Куда подшиваются приказы о дисциплинарном взыскании. Приказ о дисциплинарном взыскании: образец
Рабочие дни всегда связаны со множеством организационных моментов. Так даже в случае, когда работник нарушает правила рабочего процесса, необходимо много времени потратить на оформление и издание приказа о дисциплинарном взыскании. Так попытаемся разобраться с таким важным этапом, нацеленным на привлечение работника к ответственности.
Дисциплинарная ответственность – это, конечно же, вид юридической ответственности, а если уточнять, то меры государственного принуждения. Вот кажется, какое вообще отношение может иметь работодатель к налагаемым государством мерам ответственности?
При данных обстоятельствах он является посредником между государством и трудящимся в наложении дисциплинарных взысканий. Дисциплинарная ответственность проявляется во время развития и формирования трудовых отношений и регулируется, таким образом, Трудовым кодексом РФ.
Причиной её возникновения является дисциплинарный проступок – неисполнение или некачественное выполнение обязанностей, возложенных трудовым договором / местными актами (локальными) организации на трудящегося.
Под неисполнением таковых в соответствии с Постановлением Верховного суда России «О применении судами России ТК» понимается нарушение трудящимся закона, условий трудового договора, невыполнение возложенных на него по договору обязанностей и правил поведения, зафиксированных в
Что считается проступком?
- Ситуация, когда сотрудник отсутствует на своём месте работы без уважительной на то причины в течение всего дня или 4 рабочих часов. Расценивается как прогул;
- Невыполнение трудящимся обязанностей, возложенных на него трудовым договором;
- Нарушение внутреннего порядка деятельности организации (опоздания, неподобающий вид, нахождение в месте работы в нетрезвом состоянии и прочее);
- В некоторых профессиях – отказ в прохождении медицинской комиссии или квалификационного экзамена.
Узнать, как правильно составить приказ об утверждении штатного расписания и скачать образец этого документа, вы можете
Виды дисциплинарных взысканий, применяемых к работнику согласно ТК РФ
Дисциплинарная ответственность сотрудника организации выражается в дисциплинарных взысканиях, перечень которых определён в 192 статье ТК РФ:
- Замечание (самый «мягкий» вид ответственности);
- Выговор трудящемуся (более серьезная мера взыскания);
- Увольнение
Меры дисциплинарной ответственности расположены в порядке возрастания строгости. Не требуется применять их по порядку, то есть сначала за проступок объявлять замечание, потом выговор и только после этого увольнять. На работника можно наложить то взыскание, строгость которого соответствует тяжести содеянного проступка.
Кроме того, другими нормативно-правовыми актами могут быть установлены дополнительные виды взысканий для конкретных категорий служащих. Однако обычная организация не может выйти за рамки указанных выше трёх.
Что касается депремирования, то оно, как мы видим, в списке взысканий не значится, а, следовательно, наказывать им нельзя. Однако, у каждой организации должны быть прописаны критерии, по которым работнику можно выдать премию. Среди них может быть и критерий отсутствия дисциплинарных взысканий, что лишит сотрудника дополнительных выплат.
Порядок назначения дисциплинарного взыскания
Когда сотрудник совершил вышеупомянутый проступок, то первое, что должен сделать начальник организации, это составить документ, который зафиксирует нарушение. Им может быть докладная, данные с проходной и иные бумаги, подтверждающие совершенный проступок.
Для составления акта об отсутствии на рабочем месте, например, требуются свидетели, которые подпишутся на составленном документе, подтвердив тем самым факт нарушения трудовой дисциплины.
Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте.
Далее начальник должен потребовать от трудящегося письменное объяснение. В случае, когда работник не собирается писать объяснительную, такое требование нужно направить в письменном виде, чтобы впоследствии было, чем апеллировать в суде на заявления работника том, что его права нарушены. Провинившийся сотрудник обязан предоставить объяснение в течение двух рабочих дней.
Больше информации о том, как правильно составить акт о нарушении трудовой дисциплины на предприятии, содержится
Если он не делает этого, то составляется другой акт – отказа от предоставления объяснений. В нем прописывается, что нарушитель требования о дачи объяснений получил, но что-либо ответить на это отказался, что заверяется подписями свидетелей.
Образец акта об отказе сотрудника дать объяснения.
После руководителем издаётся приказ о назначении трудящемуся дисциплинарного взыскания. Конечно же, если установлена вина работника, нет каких-либо обстоятельств, объясняющих произошедшее, которые бы от него не зависели.
Приказ о дисциплинарном взыскании: образец и установленная форма
Законодатель не предоставляет нам формы приказа, поэтому каждая организация самостоятельно её составляет.
В приказе обязательно должны содержаться следующие пункты:
- Официальное название организации. Его можно посмотреть в учредительной документации, а если точнее, то в
- Данные о сотруднике, совершившем проступок: его ФИО, табельный номер (индивидуальный номер каждого работника, который можно выяснить у сотрудника отдела кадров), его подразделение и должность на предприятии;
- Далее указывается мотив назначения взыскания, проще говоря, сам проступок. Можно составить его краткое описание с указанием степени тяжести и вины трудящегося;
- Прописывается выбранный из трёх возможных вид взыскания;
- В графе «основания» следует отметить реквизиты тех документов, которые подтверждают совершение сотрудником виновного деяния. Ими могут быть составленные служебные записки, заверенные свидетелями, объяснительная или отказ в предоставлении таковой;
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора – образец заполнения по ЗАО:
Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания – образец вы можете скачать
Директор подписывает документ, ставит дату, далее он отправляется в бухгалтерию, где ему и присваивают порядковый номер в соответствии с реестром бумаг организации.
Изданный приказ предоставляется трудящемуся под подпись в течение не больше, чем 3-х дней с момента его выпуска. Сотрудник может отказаться и от его подписи. Тогда составляется ещё один акт, в котором эта ситуация отражается.
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания – образец заполнения:
Судебная практика часто показывает, что при выборе наказания не учитывается тяжесть совершенного проступка, хотя об это напрямую говорит последний абзац статьи 192 ТК РФ.
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора – образец находится
Сроки применения дисциплинарных взысканий
В соответствии с уже знакомой нам статьей 193 ТК РФ для того, чтобы применение дисциплинарного взыскания было возможным, со дня обнаружения и констатации факта совершения проступка должно пройти не больше, чем один месяц. Если же проступок по каким-то причинам обнаружен не был, то срок давности, после истечения которого утрачивается и возможность привлечения трудящегося к дисциплинарной ответственности, составляет шесть месяцев.
Важно отметить, что за один проступок можно вменить только одно взыскание. То есть назначение выговора и последующее увольнение за одно и то же деяние незаконно.
Если же такая ситуация возникла, то работник может обратиться в инспекцию труда или в другой орган, занимающийся рассмотрением трудовых споров, со ссылкой на нарушение порядка применения взысканий. Впоследствии такой сотрудник имеет возможность быть восстановленным в своей должности.
Последствия наложения дисциплинарного взыскания
После того, как на сотрудника накладывают взыскание, он находится в состоянии «наказанности». Это влечет за собой следующие события:
- Трудящегося можно депримировать, о чём уже говорилось выше;
- Увольнение. Производится на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, где сказано, что если работник многократно не исполняет свои обязанности и имеет дисциплинарное взыскание, тогда работник может быть выдворен с работы.
Снятие последствий взыскания за дисциплинарный проступок
Срок «действия» выговора или замечания равняется одному году. По его истечении информация о взыскании «сгорает». Сведения об ответственности за проступок не отражаются в трудовой книжке, только если он не явился причиной увольнения.
В таком случае в ней делается запись об увольнении за проступок со ссылкой на статью ТК, содержащую соответствующее основание, например, прогул – подпункта п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель может и самостоятельно «погасить» последствия наказания.
Надеемся, данная статья упростит процесс разрешения сложившихся обстоятельств, оказав Вам помощь хотя бы в организационном моменте.
Как правильно оформить дисциплинарное взыскание на предприятии и избежать наиболее распространенных ошибок, которые часто допускают работодатели, вы можете узнать в этом видео:
Каждый взрослый хоть раз в жизни поступал на работу. Начинается всё приятно: договорённости, обязательства, надежды. Но случается всякое: порой работник нарушает свои производственные обязанности, умышленно или по незнанию. И тогда наступает ответственность.
Дисциплинарное взыскание: виды, основания
Меры воздействия дисциплинарного характера применяются к работнику за несоблюдение трудовых договорённостей и взятых на себя обязательств по режиму работы, выполнению распоряжений руководства, соблюдению норм охраны труда и других нюансов трудовых отношений, признанных законом обязательными.
Наниматель может лишь выбрать дисциплинарные взыскания из перечня, предусмотренного Трудовым кодексом, а для отдельных категорий работников - дисциплинарными уставами: изобретать санкции самостоятельно запрещено. Образец приказа о дисциплинарном взыскании существенно облегчит привлечение сотрудника к ответственности.
Дисциплинарные взыскания и регламент их применения
Процедура наложения санкций также установлена Трудовым кодексом, и наниматель не вправе от неё отступать. Основанием для привлечения работника к ответственности является образец приказа. О дисциплинарном взыскании при обнаружении проступка ходатайствует руководитель первого уровня, а дальше работодатель поступает следующим образом:
- Запрашивает письменные объяснения от работника. В случае его отказа составляет акт.
- Издаёт приказ о дисциплинарном взыскании. Замечание, выговор или увольнение - наниматель может выбрать лишь одну меру за один проступок.
- Работнику предъявляется приказ для ознакомления под роспись не позднее 3 трудодней.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Приказ № 13 от 13.12.13 г.
О дисциплинарном проступке и ответственности
Проверкой хозяйственной деятельности предприятия за 2012 год выявлены факты незаконного превышения начислений заработной платы, проведенной совместителям (п.6 акта проверки, подписанного 23.11.13 г.)
В соответствии с п.2.3 должностной инструкции главный бухгалтер обязан обеспечивать проведение начислений согласно действующему законодательству. За неправильные начисления главный бухгалтер несёт ответственность по п.4.1 инструкции.
Таким образом, нарушение главным бухгалтером Ф.И.О. своих должностных обязанностей выявлено 23.11.13 г. У работника затребованы письменные объяснения, в которых главный бухгалтер пояснил, что ошибочно начислил совместителям заработную плату в размере 100 %.
С учётом изложенного и норм статей 192 и 193 ТК РФ
приказываю:
- Привлечь главного бухгалтера Ф.И.О. к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор.
- На время действия выговора лишить работника установленных коллективным договором вознаграждений и премий.
- Начальнику ОК Ф.И.О. обеспечить ознакомление работника с приказом под роспись в течение 3 трудодней.
- Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Основание: акт проверки от 23.11.13 г., письменные объяснения главного бухгалтера Ф.И.О. от 12.12.13 г.
Согласовано:
Ведущий юрисконсульт
Прописью: с приказом ознакомлен. Главный бухгалтер (подпись) Ф.И.О., 14.12.13 г.
Приказ о штрафе сотрудника: образец
Штраф по правилам ТК не является дисциплинарным взысканием, однако наниматель может при наличии оснований оштрафовать работника. Образец приказа о дисциплинарном взыскании вполне подойдет в качестве клише и для наложения штрафа. Необходимо лишь исправить преамбулу с обоснованием, например, так:
«За нарушение сроков сдачи налоговой отчетности в соответствии с "Положением о премировании работников", руководствуясь п.5 Коллективного договора "Название организации",
приказываю:
Лишить бухгалтера Ф.И.О. премии за март 2014 года.»
Снятие "дисциплинарки"
Основанием для досрочного снятия с работника взыскания является приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец преамбулы которого приведён ниже. По общему правилу для нарушителя устанавливается испытательный срок 1 год: если он не совершит новый проступок, то считается не привлекавшимся к ответственности.
ТК также даёт работодателю возможность досрочно освободить работника от "позора" и "ярма" дисциплинарки. Приведем пример такого документа:
Приказ № 12 от 12.02.14 г.
13.12.13 г. приказом № 13 главному бухгалтеру Ф.И.О. был объявлен выговор. За прошедший период работник добросовестно относился к выполнению своих обязанностей, обеспечил своевременную сдачу налоговой отчетности, замечаний не имел.
10.02.14 г. мне на рассмотрение поступило обращение профкома о снятии с Ф.И.О. дисциплинарного взыскания. С учётом изложенного и норм статьи 194 ТК РФ
приказываю:
1. Снять с главного бухгалтера Ф.И.О. дисциплинарное взыскание.
2. Начальнику ОК Ф.И.О. ознакомить работника с приказом под роспись в 3-дневный срок.
Основание: обращение профкома от 10.02.14 г.
Директор "Название организации"
Согласовано:
Ведущий юрисконсульт
И пусть вериги дисциплинарки останутся позади. Приятного всем труда!
Дисциплинарное взыскание – словосочетание не самое приятное. Всем прекрасно известно, что следует за этими двумя словами. Поэтому указанную тему стоит рассмотреть самым пристальным образом – ведь, в этом случае, чем больше знаешь, тем крепче спишь.
Виды дисциплинарных взысканий
Начнём с того, что охарактеризуем это понятие согласно законным нормам, его регламентирующим. Оно тесно связанно с логической причиной своего появления, а именно — нарушением трудовой дисциплины. Любой проступок, нарушающий распорядок труда, принятый в организации, попадает под это определение. Опоздание, прогул, необоснованное оставление закреплённого за сотрудником рабочего места, даже беспорядок на нём – караются наложением определённых санкций, крайней мерой которых является увольнение.
- 1. Замечание;
- 2. Выговор, с записью в личном деле или без неё;
- 3. Увольнение, обоснованное правомочными для этого действия основаниями.
Как видно – они расположены в порядке возрастания строгости возникающих последствий. Если замечания является своего рода предупреждением, а выговор – внушением, показателем того, что работнику стоит равняться в своих поступках на образец дисциплины, то последний пункт – указывает на высшую степень потери доверия.
Отдельно в ТК РФ указано, что для отдельных категорий работающих граждан предусматриваются иные виды дисциплинарных наказаний. Скажем, для материально ответственных лиц, взыскание может быть денежным, реализованным, как удержание части зарплатных средств или как лишение премии. Применение последнего способа часто практикуется в случае сотрудников, не выполняющих производственные планы в необходимом размере.
Причины для дисциплинарного взыскания сотрудника по ТК РФ
Главной предпосылкой для того рода действий со стороны руководства может послужить любой поступок работника, связанный с неисполнением его трудовых обязанностей. Ненадлежащее исполнение оных также является причиной для применения наказания.
По существу, и халатное отношение к работе и банальное опоздание без уважительных причин, и необоснованные ранние уходы вполне могут стать причиной того, что к вам будет применено что-нибудь из списка мер, названных под предыдущим заголовком – как простое замечание, так и выговор и увольнение.
Оформление и пример приказа о дисциплинарном взыскании
Обязательной формы приказа не существует, однако этот документ подчиняется общим бюрократическим нормам.
Приказ обязательно должен иметь:
- В шапке – наименование компании и реквизиты.
- Далее указываются название приказа, его номер и дата составления.
- После идёт часть обоснования: описание нарушения, ФИО провинившегося сотрудника, формулировка проступка, с указанием статьи или законного акта, на которую она опирается.
- Заканчивается основная часть бюрократической формулировкой возложенной ответственности, указываются основания и вынесенный руководством вердикт: увольнение, штраф, выговор или замечание.
- Последний пункт – подписи. Образец приказа должен иметь строку для автографа директора или человека его замещающего, а также место для подписи работника, о котором идёт речь.
Более детально и наглядно основные правила составления приказа можно подглядеть в образце такого вида бумаг. Их легко найти, скопировав подзаголовок этой части статьи в поисковую строку браузера. Далее мы укажем несколько ссылок с соответствующими постановлениями о взыскании.
Образцы
Правильно оформить приказ поможет типовой бланк, доступный для скачивания . Здесь важно указать причину, по которой работника было решено привлечь к ответственности. Так же важно к документу приложить доказательства, когда речь идет о такой серьезной мере, как увольнение.
- В виде выговора
- приказ о дисциплинарном взыскании за прогул
Наложение такого наказания только кажется поверхностной мерой. На самом деле это дает полное право работодателю лишить подчиненного премий, положенных по договору, поэтому важно не только знать трудовой распорядок, но и соблюдать его на рабочем месте.
Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания – порядок обжалования
Конечно, человек, повергнувшийся взысканию, вполне может быть недоволен тем, что таковое было на него наложено. Его снятие инициируется путём обжалования вынесенного руководством решения в профильных инстанциях:
- В суде;
- Комиссии по трудовым спорам;
- В трудовой инспекции муниципалитета.
Простого желания или бурлящего недовольства для обращения недостаточно. Это действие должно сопровождаться объективными причинами: неправильным оформлением постановления, неправомочностью санкционных действий, нарушением порядка наложения (например, отсутствием письменного объяснения за совершение проступка) и другими упущениями руководства.
Срок, отведённый на обжалование – три календарных месяца. Заполнение заявления на обжалование должно быть осуществлено в этот период. При увольнении на восстановление доброго имени отводится месяц.
Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания
Вынесение такого постановления о снятии должно иметь мотивацию — ходатайство сотрудника.
В нём указывается:
- Описание мотивации, инициирующие данное действие бумаги, причины снятия;
- ФИО сотрудника и должность;
- Содержание постановления;
- Основание для его вынесения.
Подписи ответственных лиц обязательны!
Отказ от подписания приказа о дисциплинарном взыскании чем грозит?
Всего лишь составлением акта об отказе в подписании. Никаких последствий действие иметь не может. Сотрудник может ознакомиться с приказом, но отказаться его подписывать, независимо от вынесенного наказания: выговора, замечания или увольнения.
Отказ подписать такой документ – форма выражения своего несогласия с его содержанием.
Если сотрудник нарушает свои трудовые обязанности, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Для этого в компании надо правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора.
Трудовой закон даёт право предприятиям при возникновении необходимости предпринимать по отношению к работникам меры наказания. Это может быть сделано с целью укрепить дисциплину в коллективе, а также уволить сотрудника, совершившего несколько нарушений, на законном основании. Далее рассмотрено, какие бывают виды взысканий, что включать в приказ, каков порядок действий, а также образец документа.
Практика показывает, что руководство нередко использует самые непривычные и изощрённые методы, чтобы наказать сотрудника. Самые популярные – штрафы и вычеты из оклада, лишение премии. Тем не менее, законодательство разрешает только 3 категории наказания (ст. 192 ТК РФ):
- замечание,
- выговор,
- увольнение (при повторных проступках).
Отсюда следует, что использовать такие методы, как урезание или оставление вообще без премии, взыскание штрафов является неправомерным. Собственник бизнеса или менеджер по персоналу самостоятельно должен оценивать степень нарушения и выбирать метод реагирования из трёх вариантов, которые содержатся в законе. Бесспорно, увольнение является самой серьёзной мерой дисциплинарного взыскания.
По факту замечание представляет собой более мягкое наказание за нарушение дисциплины, которое выбирают, когда проступок работника не имел большого ущерба для предприятия. В законе не объясняются различия между замечанием и выговором, как и не даются чёткие определения этих терминов. Считается, что выговор занимает серединное положение между замечанием и увольнением, т.е. носит более жёсткий характер, чем замечание.
За что можно наказать
Дисциплинарное наказание используют как ответ на совершённый работником проступок, который ст. 192 ТК РФ рассматривается как «неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Значит, к проступку относятся любые нарушения в исполнении обязательств сотрудника, которые перечислены в конкретных документах:
- должностной инструкции;
- трудовом контракте;
- нормативных актах, утверждённых на предприятии.
Чаще всего к проступкам относят нижеперечисленные виды:
- аморальное поведение;
- нарушение графика присутствия на рабочем месте (опоздание, прогул, ранний уход без спроса);
- игнорирование прямых заданий и указаний начальства;
- значительное отставание результатов работы от установленных целей или критериев;
- игнорирование правил по охране труда и безопасности;
- появление на работе в неподобающем состоянии (после употребления спиртного, наркотиков и других веществ).
Каждая фирма имеет свой список нарушений, который определяется её направлением деятельности. В крупных компаниях они перечисляются в корпоративном или этическом кодексе или иных документах.
Основания для наложения взыскания
Общий список оснований, которые относятся к достаточной причине для использования любой категории дисциплинарного взыскания по отношению к работающему лицу, представлен в различных статьях Трудового кодекса. Основной является ст. 192 ТК РФ, где обозначены ссылки на разделы, описывающие нарушения.
Дисциплинарное воздействие может применяться к персоналу в таких случаях:
- П. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - нанятое лицо неоднократно недобросовестно выполняет обязанности, возложенные на него, без объяснения или подтверждения уважительной причины. На этом основании сотруднику можно предъявить замечание либо выговор, но расторгнуть с ним трудовой контракт можно только если уже имелось дисциплинарное взыскание.
- П. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - нарушение должностных обязательств в грубом формате, преступное деяние (может быть совершено единожды). К таким нарушениям относят:
- кражу ценностей;
- состояние различного опьянения во время рабочих часов;
- разглашение важной информации (корпоративной тайны), которая была получена работником на рабочем месте;
- явное нарушение правил по организации безопасности труда, которое способствовало или могло способствовать опасным последствиям для всего коллектива;
- прогул – работника не было на работе более 4 часов, при этом он отлучался по личным делам, никак не связанным со своими обязанностями.
- П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - относится к сотрудникам, которые являются материально ответственными и работают с ценностями (например, кладовщики, продавцы). Если лицо совершило нарушение во время работы, то это может быть основой для потери доверия со стороны руководства.
- П. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - работник не предоставляет информацию о своей собственности, поступлениях средств, увлечениях и иных характеристиках, если это является обязательным в соответствии с законом. Такое засекречивание может стать первопричиной для утраты доверия со стороны начальства.
Действия работодателя при выявлении проступка работника
В случае, когда обнародован факт, что сотрудник нарушил свои трудовые обязанности или дисциплину, руководству надо внимательно исследовать факты, мнения, обстоятельства, а также возможные причины произошедшего. По результатам проведённого исследования ему следует принять решение – накладывать дисциплинарное взыскание или нет, если да, то какое.
Первым шагом надо запросить объяснения как от самого нарушителя, так и от начальника департамента (отдела). Они должны быть представлены в форме объяснительной и служебной записки соответственно. Работнику даётся срок два дня, чтобы письменно изложить своё видение произошедшего. Если объяснительная не представляется, то это должно быть зафиксировано в форме соответствующего акта.
В некоторых ситуациях и нарушениях может также понадобиться заключение эксперта или медицинского работника. Чаще всего такая необходимость возникает, если есть подозрения, что сотрудник пришёл на работу нетрезвый.
Порядок объявления взыскания
Чтобы наказательная мера имела силу, её надо задокументировать (согласно ст. 193 ТК РФ). Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляют, если соблюдаются 2 условия:
- имеется акт либо докладная записка, подтверждающие, что был совершён проступок;
- работник написал объяснительную, где подробно расписал факты и причины.
Порядок по наложению взыскания регламентируется ст. 193 ТК РФ. Сотрудник имеет право разъяснить причины совершённого им деяния, о самом деянии должен быть составлен акт. Далее всё это завершается изданием приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Если взыскание будет в форме замечания либо выговора, то приказ можно оформить произвольно. Если решено выбрать высшую меру и уволить нанятого работника, то надо составить приказ о прекращении трудового контракта. Это может собственная разработанная или унифицированная форма № Т-8 от Госкомстата России. Составлять дополнительный приказ о том, что применяется дисциплинарное взыскание в форме увольнения в данном случае не надо. Это подтвердил И. Шкловец, заместитель начальника Федеральной службы по труду и занятости. Тем не менее, если будут изданы 2 приказа, это не будет считаться нарушением закона.
Структура приказа
Если по итогам проведённого исследования вину члена коллектива доказали, начальство имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Опираться надо на положения ст. 192 ТК РФ, в которой уточняется, что необходимо соотносить тяжесть совершённого правонарушения и используемые санкции. Если информация, представленная в объяснительной записке, по мнению начальства, недостаточно доказательна и убедительна, то отдел кадров должен приступить к составлению приказа.
Трудовое законодательство не имеет образца приказа. Основное требование – в нём должно подробно описано, кто, когда и что совершил, фактические данные, условия и последствия случившегося.
Оформляют приказ по общим правилам ко всем подобным документам. Он должен включать 3 раздела:
- вступительный (констатирующий);
- распорядительный;
- заключительный.
Во вступительном разделе констатируется факт происходившего, описывается проступок, перечисляются статьи трудового законодательства (ст. 192, 193 ТК РФ), которые были нарушены. Распорядительный раздел начинается со слова: «Приказываю». Здесь уточняется вынесенное решение администрации фирмы о виде взыскания.
В заключительном разделе ставится подпись руководителя, начальника отдела кадров и подразделения, где работает провинившийся, дата и печать. Если в процессе разбирательств собраны и составлены актуальные документы, в том числе объяснительные, протоколы экспертиз, акты, служебные записки, то в этом разделе их целесообразно перечислить с указанием дат.
Также указывается, что даётся 3 рабочих дня для ознакомления с приказом. В качестве примера ниже предлагается образец документа.
Вконтакте
Обязательным условием эффективного функционирования предприятия является четкий режим и ответственное выполнение своих обязанностей каждым членом коллектива.
В любой организации, где трудятся люди, руководители сталкиваются с проблемой производственной дисциплины. Для повышения качества работы используются поощрения, а при нарушениях должностной инструкции, невыполнении обязанностей применяются дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарная ответственность
Для того чтобы правильно использовать дисциплинарное взыскание, надо определиться с содержанием понятия дисциплинарной ответственности. Под этим термином понимается юридическая ответственность, которая наступает, если работник виноват в том, что не исполняет или плохо исполняет свои обязанности, тем самым наносит ущерб работодателю. В таком случае руководитель предприятия реагирует на нарушение, в соответствии с трудовым законодательством или, на свое усмотрение, ограничивается устным предупреждением.
К нарушениям трудовых обязанностей относится:
Чтобы между начальником и сотрудником не возникло недоразумений, по поводу круга обязанностей, они должны быть зафиксированы в письменном виде. Работника необходимо ознакомить с должностной инструкцией (описание должностных обязанностей) и выдать под подпись в специальном журнале и оставить второй экземпляр инструкции с подписью в отделе кадров. В таком же порядке поступают и с нормативными актами и приказами по предприятию, которые непосредственно касаются трудовой дисциплины.
Руководитель может применить следующие, предусмотренные трудовым законодательством формы наказания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение, с обязательным обоснованием;
- или, по своему усмотрению, ограничиться устной профилактической беседой, порицанием.
Помните, что налагать штраф на сотрудника не позволительно. Возможно применять только лишь перечисленные виды наказания.
Как следствие наложения дисциплинарного взыскания сотрудник может лишить себя права на получение премии, если по этому показателю он не соответствует критериям премирования. Но если работник, на которого было наложено дисциплинарное взыскание, соответствует параметрам для поощрения премией, то работодатель не в праве его лишить ее.
Такой вид взыскания, как лишение премиальных не предусмотрен законом, поэтому не может быть использован в качестве наказания.
Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания?
Обнаружение нарушения трудовой дисциплины не позже чем через месяц дает право для использования дисциплинарного взыскания. Выявление проступка должно быть письменно зафиксировано в докладной записке на имя вышестоящего начальника или в акте, или в протоколе, все эти документы должны быть подписаны свидетелями. Чаще всего используют докладную записку с изложением сути проступка, времени, даты и места совершения дисциплинарного проступка.
Чтобы написать проект приказа необходимо подготовить следующие документы:
- докладную записку (акт, или протокол);
- объяснительную записку работника или акт, если работник отказывается писать таковую.
Во избежание недоразумений с объяснительной запиской требовать ее лучше в присутствии свидетелей, или путем письменного уведомления сотрудника о необходимости письменного объяснения, с последующим составлением акта в случае отказа в обоих случаях, с фиксацией фамилий и подписей свидетелей.
На основании собранных документов составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания с необходимыми реквизитами такого документа или на бланке организации.