все держать в голове.
Решения принимаются медленно, допускается все больше ошибок и т.д. На самом деле в этом нет ничего удивительного, но ситуацию нужно выправлять. Один из способов – делегировать функции и ответственность за их выполнение сотрудникам компании. При этом нужно делегировать не только бизнес-функции, но и аналитические функции тоже. Самому же директору будет гораздо легче принимать решения, когда они будут предварительно проработаны, а их последствия проанализированы и оценены. Но психологически делегировать аналитические функции гораздо сложнее, чем бизнес-функции. Ведь делегировав бизнес-функции, директор может просто физически видеть, что процесс выполняется: сырье и материалы закупаются, продукция производится, отгружается, машины приезжают и уезжают. Здесь все вроде бы понятно и очевидно.
А когда дело доходит до делегирования аналитических функций, то здесь сразу возникают сомнения насчет того, а сможет ли кто-то другой так же эффективно их выполнять. В одной компании, например, директор приблизительно так и рассказал о том, почему он не делегирует часть аналитических функций при принятии решений. Это был наемный менеджер, которого пригласил собственник, решивший отойти от оперативного управления. Директор попытался привлечь к подготовке решений различные службы, но сделал вывод, что большинство из ИТР, работающих в данной компании, просто на это не способны.
Вместо того, чтобы заняться развитием данного блока, он просто захотел уволить почти всех ИТРовцев, сославшись на то, что толку от них никакого. Он пытался делать все сам. Его рабочий день начинался в 6 утра, а заканчивался ближе к 22.00. Собственник признался, что он не испытывает симпатий к таким трудоголикам, которые вроде бы работают очень много, а результата почти нет. Собственник пригласил нашу команду консультантов для того, чтобы помочь в этой ситуации.
В ходе консалтингового проекта нам пришлось коренным образом менять сложившуюся систему управления и убеждать директора в том, что одному просто не возможно все делать. Были прописаны процедуры принятия решений, определены требования к ИТР всех необходимых подразделений, организован процесс подбора и обучения персонала и т.д.
Конечно же, этот процесс был не быстрым, но в результате удалось построить систему управления, которая не позволяла, как раньше, допускать ошибки, приводящие к серьезным финансовым потерям из-за того, что решения должным образом не прорабатывались и принимались интуитивно.
Что касается аналитического блока в дирекции по развитию, то при принятии решения о создании такого отдела, можно руководствоваться следующими соображениями. Если в компании так отлажена система управления, что компания способна достаточно быстро перестраиваться при существенных изменениях во внешней среде, то, наверное, не стоит развивать сильную аналитическую службу, т.к. это будет экономически не выгодно.
Если же компания достаточно неповоротлива, например, из-за своих больших размеров, то в этом случае, наоборот, нужно создавать мощный аналитический отдел. Основной задачей этого отдела как раз будет являться регулярный мониторинг внешней среды, оценка появления новых факторов, которые могут существенным образом сказаться на бизнесе, и подготовка проектов решений на тот случай, если данные события действительно произойдут.
Такими факторами могут быть, например, возможные изменения в законодательстве, которые могут нанести существенный вред бизнесу или, наоборот, дать дополнительные возможности которыми можно воспользоваться. То есть такое аналитическое подразделение на 70-80% будет работать с тем, чего еще пока нет (анализировать возможные сценарии развития), но потенциально может случиться и 20-30% времени тратить на анализ уже свершившихся фактов и поиск решений с учетом уже известных факторов внешней и внутренней среды.
Ну и, наконец, третья группа сотрудников дирекции по развитию (см. Рис. 1 ) – это так называемые креативщики. Необходимость таких сотрудников и их вклад в результаты работы компании оценить еще сложнее, чем аналитиков. Это такие творцы, которые могут в течение года, грубо говоря, вообще ничего не сделать, но потом придумать такую оригинальную идею, реализация которой позволит компании существенно улучшить свои стратегические показатели. Роль креативщиков в средних и небольших компаниях может выполнять генеральный директор или собственник компании. Такая третья составляющая дирекции по развитию, как правило, появляется только в очень крупных компаниях.
Следует отметить, что существует определенная проблема, связанная с оценкой эффективности работы дирекции по развитию. Во-первых, это связано с тем, что основной результат работы дирекции по развитию может проявляться не сиюминутно, а в далекой перспективе.
Во-вторых, все, что касается развития системы управления, оценить еще сложнее, чем проекты развития бизнеса, в которых легче привязаться к финансово-экономическим показателям. Конечно же, по каждому проекту развития бизнеса строятся планы и инвестиционные бюджеты, но при этом они строятся до момента завершения проекта, а все, что будет происходить дальше, нужно оценивать в рамках текущей работы. При этом заслугой дирекции по развитию будет считаться только то, что было сделано именно в период развития.
То есть, например, в компании был реализован проект развития, связанный с созданием нового филиала. При этом после завершения проекта этот филиал может приносить существенный вклад в финансовый результат компании. Или, наоборот, сам проект может быть реализован достаточно успешно, но потом филиал начнет демонстрировать достаточно низкие финансовые результаты. Получается, что формально ответственность дирекции по развитию заканчивается после завершения проекта. Соответственно и система поощрения/наказания дирекции по развитию будет связана только с самим проектом развития.
Кстати именно из-за того, что порой бывает сложно определить отдачу от работы дирекции по развитию, компании не решаются на то, чтобы создавать отдельное подразделение. При этом рассуждают довольно просто. То, что сразу же увеличатся затраты на финансирование дирекции по развитию (зарплата, оргтехника, мебель, расходные материалы и т.д.), компания почувствует на себе с первого же месяца работы, а вот насчет отдачи не понятно: когда она наступит и в чем будет выражаться.
На самом деле в такой логике рассуждений есть вполне здравое зерно. Ведь если заранее не договориться о критериях оценки (пусть даже самых простых), то потом ситуация может только ухудшиться. Как минимум должен быть план работы дирекции по развитию с выделением результатов, в том числе промежуточных. Пусть даже эти результаты нельзя будет четко привязать к финансово-экономическим показателям, но это должны быть все-таки измеримые результаты (например, отчетность, регламенты, другие документы и т.д.).
Примечание : более подробно тема данной статьи рассматривается на семинаре-практикуме
От того, насколько профессионально директор по развитию будет выполнять свои обязанности, во многом зависит успех предприятия. Поэтому к кандидатам на эту должность предъявляются высокие требования, которые могут отличаться в разных компаниях. Требования к кандидату:
- высшее образование (юридическое или экономическое);
- стаж работы в сфере руководства в течение 3-5 лет;
- знание рыночной экономики, основ предпринимательской деятельности, теории и практики менеджмента, маркетинга, микро- и макроэкономики, делового администрирования, финансового дела.
- способность к составлению плана развития предприятия;
Директор по развитию должен в совершенстве владеть методами экономического моделирования и современными системами управления компанией, а также иметь представление об основах технологии производства, администрирования, социологии и психологии.
Запрашивать и получать от руководителей подразделений предприятия и специалистов все необходимые документы и информацию о работе предприятия, а также иметь доступ к информации коммерческого характера предприятия. 4.9.Осуществлять переписку с другими предприятиями по вопросам в рамках его компетенции. 4.10.Взаимодействовать с руководителями отделов и структурных подразделений предприятия. 4.11.Вносить на рассмотрение директора предприятия распоряжения о назначении, увольнении, перемещении работников. 4.12.Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения о поощрении работников, либо наложении взысканий на них, согласно законодательству РФ. 4.13.На все социальные гарантии, которые предусмотрены действующим законодательством. 5. Ответственность Директор по развитию несет ответственность: 5.1.
Профессия директор по развитию
Инфо
Вы можете скачать должностную инструкцию директора по развитию бесплатно. Должностные обязанности директора по развитию Утверждаю (Фамилия, инициалы) (наименование организации, ее организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное утверждать должностную инструкцию) 00.00.201_г.
м.п. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ДИРЕКТОРА ПО РАЗВИТИЮ (наименование учреждения) 00.00.201_г. №00 I. Общие положения 1.1. Настоящая должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и ответственность директора по развитию (далее — «предприятие»).
Название учреждения 1.2. На должность директора по развитию назначается лицо с высшим профессиональным образованием (инженерно-экономическим, экономическим или юридическим) и дипломом об окончании программы МВА.
Директор по развитию: должностная инструкция
В его обязанности входит не только подготовка всей необходимой для утверждения проекта документации, но и получение всевозможных разрешений, лицензий, чтобы как можно быстрее приступить к воплощению идей.Что должен делать этот сотрудник?
- Информировать вышестоящее руководство, а также ответственных лиц, о переменах и назначении определенного графика осуществления проекта, а также заранее оповещать лиц, которые задействуются в процессе его реализации, их непосредственных руководителей, чтобы дополнительные мероприятия не помешали привычному ходу работы, что делает генеральный директор по развитию, если таких сотрудников несколько.
- Выбирать и назначать работников для действий, направленных на осуществление новых проектов.
- 12 января 2010
Должностные обязанности директора по развитию – это не только разработка планов и проектов, которые приведут к достижению стратегических целей, но также последующий контроль за их реализацией и просчет возможных рисков. Все это мы предусмотрели в соответствующем разделе нашего образца должностной инструкции директора по развитию.
Скачать в.doc К списку должностных инструкций Должностная инструкция директора по развитию УТВЕРЖДАЮГенеральный директорФамилия И.О. « » г. 1. Общие положения 1.1. Директор по развитию относится к категории руководителей.1.2.
Директор по развитию назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.1.3. Директор по развитию подчиняется непосредственно генеральному директору.1.4.
Должностные инструкции
Рассмотреть отдельной статьёй должность директора по развитию бизнеса, должностную инструкцию следует потому, что такая должность не только довольно специфическая, но и весьма ответственная. Руководителю, отвечающему за развитие дела, в обязанности вменяется осуществление таких специфических действий, от которых может зависеть благосостояние компании в целом, её развитие и занятие соответствующего положения на рынке.
Обязанности директора по развитию
- Разработка стратегического планирования развития компании, что и является основной задачей директора по развитию. Требует от того уверенных знаний в той области рынка, в которой компания осуществляет свою основную деятельность.
Должностная инструкция директора по развитию
Директор по развитию относится к категории руководителей. 2. На должность директора по развитию назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое, юридическое) образование, опыт работы на руководящих должностях не менее 5 лет (в том числе в должности директора по развитию или менеджера по стратегическому планированию не менее 1 года).
3.
Директор по развитию должен знать: 3.1. Рыночную экономику. 3.2. Правила осуществления предпринимательской деятельности.
Внимание
Теорию и практику менеджмента, макро- и микроэкономики, маркетинга, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела. 3.4. Принципы планирования развития предприятия. 3.5. Основные инструменты финансового оздоровления предприятия.
3.6. Методы экономического моделирования. 3.7. Современные системы управления предприятием. 3.8. Основы технологии производства. 3.9.
Директор по развитию бизнеса должностная инструкция образец бланк
Ответственность Директор по развитию несет ответственность: 1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации. 2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности - в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации. 3. За причинение материального ущерба предприятию - в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Директор по развитию: должностные инструкции и обязанности
Основные инструменты финансового оздоровления предприятия.
- 3.6. Методы экономического моделирования.
- 3.7. Современные системы управления предприятием.
- 3.8. Основы технологии производства.
- 3.9. Перспективы инновационной и инвестиционной деятельности.
- 3.10. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютера.
- 3.11. Основы администрирования.
- 3.12. Информационные технологии.
- 3.13. Основы социологии, психологии.
- 3.14. Законодательство о труде и охране труда Российской Федерации.
- Назначение на должность директора по развитию и освобождение от должности производится приказом руководителя предприятия.
- Директор по развитию подчиняется руководителю предприятия. II.
Должностные обязанности директора по развитию бизнеса
Координирует работы по реализации проектов на всех этапах, контролирует соответствие принимаемых решений и совершаемых действий основной концепции развития предприятия.2.12. Анализирует экономические и финансовые показатели на каждом этапе реализации проектов развития.2.13.
Разрабатывает методики по оперативному реагированию на кризисные и нестандартные ситуации, которые могут привести к срыву плана развития предприятия, иным неблагоприятным для предприятия последствиям. 3. Права директора по развитию Директор по развитию имеет право:3.1.
Запрашивать и получать от руководителей подразделений предприятия и специалистов необходимые информацию и документы.3.2. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы, издавать за своей подписью распоряжения по вопросам реализации планов развития предприятия.3.3.
Должностные обязанности заместителя директора по развитию бизнеса
- Приобретение умения обосновывать все вводимые цели по развитию компании и усовершенствованию ее функций. Это предусматривает инструкция директора, директора по развитию. Ответственные аспекты
- Планирование и презентация проектов развития деятельности компании для ее успеха и процветания.
- Принятие решений, которые имеют значение в плане усовершенствования или изменения предприятия вплоть до полной его реконструкции.
Должностные обязанности
- Производить всестороннее наблюдение, постоянно исследовать и анализировать новые технологии, которые можно ввести в стратегию развития компании.
- Создавать конкретные программы и методики для улучшения и развития предприятия, основанные на произведенных ранее исследованиях и аналитической работе. Также директор по развитию имеет возможность сравнивать общие показатели и успехи конкретных отделов.
Перспективы инновационной и инвестиционной деятельности. 3.10. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютера.
3.11. Основы администрирования. 3.12. Информационные технологии. 3.13. Основы социологии, психологии. 3.14. Законодательство о труде и охране труда Российской Федерации. 3.15. . 4. Назначение на должность директора по развитию и освобождение от должности производится приказом руководителя предприятия. 5. Директор по развитию подчиняется руководителю предприятия.
II. Должностные обязанности Директор по развитию: 1. Определяет общую концепцию политики развития предприятия.
Обосновывает цели развития предприятия. 3. Разрабатывает эффективную стратегию развития и основные разделы плана развития предприятия. 4. Проводит «диагностику» всех производственных, коммерческих процессов на предприятии.
От того, насколько профессионально директор по развитию будет выполнять свои обязанности, во многом зависит успех предприятия. Поэтому к кандидатам на эту должность предъявляются высокие требования, которые могут отличаться в разных компаниях.
Требования к кандидату:
- высшее образование (юридическое или экономическое);
- стаж работы в сфере руководства в течение 3-5 лет;
- знание рыночной экономики, деятельности, теории и практики менеджмента, маркетинга, микро- и макроэкономики, делового администрирования, финансового дела.
- способность к составлению плана развития предприятия;
Директор по развитию должен в совершенстве владеть методами экономического моделирования и современными системами управления компанией, а также иметь представление об основах технологии производства, администрирования, социологии и психологии.
Директор по развитию: должностная инструкция
В обязанности этого специалиста входит определение общей концепции развития компании. Директор по развитию должен обосновать цели предприятия, разработать эффективный план и стратегию развития, а также проанализировать возможности финансового обеспечения. После утверждения проектов начальством сотрудник должен подготовить все документы, необходимые для реализации плана, а также ознакомить с новшествами задействованных в проекте коллег. по развитию также подразумевает, что он будет назначать людей, ответственных за выполнение определенных задач, и координировать выполнение плана. Также ему необходимо установить приоритеты бюджетирования и провести оценку всех значимых коммерческих и производственных процессов.
Для каждого проекта развития необходимо составлять За основу берутся финансовые и экономические показатели на каждом из этапов реализации проекта.
На основании полученных данных директор по развитию должен готовить проекты по модернизации предприятия и по освоению новых направлений ведения деятельности.
В специалиста находится и разработка методик по реагированию на нестандартные и кризисные ситуации.
Права директора по развитию
Сотрудник имеет право на получение полной информации, в т.ч. коммерческой, о показателях работы компании. По требованию он может получить всю информацию и все документы, которые понадобятся ему для работы. Руководство должно обеспечивать его всеми необходимыми техническими средствами.
Сотрудник вправе издавать распоряжения, связанные с вопросами развития предприятия, а также визировать и подписывать документы, находящиеся в пределах его компетенции.
Директор по развитию может знакомиться с критериями, по которым определяется качество его работы, а также с документами, определяющими его обязанности и права.
В целом, обязанности, предусмотренные для человека, занимающего эту должность, различаются в разных компаниях. Некоторые предприятия нанимают несколько специалистов, каждый из которых отвечает за свою стезю:
- маркетинг и продажи;
- освоение новых территорий и направлений, разработки и исследования;
- организационное развитие и управление.